第一篇：新員工進(jìn)入公司應(yīng)提供以下材料

員工應(yīng)聘/入職應(yīng)提供以下材料

1、詳實填寫應(yīng)聘申請表；

2、畢業(yè)證、學(xué)位證、學(xué)歷證明（原件和復(fù)印件）；

3、有效身份證復(fù)印件；

4、相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱證書；

5、1寸照片3張；

上述基本資料備齊后，等候公司安排面試及面試結(jié)果通知。

員工辭職程序

1、試用期員工提前三天提出離職申請--交接工作完成--領(lǐng)取離職申請單--填寫完成員工離職申請單--按流程審批完成--交人事存檔—離職完成后次月發(fā)放工資。

2、正式員工離職應(yīng)提前30天出示書面辭職申請書---報本部門領(lǐng)導(dǎo)簽字同意—領(lǐng)取離職申請單，填寫完成—部門領(lǐng)導(dǎo)安排離職前完成所有交接工作---部門領(lǐng)導(dǎo)簽字--報主管副總裁審批---總裁審批--攜帶審批后的離職申請書和工作交接單到財務(wù)部核算工資及業(yè)務(wù)費用相關(guān)問題---將辭職手續(xù)交存人事部備案

3、所有部門負(fù)責(zé)人簽字代表該員工所有手續(xù)已辦理完畢，包括已結(jié)清欠款、完成工作交接、接交人工作培訓(xùn)完成等，相關(guān)部門應(yīng)按要求復(fù)核辦理好交接工作，預(yù)留離職員工聯(lián)系方式，便于以后聯(lián)絡(luò)。

第二篇：新員工進(jìn)入公司應(yīng)提供以下材料

新員工入職應(yīng)提供以下材料

1、詳實填寫應(yīng)聘申請表；

2、畢業(yè)證、學(xué)位證、學(xué)歷證明（原件和復(fù)印件）；

3、有效身份證復(fù)印件；

4、相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱證書；

5、1寸照片3張；

上述基本資料備齊后，等候公司安排面試及面試結(jié)果通知。

員工辭職程序

提前30天出示書面辭職申請書---報本部門領(lǐng)導(dǎo)簽字同意并于離職前完成所有交接工作---報副總裁審批---攜帶審批后的辭職申請書和工作交接單到財務(wù)部核算工資及業(yè)務(wù)費用相關(guān)問題---將辭職手續(xù)交存人事部備案

第三篇：新員工進(jìn)入企業(yè)的感受

大海之所以浩瀚,是因為有無數(shù)的河流注入他的身體,河流匯入大海,就要適應(yīng)海的咸味、海的波瀾。同樣，一個新員工進(jìn)入一個好的公司也要適應(yīng)、融入公司的環(huán)境、制度、文化,最終成為公司不可或缺的力量。

新員工進(jìn)入公司,一般需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)。在此期間,新員工對公司有一個全方位的了解,認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化,理解接受公司的共同語言和行為規(guī)范;明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo);掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法,盡快進(jìn)入崗位角色。由于新員工和企業(yè)處于相互熟悉磨合的過程,或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到解決的話,就會給今后的日常工作帶來不必要的麻煩,甚至很快就會跳槽。因此,新員工遇到心理問題時有必要在試用期間乃至今后工作中及時向領(lǐng)導(dǎo)反映問題,解決問題,以適應(yīng)新的環(huán)境。想克服這些障礙,不是沒有辦法的:

第一，要了解自己的期望。究竟自己對公司的期望是什么?而這個期望又是否合理呢?我們的期望,往往建基于舊有的文化觀點,跟眼下身處的社會往往有很大的分別。所以,要隨時修正自己的期望,以便適應(yīng)一種新的生活體驗。

第二,要樂于聆聽、觀察和發(fā)問。對于一個我們不熟悉的地方,要多聆聽別人的意見,細(xì)心觀察他們的行為,和抱有勇于發(fā)問的精神。

第三，新員工進(jìn)入一個陌生的環(huán)境工作,一定要能夠給自己定好位,根據(jù)現(xiàn)實情況及時調(diào)整自己的職業(yè)理想和目標(biāo);善待自己,注意保持生理和心理的健康,調(diào)整好自己的心態(tài);工作腳踏實地,做好本職工作,不好高騖遠(yuǎn);不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新,隨時保證知識的更新;強化協(xié)作精神和團(tuán)隊精神,盡快融入集體和同事中;及時歸納總結(jié),從總結(jié)中提升自己的業(yè)務(wù)能力。要做到厚積薄發(fā),練好基本功,抓住機(jī)遇,盡快成長起來,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

