第一篇：2004年南財專業(yè)課管理學(xué)真題[本站推薦]

南京財經(jīng)大學(xué)

2004年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試（初試）試卷 考試科目： 414專業(yè)基礎(chǔ)課適用專業(yè)： 企業(yè)管理考試時間：2004年1月11日下午 14：00—17：00 注意事項：所有答案必須寫在答題紙上，做在試卷或草稿紙上無效。

一、名詞解釋（共8題，32分）

1、邊際替代率（4分）

2、完全競爭市場廠商的供給曲線（4分）

3、差別價格（4分）

4、組織變革（4分）

5、激勵（4分）

6、組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)性（4分）

7、團隊溝通（4分）

8、前饋控制（4分）

二、簡答題（共9題，54分）

1、鉆石對人的用途很有限而價格昂貴，生命必不可少的水卻很便宜。運用所學(xué)經(jīng)濟學(xué)原理解釋這一價值悖論。（6分）

2、在中國北方許多大城市，水資源不足，造成居民用水緊張，請根據(jù)邊際效用遞減原理，設(shè)計一種方案供政府來緩解這個問題。并回答與這種方案有關(guān)的下列問題:（6分）

（1）對消費者剩余有何影響?

（2）對生產(chǎn)資源的配臵有何有利影響?

（3）對于城市居民的收入分配有何影響?能否有什么補救的辦法?

3、規(guī)模報酬的遞增、不變和遞減這三種情況與可變比例生產(chǎn)函數(shù)的報酬遞增、不變和遞減的三種情況區(qū)別何在？“規(guī)模報酬遞增的廠商不會面臨要素報酬遞減的現(xiàn)象”這一命題是否正確？為什么？（6分）

4、舉例說明信息不對稱會破壞市場的有效性。（6分）

5、簡述驅(qū)動行業(yè)競爭的五種力量。（6分）

6、簡述管理方格理論。（6分）

7、簡述外部招聘的優(yōu)勢與局限。（6分）

8、簡述管理的內(nèi)涵及特征。（6分）

9、簡述韋伯的行政組織體系的特點。（6分）

三、計算題（共2題，20分）

1、某產(chǎn)品的市場需求函數(shù)為D?60?P，該市場為某壟斷廠商所支配，其成本函數(shù)為TC?Q2/2。求：（1）廠商均衡時的價格、供給及利潤；（2）由于壟斷而導(dǎo)致的經(jīng)濟福利損失。（10分）

2、試以決策樹法對某企業(yè)建廠方案做出最優(yōu)選擇：

方案1：新建大廠，需投資額300萬元。據(jù)初步測算，銷路好時每年可獲利100萬元；銷路差時每年虧損20萬元。服務(wù)期為10年。

方案2：新建小廠，需投資額140萬元。據(jù)初步測算，銷路好時每年可獲利40萬元；銷路差時每年仍可獲利30萬元。服務(wù)期為10年。

方案3：先建小廠，3年后銷路好時再擴建。需追加投資200萬元，服務(wù)期為7年，估計每年獲利95萬元。

根據(jù)市場預(yù)測，未來10年產(chǎn)品銷路好的概率為0.7，銷路差的概率為0.3。（10分）

四、論述題（共3題，34分）

1、運用生產(chǎn)理論分析說明理性的廠商應(yīng)如何確定生產(chǎn)要素的投入量？（14分）

2、何謂管理幅度？為什么以及如何確定合理的管理幅度？（10分）

3、試述環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、組織規(guī)模和生命周期是如何影響組織設(shè)計的？（10分）

五、案例分析（共1題，10分）

“賽馬不相馬”——海爾的人力資源管理(10分)

1995年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。汪華為是剛進集團工作不久的大

學(xué)生，在集團下屬的冰箱廠工作時，他表現(xiàn)突出，提出了一些創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團將其提升為電冰箱總廠財務(wù)處干部。這既是對其已有成績的肯定，也為其進一步磨練提供了一個更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團有著很好的發(fā)展前途，緣何要中途辭職？丁主任大惑不解。

經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準備跳槽。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎？事情恐怕并非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和責任，但他仍認為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當然，他可以進廠就擔任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機制更注重實際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學(xué)歷。人人都有平等競爭的機會，“能者上，庸者下”。另一方面，崗位輪流制更是讓人覺得企業(yè)中“仕途漫漫”。作為剛步入社會的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾嚴格的內(nèi)部管理制度，如員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違反者罰；員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》；匆忙之間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列；能上能下的用人機制更讓人感到無所不在的壓力。當另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。

剛上任的丁主任認為這件事非常重大，因為任何事情都能以小見大。不能“一葉障目”，而忽略了海爾人力開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好地完善現(xiàn)有的人力資源開發(fā)思路的一個契機。

海爾的用人理念有獨特性，不贊同“用人不疑，疑人不用”的觀點，這是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。強調(diào)“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主管局限性和片面性。海爾總裁張瑞敏認為，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維護這個機制健康持久地運行。這種人才機制應(yīng)該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分發(fā)掘每個人的潛質(zhì)；并且每個層次的人才都接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要。

丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進的一批大學(xué)生正參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學(xué)生提供一個施展才華的空間？企業(yè)如何才能吸引來人才、留得住人才并保持合理的人員流動性？丁主任很想找汪華為談?wù)?，或者找這群剛加入集團的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)地思索起海爾人力開發(fā)的各項政策和思路來。

根據(jù)案例所提供的情況，請回答下列問題：

1、海爾的“賽馬不相馬”的人力資源開發(fā)機制表明選聘主管人員主要采用的是什么方式？

2、從案例中我們可以看出，汪華為認為憑著他的文憑應(yīng)該獲得升遷，你認為是否正確？理由如何？

3、從案例中我們可以看出，海爾的人力資源開發(fā)原則有哪些？

4、海爾嚴格的規(guī)章制度和讓員工很有大壓力的批評和獎勵制度在一定程度上體現(xiàn)了哪些理論觀點？

5、為了能夠發(fā)揮新進入企業(yè)大學(xué)生的能力，使他們樂于和企業(yè)共同發(fā)展，你認為首先需要做的工作是什么？

第二篇：中南財大考研管理學(xué)專業(yè)課真題答案

中南財經(jīng)政法大學(xué)

