第一篇：改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度的淺析（最終版）

改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度的淺析

在我國(guó)，公務(wù)員考核是國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。它是公務(wù)員制度的“中樞”同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途也是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核,主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī), 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平,做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。

我國(guó)公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進(jìn)步，也慢慢趨于成熟。但我們?cè)诳吹匠墒斓耐瑫r(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中依然存在不少問(wèn)題，需要認(rèn)真分析并加以解決，以促進(jìn)其更好地發(fā)展。

（一）考核缺乏民主性和公正性。

存在由“少數(shù)人在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣全由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。有的單位在考核時(shí)存在拉幫結(jié)伙的情況，出現(xiàn)人情票、人頭票、操縱票等等。由于部分人員素質(zhì)較低，不按實(shí)際情況打分，跟誰(shuí)關(guān)系好就多打分，跟誰(shuí)關(guān)系不好就多扣分，使得打分結(jié)果與實(shí)際情況不相符?；蛘摺拜喠髯f”。評(píng)上優(yōu)秀的不以為榮，評(píng)不上的不以為然。一些同志工作成績(jī)斐然，但因不善于“聯(lián)系”群眾，或不經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)“匯報(bào)思想”，故在考核測(cè)評(píng)時(shí)，票數(shù)經(jīng)常低于別人?？己私Y(jié)果難以真實(shí)地反映個(gè)人實(shí)績(jī)和全貌。同時(shí)，只讓領(lǐng)導(dǎo)考核下級(jí)公務(wù)員，而不讓下級(jí)公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議，既不公平，也不合理?？己私Y(jié)果的使用也不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

二）只重視年度考核，而忽視平時(shí)考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)。

目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時(shí)考核，考核結(jié)果都是在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，沒(méi)有與平時(shí)考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。自行制定的一些平時(shí)考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無(wú)據(jù)，考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

（三）考核結(jié)果的等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。各地、各單位在公務(wù)員考核工作實(shí)踐中都普遍反映等次結(jié)構(gòu)不合理。絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上。這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。此外，一些單位和部門在公務(wù)員考核過(guò)程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒(méi)有對(duì)每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果做出有針對(duì)性的評(píng)判和分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。

（四）考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別；對(duì)年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。

（五）考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真

聽取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒(méi)有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

針對(duì)以上問(wèn)題提出解決措施

國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)施以來(lái)，在考核方面各地、各單位都探索、積累了許多成功的經(jīng)驗(yàn)與做法，使這一制度不斷得到改進(jìn)完善。針對(duì)目前考核工作中存在的問(wèn)題，應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行完善。

（一）要不斷完善考核方法，努力使公務(wù)員的考核做到客觀公正、民主公開。

堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，提高考核效率；又要走群眾路線，領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)某個(gè)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，要進(jìn)行多層次、多視角的考察，除了要聽取其上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的意見(jiàn)，還要聽取其管理對(duì)象的意見(jiàn)，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不僅要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算、憑自己好惡評(píng)價(jià)公務(wù)員的現(xiàn)象，而且要注意防止極端民主化的傾向。

（二）堅(jiān)持平時(shí)與定期結(jié)合。

要特別注意做好公務(wù)員的平時(shí)考核工作，認(rèn)真實(shí)行公務(wù)員工作紀(jì)實(shí)手冊(cè)制度和工作月報(bào)制度，詳細(xì)記載公務(wù)員平時(shí)的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，但必須抓往重點(diǎn)，記載那些難度大、工作量大、價(jià)值大的工作事件。在此基礎(chǔ)上，再進(jìn)行定期考核，包括進(jìn)行季評(píng)和半年小結(jié)，對(duì)每個(gè)公務(wù)員的平時(shí)工作有一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，最后為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。

（三）制定科學(xué)的年度考核等次。

為了維護(hù)法規(guī)的嚴(yán)肅性，在有關(guān)公務(wù)員考核法規(guī)修改以前，可采取一些變通的辦法，即對(duì)于那些德才表現(xiàn)較差、工作實(shí)績(jī)欠佳而介于稱職和不稱職之間的人員，可暫緩確定等次，給予3—6個(gè)月的考驗(yàn)期，待考驗(yàn)期滿后，有明顯改進(jìn)的，確定為稱職；沒(méi)有明顯改進(jìn)的，則確定為不稱職。

（四）要拓寬考核結(jié)果的使用渠道，適當(dāng)加大對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度。

公務(wù)員考核結(jié)果必須兌現(xiàn)，要與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來(lái)。一方面，要加大對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象首先從優(yōu)秀等次的人員中挑選，真正激勵(lì)先進(jìn)；另一方面，對(duì)那些德才表現(xiàn)極差、工作實(shí)績(jī)不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低，紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)、完不成工作任務(wù)或工作中出現(xiàn)重大失誤的不合格公務(wù)員，要不顧情面，敢于動(dòng)真格，真正鞭策后進(jìn)。在嚴(yán)把人們十分關(guān)注的優(yōu)秀和不稱職這兩個(gè)等次的同時(shí)，還要兼顧稱職這一中間等次，對(duì)稱職公務(wù)員要注意信息反饋，做出客觀公正的評(píng)價(jià)，既肯定成績(jī)，也指出不足，絕不能敷衍了事，“千人一面”，缺乏比較。

（五）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

江蘇省海安縣實(shí)例

從1998年起江蘇省省海安縣就開始對(duì)公務(wù)員試行了目標(biāo)責(zé)任制百分考核。經(jīng)過(guò)四年的不斷探索和完善，形成了《海安縣國(guó)家公務(wù)員年度工作目標(biāo)責(zé)任制百分考核辦法》。百分量化考核是海安縣在人事管理中的一次全新探索，在實(shí)施過(guò)程中，海安縣為實(shí)現(xiàn)百分考核工作的規(guī)范化和程序化，統(tǒng)一設(shè)計(jì)規(guī)定了百分考核的操作流程：

1、建立測(cè)評(píng)體系，搞好百分考核基礎(chǔ)建設(shè)，這是年度量化考核的重要基礎(chǔ)