新員工需要完成的另一個角色轉(zhuǎn)變就是從“新”向“老”員工的角色轉(zhuǎn)變,這是一個對新環(huán)境、新工作的認(rèn)知過程;另一方面是“新”作為起點到他職業(yè)生涯的一個階段的開始,新人培訓(xùn)是一個了解職位和業(yè)務(wù)流程,配備相關(guān)知識和基本技能,以及調(diào)整新員工進(jìn)入工作狀態(tài)的全過程。

第四，新員工應(yīng)擺正心態(tài)。態(tài)度決定一切,多做事,不要對一些無關(guān)緊要的事斤斤計較。積極、有效地既求助于他人,同時又給予他人支援,這樣能充分利用公司資源,又能借助別人提供的基礎(chǔ),吸取別人的經(jīng)驗,很快進(jìn)入角色。求助別人沒有什么不光彩的,求助是參與群體奮斗的最好形式。別人不會因你的問題多，而嫌你笨,多數(shù)人都喜歡你向他請教,多熟悉一份業(yè)務(wù)對新員工未來成長極為有利。樂于助人將得到大家的喜歡。也不必為多做分外的事情與同事搞的不愉快。如果封閉自己,怕分工不劃算,想單打獨斗,搞出點明堂來,往往是不現(xiàn)實的。實踐是提高水平的基礎(chǔ),它充分地檢驗了一個人的不足,只有暴露出來,才會有進(jìn)步。實踐再實踐,尤其對新員工十分重要。只有實踐后善于去總結(jié),才會有飛躍的提高。要擺正自己的位置,不怕做小角色,才有可能做大角色。有一句明言:“沒有記錄的公司,是遲早要跨掉的!”多么尖銳，一個不善于總結(jié)的公司會有什么前途,個人不也是如此嗎?

多數(shù)新員工都是從基層做起。成功學(xué)家羅素"塞吉說過:“沒有家庭背景的年輕人最好的出頭之道是:“第一,找個職位;第二,守緊口風(fēng);第三,多多觀察;第四,保持忠誠;第五,使老板相信,你少不了他;第六,彬彬有禮。”只有憑借實際能力與責(zé)任心定位,對于個人的評價以及應(yīng)得到的回報主要取決于實干中體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)度。

新員工也許會感受到公司沒有想象的公平。真正絕對的公平是沒有的,只有在努力者面前,機(jī)會才是均等的。只要不懈努力,讓你的主管了解你,要承受得起做好事反受委屈,“燒不死的鳥就是鳳凰”,沒有一定的承受能力,今后如何做大梁?其實一個

人的命運,就掌握在自己的手上。生活的評價,是會有誤差的,但決不至于黑白顛倒,差之千里。太陽總會升起,哪怕暫時還在地平線下。

第五，想成功就要丟掉速成的幻想,現(xiàn)實生活中能把某一項技術(shù)精通是十分困難的。如果想提高效益、待遇,只有把精力集中在一個有限的工作面上,不然就很難熟能生巧。什么都想會,什么都想做,就意味著什么都不精通,做任何一件事對于新員工都是一個學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會,都不是多余的。努力鉆進(jìn)去,興趣自然在。把自己鍛煉成業(yè)精于勤,行成于思,有真正動手能力和管理能力的企業(yè)骨干。關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合是十分必要的,積極投入到工作中,適應(yīng)了崗位工作的員工就會成為優(yōu)秀員工。機(jī)遇偏愛踏踏實實的工作者。

作為一個新員工要勤于動腦、動手,要深入透徹地分析,找出一個環(huán)節(jié)的問題,找到解決的辦法,踏踏實實地一點一點地去做。建立良好的人與人之間的關(guān)系,不斷的欣賞新生活,獨立自主,不受文化和環(huán)境的束縛，適應(yīng)公司的環(huán)境、制度、文化,磨煉自己,使自己更好地融入集體。

第四篇：新員工更快進(jìn)入工作狀態(tài)

對于每一個新進(jìn)入職場的年輕大學(xué)生來說，如何能夠快速地適應(yīng)工作節(jié)奏，有效地融入職場生活，正確地處理與上級、同事的關(guān)系等問題，都是擺在個人職業(yè)發(fā)展道路上的一只只攔路虎。每個人都渴望實現(xiàn)職業(yè)成功、人生輝煌，越來越多的人開始重視“職業(yè)生涯規(guī)劃”這個詞的概念。