2005年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案 一 名詞解釋 組織職能:組織職能是指為實現(xiàn)組織目標,執(zhí)行組織的決策,對組織內(nèi)部各種資源進行制度化安排的過程,包括建立一定的組織結(jié)構(gòu),塑造組織文化等職能.2 目標:目標是個體,群體和整個組織期望的產(chǎn)出,他提供了所有管理決策的方向,構(gòu)成了衡量標準,參照這些標準就可以度量實際工作的完成情況.3.負強化:預(yù)先告知某種不合要求的行為和不良績效可能引起的后果,從而減少或削弱所不希望出現(xiàn)的行為.4.保健因素:導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨立的,而且差異很大,因此,試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平,而未必具有激勵作用,這些因素只能安撫員工,不能激勵員工,赫茲伯格稱這些導(dǎo)致工作不滿意的外部因素為保健因素,如工作條件,薪水,監(jiān)督,公司政策等,當保健因素得到充分改善時,人們便沒有了不滿意感,但也不會因此而感到滿意.5.質(zhì)量控制:為滿足質(zhì)量要求而使用的操作技術(shù)和活動,質(zhì)量控制就是為了使組織提供的商品和服務(wù)達到質(zhì)量要求而開展的有關(guān)控制工作,質(zhì)量控制是保證質(zhì)量所不可缺少的管理工作.二 改錯題

1.物力資源不僅包括組織擁有的實物資產(chǎn)(有形資產(chǎn)),同時還包括無形資產(chǎn).2.權(quán)利距離越大,多數(shù)人越是對上級依賴,對上級權(quán)威顯示出極大的尊敬;權(quán)利距離越小的組織,上級仍具有權(quán)威,但下級并不恐懼或依賴上級.3在非常規(guī)技術(shù)下,組織應(yīng)當是低度正規(guī)化的有機式組織.3.需求是人類行為產(chǎn)生的終極原因,需求產(chǎn)生動機,動機引導(dǎo)行為.4.閉環(huán)控制的主要特點是帶來了反饋機制.5.零基預(yù)算并不是強調(diào)一切活動都從零開始,而強調(diào)的是對所有的活動進行必要的支出與效益的比較評估,對所有要在下個時期要開展的工作進行必要的審核,確保支出的合理性.三.問答題

1無邊界組織的含義是什么?具體表現(xiàn)形式有哪些? 答:無邊界組織是指一個組織的橫向的,縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定好了的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織結(jié)構(gòu)模式.今天的組織要在變化的環(huán)境中有效的運營,必須保持靈活性和非結(jié)構(gòu)化,無邊界組織力圖取締指揮鏈,保持合理的管理幅度,以授權(quán)團隊取代部門制,無邊界組織具有合作關(guān)系,靈活的職責.低度的正規(guī)化和分權(quán)化的特點,同時溝通方式多樣化.其表現(xiàn)形式有以下幾種;1.運用諸如跨層級團隊和參與式?jīng)Q策等結(jié)構(gòu)性手段,取消組織的縱向邊界,從而使層級結(jié)構(gòu)扁平化.2.通過跨職能團隊以及圍繞工作流程而不是職能部門來展開工作活動,取消組織的橫向邊界.3.可以通過與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,或通過價值鏈管理等手段建立企業(yè)與顧客,供應(yīng)商之間的良好關(guān)系來消除組織的外部邊界.2.為什么管理者在實踐中只能以滿意的標準來制定決策? 答:在制定決策過程中,管理者并不是完全理性的,一個完全理性的決策者在制定決策的過程中會仔細的定義問題,會清晰具體的規(guī)定目標,同時完全理性建立在如下一些假設(shè)的前提下,1.問題是清楚不模糊的.2.要達到單一的,清楚的目標.3.所有的方案的結(jié)果都是已知的并從中選擇能使目標最大化的決策.4不存在時間和成本的約束.分析這些假設(shè)條件,我們發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)代企業(yè)管理中,管理者面對著復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境,有時候決策問題也是模糊不清的,同時存在時間的約束,管理者更加不可能知道所有的決策方案及其執(zhí)行后能產(chǎn)生的情況,同時管理者受自己個人知識,預(yù)測.信息收集的局限,因此管理者在作決策時不可能是完全理性的,只是在處理某些簡化后了的問題時表現(xiàn)出一定的理性,我們稱其為有限理性.正是由于以上分析的一些局限性不可能分析到所有決策方案的所有信息,因此他澳門只能制定滿意的, 而不是使目標最大化的決策.也就是說他們所接受的決策方案只是足夠好的,令他們滿意的方案,這是由前面分析的各種制約因素所決定的, 因此管理者在實踐中只能以滿意的標準來制定決策.3.如何理解管理的科學(xué)性和藝術(shù)性的關(guān)系.答: 管理的科學(xué)性是指管理作為一種活動，存在著基本的客觀規(guī)律，在管理中應(yīng)該遵循管理的基本理論和方法.管理的藝術(shù)性就是強調(diào)管理的實踐性和創(chuàng)造性。管理的藝術(shù)性主要取決于兩個因素：一是管理的環(huán)境總是在不斷變化的，因而不可能有一成不變的管理模式。二是管理的主要對象—―人具有主觀能動性.所以說.就二者的關(guān)系而言,一方面，管理需要科學(xué)的理論作指導(dǎo)，管理的藝術(shù)性的發(fā)揮應(yīng)該是在科學(xué)理論指導(dǎo)下的藝術(shù)性發(fā)揮。離開了科學(xué)的理論就不可能有真正的藝術(shù)性。另一方面，管理理論是對大量的管理實踐活動的概括與抽象，而每一項具體的管理活動都是在特定的環(huán)境和條件下進行的，它要求管理者結(jié)合實際情況進行創(chuàng)造性的管理，這樣才能夠?qū)⒗碚摲?wù)于實踐。

因此，管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，是科學(xué)與藝術(shù)的有機結(jié)合。管理的這一特性表明，管理者既要注重管理基本理論的學(xué)習(xí)，同時又要在實踐中對管理理論加以靈活運用，這可以說是管理成功的一個重要保證.4,如何從領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來分析領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的聯(lián)系與區(qū)別.答: 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者以其身份和個性特征有效地影響與改變被領(lǐng)導(dǎo)者心理和行為的能力..領(lǐng)導(dǎo)者的影響力取決于許多因素，如領(lǐng)導(dǎo)者的地位、能力、品格、知識、才能等。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力及非權(quán)力性影響力.權(quán)力性影響力及心理效應(yīng)也叫作強制性影響力。一般說來，權(quán)力性影響力是由社會賦予個人的職務(wù)、地位、權(quán)力等構(gòu)成的.非權(quán)力性影響力也叫自然性影響力，它與法定權(quán)力無關(guān)，是靠領(lǐng)導(dǎo)者自身的個性特征與作為所形成的，并非外界所賦予的,這些包括管理者的品格,才能,知識,感情等各個方面。

