第一篇：完善我國公務(wù)員考核制度的思考 開題報告

遼寧工程技術(shù)大學(xué)

行政管理第二學(xué)位畢業(yè)論文開題報告

題目完善我國公務(wù)員考核制度的思考

指 導(dǎo) 教 師沈義祥

院（系、部）

專 業(yè) 班 級 學(xué)號 姓名 日期2009年10月

教務(wù)處印制

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀

三、研究進度

四、主要參考文獻

五、指導(dǎo)教師意見

第二篇：關(guān)于我國公務(wù)員考核制度完善的幾點思考

關(guān)于我國公務(wù)員考核制度完善的幾點思考

[摘 要] 公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中還存在許多問題尚待解決,本文在分析我國公務(wù)員考核存在的問題的基礎(chǔ)上,就完善公務(wù)員考核制度提出了幾點可行的對策和建議，以此推進我國公務(wù)員考核制度的改革。[關(guān)鍵詞]

公務(wù)員

考核制度

完善

考核制度是公務(wù)員制度的一個重要組成部分，考核是錄用的前提，是培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)升降、辭退等各項管理的依據(jù)，考核的方法是否科學(xué)，考核的結(jié)果是否真實，直接關(guān)系到其他的各項管理。政府曾投入大量精力積極致力于考核方面的研究，取得了一定的成就，但仍有許多問題沒得到解決。本文從我國公務(wù)員考核制度的含義說起，探討了現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的一些主要問題，在此基礎(chǔ)上提出了一些完善的對策和建議，以此推進我國公務(wù)員考核制度的改革。

一、我國公務(wù)員考核制度的含義

公務(wù)員考核制度，是指國家行政機關(guān)根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（1994年3月8日人事部頒發(fā)），以及其他法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，按照管理權(quán)限，對所屬國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行階段性考察與評價制度。[1] 公務(wù)員考核，重點是考核公務(wù)員的工作實績，考核工作是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)。

二、我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題

（一）對公務(wù)員考核的重要性認識不足

參加考核的人員包括考核者(單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組成員、上級主管領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督人員)和被考核者。少數(shù)考核人員認為“考核年年搞，年年老一套”，考核形同虛設(shè)，考核工作的重要性認識不足。有的考核者情面觀念重，怕得罪人的思想很深，是非觀念淡薄，“多一事不如少一事”，寧愿做“好好先生”；或者大搞遠近親疏，感情用事，以偏概全。另一方面，被考核者不重視考核，寫個人總結(jié)和述職報告時，三言兩語，敷衍了事。還有一些公務(wù)員認為只要有關(guān)系、有人情，一切都可以搞定，不是以職位要求為工作準(zhǔn)則，而是努力與領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系以期通過考核。

（二）考核方法簡單化，缺乏科學(xué)性

按照規(guī)定，公務(wù)員考核應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合的方法。但在具體執(zhí)行過程中，卻出現(xiàn)了考核方法簡單化的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核,輕視群眾考核,使個人考核和集體考核脫節(jié)。在公務(wù)員考核實踐中,我國十分重視直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評價，往往會忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，使公務(wù)員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。二是重視定性考核，輕視定量考核。由于有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較原則，過于籠統(tǒng)，一些單位和部門不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化，制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，而是隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上。三是重視考核，忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法，許多單位和部門也不重視平時考核，致使平時考核弱化，無法為定期考核提供參考。[2]

（三）考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊，不確定 公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國公務(wù)員考核制度完善的幾點思考

目前我國公務(wù)員職位分類制度不發(fā)達，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分還有不完善之處，對于眾多工作性質(zhì)相關(guān)性極高的非領(lǐng)導(dǎo)職位沒有完全劃分。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清，這使得公務(wù)員考核沒有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量，無法判定公務(wù)員是否完成了本質(zhì)工作，抑或完成到什么程度，工作的質(zhì)量如何。同時，由于現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績”四個部分（即將實施的《國家公務(wù)員法》中還包括了“廉”的考核 [3]），并且注重考核工作實績，考核標(biāo)準(zhǔn)只是定性地做了些說明，并沒有明確進行細化，許多單位僅依此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的基本要求。即便《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，不同級別的公務(wù)員處于同一考核層面。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從。