2、注重定期評(píng)估，追蹤目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)展情況

3、細(xì)化測(cè)評(píng)程序，做好年度綜合評(píng)價(jià)工作。

由于規(guī)范了程序，海安縣較好地改變了過(guò)去考核工作概念化的問(wèn)題，減少了考核中人為因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

第二篇：改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度的淺析

改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度的淺析

摘要：建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度是中國(guó)干部人事制度的重大改革。中國(guó)以往干部人事制度中存在一些問(wèn)題，如干部隊(duì)伍籠統(tǒng)龐雜、管理權(quán)限過(guò)于集中、管理方式陳舊單

一、管理制度很不健全、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制等。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響了干部人事管理工作的科學(xué)化、法制化和現(xiàn)代化進(jìn)程。為了改變這樣一種局面，1993年8月14日，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》出臺(tái)，標(biāo)志國(guó)家公務(wù)員制度的初步形成。這項(xiàng)制度的建立是一個(gè)漸進(jìn)決策的過(guò)程，按部就班、修修補(bǔ)補(bǔ)的漸進(jìn)主義或許看上去不象是英雄，但它作為足智多謀的問(wèn)題解決者在決策領(lǐng)域扮演著非常重要的角色。中國(guó)公務(wù)員制度不搞“政治中立”，不搞“兩官分途”，注重中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持為人民服務(wù)的綜旨，具有鮮明的制度特色。建立中國(guó)公務(wù)員制度的舉措其最具突破性的貢獻(xiàn)就是確立了經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性考試擇優(yōu)錄用公務(wù)員的基本原則，從而為人才能夠脫穎而出創(chuàng)造了制度條件。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；量化考核;制度

公務(wù)員考核制度是國(guó)家行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，并做出評(píng)價(jià)的有關(guān)規(guī)定的總稱。客觀公正的考核制度有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，對(duì)于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高行政效率，實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。

一、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

我國(guó)各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的?？己酥贫冉⑹嗄陙?lái)，人事部在先期制定出臺(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》等三個(gè)綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》。2005年4月27日，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議通過(guò)，并于2006年1月1日開始施行?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實(shí)和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問(wèn)題也逐漸地凸顯出來(lái)。

注重定性考核，忽視定量考核，需要重點(diǎn)考核的績(jī)效無(wú)法落實(shí)。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績(jī)效。而機(jī)關(guān)工作本身難以量化，考核指標(biāo)難以確定，加之有些單位在實(shí)施公務(wù)員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺(jué)，就會(huì)容易在考核過(guò)程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴(yán)厲誤差”等現(xiàn)象。缺乏科學(xué)合理的量化考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前考核的考核體系中，仍存在著等次設(shè)置不合理，缺乏衡量干部實(shí)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題。而缺乏定量考核的支持，又會(huì)導(dǎo)致難以在實(shí)際操作中對(duì)考核要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握，最終影響了考核的質(zhì)量?？梢哉f(shuō)，正是量化考核的“缺失”，才導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評(píng)定出來(lái)等結(jié)果，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。

這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性。所以，對(duì)現(xiàn)行考核制度的改進(jìn)是很有必要的，因?yàn)榭陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平、提高效率、保證廉潔。所以只有健全并完善與時(shí)俱進(jìn)的，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的公

務(wù)員考核體系，才能為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。

二、對(duì)策和措施

針對(duì)上述問(wèn)題，可以通過(guò)借鑒我國(guó)部分地區(qū)所試點(diǎn)實(shí)施的公務(wù)員量化考核工作經(jīng)驗(yàn)，建立健全并逐步完善一套朝著現(xiàn)代考核制度方向發(fā)展的，科學(xué)合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核制度。從而提高考核工作的科學(xué)性、公正性和可操作性，不斷完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，最終達(dá)到不斷提高每一個(gè)公務(wù)員素質(zhì)水平的目的。

（一）積極推行“量化考核”的概念

充分發(fā)揮量化考核在考核過(guò)程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點(diǎn)。在制定量化考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通過(guò)將可實(shí)施量化考核的目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行量化，變“軟指標(biāo)”為“硬指標(biāo)”，并按照工作的輕重、難易程度合理設(shè)置權(quán)重。

要根據(jù)不同類別、不同層次職位的要求，合理設(shè)置考核等次?？己说却问枪珓?wù)員工作實(shí)績(jī)的反映形式，應(yīng)盡可能具體清晰。針對(duì)稱職等次平臺(tái)過(guò)大的現(xiàn)狀，可在現(xiàn)有的優(yōu)秀與稱職之間增加良好等次。在眾多的公務(wù)員中的確有一部份人德才表現(xiàn)和工作績(jī)效都比較優(yōu)秀，但由于優(yōu)秀名額的限制，只能評(píng)為稱職等次，這一方面造成考核結(jié)果中稱職等次比例過(guò)大，起不到考核的激勵(lì)作用，另一方面也違背了考核的客觀公正原則，不能實(shí)事求是地反映一個(gè)人的工作能力和成績(jī)?？稍黾?0%-30%的“良好”等次，使大多數(shù)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)得到肯定、激勵(lì)，給少數(shù)后進(jìn)公務(wù)員以壓力，促進(jìn)改進(jìn)。

（二）詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化

詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的綜合評(píng)定。在明確了量化考核標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅可以較為有效地解決考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法準(zhǔn)確衡量和估算等問(wèn)題，還能避免因?yàn)閱螒{定性考核而產(chǎn)生的盲目性和隨意性。

對(duì)于那些難以進(jìn)行量化的考核內(nèi)容，則應(yīng)該將定性考核和定量考核方法相結(jié)合，通過(guò)分解考核要素，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際逐項(xiàng)打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來(lái)的偏差，從而實(shí)現(xiàn)考核的公平性和準(zhǔn)確性。必須要強(qiáng)調(diào)的是，在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)設(shè)置等方面，還需要各單位在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，具體問(wèn)題具體分析，切不能“照搬照抄”他人的經(jīng)驗(yàn)。