其實，“職業(yè)生涯規(guī)劃”包括個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃兩方面。

對個人而言，就是要結(jié)合自身情況、眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育計劃，為實現(xiàn)目標(biāo)而制定行動方案；對企業(yè)而言，就是要通過幫助員工找到個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合點，優(yōu)化整體人力資源配置，確保企業(yè)的人才優(yōu)勢。筆者認(rèn)為，一個成功的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，就是要使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與個人的職業(yè)生涯目標(biāo)相一致，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

新入職員工在工作初期，對企業(yè)的想象和對工作的期盼往往與現(xiàn)實存在一定差距，例如，他們發(fā)現(xiàn)自己從事的往往是一些瑣碎細(xì)小的日常事務(wù)，或是不能正確處理與上級或同事的關(guān)系，從而導(dǎo)致很低的工作效率與工作滿意度。

因此，在新入職員工早期的“職業(yè)生涯規(guī)劃”中，可以采取以下措施，幫助新入職員工盡快適應(yīng)工作節(jié)奏，樹立起職業(yè)生涯管理的意識。

首先，實施實際工作預(yù)覽。消除新入職員工不現(xiàn)實期望的一種方法是，在招聘的過程中盡量提供所聘職位的完整、準(zhǔn)確的信息，個人會按照實際工作的要求調(diào)整自己的職業(yè)期望，這會最大限度地降低對新員工的現(xiàn)實沖擊。

其次，建立職業(yè)檔案、加強職業(yè)指導(dǎo)。可以堅持為每個新入職員工建立職業(yè)檔案，職業(yè)檔案是對員工工作經(jīng)歷的連續(xù)性記錄，包括個人情況(學(xué)歷、培訓(xùn)資料、工作獎勵、工作成果、自我評估等)、目前的工作情況(崗位職責(zé)、計劃、績效評價表等)以及未來發(fā)展情況(職業(yè)目標(biāo)、目標(biāo)分解表等)。

建立個人職業(yè)檔案的重點，在于員工與直接上級一起研究、分析實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的步驟、所需要的知識、技能，個人應(yīng)該采取的行動，能夠提供什么幫助等，這是一種有效的人力資源開發(fā)方法。

再次，實行“直線經(jīng)理導(dǎo)師制”，提供職業(yè)輔導(dǎo)。對自己未來職業(yè)發(fā)展非常關(guān)注，但又找不到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向和方法，通常是員工早期職業(yè)生涯階段的重要表現(xiàn)。通過建立“直線經(jīng)理導(dǎo)師制”，直線經(jīng)理作為員工職業(yè)發(fā)展的直接責(zé)任人和專業(yè)導(dǎo)師，可以在專業(yè)知識、能力提升、職業(yè)發(fā)展、績效反饋等方面對員工進(jìn)行定期輔導(dǎo)。同時，借助先進(jìn)的人才測評技術(shù)，開展員工自我評價，幫助和引導(dǎo)員工盡快成長。此外，建立職業(yè)導(dǎo)向的績效反饋?？冃Х答佁峁┝艘粋€將新員工的績效表現(xiàn)、職業(yè)興趣和發(fā)展需求與連貫的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來的良好機(jī)會。通過績效反饋，員工和自己的上級共同討論優(yōu)勢、需要改進(jìn)的領(lǐng)域，結(jié)合員工的職業(yè)目標(biāo)，制定績效改進(jìn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)計劃等。這些措施能有效防止新入職員工在實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的過程中“跑偏”。

不僅如此，可以實施崗位輪換制度。可以為新入行員工提供崗位輪換的機(jī)會，把新入行員工培養(yǎng)成為復(fù)合型人才，同時也幫助新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，找到適合自己的職位和發(fā)展方向。新職位意味著新的責(zé)任和技能要求，員工的潛能可能會得到激發(fā)，自身的能力和素質(zhì)也得到了拓展。

最后，加強新入職員工的自身培訓(xùn)。員工培訓(xùn)能夠為員工個人提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。對新入職員工開展入職培訓(xùn)，主要是讓員工了解企業(yè)文化、人才發(fā)展方向、員工福利待遇、管理制度及各項規(guī)定，這樣能夠使新入職員工較快地與企業(yè)文化相融合，增強員工的歸屬感和認(rèn)同感。

注：以上建議僅供參考，不一定適用每個企業(yè)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況來做規(guī)劃。