（四）考核的主體責(zé)任不明確，缺乏監(jiān)督機制

《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但并未明確規(guī)定各個考核主體在各個考核環(huán)節(jié)應(yīng)負何種責(zé)任，如認真履行了責(zé)任有何獎勵、失職失誤如何追究。[4] 結(jié)果導(dǎo)致在考核實踐中，一些考核客體（被考核者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的仍能在考核中輕松過關(guān)?？己酥黧w或礙于面子，做好人，或與被考核有私交，在考核中睜一只眼閉一只眼，故意放水，使得公務(wù)員管理的一個重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實際意義。政府依據(jù)這樣的考核結(jié)果用人治事，后果如何可想而知。

（五）考核的程序規(guī)范性不強，民主性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性不足

按照現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，考核先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由部門負責(zé)人確定等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。然而實際的執(zhí)行中，許多部門、單位對考核程序并不重視，讓群眾參與民主評議的意識淡薄，存在“以評代考”、“平均主義”和領(lǐng)導(dǎo)個人說了算的現(xiàn)象，不能真實客觀地反映考核結(jié)果；另一方面，由于群眾的參與意識淡薄，責(zé)任心不強，有時也得不到考核部門的足夠尊重，使民主程序徒有形式。相當(dāng)多的單位以寫條子舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務(wù)員考核等次。或者即使搞了民主測評，又很少作為考核的主要依據(jù)，往往是為了測評而測評，搞純粹的形式主義。此外，部分單位和部門不重視考核結(jié)果的反饋，對公務(wù)員只反映考核等次或領(lǐng)導(dǎo)評語，而不說明原因及改進意見，有的單位甚至不以書面形式通知被考者本人考核結(jié)果。在考核結(jié)束時，檔案入檔經(jīng)常發(fā)生考核表格缺項，無本人簽署意見，填寫潦草等現(xiàn)象。

（六）考核結(jié)果等次偏少，結(jié)果使用缺少激勵性、剛性和反饋

《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定了考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。實際上不稱職的公務(wù)員只占極小的比例，絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上，出現(xiàn)稱職等次的大平臺，考核評價效果不明顯，而優(yōu)秀人員一般只占本部門公務(wù)員總數(shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%，在考核中出現(xiàn)了部門不分績效優(yōu)劣一律按比例(一般都按上限)分配評優(yōu)名額，公務(wù)員中輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。這也是社會普遍反映等次偏少的原因所在。

從考核結(jié)果的使用上看，公務(wù)員考核的激勵功能是通過考核確定等次，根據(jù)工作成績進行獎懲來體現(xiàn)，然而，我國公務(wù)員考核的使用仍然缺乏力度，沒有把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益緊密聯(lián)系，無法調(diào)動公務(wù)員隊伍的積極性和主動性。優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，公務(wù)員考核結(jié)果兌現(xiàn)環(huán)節(jié)上缺少剛性。獎勵等各方面沒有拉開距離，也影響了考核激勵作用的發(fā)揮。[5] 公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國公務(wù)員考核制度完善的幾點思考

此外，就我國目前的簡單反饋方式而言，考核并沒有起到提高績效的作用。許多單位只是將考核結(jié)果簡單的通知被考核者，而并沒有進行必要的面談，也沒有將被考核者存在的問題提出來，所以被考核者也就不知道自己有什么不足之處，也就不可能談改進。

二、完善公務(wù)員考核制度的對策和幾點建議

第一，轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，確立考核理念

公務(wù)員考核制度要真正行之有效，首要的是公務(wù)員觀念的轉(zhuǎn)變，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善。為此，要加強考核者的教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。同時，公務(wù)員要不斷提高對考核的認識，切實確立一種考核的理念——公開、公平、公正的理念，“以德為先”的理念和全面考核、突出績效的理念，以此保證考核目的的有效實現(xiàn)。

第二，建立多樣化考核體系，完善考核方法，力求客觀、公正、民主、公開

科學(xué)的考核方法是保證考核質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，要實行“三結(jié)合”的方法對公務(wù)員進行全方位的考核。首先，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長負責(zé)制，提高考核效率;又要走群眾路線，進行多層次、多視角、多側(cè)面的考察，對公務(wù)員做出全面評價，要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個人說了算或極端民主化的傾向，增加考核工作的透明度。其次，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。要認真實行公務(wù)員工作紀(jì)實手冊制度和工作日報制度，詳細記載公務(wù)員平時的德才表現(xiàn)和工作實績，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。在進行考核時，可以參照其他國家記分考核方法，將德、能、勤、績幾個指標(biāo)都進行量化，分解為若干要素，并賦予一定的分值和權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職位各要素的等級標(biāo)準(zhǔn)和分數(shù)線，加總即得出某一職位的公務(wù)員的分數(shù)，對照相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)，即可得出被考人的等次。對于公務(wù)員的思想、動機、信念、價值和態(tài)度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評，采用先分項評分，后綜合評語，這樣就能保證考核的客觀公正及其科學(xué)性，能夠全面、客觀、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實際工作情況。