（三）江蘇省海安縣實(shí)例

從1998年起江蘇省省海安縣就開始對(duì)公務(wù)員試行了目標(biāo)責(zé)任制百分考核。經(jīng)過(guò)四年的不斷探索和完善，形成了《海安縣國(guó)家公務(wù)員工作目標(biāo)責(zé)任制百分考核辦法》。百分量化考核是海安縣在人事管理中的一次全新探索，在實(shí)施過(guò)程中，海安縣為實(shí)現(xiàn)百分考核工作的規(guī)范化和程序化，統(tǒng)一設(shè)計(jì)規(guī)定了百分考核的操作流程：

1、建立測(cè)評(píng)體系，搞好百分考核基礎(chǔ)建設(shè)，這是量化考核的重要基礎(chǔ)。海安縣從考核工作的實(shí)際需要和可能出發(fā)，將責(zé)任書從共性內(nèi)容、崗位內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)交辦工作三個(gè)方面，層層分解考核指標(biāo)。（1）共性內(nèi)容為政治思想素質(zhì)、工作能力水平和工作態(tài)度等，主要是依據(jù)公務(wù)員應(yīng)遵守的行為規(guī)范，細(xì)化考核要素，占30分。（2）崗位內(nèi)容是百分考核的重點(diǎn)，主要圍繞縣委、縣政府對(duì)各單位的考核目標(biāo)以及各單位的職能工作、特別是每個(gè)職位的具體要求來(lái)確定若干考核要素，占60分。（3）領(lǐng)導(dǎo)交辦工作是指領(lǐng)導(dǎo)交辦的本職工作以外的臨時(shí)性、突擊性工作，占10分。

2、注重定期評(píng)估，追蹤目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)展情況。定期評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作績(jī)效和德才表現(xiàn)是考核的重要組成部分，對(duì)保證整個(gè)考核工作的質(zhì)量和效果，有著極其重要的作用。海安縣要求公務(wù)員按季進(jìn)行述職，及時(shí)總結(jié)一季度的工作情況。并通過(guò)實(shí)行定期評(píng)估，既及時(shí)解

決了被考核對(duì)象平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，對(duì)目標(biāo)的完成起到檢查、督促的作用，同時(shí)又為年終考核量化打分奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3、細(xì)化測(cè)評(píng)程序，做好綜合評(píng)價(jià)工作。依據(jù)百分考核測(cè)評(píng)體系，對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和確定等次，是考核的關(guān)鍵，也是百分考核的重要工作。海安縣結(jié)合全縣實(shí)際，細(xì)化了考核評(píng)分、定等的操作程序。（1）公開述職。在單位百分考核領(lǐng)導(dǎo)組組長(zhǎng)的主持下，由個(gè)人在部分或全體公務(wù)員參加的會(huì)議上依據(jù)目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行小結(jié)、自評(píng)。（2）考評(píng)計(jì)分。百分考核領(lǐng)導(dǎo)組成員根據(jù)平時(shí)考核中的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒及全年目標(biāo)完成情況對(duì)被考核對(duì)象采取無(wú)記名方式當(dāng)場(chǎng)、獨(dú)立打分。在去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后，將其余名成員打分合計(jì)后除以相應(yīng)的打分人數(shù)，得出每個(gè)公務(wù)員的基本考核得分。（3）審核加減分。以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，由個(gè)人申報(bào)，組織提供，在基本考核分的基礎(chǔ)上確定個(gè)人加分和減分的項(xiàng)目，合計(jì)出每個(gè)工作人員考核得分。（4）確定考核等次。全縣統(tǒng)一規(guī)定：“得分低于60分者定為不稱職等次；得分滿60分低于70分者定為基本稱職等次；得分70分及其以上者評(píng)定為稱職等次，得分超過(guò)90分者取得優(yōu)秀等次的評(píng)選資格。優(yōu)秀等次的比例不得超過(guò)參加百分考核總?cè)藬?shù)的12%，當(dāng)年受到縣級(jí)及其以上人民政府或上級(jí)主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，優(yōu)秀等次比例可適當(dāng)提高，最多不超過(guò)15%?！?/p>

由于規(guī)范了程序，海安縣較好地改變了過(guò)去考核工作概念化的問(wèn)題，減少了考核中人為因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、對(duì)完善量化考核的一些思考

公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。海安縣所實(shí)施的百分量化考核提高了當(dāng)?shù)卣畬?duì)公務(wù)員考核工作的“信譽(yù)”，增強(qiáng)了考核的權(quán)威，在一定程度上為建立科學(xué)合理的公務(wù)員量化考核制度提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。但是，量化考核是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，必須不斷創(chuàng)新、完善，才能發(fā)揮其更大的功效。因此還需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。

（一）建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。政務(wù)官的績(jī)效主要以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立績(jī)效評(píng)估體系，對(duì)“勤”、“績(jī)”兩個(gè)比較容易量化的方面，可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。

（二）進(jìn)一步提高量化考核的科學(xué)性

在量化考核過(guò)程中，要進(jìn)一步提高一些指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置的合理性。從量化考核測(cè)評(píng)體系的建立到評(píng)分定等和考核結(jié)果的使用，涉及到方方面面，會(huì)遇到許多具體情況和問(wèn)題。在實(shí)施量化考核的過(guò)程中，要堅(jiān)持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問(wèn)題和矛盾。在確定考核指標(biāo)時(shí)，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語(yǔ)言描述，做到易于衡量和測(cè)評(píng)，并能夠被大家理解。同時(shí)，現(xiàn)階段已經(jīng)實(shí)施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾測(cè)評(píng)的權(quán)重安排上往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等問(wèn)題，因此，擴(kuò)大群眾參與度勢(shì)在必行。在考核中可以吸收部分群眾參加評(píng)議，適當(dāng)加大民主測(cè)評(píng)的比重，努力

營(yíng)造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）堅(jiān)持“以人為本”的考核理念