從領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的角度上看,領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別在于.管理者是受到上級任命在崗位上從事工作的,他們的影響力來源于這一職位所賦予的正式權(quán)力,即管理者對其下級的影響主要通過其權(quán)力影響力來實現(xiàn).與此對比,領(lǐng)導(dǎo)者可以是上級任命的,也可以是從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來的,即領(lǐng)導(dǎo)者可以用正式權(quán)力之外的非權(quán)力影響力來影響其下級.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的聯(lián)系表現(xiàn)在,領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個職能,組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為仍然屬于管理活動的范疇,領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的作用主要是為組織指出活動的方向,設(shè)置目標,激勵員工,這些都是管理者要完成的職能.四 論述題(論述題要答的越詳細越好,從各個方面展開,充分發(fā)揮自己的理解力)1.論述集體決策的優(yōu)缺點(見課本p429)答題思路;此處只列出要點,希望同學(xué)們進行合理的展開,答題時按照”是什么—為什么—怎么做,”的邏輯關(guān)系展開.首先先回答什么是集體決策(★關(guān)鍵,這一點經(jīng)常被不少同學(xué)忽略),集體決策在決策理論中又稱為群體決策,集體決策是指由多個人組成一個決策小組進行決策,該決策小組對決策的后果負責的方式.然后論述集體決策的優(yōu)點(★重點展開)1.能夠提供更全面更完整的信息.2.能夠產(chǎn)生更多的備選方案.3.增加解決方案的可接受性.4.增強合理性.其次論述集體決策的缺點(★重點展開)1.花費時間

2.可能會由少數(shù)人控制局面.3.可能會有遵從群體壓力的情況產(chǎn)生.4.責任不明.容易造成無人對決策后果負責的情況

最后,綜述如何利用好優(yōu)點,避免缺點的具體做法.(★★★★★幾乎被大部分考生所遺忘,這是得高分的法寶),在于個人發(fā)揮.1.把集體決策與個人負責制統(tǒng)一起來.2.根據(jù)決策問題的性質(zhì)和決策條件來確定合理的決策方式和決策范圍, 3.作好組織引導(dǎo)工作,統(tǒng)一各方意見.2.試論以價值觀為基礎(chǔ)的管理.(相關(guān)內(nèi)容見p119)答案要點: 1.先回答什么是以價值觀為基礎(chǔ)的管理,以價值觀為基礎(chǔ)的管理是管理者建立.推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式,一個組織價值觀反映了贊同什么以及信奉什么,共享的組織價值觀構(gòu)成了組織文化,并影響了組織的運營方式和員工的行為方式.2.然后回答共享價值觀的作用(此處要重點展開)(1)

共享價值觀為管理決策和行動充當指路牌

(2)

.共享價值觀對員工的行為進行塑造以及溝通組織對其成員的期望.(3)

共享價值觀影響著市場營銷的成效.(4)

共享價值觀是建立團隊精神的一種途徑 3建立共享價值觀的過程中應(yīng)該注意的問題(1)

公司全員參與

(2)

允許各部門或單位適當調(diào)整價值觀(3)

預(yù)期并接受雇員的抵制

(4)

實踐這些自己親自參與建立的價值觀.中南財經(jīng)政法大學(xué)

2006年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案

一 名詞解釋,并舉簡單例子說明

1.概念技能: 概念技能是管理者對復(fù)雜情況進行抽象和概念化的過程,例如在20c80年代,當冰箱供不應(yīng)求時,當時正當其他企業(yè)拼命抓產(chǎn)量,搶利潤的時候,海爾集團張瑞敏卻在海爾大抓質(zhì)量,后來隨著市場的發(fā)展許多忽視產(chǎn)品質(zhì)量的企業(yè)都被市場無情的淘汰,海爾卻不斷的發(fā)展壯大, 可以說張瑞敏此時使用了他的概念技能.2.管理幅度;管理幅度是指一位管理者能夠有效的管理下級人數(shù)的個數(shù).例如某公司的人力資源部門經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人數(shù)為5人,此時我們說,該部門經(jīng)理的管理幅度為5.3.社會責任:社會責任是指企業(yè)追求有利于社會長遠目標的一種義務(wù),它超越了法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù).例如,在我國開展西部大開發(fā)的過程中實施了一項讓西部居民吃水不再難的工程---母親水窖工程,該工程需要大量的啟動資金,此時xx公司向該工程捐款500萬元人民幣,我們說該公司在承擔一種有利于社會長遠發(fā)展的社會責任.4決策:決策是指按組織目標要求,在組織內(nèi)外條件的約束下,對多個可行的行為方案進行比較選擇,并執(zhí)行選擇結(jié)果的管理活動.例如,某企業(yè)打算擴大生產(chǎn)規(guī)模,有三種方案,一是在現(xiàn)有規(guī)模上進行擴建,二是重新選址建新廠,經(jīng)過成本-收益分析比較,該企業(yè)決定選擇第一中方案,此時這種過程就叫做決策.5有機式組織:也稱之為適應(yīng)性組織,它是一種低復(fù)雜性,低正規(guī)化和分權(quán)化的組織,是一種靈活的,具有高度適應(yīng)性的結(jié)構(gòu).例如,某企業(yè)在其組織設(shè)計中采用了跨職能團隊,跨層級團隊的模式,同時該企業(yè)管理幅度教大,信息流通暢通,我們就說該組織為有機式組織.二 問答題

1.計劃的目的是什么?(p182)答:計劃目的有以下幾個方面(需要具體展開)(1)計劃建立了協(xié)調(diào),他給出了管理者和非管理者的努力方向.(2)計劃可以通過迫使管理者具有前瞻性來降低不確定性.(3)計劃還可以減少活動的重疊和浪費.(4)計劃設(shè)定了目標和標準,這些目標和標準可以用于控制.2影響組織設(shè)計的因素有哪些.(p275)答: 影響組織設(shè)計的因素主要有以下幾個方面