第三，建立科學(xué)的可操作性強的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，實行分級分類考核

隨著社會的發(fā)展，行政環(huán)境也在發(fā)生變化，對公務(wù)員的要求日趨提高，考核的內(nèi)容也日益增多，考核的觸角延伸到德、能、勤、績，甚至于廉等各個方面。在實際的考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的主要評價依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。

為此，首先，要進一步建立健全崗位責(zé)任制，這是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。其次，要增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，就是要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門的要求制定適于不同層級公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，特別要符合職位職責(zé)要求。再次，要根據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限不同，實行分級分類考核。[6] 不同類別的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)制定不同的考核指標(biāo)體系，根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，依層次的不同而有所側(cè)重，從而形成一個不同類別、層次公務(wù)員考核評估的綜合指標(biāo)體系，增強考核的可操作性。最后，增加公務(wù)員考核等次。前面已經(jīng)討論過，即將實施的新《公務(wù)法》還增加了一個“基本稱職”的等次（現(xiàn)行的操作中有時也采用了這樣的做法），但我國公務(wù)員考核等次仍然過少，不能反映公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性。借鑒外國的一些經(jīng)驗，可以將中國公務(wù)員考核等次設(shè)定為五檔，重新確定每個檔次的基本標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員考核更有意義和價值。

公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國公務(wù)員考核制度完善的幾點思考

第四，實行公務(wù)員考核責(zé)任制，明確規(guī)定，加強考核過程監(jiān)督

我國建立公務(wù)員考核責(zé)任制，就是要從制度上明確一個責(zé)任機制，以此對公務(wù)員考核的各主體在考核過程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過究過，功有人領(lǐng)，過有人當(dāng)。[4] 所以，必須明確規(guī)定在各種公務(wù)員考核的各個環(huán)節(jié)中考核主體應(yīng)負的責(zé)任以及考核結(jié)果失真失實時，考核主體必須承擔(dān)責(zé)任，進而保證考核進程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。過去公務(wù)員管理上出現(xiàn)的諸多問題，與公務(wù)員考核制度不完備不無關(guān)系。要加強對考核人員的監(jiān)督，尤其要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。為此要建立公務(wù)員考核舉報、考核申訴和考核結(jié)果反饋制度。此外還要加強群眾監(jiān)督。只有建立行之有效的監(jiān)督機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能進一步切實加強對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。

第五，規(guī)范考核程序，健全考核的反饋制度和監(jiān)督機制

公務(wù)員考核能否達到既定目的，能否發(fā)揮應(yīng)有的作用，與考核程序的規(guī)范性密切相關(guān)。在實際的考核中，考核程序必須做到嚴(yán)格、嚴(yán)謹，且與公開、民主相結(jié)合。

首先，要強調(diào)對考核程序的重視，采取一切措施杜絕走過場的現(xiàn)象，在廣泛開展民主評議、聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮考核小組、人事部門、監(jiān)察部門的作用，嚴(yán)格按照法定程序考核。其次，健全考核結(jié)果反饋制度。按照績效管理要求，結(jié)果反饋應(yīng)該體現(xiàn)互動性，主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者之間有一個交流的反饋的過程，如果忽略了這一環(huán)節(jié)，被考核不僅沒有申辯說明或補充的機會，而且也無法了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距，從而使考核失去了改善被考核者績效和加強組織與被考核者關(guān)系的重要意義，也就喪失了它應(yīng)有的作用。各單位應(yīng)對考核結(jié)果的反饋工作高度重視，加強與被考核人的溝通，對考核工作及時地跟蹤和評估，使考核工作走上科學(xué)化、規(guī)范化的軌道。為了保證考核的公平，還必須加強對考核工作的監(jiān)督，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制，尤其要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。第六，加大考核結(jié)果的使用力度，加強剛性，提高考核功用