量化考核要真正成為一種先進(jìn)的、代表未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的現(xiàn)代考核制度，除了要求管理的科學(xué)性、規(guī)范性外，還需要在考核過(guò)程中堅(jiān)持“以人為本”的理念，實(shí)行“人性化”的考核管理?？己瞬⒉皇亲罱K目的，只是挖掘個(gè)人潛能，提高工作效率的一種手段。只有始終堅(jiān)持“以人為本”，充分關(guān)注每一個(gè)考核對(duì)象的價(jià)值與差異，理解、信任考核對(duì)象，并積極主動(dòng)地做好考核過(guò)程中的溝通與交流工作，才能最大限度地發(fā)揮量化考核在改進(jìn)我國(guó)公務(wù)考核制度中的重要作用。

中國(guó)公務(wù)員制度的建立走過(guò)了一段相當(dāng)曲折的道路，從醞釀到出臺(tái)其中經(jīng)歷了不少磕磕絆絆的事情。為此所做的資源付出也是很大的，這包括人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等方面的投入。下這樣大的力量就是為了在穩(wěn)定中求變革，積小變?yōu)榇笞?，逐漸淘汰落后的干部人事制度，真正使國(guó)家公務(wù)員的管理走上法治化的軌道。盡管形勢(shì)的發(fā)展與當(dāng)初的預(yù)期存在一定的距離，但總體來(lái)看，干部人事制度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發(fā)揮的作用，漸進(jìn)決策是成功的。

參考文獻(xiàn)：

1、加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.2、林澤炎.量化工作績(jī)效的關(guān)鍵:考核工具的設(shè)計(jì)及舉例[J].中國(guó)勞動(dòng),1999(12).3、莊垂生.國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制[J].地方政府管理,2001(3).4、徐頌陶.國(guó)家公務(wù)員制度教程[M].中國(guó)人事出版社,1994.

第三篇：我國(guó)公務(wù)員的考核制度

我國(guó)公務(wù)員的考核制度

內(nèi)容摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問(wèn)題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施。通過(guò)全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

關(guān)鍵詞：國(guó)家公務(wù)員

考核

管理

制度

制度化 國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國(guó)建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過(guò)程中，我國(guó)的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國(guó)公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國(guó)自1９９４年３月８日，頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核中的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來(lái)取得了很大的成績(jī)，首先通過(guò)全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過(guò)全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。

但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問(wèn)題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒(méi)有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過(guò)１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用[2]。

3、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒(méi)有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見(jiàn)得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無(wú)關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無(wú)法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。所有這些，都無(wú)益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。

我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠(chéng)程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過(guò)去歷史上的問(wèn)題；建國(guó)后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見(jiàn)》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭(zhēng)和社會(huì)主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來(lái)的，對(duì)純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭(zhēng)勝利和推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)起了重要作用。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰(shuí)可在考核中評(píng)為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒(méi)有評(píng)為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級(jí)。

３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒(méi)有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒(méi)有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無(wú)法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

４、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見(jiàn)，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無(wú)法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡(jiǎn)單化。我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對(duì)策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來(lái)，考核中存在的問(wèn)題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過(guò)考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來(lái)，在實(shí)行目標(biāo)化管理過(guò)程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來(lái)確定考核的等次。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。

通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

第四篇：試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度

試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度

內(nèi)容摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問(wèn)題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施。通過(guò)全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

關(guān)鍵詞：國(guó)家公務(wù)員考核管理制度制度化

國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國(guó)建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過(guò)程中，我國(guó)的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國(guó)公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國(guó)自1９９４年３月８日，頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核中的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來(lái)取得了很大的成績(jī)，首先通過(guò)全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過(guò)全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。

但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問(wèn)題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒(méi)有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過(guò)１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

3、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒(méi)有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見(jiàn)得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無(wú)關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無(wú)法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。所有這些，都無(wú)益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。

我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠(chéng)程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過(guò)去歷史上的問(wèn)題；建國(guó)后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見(jiàn)》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭(zhēng)和社會(huì)主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來(lái)的，對(duì)純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭(zhēng)勝利和推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)起了重要作用。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰(shuí)可在考核中評(píng)為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒(méi)有評(píng)為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級(jí)。３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒(méi)有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒(méi)有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無(wú)法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。４、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見(jiàn)，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無(wú)法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡(jiǎn)單化。我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對(duì)策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來(lái)，考核中存在的問(wèn)題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。

2、要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過(guò)考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來(lái)，在實(shí)行目標(biāo)化管理過(guò)程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來(lái)確定考核的等次。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。可參照其他國(guó)家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。

目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。

通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

【注釋】

徐頌陶.國(guó)家公務(wù)員制度教程.北京:中國(guó)人事出版社.1994年第2版.1頁(yè) 莊垂生.國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制.《地方政府管理》2001年第3期 金太軍.公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè).《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期

金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁(yè)

【參考書目】

※徐頌陶.國(guó)家公務(wù)員制度教程.北京:中國(guó)人事出版社.1994年第2版.1頁(yè) ※莊垂生.國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制.《地方政府管理》2001年第3期 ※金太軍.公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè).《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期

※金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁(yè) ※江澤民.關(guān)于講政治.人民網(wǎng).1996年3月3日 ※國(guó)家公務(wù)員暫行條例.國(guó)務(wù)院.1993年8月

※國(guó)家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法.人事部.1994年1月 ※國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定.人事部.1996年6月

第五篇：論文：淺談我國(guó)公務(wù)員考核制度

淺談我國(guó)公務(wù)員考核制度

班級(jí)：2009春季行政管理專業(yè) 姓名：江宏丹

[內(nèi)容摘要] 公務(wù)員是一個(gè)國(guó)家治國(guó)理政的主體，承擔(dān)著管理國(guó)家事務(wù)和社會(huì)公共事務(wù)的職能?？己酥贫茸鳛楣珓?wù)員制度中的重要組成部分，其監(jiān)督、評(píng)估和選拔等方面的功能對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識(shí)的提高以及推動(dòng)公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。因此，對(duì)于公務(wù)員考核制度尤其是我國(guó)公務(wù)員考核制度的考察和研究對(duì)于推動(dòng)我國(guó)公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。從公務(wù)員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時(shí)我國(guó)公務(wù)員制度出現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出個(gè)人對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的看法和完善措施。