(1)組織戰(zhàn)略.組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該促進組織目標的實現(xiàn),因為目標是由組織的戰(zhàn)略決定的,所以,結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從于戰(zhàn)略.如果管理者對組織的戰(zhàn)略作出了重大調(diào)整,那么此時也應(yīng)該修改組織的結(jié)構(gòu),以適應(yīng)和支持這一調(diào)整變革

(2)組織規(guī)模.組織的規(guī)模明顯的影響著組織的結(jié)構(gòu),如大型組織趨向于比小型組織具有更高程度的專門化,部門化和集權(quán)化,規(guī)則條例也更多.(3)技術(shù).任何組織都采用某種技術(shù),用技術(shù)將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出,因此技術(shù)也影響者組織的結(jié)構(gòu),技術(shù)越常規(guī)化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當標準化,機械式.工程技術(shù)的組織設(shè)計應(yīng)當具有一定的靈活性,手工技術(shù)應(yīng)當分勸化,非常規(guī)技術(shù)的組織應(yīng)當采用靈活,高度分權(quán)化,低正規(guī)化的有機式組織.(4)環(huán)境.環(huán)境的不確定性越大,組織越需要有機式組織設(shè)計提供靈活性,然而在穩(wěn)定簡單的組織中,機械式組織趨向于最有效.3.管理方格理論將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為哪幾種類型?各類型的含義是什么? 答:管理方格理論是一種二維的領(lǐng)導(dǎo)方式描繪形式，其依據(jù)是對人的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心。其中關(guān)心生產(chǎn)為橫軸，關(guān)心人為縱軸，各劃分9 個等級，形成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。

管理方格理論將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為以下五種類型

1.貧乏型（1?1）領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作

2.任務(wù)型（9? 1）領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣

3.鄉(xiāng)村俱樂部型（1?9）領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率.4.中庸之道型（5?5）領(lǐng)導(dǎo)者維待足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣。

5.團隊型（9? 9）領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與工作士氣.4.影響控制的因素有哪些?(p544)答:影響控制的因素主要有以下幾個方面:(1)組織規(guī)模.控制系統(tǒng)應(yīng)該依組織規(guī)模的變化而不同.小型組織更多的依靠非正式的個人控制方法.通過直接觀察的同期控制可能是成本最低的方法.然而,隨著組織規(guī)模的擴大,需要靠正式,非個人及廣泛的規(guī)章制度.(2)職位和層次.一個人在層次結(jié)構(gòu)中所處的地位越高,對多種控制標準的需求就越高.(3)分權(quán)程度.分權(quán)程度越高,就需要管理者反饋員工的決策和績效.(4)組織文化.如果組織文化是公開及有幫助的,那么就需要非正式的自我控制.如果組織文化是一種威脅,互相不信任的文化,那么外部強加的,正式的,廣泛的控制是最有效的.(5)活動的重要性.如果一項活動極其重要,那么就需要更為復(fù)雜和廣泛的控制.反之,若一項活動重要性較低,則只需要松散的,非正式的控制.5.管理的效率與效果有何區(qū)別? 答:管理的效率是指盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出,因為管理者所面對的資源是稀缺的輸入,包括象人員,資金,設(shè)備等資源,所以他們必須有效的利用這些資源.,效率通常是指正確的做事,即不浪費資源,但僅僅有效率是不夠的,管理者還應(yīng)當關(guān)注效果,也就是完成活動以達成組織的目標,效果通常是做正確的事,即所做的事有助于組織達到目標.可見效率是關(guān)于做事的方式,效果是關(guān)于做事的結(jié)果,或者說達到組織的目標.因此,管理者不能只是關(guān)注達到和實現(xiàn)組織的目標,也就是關(guān)注效果,同時還要盡可能多的效率完成工作.三 論述題

1.試從管理職能的角度論述決策的普遍性.答:本題主要從計劃.組織,領(lǐng)導(dǎo),控制四個管理的職能方面對決策進行分析.要點主要包括

1計劃.計劃中的決策問題主要有確定組織的長期目標,短期目標,個人目標的難度,以及選擇合適的戰(zhàn)略保證目標的達成.2.組織.組織中的決策問題有確定合適的管幅度,采用集權(quán)還是分權(quán),職位應(yīng)當怎樣設(shè)計以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等諸多方面.3領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)中的決策包括怎樣處理員工情緒低落的問題,選擇什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式最合理,以及有關(guān)激勵員工的問題等方面.4控制.控制中的決策問題包括要對哪些活動進行控制,怎樣控制,績效偏離到什么程度才算顯著偏離等.注意:以上4點一定要充分展開,最后還要總結(jié).3.試述組織文化對管理的影響.答案要點:(1)

組織文化是什么,即回答組織文化的概念.(2)

組織文化的特征(普遍性,客觀性,實踐性和可塑性等幾個方面)(3)

組織文化的分類:強文化和弱文化,(4)

文化對組織的影響,文化制約者管理者的行為,它象一個自動過濾器,左右著管理著的知覺,思想,感覺和行動.強文化把哪種選擇是可取的, 哪種選擇是不可取的信息傳遞給管理者,同時也把哪些行為是恰當?shù)囊矀鬟f給了管理者.最后從計劃.組織.領(lǐng)導(dǎo),控制幾大職能展開說明文化在管理中的影響.中南財經(jīng)政法大學(xué)

2007年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案

一 名詞解釋,并舉簡單例子說明

1.社會責任:社會責任是指企業(yè)追求有利于社會長遠目標的一種義務(wù),它超越了法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù).例如,在我國開展西部大開發(fā)的過程中實施了一項讓西部居民吃水不再難的工程---母親水窖工程,該工程需要大量的啟動資金,此時xx公司向該工程捐款500萬元人民幣,我們說該公司在承擔一種有利于社會長遠發(fā)展的社會責任.2.管理幅度:管理幅度是指一位管理者能夠有效的管理下級人數(shù)的個數(shù).例如某公司的人力資源部門經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人數(shù)為5人,此時我們說,該部門經(jīng)理的管理幅度為5.3.非正式溝通: 非正式溝通是指不由組織的層級結(jié)構(gòu)限定的溝通, 非正式溝通有利于改進組織的績效,同時滿足了員工的社會交往需要.例如,員工們在餐廳或過道里的交談或者在公司體育鍛煉場所中的溝通都屬于非正式溝通.4.非程序化決策: 非程序化決策是指具有唯一性的和不可重復(fù)性的決策，當管理者面對的問題是新穎的,不經(jīng)常發(fā)生的,信息模糊和不完整的結(jié)構(gòu)不良問題時,需要采取非程序化決策.例如2003年SARS疫情發(fā)生時,當時沒有可以參考的現(xiàn)成的以往的方法來應(yīng)對,只有采取針對問題現(xiàn)場制定方案,我們稱這一決策過程為非程序化決策.二 簡答題