考核最終是要通過對結(jié)果的使用來發(fā)揮效用，實現(xiàn)意義的，對公務(wù)員進行考核確立等次的目的是為了正確評價國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供依據(jù)。因此應(yīng)該強化考核結(jié)果的使用力度，加強剛性，以強化競爭機制和激勵機制。考核中被確定為優(yōu)秀和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面要有真正的區(qū)別。[6] 對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在允許的情況下，各部門各單位還可通過其他形式從精神上和物質(zhì)上給予一些獎勵；對考核中不稱職的公務(wù)員要堅決予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退，從而使公務(wù)員考核制度真正的發(fā)揮鼓勵先進鞭策落后的激勵作用。

但如果我們只是以激勵公務(wù)員的積極性、實現(xiàn)對其工作和行為的控制從而提高行政管理效率為出發(fā)點，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。考核結(jié)果不僅要具有人事效用，還應(yīng)滿足公務(wù)員自身需要。對比馬斯洛的需要層次理論我們可以知道：人的需求層次是多樣的，其需求實現(xiàn)次序卻并不一定是依次遞進的。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，充分發(fā)揮考核在公務(wù)員管理中的導(dǎo)向作用。[7]

公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國公務(wù)員考核制度完善的幾點思考

總之，將考核作為國家公務(wù)員職務(wù)升降、獎懲等的主要依據(jù)，是國家公務(wù)員制度管理中的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著能否客觀公正地評價每個國家公務(wù)員的工作，能否充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力，能否做到“知人善任”，使其創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。在考核制度的推行中，只有努力去發(fā)現(xiàn)考核過程中存在的問題，制定出合適有效的解決辦法，才能保證考核制度的健康發(fā)展，推動整個公務(wù)員制度走向完善。

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第三篇：淺論我國公務(wù)員考核制度的完善

淺論我國公務(wù)員考核制度的完善

一、公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核是國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。它是我國公務(wù)員制度的“中樞”,同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑,也是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核, 單位可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù), 使之科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題

(一)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，實際執(zhí)行中難以把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度公平性，由此造成的偏差會引起更多人不滿，造成人力資源損失和浪費。

(二)考核結(jié)果等次偏少。公務(wù)員考核覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。但目前我國的公務(wù)員考核結(jié)果等次缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核的激勵功能弱化。

(三)考核易流于形式?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

(四)考核監(jiān)督機制不健全。從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

三、完善公務(wù)員考核制度的意見建議

(一)科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，促進考核規(guī)范化制度化 首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標(biāo)可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進行相應(yīng)的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。(二)實行分類考核制度，提升考核針對性實效性 全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補充辦法。由于我國公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強調(diào)采用對所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務(wù)員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

(三)強化考核結(jié)果使用，促進考核激勵作用發(fā)揮

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

(四)鼓勵群眾參與，提高考核公信力和權(quán)威性 當(dāng)前我國公務(wù)員考核主要在政府內(nèi)部開展, 這使公務(wù)員沒有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)放到首位, 造成了“政府本位”“、服務(wù)異化”等問題, 因此完善公務(wù)員考核制度的關(guān)鍵在于引入社會大眾的參與。應(yīng)采用科學(xué)的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對政府上一年各方面施政情況滿意程度調(diào)查, 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定政府組成人員考核和本級黨委書記黨內(nèi)考核的一半分值;再根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的評分和轄下民眾的評分之和, 合理、明確地規(guī)定不稱職、基本不稱職、稱職、基本優(yōu)秀、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn), 厲行賞罰升降, 勵精圖治。因此, 在考核制度的推行中, 我們應(yīng)該及時找出客觀需要與實際結(jié)果之間的差距, 總結(jié)經(jīng)驗, 制定針對性的措施, 保證考核制度的健康發(fā)展, 以推動整個公務(wù)員制度走向完善。

(五)加強考核過程監(jiān)督，促進考核結(jié)果公平公正 公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

[1] 劉維佳，王翌.我國公務(wù)員績效考核的問題及其對策分析[J].技術(shù)與市場.2007年第3． [2] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓.我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析[J].技術(shù)與市場.2006年第10．

[3]靳亮.論我國《公務(wù)員法》激勵保健機制的創(chuàng)新與完善[J ].理論界.2007年第3期． [4] 金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施[M].廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁． 林金奕，徐曉丹．中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析[J ].海峽科學(xué).2007年.（10）．