[關(guān) 鍵 詞] 公務(wù)員 考核制度 考績(jī) 發(fā)展

公務(wù)員是各級(jí)政府中行使管理國(guó)家事務(wù)和提供社會(huì)公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國(guó)家的政治制度中占有重要的地位，而公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提升政府工作效率和提高公務(wù)員素質(zhì)具有重要作用。隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、道德水準(zhǔn)提出了更高的要求，如何判別一個(gè)公務(wù)員是否稱職、符合要求，公務(wù)員考核制度在這種新的形勢(shì)下就顯得尤為重要。

公務(wù)員考核制度能夠通過(guò)客觀的衡量、檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作水平和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來(lái)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍人力資源的優(yōu)化，并通過(guò)這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度中的一個(gè)重要組成部分，一方面能夠起到檢驗(yàn)和督察作用，對(duì)于公務(wù)員的工作是一種監(jiān)督和促進(jìn)，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過(guò)對(duì)公務(wù)員道德品質(zhì)、工作能力等諸多方面的考察，為公務(wù)員的晉升和降職提供有效的依據(jù)。

目前我國(guó)對(duì)于公務(wù)員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治體制的改革以及領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革等現(xiàn)實(shí)要求是不相襯的，因此摸索實(shí)踐出符合我國(guó)國(guó)情狀況的公務(wù)員考核制度推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公務(wù)員考核制度相關(guān)概念界定

（一）公務(wù)員考核制度的涵義

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。而與之對(duì)應(yīng)的公務(wù)員制度是對(duì)行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員依法進(jìn)行科學(xué)管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分類、考試錄用、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的一個(gè)非常重要的組成部分。所謂公務(wù)員考核制度是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出評(píng)價(jià)并以此作為對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。

（二）公務(wù)員考核制度的基本內(nèi)容

公務(wù)員考核制度大體包括這樣一些基本內(nèi)容：

1、公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。也就是公務(wù)員需要接受考察的一些具體事項(xiàng)。如工作態(tài)度、工作能力、工作成績(jī)等方面內(nèi)容，此外，我國(guó)又新加入了道德、廉潔等方面的內(nèi)容。

2、考核方法和手段有平時(shí)考核、定期考核，定量考核法等等。

3、考核的主體?？己说闹黧w就是指執(zhí)行考核制度的具體機(jī)關(guān)和個(gè)人。

4、考核的程序?？己说某绦?qū)τ诠珓?wù)員考核制度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。一般公務(wù)員的考核程序包括目標(biāo)制定、自我評(píng)價(jià)、考核主體考察評(píng)價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。

5、考核結(jié)果的處理。對(duì)考核結(jié)果的處理是考核制度實(shí)現(xiàn)其目的的關(guān)鍵。公務(wù)員考核制度通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)以及人力資源的優(yōu)化組合和政府行政效率的提高。

（三）公務(wù)員考核制度的功能

公務(wù)員考核制度有其自己的功能：首先，公務(wù)員考核制度具有對(duì)公務(wù)員在其職位上的道德、才能表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行評(píng)估的評(píng)價(jià)功能。其次，公務(wù)員考核制度具有監(jiān)督和防止公務(wù)員違法亂紀(jì)、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能。再次，公務(wù)員考核制度起到了選拔高素質(zhì)的優(yōu)秀人才擔(dān)任合適職位的一種選拔功能。最后，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)對(duì)考核結(jié)果不理想的公務(wù)員起到一種激勵(lì)和促進(jìn)作用，發(fā)揮出一種激勵(lì)功能。

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員考核主體

我國(guó)目前的公務(wù)員考核制度主要是根據(jù)《公務(wù)員法》、《考核規(guī)定》、《黨政干部考核規(guī)定》以及一些相關(guān)文件構(gòu)建起來(lái)的。根據(jù)這些法律法規(guī)的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員考核制度的主體是在部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)性考核委員會(huì)或考核小組。考核委員會(huì)或者考核小組由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成。根據(jù)《考核規(guī)定》，考核委員會(huì)或考核小組的職責(zé)是：（1）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本部門考核實(shí)施辦法。（2）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本部門考核工作。（3）審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫出的考核評(píng)語(yǔ)以及提出的考核等次意見(jiàn)。（4）審核國(guó)家公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)議申請(qǐng)。

（二）公務(wù)員考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》，我國(guó)公務(wù)員考核的主要內(nèi)容是包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。“德”，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。“能”指的是業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力?！扒凇敝腹ぷ鲬B(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。“績(jī)”是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益、貢獻(xiàn)。“廉”主要指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，也就是對(duì)于能、勤、績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的考核，這一點(diǎn)和西方的考績(jī)制度的考核重點(diǎn)較為相似。同時(shí)，在考核內(nèi)容上還繼承了我國(guó)古代考課制度的相關(guān)傳統(tǒng)，仍然十分重視對(duì)于公務(wù)員道德、廉潔等方面的要求。我國(guó)公務(wù)員考核主要方法是平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。較早出臺(tái)的《考核規(guī)定》規(guī)定我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是平時(shí)考核和考核相結(jié)合的方式，但是在《公務(wù)員法》中，考核的表述被修改為定期考核。

（三）公務(wù)員考核的程序

《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定，對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核實(shí)行考核，而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核則根據(jù)《黨政干部考核規(guī)定》采取屆中、屆末、或者兩年、三年一次的定期考核。我國(guó)公務(wù)員考核的程序主要包括這樣幾個(gè)步驟：（1）被考核人個(gè)人進(jìn)行總結(jié)。（2）主管的領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。（3）考核委員會(huì)或考核小組對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見(jiàn)進(jìn)行審核（4）部門負(fù)責(zé)人確定考核的等次。（5）將考核結(jié)果以書面的形式通知被考核人。

《公務(wù)員法》在考核程序上還規(guī)定了相應(yīng)的復(fù)核和申訴程序：公務(wù)員對(duì)本人定期考核定為不稱職不服的，可以自知道該結(jié)果之日起30日內(nèi)向原處理機(jī)關(guān)申請(qǐng)復(fù)核，對(duì)復(fù)核結(jié)果不服的，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向上一級(jí)機(jī)關(guān)提出申訴，也可以不經(jīng)復(fù)核直接提出申訴。