第五篇：如何讓新員工盡快進(jìn)入角色

如何讓新員工盡快進(jìn)入角色

新員工進(jìn)入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合新企業(yè)。企業(yè)對新員工一般也有一段時間的試用期。為了順利度過這段“磨合期”，達(dá)到企業(yè)、機(jī)關(guān)報員工雙贏的目的（既消除新員工被解聘的風(fēng)險，又降低企業(yè)的“聘用成本”），雙方除了應(yīng)采取積極的態(tài)度外，還應(yīng)注意做好以下兩個方面的工作： 1．新員工自身的努力

（1）盡快融入企業(yè)的文化。通過入司教育和自己的用心觀察，通過積極交流溝通，理解企業(yè)文化的精髓，搞明白企業(yè)提倡什么，反過什么。如：“待人接物”的原則是什么？等等。對企業(yè)文化的把握不僅僅要看企業(yè)宣稱的宗旨和提倡煌精神，還要通過具體事例和各種途徑（如公司會議、和新上司及同事私下交談）去感悟，找出“只可意會不可言傳”的東西。深刻領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵并努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的文化，使自己的身心融入企業(yè)的大家誕中。

（2）盡快提高相關(guān)的知識和技能。到一個新單位往往由于自身能力和經(jīng)驗的缺陷、信息的不對稱、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學(xué)習(xí)，盡快展示自己的價值。同是要注意不要“急于求成”，看準(zhǔn)了再表現(xiàn)。要知道不好的第一印象需要很長時間才有可能改變，“欲速則不達(dá)”講的就是這個道理。（3）新參加工作的學(xué)生要注意做好從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變。要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)。防止一進(jìn)公司就“不習(xí)慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。2．企業(yè)要營造有利于新員工成長的環(huán)境

（1）上司的新切指導(dǎo)。上司有培養(yǎng)新員工的責(zé)任的義務(wù)。上司要經(jīng)常與員工溝通，弄清楚新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)新員工。在給員工分配工作和任務(wù)時，首先要思考所分配的工作和任務(wù)是否正確，要知道“做正確的事”比“正確地做事”更為重要；其次，要指導(dǎo)員工明確工作的目標(biāo)和要求（衡量標(biāo)準(zhǔn)）；第三，要提供工作所需的必要資源。另外，在培養(yǎng)新下屬的過程中，上司應(yīng)注意溝通技巧的應(yīng)用和自我品行的修養(yǎng)。對新員工的進(jìn)步要及時肯定，對新員工的建議和意見要給予重視。切不可為樹自己的權(quán)威，而對下屬橫加指責(zé)，這樣下屬表面上可以能會唯唯諾諾，但實際上領(lǐng)導(dǎo)的威信卻大打折扣。從管理學(xué)的角度講，上司和下屬發(fā)生矛盾時，不對的永遠(yuǎn)是上司。

（2）同事的熱情幫助。老員工需要發(fā)揚企業(yè)的精神，避免狹隘的本位主義思想，更不應(yīng)有“欺生”的現(xiàn)象發(fā)生。其實，“同事”就是“同志”。大家既然有緣在一起工作，就應(yīng)共同努力成就事業(yè)。一個部門、一個只有齊心協(xié)力、相互幫助，才會形成內(nèi)聚力和競爭力，就像條條小溪匯成大江一樣。部門領(lǐng)導(dǎo)要致力于本部門的團(tuán)隊建設(shè)，倡導(dǎo)下屬間開展積極的“比、學(xué)、趕、幫、超”。公司也要制定相應(yīng)的團(tuán)隊鼓勵政策，注意表彰“先進(jìn)集體”。

（3）人力資源部、工會等組織的主動關(guān)心。人力資源部要與新員工加強溝通，密切掌握他們的思想動態(tài)，及時解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工直轄市與上司、同事及下屬間的關(guān)系。工會作為“職工之家”，更要積極主支找新員工談心，向企業(yè)有關(guān)方面反映新職工的心聲和意見，協(xié)助企業(yè)做好職工的政治思想工作。

應(yīng)當(dāng)指出，良好工作氛圍的營造，不僅需要企業(yè)各級員工的主觀努力，也需要有一套相應(yīng)的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為其上司的一項考核指標(biāo)，把“熱情幫助同事”作為一般員工的考核指標(biāo)，把關(guān)心和幫助新員工成長作為人力資源部和工會的重要工作目標(biāo)，考核結(jié)果與相關(guān)人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機(jī)制，才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。