第四篇：完善公務(wù)員考核制度的思考

完善公務(wù)員考核制度的思考

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)采取的措施及方法，通過全文三大方面的闡述，同時結(jié)合自己的觀念對我國公務(wù)員考核制度加以深入的理解。

關(guān)鍵字:國家公務(wù)員考核管理制度

國務(wù)員考核是指公務(wù)員主管部門和各機關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法對所管理的公務(wù)人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)完成工作目標(biāo)的情況，進行的了解、核實和評價?？己酥贫仁俏覈珓?wù)員制度的重要組成成分，是人才評價的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員考核建立實施以來，考核制度的作用愈加明顯。通過實施科學(xué)有效的考核，為公務(wù)員的使用、培訓(xùn)、晉升、獎勵等管理活動提供了依據(jù)，并為人事決策科學(xué)化合改進人事制度提供了指導(dǎo)，激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進了機關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊伍發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過程中的不科學(xué)性，從而導(dǎo)致考核工作中存在著很多不如人意之處，應(yīng)當(dāng)給予探索并加以改進。

一、目前我國公務(wù)員考核中作中存在的問題

1、公務(wù)員考核存在一定的形式化，導(dǎo)致工作效率低。

2、公務(wù)員考核的獎懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務(wù)員考核的監(jiān)督機制不夠完善。

4、公務(wù)員考核體系不夠科學(xué)、健全。

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》的要求，公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)，85%左右的公務(wù)員考核被評為稱職等次，極個別的公務(wù)員被定為基本稱職和不稱職等次。事實上，在大約85%左右的稱職等次人員當(dāng)中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實績比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱職的標(biāo)準(zhǔn)而離優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實績一般的人員。然而，這部分公務(wù)員都被評為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個樣，從而產(chǎn)生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵導(dǎo)向作用大大削弱。

二、公務(wù)員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務(wù)員考核制度中“領(lǐng)導(dǎo)主義”觀念較強。

2、考核者個人的素質(zhì)高低對考核結(jié)果及結(jié)果的影響。

3、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負責(zé)任，甚至在考核過程中帶有私心雜念。

4、考核的標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，在實際操作過程中難以把握。

我國的公務(wù)員考核的考核指標(biāo)比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對公務(wù)員進行考核的主要標(biāo)準(zhǔn)有“德、能、勤、績、廉”這五個方面，工作實績是考核的重點，對于以上所說的五個方面的標(biāo)準(zhǔn)致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務(wù)員考核規(guī)定》當(dāng)中，對于這些標(biāo)準(zhǔn)都有一個簡單而籠統(tǒng)的含義，比如說 “德，是指政治、思想、道德

品質(zhì)的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說某一個方面的內(nèi)容具體是什么，某一項內(nèi)容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規(guī)或文件做進一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)也就無法做到量化，從而很大程度上限制了考核機制的科學(xué)運用，量化考核方法等先進的考核方法也就無法得到有效的運用。我國的公務(wù)員考核，最終將公務(wù)員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，如何合理的區(qū)分這四個等級也缺乏相應(yīng)的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱職之間如何進行有效的評定，評定依據(jù)有哪些具體指標(biāo)，都沒有具體的規(guī)定，這就使考核結(jié)果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使我國的公務(wù)員考核在實際運作中變成了一種模糊的定性考核，因此對公務(wù)員的考核如法做到應(yīng)有的體現(xiàn)和實施，所以這就有可能造成公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務(wù)員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系及完善考核的監(jiān)督機制。

2、提高公務(wù)員的思想認識，加強領(lǐng)導(dǎo)能力。

3、提高公務(wù)員自身的素質(zhì)，加強公務(wù)員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時考核根本沒有得到應(yīng)有的重視。這些部門從不進行平時考核，即使進行也僅僅是走走過場。然而，對于平時考核，一般公務(wù)員即可以從中及時

發(fā)現(xiàn)問題糾正問題，也可以作為總結(jié)工作經(jīng)驗和做法；部門領(lǐng)導(dǎo)可以從中隨時掌握本單位的工作進展情況，進而根據(jù)不斷變化的情況及時調(diào)整工作部署；通過平時考核，還有助于加強平時的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時消化掉，做到有針對性可持續(xù)性。同時，平時考核在整個考核制度中占有相當(dāng)大的比重，良好的平時考核能為年終考核提供翔實、準(zhǔn)確的資料，然而平時考核的缺失只會造成年終考核時憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性。對整個公務(wù)員工作的監(jiān)督機制與效率評價都得不到理想化的標(biāo)準(zhǔn)。