（四）公務(wù)員考核結(jié)果的分類

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員考核的結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核結(jié)果以書面的形式通知公務(wù)員本人，并作為調(diào)整職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。對(duì)于考核結(jié)果的處理，《考核規(guī)定》中有更為詳盡的說(shuō)明，如在考核中連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等級(jí)的和連續(xù)五年被確定為稱職以上等級(jí)的公務(wù)員將獲得職務(wù)級(jí)別晉升一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)兩年獲得稱職以上等級(jí)的公務(wù)員將獲得工資標(biāo)準(zhǔn)提高一個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)；在當(dāng)年考核中被確定為稱職以上檔次的公務(wù)員將獲得一個(gè)月的獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀或者連續(xù)三年被評(píng)為稱職以上等次的公務(wù)員具有晉升職務(wù)的資格。在懲罰方面，當(dāng)年考核被確定為不稱職的公務(wù)員將被予以降職，并有相應(yīng)的降薪處理；連續(xù)兩年考核中被確定為不稱職的公務(wù)員將按照相關(guān)規(guī)定予以辭退處理。

三、目前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的主要問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度建立的時(shí)間不長(zhǎng)，但是已經(jīng)初步構(gòu)建起一整套體系架構(gòu)，其科學(xué)性、可操作性以及考核的效果都在發(fā)展的過(guò)程中不斷得到提高。不過(guò)，由于公務(wù)員考核制度仍在發(fā)展和完善之中，在相關(guān)的制度建設(shè)以及制度實(shí)施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。

（一）考核主體不夠全面，專業(yè)化程度偏低

我國(guó)公務(wù)員考核制度目前的考核主體是由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成非常設(shè)性考核委員會(huì)或者考核小組。相比一些純粹由機(jī)構(gòu)首長(zhǎng)擔(dān)任考核主體而言雖然有了一定的進(jìn)步，但是仍顯不足。這主要體現(xiàn)在被考核公務(wù)員的上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門和公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象沒(méi)有能夠成為其考核主體的組成部分，前者在業(yè)務(wù)上對(duì)被考核公務(wù)員較為了解，后者則能對(duì)公務(wù)員考核的公正性和準(zhǔn)確性提供很大的幫助。另外，我國(guó)公務(wù)員考核主體中的部分人員的專業(yè)化程度還有待進(jìn)一步提高，專業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因?yàn)閷I(yè)化是對(duì)考核主體中的人事機(jī)構(gòu)的工作人員和負(fù)責(zé)人員而言的。《公務(wù)員法》明確指出，我國(guó)公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)。對(duì)于公務(wù)員工作績(jī)效的考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，對(duì)于相關(guān)人員的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能等都有很高的要求。

（二）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)致

我國(guó)主要是從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面的考核，其中重點(diǎn)考核的是工作實(shí)績(jī)。對(duì)于“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對(duì)于前四個(gè)方面分別有一個(gè)較為簡(jiǎn)單的解釋。如“德，是指政治、思想、道德品質(zhì)的表現(xiàn)”等等，但是對(duì)于這些方面的解釋較為籠統(tǒng)，缺乏相關(guān)的配套的法規(guī)或者文件進(jìn)行進(jìn)一步的說(shuō)明和闡述，如每一方面所包含的具體內(nèi)容是什么，其對(duì)應(yīng)的具體行為都有哪些。沒(méi)有這些說(shuō)明，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就難以進(jìn)一步進(jìn)行量化處理，也就使得考核方法的運(yùn)用上受到了很大的局限，采取一些較為先進(jìn)的方法諸如量化考核等方法時(shí)也就較為困難。

我國(guó)公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)最終要對(duì)應(yīng)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。對(duì)于這四個(gè)等次的評(píng)定也缺乏相應(yīng)的可操作性的規(guī)范。如稱職與基本稱職之間究竟采用那些具體的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，沒(méi)有相應(yīng)的具體說(shuō)明，使得考核結(jié)果的區(qū)分度不足。這種考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上的籠統(tǒng)對(duì)于考核方法的采用和考核結(jié)果的明確區(qū)分造成了極大的困難，使得我國(guó)的公務(wù)員考核最終在實(shí)踐中只能是一種較為模糊的定性考核，考核的隨意性較大，從而可能造成公務(wù)員考核流于形式或者結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

另外，由于我國(guó)目前的考核指標(biāo)較為概念化和籠統(tǒng)化，缺乏較為精致化的詳細(xì)規(guī)范，使得考核標(biāo)準(zhǔn)在考核實(shí)踐中顯得針對(duì)性不足，對(duì)差異性的重視不夠?？己藰?biāo)準(zhǔn)沒(méi)能夠顧及不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員工作性質(zhì)以及工作要求所存在的差異。中央機(jī)關(guān)公務(wù)員和地方公務(wù)員，政務(wù)官和事務(wù)官在工作性質(zhì)和工作要求其實(shí)具有很大的區(qū)別，如對(duì)于政務(wù)官的績(jī)效考核應(yīng)更多側(cè)重對(duì)負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等方面的考核，事務(wù)官則應(yīng)側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面來(lái)進(jìn)行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生消極的影響。

（三）考核方法較為單一

目前我國(guó)公務(wù)員考核的主要方法是定性考核，即通過(guò)個(gè)人自我工作總結(jié)、主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)定提出審核意見(jiàn)、考核委員會(huì)或考核小組最終審定確定等次的方式來(lái)進(jìn)行。定性的考核方法在對(duì)公務(wù)員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對(duì)“能”和“績(jī)”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。定性方法彈性較大，往往通過(guò)考核人員的主觀印象來(lái)最終確定考核結(jié)果，在公正性和科學(xué)性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國(guó)近些年的公務(wù)員考核中也逐漸被采用，但是總體來(lái)說(shuō)應(yīng)用的范圍還不是很大，而一些在國(guó)外應(yīng)用較為廣泛的對(duì)公務(wù)員的工作量進(jìn)行量化分析，通過(guò)一些指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)考核公務(wù)員業(yè)績(jī)的方法在我國(guó)的公務(wù)員考核中仍較少被采用。