1.管理職能理論與管理角色理論有什么樣的聯(lián)系? 答: 管理職能理論認為管理者都在從事計劃,組織,指揮,協(xié)調(diào)和控制等基本職能.其中,計劃職能是指確定目標，制定目標，制定戰(zhàn)略，以及開發(fā)分計劃以協(xié)調(diào)活動。組織職能是指決定需要做什么，怎么做，由誰去做。領(lǐng)導(dǎo)職能是指指導(dǎo)和激勵所有參與者以及解決沖突。控制職能是指對活動進行監(jiān)控以確保其按計劃完成。

管理角色理論依據(jù)特定的管理行為類型,劃分了十種管理行為,進一步組合成三種管理角色,分別是,人際關(guān)系角色,包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者.信息傳遞角色, 包括監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人,.決策制定角色, 包括企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者.管理職能理論與管理角色理論的聯(lián)系表現(xiàn)在, 管理角色理論中的許多角色可以大體歸類到一個和多個管理職能中,例如人際關(guān)系角色是領(lǐng)導(dǎo)職能的一部分,資源分配角色是計劃職能的一部分,與此同時 職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法

2.中國與西方發(fā)達國家的民族文化差異主要體現(xiàn)在哪些方面? 答:中國與西方發(fā)達國家的民族文化差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)個人主義和集體主義：個人主義是指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，人人只關(guān)心自己的或直系親屬的利益。集體主義以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征，人們希望群體中的其他人（諸如家庭或一個組織）在他們有困難的時候幫助并保護他們。中國集體主義色彩較濃厚, 而西方發(fā)達國家主要是個人英雄主義

(2)權(quán)力差距：權(quán)力差距是衡量社會承認機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配的不平等程度的文化尺度.中國的權(quán)力差距較大,多數(shù)人越是對上級依賴,對上級權(quán)威顯示出極大的尊敬;而西方發(fā)達國家權(quán)利距離較小,上級仍具有權(quán)威,但下級并不恐懼或依賴上級.(3)不確定性規(guī)避 ：衡量人們承受風(fēng)險和非傳統(tǒng)行為程度的文化尺度.中國的不確定性規(guī)避較強, 而西方發(fā)達國家的不確定性規(guī)避較較弱,具有較高的風(fēng)險承受力.(4)生活的數(shù)量和質(zhì)量：有的民族文化強調(diào)生活的數(shù)量，特征是過分自信和物質(zhì)主義，有的民族文化強調(diào)生活的質(zhì)量，其強調(diào)人與人之間的關(guān)系以及對他人幸福的敏感和關(guān)心。在這一點上中國強調(diào)生活的質(zhì)量, 而西方發(fā)達國家民族文化強調(diào)生活的數(shù)量.3.何為決策的滿意原則?決策者為何要遵循滿意原則? 答: 管理者面對著復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境,有時候決策問題也是模糊不清的,同時存在時間的約束,管理者更加不可能知道所有的決策方案及其執(zhí)行后能產(chǎn)生的情況,同時管理者受自己個人知識,預(yù)測.信息收集的局限,因此管理者在作決策時不可能是完全理性的,只是在處理某些簡化后了的問題時表現(xiàn)出一定的理性,我們稱其為有限理性.正是由于以上分析的一些局限性不可能分析到所有決策方案的所有信息,因此他澳門只能制定滿意的,這就叫做決策的滿意原則.在制定決策過程中,管理者并不是完全理性的,一個完全理性的決策者在制定決策的過程中會仔細的定義問題,會清晰具體的規(guī)定目標,同時完全理性建立在如下一些假設(shè)的前提下,1.問題是清楚不模糊的.2.要達到單一的,清楚的目標.3.所有的方案的結(jié)果都是已知的并從中選擇能使目標最大化的決策.4不存在時間和成本的約束.分析這些假設(shè)條件,我們發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)代企業(yè)管理中, 決策者制定決策時遵循滿意原則,而不是使目標最大化的決策.也就是說他們所接受的決策方案只是足夠好的,令他們滿意的方案,這是由前面分析的各種制約因素所決定的, 因此管理者在實踐中只能以滿意的標準來制定決策.4.機械式組織與與有機式組織的主要區(qū)別有哪些? 答;機械式組織是傳統(tǒng)設(shè)計原則的產(chǎn)物，它具有嚴格的結(jié)構(gòu)層次和固定的職責，強調(diào)高度的正規(guī)化，有正式的溝通渠道，決策常采用集權(quán)形式。它是按照不同的設(shè)計原則對組織的劃分.有機式組織是相對于機械式組織而言的，它是現(xiàn)代組織設(shè)計原則的產(chǎn)物，強調(diào)縱向和橫向的合作，職責常常根據(jù)需要進行不斷的調(diào)整，更多地依靠非正式渠道進行溝通，決策常采用分權(quán)形式。有機式組織具有低復(fù)雜性、低正規(guī)化、分權(quán)化的松散結(jié)構(gòu)和具有熟練技巧的職業(yè)化的員工，能夠領(lǐng)先職業(yè)標準來指導(dǎo)自身行為，無需過多規(guī)則和直接監(jiān)督.機械式組織與與有機式組織的主要區(qū)別主要有以下幾個方面: 機械式組織

有機式組織

1、嚴格的層級關(guān)系

1、松散、靈活的具有高度的適應(yīng)性

2、因定的職責

2、合作（縱向的、橫向的）

3、高度的正規(guī)化

3、不斷調(diào)整的職責

4、正式的溝通渠道

4、低度正規(guī)化

5、集權(quán)的決策

5、非正式溝通渠道

6、分權(quán)的決策

5.影響控制系統(tǒng)設(shè)計的因素有哪些? 答:影響控制的因素主要有以下幾個方面:(1)組織規(guī)模.控制系統(tǒng)應(yīng)該依組織規(guī)模的變化而不同.小型組織更多的依靠非正式的個人控制方法.通過直接觀察的同期控制可能是成本最低的方法.然而,隨著組織規(guī)模的擴大,需要靠正式,非個人及廣泛的規(guī)章制度.(2)職位和層次.一個人在層次結(jié)構(gòu)中所處的地位越高,對多種控制標準的需求就越高.(3)分權(quán)程度.分權(quán)程度越高,就需要管理者反饋員工的決策和績效.(4)組織文化.如果組織文化是公開及有幫助的,那么就需要非正式的自我控制.如果組織文化是一種威脅,互相不信任的文化,那么外部強加的,正式的,廣泛的控制是最有效的.(5)活動的重要性.如果一項活動極其重要,那么就需要更為復(fù)雜和廣泛的控制.反之,若一項活動重要性較低,則只需要松散的,非正式的控制.三.論述題