1、讓新員工在工作的第一天就能感受大家庭的和諧

2、為新員工提供封閉式的崗前培訓(xùn)、并準(zhǔn)備詳細(xì)的新員工指導(dǎo)計劃

3、為新員工安排或指派一名優(yōu)秀的老員工，提供個性的具體指導(dǎo)，隨時為新員工解答和提供工作業(yè)務(wù)及其它方向的指導(dǎo)。并適時對新員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估考核。

4、讓新員工全面了解認(rèn)識公司，減少其陌生感、增加親切感和使命感 適時組織團(tuán)隊活動，要求新員工參加讓其有歸宿感。

國鼎前廳經(jīng)理 霍丹

首先了解員工的個人喜好，從第一次談話中觀察員工的性格，是外向還是內(nèi)項，再考慮交給怎樣的老員工帶學(xué)會更融洽。

管理人員對員工的關(guān)心，應(yīng)從剛?cè)氲觊_始，由管理人員親自帶著新員工，熟悉環(huán)境及介紹，讓員工感覺到親切，從而有了接觸后，彩繪把自己的試用期的想法說給管理人員聽。除此外，在員工下班時與員工談心，總結(jié)一天的工作并指導(dǎo)方向

讓新員工在區(qū)域員工前作自我介紹，并向新員工介紹區(qū)域內(nèi)的表現(xiàn)突出者，為其指出榜樣、從而讓員工間建立友誼。東港人事部 主管 袁勝文

1、讓新員工在工作的第一天就能感受大家庭的和諧

2、為新員工提供封閉式的崗前培訓(xùn)、并準(zhǔn)備詳細(xì)的新員工指導(dǎo)計劃

3、為新員工安排或指派一名優(yōu)秀的老員工，提供個性的具體指導(dǎo)，隨時為新員工解答和提供工作業(yè)務(wù)及其它方向的指導(dǎo)。并適時對新員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估考核。

4、讓新員工全面了解認(rèn)識公司，減少其陌生感、增加親切感和使命感 適時組織團(tuán)隊活動，要求新員工參加讓其有歸宿感。東港 前廳 陸守學(xué)

首先讓新員工盡快進(jìn)入角色勝任工作，我們首先及時對新員工進(jìn)行積極的遇到，并給予必要的關(guān)愛，最大可能的消除他們心里上的落差感與障礙。

其次，建立起相應(yīng)的激勵機(jī)制，各部門可結(jié)合實際情況給新員工制定相應(yīng)的階段性目標(biāo)，使其有一定的壓力感。國鼎人事部 宿管 陳小妹

要想新員工快速進(jìn)入角色，我的觀點是新員工進(jìn)入新的環(huán)境，肯定有點不適應(yīng)，有陌生感，這時候如果領(lǐng)導(dǎo)多一些文化和光華以及老員工們的熱情指導(dǎo)和幫助，那么新員工一定會快速進(jìn)入角色。

國鼎前廳

點菜 徐文婷

所謂師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個人。我想主要是要靠員工自己實踐吧，新員工應(yīng)該認(rèn)真努力地學(xué)習(xí)適應(yīng)，快速掌握工作技巧，那么自然而然的就進(jìn)入了角色。國鼎前廳

陳濤

多給新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓他們盡早熟悉所在崗位的技能，同時讓他們了解規(guī)章制度時，更多地去溝通，讓她以良好的心態(tài)正確的方法去完成本職工作。國鼎前廳 傳菜

崔發(fā)展

我想讓新員工盡快入職，首先應(yīng)該是培訓(xùn)吧。再者老員工應(yīng)該耐心的傳幫帶員工，負(fù)責(zé)到個人。

國鼎前廳 值臺

劉和峰

1、我感覺讓新員工快速進(jìn)入角色離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)相關(guān)的崗位內(nèi)容。

2、老員工也要以飽滿地?zé)崆槎鄮聠T工，象朋友一樣的幫助新員工，減少他們的陌生感，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)。國鼎廚房冷盤

胡前程

我認(rèn)為廚房的新員工要快速進(jìn)入角色，要多看、多問。不要一開始就想有大作為，打好扎實的基本功很重要。國鼎前廳 值臺

秦中利

老員工帶新員工時要細(xì)心耐心，同時新員工自己也要耐心得多注意服務(wù)細(xì)節(jié)，自己要多多努力。

從上述事例可以看出，招進(jìn)新員工后，必須給他們適宜的生存環(huán)境，必須多關(guān)愛他們。否則，新員工就會像得不到及時照料的幼苗，很難長成大樹。