另外，像面談考核法等一些新興的、具有較強(qiáng)針對(duì)性和較為人性化的考核方法在我國(guó)公務(wù)員考核中的應(yīng)用則更少。所以，總體來(lái)說(shuō)我國(guó)公務(wù)員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國(guó)公務(wù)員工作量和復(fù)雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無(wú)法滿足公務(wù)員考核的需要。

（四）考核制度中的溝通和反饋機(jī)制不足

我國(guó)公務(wù)員考核制度的主要溝通和反饋方式是以書面的形式通知被考核的公務(wù)員?？偟膩?lái)說(shuō)，這種溝通和反饋機(jī)制過(guò)于簡(jiǎn)單。公務(wù)員考核的一個(gè)重要的目的就在于改進(jìn)政府工作，提高工作效率，因此需要公務(wù)員充分了解在考核中所發(fā)現(xiàn)的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不斷改進(jìn)和提高。這種僅僅以告知被考核者考核結(jié)果為內(nèi)容的溝通和反饋機(jī)制不利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度在促進(jìn)政府工作改進(jìn)方面的作用發(fā)揮

另外，我國(guó)的公務(wù)員考核制度在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中也面臨著這樣一些問(wèn)題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾。如一些部門和機(jī)構(gòu)對(duì)公務(wù)員考核的認(rèn)識(shí)和重視程度不足，沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行考核的各項(xiàng)相關(guān)規(guī)定，而是為了應(yīng)付考核而考核，整個(gè)過(guò)程簡(jiǎn)單草率、走走過(guò)場(chǎng)、應(yīng)付了事，甚至出現(xiàn)了擅自取消考核程序中的重要環(huán)節(jié)等現(xiàn)象。還有一些部門在考核中搞平均主義，出現(xiàn)了公務(wù)員輪流被評(píng)定為優(yōu)秀等次等現(xiàn)象，這些主觀因素的干擾使得公務(wù)員考核制度在一些機(jī)構(gòu)和部門最終流于形式，沒(méi)有真正的得到貫徹和實(shí)施，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的功能和作用。二是在一些地方公務(wù)員考核的過(guò)程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性與公平性,缺乏媒體監(jiān)督。三是對(duì)于平時(shí)考核的重視程度不夠。由于我國(guó)公務(wù)員考核制度對(duì)于平時(shí)考核的規(guī)定相對(duì)來(lái)說(shuō)比較籠統(tǒng)，平時(shí)考核的主要形式是由被考人如實(shí)填寫工作記錄，使得對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核比較松散，出現(xiàn)了重考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。

四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的建議

我國(guó)公務(wù)員考核制度建立的時(shí)間相對(duì)較短，目前還處于發(fā)展和探索的過(guò)程中，因此不斷探索和完善一條符合我國(guó)國(guó)情的公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高政府工作績(jī)效，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。

（一）完善考核主體的構(gòu)成，提高考核主體專業(yè)水平

在考核主體的構(gòu)成方面增加上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門和被服務(wù)對(duì)象作為考核主體。作為被考核公務(wù)員的上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門，對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，其評(píng)價(jià)對(duì)于增強(qiáng)公務(wù)員考核針對(duì)性、科學(xué)性和全面性來(lái)說(shuō)是十分重要的。而將公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象作為公務(wù)員的考核主體之一對(duì)于評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作也具有著重要的意義：一方面將服務(wù)對(duì)象列為考核主體符合公務(wù)員“為人民服務(wù)”和創(chuàng)建“服務(wù)型政府”的理念和精神，另一方面讓服務(wù)對(duì)象參與公務(wù)員考核工作也能對(duì)公務(wù)員在日常工作中更好地提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。同時(shí)，讓被服務(wù)人員參與到公務(wù)員的考核之中，對(duì)公務(wù)員考核的過(guò)程能夠起到很好的監(jiān)督作用，保證整個(gè)公務(wù)員考核過(guò)程能夠客觀公正，并避免流于形式。

對(duì)于公務(wù)員考核主體中的組織部門和人事部門中的相關(guān)人員，應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)等相關(guān)手段增強(qiáng)他們?cè)诠珓?wù)員考核方面的專業(yè)水平。我國(guó)公務(wù)員考核中的組織部門和人事部門的相關(guān)人員，在公務(wù)員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。但是隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和我國(guó)政府工作的不斷復(fù)雜化，對(duì)于公務(wù)員考核的專業(yè)要求也在日益提高，相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員考核主體中的這一部分人員的要求也在不斷地提升。近年來(lái)，在對(duì)公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績(jī)考核中，通過(guò)較為復(fù)雜的量化考核對(duì)公務(wù)員的工作成績(jī)進(jìn)行衡量正成為一種新的趨勢(shì)。我國(guó)的公務(wù)員考核制度順應(yīng)這一發(fā)展的趨勢(shì)，就需要一批有著較高專業(yè)、熟練掌握量化考核技術(shù)和方法的相關(guān)人員。所以，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們?cè)诠珓?wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。

（二）細(xì)化和完善考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員考核制度“德、能、勤、績(jī)、廉”五條考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)出臺(tái)進(jìn)一步的規(guī)定對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為詳盡的解釋，特別是將考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化為一些較為具體的行為描述，以此來(lái)為公務(wù)員考核的操作提供更為詳細(xì)的理論支撐。而對(duì)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，也需要進(jìn)一步的明確說(shuō)明和規(guī)范。通過(guò)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎(chǔ)，并增強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員考核制度的可操作性。

我國(guó)的公務(wù)員考核制度還需要建立起一整套完善和科學(xué)的指標(biāo)體系。通過(guò)對(duì)不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員的分類分析，建立針對(duì)不同公務(wù)員群體的有很強(qiáng)針對(duì)性的考核指標(biāo)，如對(duì)一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標(biāo)，而對(duì)一些易于從工作時(shí)間來(lái)考核的工作崗位則以時(shí)間量為考核的主要指標(biāo)。通過(guò)建立一種更為科學(xué)的考核指標(biāo)體系，能更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強(qiáng)的規(guī)范，也使得公務(wù)員考核的結(jié)果更加合理和科學(xué)。