1.試述科學(xué)管理理論,一般行政管理理論及行為科學(xué)理論的主要貢獻及相互區(qū)別.答: 科學(xué)管理理論主要貢獻(1)提出了四條管理原則,分別是開發(fā)出一套科學(xué)方法,合理挑選員工,與工人合作,管理者和工人承擔各自勝任的工作.(2)時間與動作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的報酬體系.一般行政管理理論主要貢獻

1)提出管理的幾大職能,計劃,組織,指揮.協(xié)調(diào)和控制.(2)14條管理原則.(3)官僚行政組織.行為科學(xué)理論主要貢獻:(1)認為人是組織的重要資源.(2)非正式組織的存在及其對員工的影響.(3)激勵理論等

三種理論的區(qū)別:科學(xué)管理是從改進操作工人的效率和效果方面考察的管理.一般行政管理理論關(guān)注組織的整體以及如何使整個組織更有效.行為科學(xué)理論強調(diào)組織中人的行為,關(guān)注管理中人的方面.2.試述傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的主要缺陷及現(xiàn)代組織設(shè)計的主要內(nèi)容.答:傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計包括簡單結(jié)構(gòu),職能型結(jié)構(gòu)和事業(yè)部型結(jié)構(gòu).簡單結(jié)構(gòu)就是一種低度部門化,寬管理幅度,職權(quán)集中于一個人手中,且正規(guī)化程度較低的組織設(shè)計,其主要缺點在于只適合小企業(yè),對成長后的企業(yè)不適用,并且過于依賴一個人是有風(fēng)險的.職能型結(jié)構(gòu)是將相似和相關(guān)職能的專家組合在一起的組織設(shè)計.其缺點在于會使管理者看不清組織整體的最佳利益,職能專家相互隔離,不了解其他單位工作.事業(yè)部型結(jié)構(gòu)是一種由相互獨立的單位或事業(yè)部組成的組織結(jié)構(gòu).其缺點在于活動和資源重復(fù)配置導(dǎo)致成本上升,效率降低.現(xiàn)代組織設(shè)計的主要內(nèi)容有(p279-282): 1.基于團隊的結(jié)構(gòu).2.矩陣型結(jié)構(gòu) 3.項目型結(jié)構(gòu) 4.無邊界組織 5.學(xué)習(xí)型組織

中南財經(jīng)政法大學(xué)

2008年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案 一 名詞解釋

1.管理技能：管理者需要的特定的技能來履行他的職能和活動，這些技能就叫管理技能。主要包括概念技能，人際技能，技術(shù)技能等。例如基層管理者具有的一些指導(dǎo)員工完成具體操作方法的工程技術(shù)，高層管理者具有的分析能力等等，這都是管理技能。

2.理性決策：所謂理性決策，就是完全著眼于組織所要實現(xiàn)的目標而進行的決策。例如現(xiàn)在一個郵遞員要去十個地方送信，然而不同的路線組合的方式很多，當他把所有的不同的路線組合都列舉下來，找出每條路線的距離，然后選擇最短距離的路線時，他的這種決策行為就好似一種理性決策行為。

3.組織文化：是組織內(nèi)部的一種共享價值觀體系，它在很大程度上決定了雇員的行為。例如有的企業(yè)推從一種創(chuàng)新，對每一個員工的創(chuàng)新精神很重視，而有的企業(yè)卻十分的保守，墨守成規(guī)，這就是兩種類型的組織文化。4.無邊界組織：無邊界組織是指一個組織的橫向的,縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定好了的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織結(jié)構(gòu)模式.二 簡答題（答案要點）

1.比較科學(xué)管理理論和一般行政管理理論，如何看待他們的貢獻與不足。答：科學(xué)管理是從改進操作工人的效率和效果方面考察的管理.一般行政管理理論關(guān)注組織的整體以及如何使整個組織更有效.科學(xué)管理理論主要貢獻(1)提出了四條管理原則,分別是開發(fā)出一套科學(xué)方法,合理挑選員工,與工人合作,管理者和工人承擔各自勝任的工作.(2)時間與動作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的報酬體系.一般行政管理理論主要貢獻

1)提出管理的幾大職能,計劃,組織,指揮.協(xié)調(diào)和控制.(2)14條管理原則.(3)官僚行政組織.不足之處組要包括：忽略了組織中人的因素，只適合于相對靜態(tài)的環(huán)境，沒有重視管理中的權(quán)變因素對管理的影響。

2.三個和尚沒水喝和是三個臭皮匠勝過諸葛亮體現(xiàn)了什么樣的管理問題。答：體現(xiàn)了管理中的集體決策的問題，首先集體決策是有團體中的多個人參與決策的制定過程，而不是由一個來來做決定。集體決策由他的優(yōu)越性，主要表現(xiàn)在集體決策能夠使信息更完整，帶來的方案更多，對方案的接受程度更大，以及更具合法性。所以我們會說個臭皮匠勝過諸葛亮體。

但是另一方面集體決策也有他的缺點，比如由于是集體決策容易造成責任不明，出了問題沒有人負責，同時集體決策需要花較長的時來協(xié)調(diào)不同的觀點，最后集體決策容易產(chǎn)生搭便車的效應(yīng)，就是說因為是集體決策大家都依賴其他的人來做決策，自己什么都不用做，所以就造成了三個和尚沒水喝的場面。

3.我國過去大量存在的三邊工程（邊勘探，邊設(shè)計，邊施工）為什么會以失敗而告終？ 答：三邊工程就是在最開始就沒有關(guān)于整個工程的計劃，沒有整個規(guī)劃。缺少計劃帶來的損失。往往在施工到一定程度之后才發(fā)現(xiàn)勘探的某些地方又不利于施工的繼續(xù)進行，給整個工程帶來很大的損失。