6、特別強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導(dǎo)成員機能。

完善我國公務(wù)員考核的核心標(biāo)準(zhǔn)之一就是以群眾滿意為導(dǎo)向。對公務(wù)員的考核，在健全內(nèi)部考核機制的同時，加強社會監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務(wù)對象的滿意程度納入公務(wù)員考核范疇。盡管群眾的評判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會產(chǎn)生一定的“金魚缸效應(yīng)”,國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在群眾的監(jiān)督和評判之下，加大了國家機關(guān)與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務(wù)員樹立群眾觀點，強化服務(wù)，改進作風(fēng)。有利于公務(wù)員在平時工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強調(diào)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領(lǐng)導(dǎo)成員與群眾的就交流，促進群眾參與形式的多元化，如可以在機關(guān)的服務(wù)窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評價器等。

第五篇：淺析公務(wù)員考核制度開題報告

焦作大學(xué)人文學(xué)院畢業(yè)論文開題報告登記表

開題

開題是學(xué)生選題后，在初步占有與分析相關(guān)材料的基礎(chǔ)上，院部對學(xué)生完成該選題研究的條件與能力進行考查。認真做好開題工作，對學(xué)生進行畢業(yè)論文工作的中期檢查，對于保證學(xué)生順利地完成畢業(yè)論文具有重要意義。院畢業(yè)論文工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)本專業(yè)學(xué)生的畢業(yè)論文的開題工作。

開題應(yīng)主要考查：

(1)學(xué)生對選題意義的分析；

(2)學(xué)生對完成選題研究相關(guān)材料的占有情況；(3)學(xué)生對畢業(yè)論文的基本構(gòu)思。

畢業(yè)論文領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)根據(jù)學(xué)生開題的實際情況，就是否同意學(xué)生的開題報告簽署明確的意見，如不同意學(xué)生的開題報告，應(yīng)明確簽署相應(yīng)的指導(dǎo)性意見。開題審核通過的學(xué)生，不得擅自更換選題；開題未獲通過的學(xué)生，應(yīng)及時根據(jù)畢業(yè)論文領(lǐng)導(dǎo)小組的意見更換選題，并于開題后的兩周內(nèi)做好準(zhǔn)備，向畢業(yè)論文領(lǐng)導(dǎo)小組第二次提出開題申請。

《畢業(yè)論文開題報告登記表》交指導(dǎo)教師最后一并存入學(xué)生檔案。

（摘自《焦作大學(xué)人文學(xué)院畢業(yè)論文工作規(guī)定》）

畢業(yè)論文開題報告的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括以下三方面：

一、選題的意義

簡要分析自己選擇確定的研究課題的重要意義，也就是簡要分析研究課題的學(xué)術(shù)價值或應(yīng)用價值。

二、搜集到的相關(guān)研究資料情況

簡要敘述自己搜集到的跟研究課題密切相關(guān)的如下資料情況： 1.作者，著作名稱，出版社，出版年月；

2.作者，論文名稱，刊載的刊物名稱、年月，或者網(wǎng)站名稱、年月。

三、對畢業(yè)論文的基本構(gòu)思

指出論文包括哪幾部分內(nèi)容，即論文的一級標(biāo)題。也可以說指出課題的主要研究方面。《畢業(yè)論文開題報告登記表》正反兩面打印?？梢蕴顚懲觌娮颖砀窈蟠蛴?，也可以先打印后用鋼筆書寫。

指導(dǎo)老師同意開題報告以后，學(xué)生應(yīng)當(dāng)深入地對課題進行研究，然后撰寫論文提綱。論文提綱應(yīng)當(dāng)列出論文的一級標(biāo)題、二級標(biāo)題……。

指導(dǎo)老師同意論文提綱以后，學(xué)生應(yīng)當(dāng)撰寫論文初稿，然后根據(jù)指導(dǎo)意見反復(fù)修改，直到論文定稿，最后抄寫、打印出正式文本，交給指導(dǎo)老師，準(zhǔn)備答辯。