（三）引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核方法

我國(guó)目前公務(wù)員考核的一個(gè)最重要的問(wèn)題就是考核手段較為單一。目前這種主要以定性考核為主的考核方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國(guó)公務(wù)員考核在新時(shí)期實(shí)際操作中的需要?？傮w來(lái)說(shuō)，定性考核的主觀色彩較強(qiáng)，靈活性有余而科學(xué)性、合理性有所不足。

目前國(guó)外公務(wù)員考核的主要趨勢(shì)是將一些企業(yè)的績(jī)效考核方法引入對(duì)政府公務(wù)員的考核。這種方法主要就是將相關(guān)人員的表現(xiàn)量化為相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的比照分析來(lái)評(píng)判工作成績(jī)。量化考核的主要優(yōu)點(diǎn)就在于其操作性、科學(xué)性較強(qiáng)，并且大大降低了考核中的主觀色彩，從而保證了考核的公正性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，我國(guó)的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進(jìn)的考核手段更多的運(yùn)用在考核實(shí)踐中，并將對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進(jìn)作用。此外，還可以通過(guò)采用一些其他考核手段，如面談考核等考核形式作為定性和定量考核方法的有力補(bǔ)充，從而使得公務(wù)員考核更加具有層次性、立體感和更加人性化。

（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用的區(qū)分度

我國(guó)公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個(gè)等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此可以考慮進(jìn)一步增加考核結(jié)果等次或是對(duì)實(shí)際考核中人數(shù)集中較多的個(gè)別等次進(jìn)一步分檔，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的進(jìn)一步細(xì)分來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員表現(xiàn)的更準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，從而也就更容易在此基礎(chǔ)上來(lái)確定獎(jiǎng)懲手段。從考核結(jié)果的運(yùn)用方面來(lái)說(shuō)，我國(guó)目前對(duì)于公務(wù)員考核結(jié)果處理的獎(jiǎng)懲手段仍顯得層次性不夠，對(duì)于優(yōu)秀公務(wù)員和稱職公務(wù)員之間的獎(jiǎng)勵(lì)檔次還應(yīng)進(jìn)一步拉開，從而更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員制度的激勵(lì)作用。在不稱職公務(wù)員的處理方面，也要增加相關(guān)處罰手段的等次，如增加警告等相關(guān)的處罰等級(jí)，來(lái)更好地在以人為本的理念下實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度監(jiān)督職能的發(fā)揮。

（五）建立平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的評(píng)估體系

目前我國(guó)公務(wù)員考核在實(shí)踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象除了觀念上的不重視之外，主要是因?yàn)槲覈?guó)公務(wù)員考核制度中對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核的具體規(guī)范相對(duì)不足，因此需要出臺(tái)有關(guān)法規(guī)對(duì)平時(shí)考核做進(jìn)一步的要求和規(guī)范，尤其是豐富平時(shí)考核的考核方法，從而增強(qiáng)平時(shí)考核的可操作性。對(duì)平時(shí)考核制度的改進(jìn)和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。嚴(yán)格的平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的考核制度的建立，將使我國(guó)的公務(wù)員考核體系更加豐富和完善，考核的效果也能得到更好地改進(jìn)。此外，還可以以公務(wù)員平時(shí)考核為依托，建立其他相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制，如可以通過(guò)對(duì)于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時(shí)考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用。

（六）改進(jìn)考核制度中的溝通和反饋機(jī)制

目前我國(guó)公務(wù)員考核制度中的溝通和反饋機(jī)制僅僅是以書面形式告知被考核人考核結(jié)果，這種形式太過(guò)于簡(jiǎn)單化，一方面不符合“以人為本”的理念，另一方面也不利于考核結(jié)果更好地發(fā)揮促進(jìn)公務(wù)員工作、提高行政效率等作用。畢竟對(duì)公務(wù)員的考核不是最終的目的，更重要的是通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)工作的改進(jìn)。因此，需要對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度的相關(guān)溝通和反饋機(jī)制加以完善，增加考核人員與被考核公務(wù)員的相關(guān)溝通機(jī)制?？己酥黧w在公務(wù)員考核之后通過(guò)面談等交流形式，加強(qiáng)與公務(wù)員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)不足，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。

做好考核工作，還需要進(jìn)一步提高各級(jí)公務(wù)員和廣大群眾的思想認(rèn)識(shí)，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增強(qiáng)參與考核工作的積極性和責(zé)任感。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核政策制度的宣傳教育、考核測(cè)評(píng)工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運(yùn)用情況的宣傳教育，來(lái)提高公務(wù)員和公眾對(duì)公務(wù)員考核的認(rèn)知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開展。同時(shí)要重視行政部門的考核文化建設(shè)，為公務(wù)員考核制度構(gòu)建良好的軟環(huán)境。通過(guò)考核文化的建設(shè),增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)考核的認(rèn)同感,在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績(jī)的核心價(jià)值觀。

五、我國(guó)公務(wù)員考核制度帶來(lái)的思考和啟發(fā)

公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的一個(gè)重要組成部分，在當(dāng)代社會(huì)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。許多國(guó)家都把公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度改革的一個(gè)重要突破口，通過(guò)公務(wù)員考核制度來(lái)實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)政府整體工作水平的提升和進(jìn)步，完善政府的社會(huì)服務(wù)職能。我國(guó)的公務(wù)員制度建立的時(shí)間不長(zhǎng)，公務(wù)員考核制度確立和開始實(shí)行的時(shí)間也就相對(duì)來(lái)說(shuō)更短一些。因此，我國(guó)的公務(wù)員制度總體來(lái)說(shuō)還處在發(fā)展和完善的階段。本文針對(duì)我國(guó)目前公務(wù)員考核制度的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況來(lái)對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度的改革和完善提出建議?？傮w來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員考核制度面臨的主要問(wèn)題是制度的精致化程度不足，各項(xiàng)規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問(wèn)題。

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