計劃是定義組織的目標,制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)目標,以及開發(fā)出一組廣泛的相關(guān)計劃以整合和協(xié)調(diào)工作.計劃會給我們帶來如下一些好處：

1)計劃建立了協(xié)調(diào),他給出了管理者和非管理者的努力方向.(2)計劃可以通過迫使管理者具有前瞻性來降低不確定性.(3)計劃還可以減少活動的重疊和浪費.(4)計劃設(shè)定了目標和標準,這些目標和標準可以用于控制

正是因為三邊工程忽略了計劃的用處才會導(dǎo)致許多工程的失??？

4.如何從費德勒模型理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論？

答：⑴定義：一種領(lǐng)導(dǎo)理論，認為有效的群體取決于領(lǐng)導(dǎo)者與下級打交道的風(fēng)格以及情境對領(lǐng)導(dǎo)者的影響和控制程度之間適當?shù)钠ヅ洹?/p>

⑵最難共事者問卷：一種度量某人是任務(wù)導(dǎo)向的還是關(guān)系導(dǎo)向的調(diào)查問卷。

特點：將個體的個性和特點與情境聯(lián)系起來，將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進行預(yù)測。

⑶權(quán)變因素： 領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任，依賴、尊重程度。

任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度。

職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力變量的影響程度。

⑷結(jié)論：三種權(quán)變因素構(gòu)成了八種情境，其中在十分有利和十分不利的情境中，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得理更好，在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。

⑸提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性兩條途徑：

1、你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境

2、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者

三.論述題

1.組織文化對各種管理活動的影響？ 答案要點:(5)

組織文化是什么,即回答組織文化的概念.(6)

組織文化的特征(普遍性,客觀性,實踐性和可塑性等幾個方面)(7)

組織文化的分類:強文化和弱文化,(8)

文化對組織的影響,文化制約者管理者的行為,它象一個自動過濾器,左右著管理著的知覺,思想,感覺和行動.強文化把哪種選擇是可取的, 哪種選擇是不可取的信息傳遞給管理者,同時也把哪些行為是恰當?shù)囊矀鬟f給了管理者.最后從計劃.組織.領(lǐng)導(dǎo),控制幾大職能展開說明文化在管理中的影響.(具體見課本P78)

2.部門化方式及其發(fā)展趨勢勞動分工理論的意義及變革.答： 答案要點

部門化方式：職能部門化 產(chǎn)業(yè)部門化

顧客部門化 地區(qū)部門化

過程部門化

部門化的發(fā)展趨勢：跨職能團隊和顧客部門化越來越普遍的使用。勞動分工理論的意義：提高勞動熟練程度來提高勞動效率，減少在不同工作間的轉(zhuǎn)換時間

有利于機器的發(fā)明 勞動分工變革：勞動分工達到一定的限度后并不能無限的來細分勞動，這樣容易產(chǎn)生勞動者的效率的下降。

2009年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案 一 名詞解釋

1.利益相關(guān)者：是組織外部環(huán)境中受組織決策和行動影響的任何相關(guān)者。這些相關(guān)群體與組織息息相關(guān)，或是組織行為會對他們產(chǎn)生重大影響。反過來，這些群體也可能影響組織。利益相關(guān)者既包括組織內(nèi)部的群體，也包括外部群體。管理者不得不與內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者打交道。內(nèi)部的利益相關(guān)者包括員工和工會；外部的利益相關(guān)者包括顧客、供應(yīng)商、地方社區(qū)、股東和投資者、競爭者、債權(quán)人、社會和政治活動群體、貿(mào)易或工業(yè)協(xié)會，以及政府。

2.直覺決策：直覺決策是一種潛意識的過程，這種決策是基于決策者的經(jīng)驗，以及決策者的判斷，直接決策情況下管理者系統(tǒng)性和詳盡的問題分析來制定決策，膽直接決策并不是毫無根據(jù)的，直覺決策是理性決策的補充。3.組織結(jié)構(gòu) 答：組織結(jié)構(gòu)(organizational structure)是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。4.路徑-目標模型：

(1)內(nèi)容：有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明工作目標的途徑來幫助下屬，為下屬清理各種障礙和危險。

(2)內(nèi)涵：指出有兩類權(quán)變變量，一類為環(huán)境變量，加一類為下屬個性特點的一部份，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)環(huán)境要求如下屬特點燈匹配。

●指導(dǎo)性行為：與創(chuàng)制類似，包括設(shè)定目標、布置工作、使下屬知道如何完成任務(wù)和采取具體的措施提高業(yè)績?！爸付ㄈ蝿?wù)有困難”

●支持性行為：與體貼相似，包括對下屬的關(guān)懷，關(guān)心他們的利益?！跋聦俸艽髩毫Α?●參與性行為：給下屬發(fā)言權(quán)和決策權(quán)?！靶枰聦賹Q策支持的時候”

●成就導(dǎo)向型的行為：比如，通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，期望他們能被實現(xiàn)、相信下屬的能力，來激勵下屬有高水平的業(yè)績。“因為沒有太多的挑戰(zhàn)而產(chǎn)生厭倦情緒卻能力強的下屬

二

簡答

1.理想官僚行政組織體系的特征如何

答：韋伯`描述的一種理想的組織類型——官僚行政組織，這是一種組織形式，其特征為，依據(jù)勞動分工的原則，具有清楚定義的層次，詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的關(guān)系。他的理論成為當今許多大型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的模型。人后根據(jù)見羅賓斯管理學(xué)第七版第35頁，圖2-2.展開來說明。

2.學(xué)習(xí)型組織的涵義及其特征如何？

答：見羅賓斯管理學(xué)第七版第282頁，圖10-24展開來說明。

3.影響集權(quán)與分權(quán)的因素有哪些？

答：集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)化反映決策集中于組織中某一點的程度，分權(quán)化指低層人員提供投入決策或則實際作出決策的程度。見羅賓斯管理學(xué)第七版第273頁，表10-2。根據(jù)表格中的內(nèi)容展開即可。

4.情境領(lǐng)導(dǎo)理論認為領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬成熟度應(yīng)如何匹配？ 答：赫塞——布蘭查徳的情景領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）定義：是一個關(guān)注下屬準備狀態(tài)的權(quán)變理論。赫塞、布蘭查徳認為，成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式而實現(xiàn)的，選擇的過程根據(jù)下屬的成熟度水平而定。（2）成熟度：個體能夠并愿意完成某項具體任務(wù)的程度。（3）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

①告知（高任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么，怎么干以及何時何地去干。

②推銷（高任務(wù)高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指示性與支持性行為。③參與（低任務(wù)高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與共同渠道。

④授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。（4）成熟度的四個階段：

R1：對于執(zhí)行任務(wù)既無能力又不情愿； R2：缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務(wù)； R3：有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作； R4：既有能力又愿意完成任務(wù)。當下屬的成熟度水平不斷提高時，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對活動的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。

5.組織規(guī)模與組織文化是如何影響有效控制系統(tǒng)的？

答：組織規(guī)模。一個小規(guī)模的組織更多地依靠非正式的個人控制為主，而大規(guī)模的組織一般需要以正式的規(guī)章制度作為主要控制途徑。

組織文化。自主、信任、開放的組織文化是以非正式的自我控制為主，而對于信任度低、靠威脅的組織文化，就需要以正式的外部控制為主

四 論述題

1.從三鹿奶粉事件談企業(yè)承擔社會責任的必要性及其意義。

答：結(jié)合116頁表5-1左邊的一系列觀點展開即可，注意要結(jié)合三鹿奶粉事件。

2.試述決策對各項管理職能的影響。

答：其實這道題目和06年的試題有一定的重復(fù)性

1計劃.計劃中的決策問題主要有確定組織的長期目標,短期目標,個人目標的難度,以及選擇合適的戰(zhàn)略保證目標的達成.2.組織.組織中的決策問題有確定合適的管幅度,采用集權(quán)還是分權(quán),職位應(yīng)當怎樣設(shè)計以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等諸多方面.3領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)中的決策包括怎樣處理員工情緒低落的問題,選擇什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式最合理,以及有關(guān)激勵員工的問題等方面.4控制.控制中的決策問題包括要對哪些活動進行控制,怎樣控制,績效偏離到什么程度才算顯著偏離等.注意:以上4點一定要充分展開,最后還要總結(jié).

第三篇：東財管理學(xué)考研真題

案例分析題付出不一定有收獲，但收獲一定有付出！

21主任的難題

背景資料：

許民云南市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會主任

賈玉堂開發(fā)區(qū)國稅局副局長男38歲

劉峰開發(fā)區(qū)國稅局副局長男35歲

杜永國開發(fā)區(qū)國稅局副局長男35歲

伊志平國稅局征收科科長男28歲

孫化勇國稅局稅政科科長男26歲

開發(fā)區(qū)國稅局業(yè)務(wù)職能圖

賈局長

劉局長

杜局長

辦公室信息中心

征收科稅收科社會科檢查科

看著桌子上的國稅局人員檔案，開發(fā)區(qū)管委會的許民主任陷入深思。１

1998年，國家機構(gòu)改革穩(wěn)步向前，各級國家機關(guān)的機構(gòu)人員調(diào)整也十頻繁，開發(fā)區(qū)國稅局的領(lǐng)導(dǎo)班子問題長期困擾著管委會的幾位主任，這一次許民主任是下了決心，要借機構(gòu)改革的東風(fēng)將這個問題予以的根治。

國稅局的工作在整個開發(fā)區(qū)政府中舉足輕重，是全區(qū)的主要財政來源之一。國稅局的三位局長都年富力強，幾年以來國稅局的稅收指標總是超額完成，多次受到上級的表揚。工作是沒什么說的，但國稅局領(lǐng)導(dǎo)班子和組織內(nèi)部一直存在著問題。賈局長是搞金融工作出身，稅收并非本行，但也能自修業(yè)務(wù)，以較高的熱情工作，嚴抓，細管，局里所形成的高效務(wù)實的工作風(fēng)氣同他有直接關(guān)系。但他凡事都要過問，事必躬親，有專權(quán)之嫌，致使兩位副手無事可作，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。劉副局長是北京大學(xué)的中文碩士，多年的機關(guān)工作使其具備了較高的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，但對稅收所知甚少，因而在局內(nèi)無法參與業(yè)務(wù)決策，只是負責分管辦公室業(yè)務(wù)。杜副局長自大學(xué)畢業(yè)后就一直在稅務(wù)系統(tǒng)工作，經(jīng)歷了國、地稅分制，增殖稅法制定和會計財務(wù)制定改革，再加上是稅收專業(yè)畢業(yè)，可謂“老稅務(wù)”了，業(yè)務(wù)素質(zhì)在全局是最高的。但杜副局長一直未能獨擋一面，在決策協(xié)調(diào)等方面稍顯不足。一方面賈局長主抓全局工作具體到位，另一方面由于杜副局長自身的原因，其專業(yè)特長在局內(nèi)沒有得到充分發(fā)揮，只負責信息中心工作，作一些調(diào)研與政策分析的可行性研究。幾年以來，三位局長的關(guān)系一直是不冷不熱，沒有正面的沖突，但合作程度不高己是公認的事實。杜、劉兩位副局長在局內(nèi)唯賈局長馬首是瞻，更多的采取了明哲保身策略，局內(nèi)的職工對賈局長嚴格管理，經(jīng)常無故在節(jié)假日安排加班也非常反感，國稅局內(nèi)部工作熱情從上至下都不太高，只是由于賈局長的“鐵腕”才使業(yè)績得以維持。對此，開發(fā)區(qū)管委會早就想做出調(diào)整，但又怕因此而影響稅收工作，此事一直擱置至今。

上個月，經(jīng)上級主管部門下發(fā)文件，高新技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會正式開始人員精減。國稅局領(lǐng)導(dǎo)定編為正、副局長各一人，即當前局長中一人要下崗。許民主任也想借機做根本性的變動來解決國稅局長期存在的問題。

人事安排是一件棘手的事，尤其是在有多種選擇的時候。目前有這樣一些有關(guān)信息：

1． 開發(fā)區(qū)管委會缺一名主抓財務(wù)工作的副主任(原有的副主任調(diào)離了)。

2． 開發(fā)區(qū)管委會有一個外出管理培訓(xùn)的名額：云海市市委組織的“跨世紀管理人才

培訓(xùn)班”，主要對象為副局級以上干部，培訓(xùn)內(nèi)容為經(jīng)濟和管理知識，目的是儲備梯度干部，為下一個世紀的政府培養(yǎng)高級經(jīng)濟管理人才。

3． 國家稅務(wù)局下派去中國人學(xué)大學(xué)稅務(wù)系進修稅收理論專業(yè)碩士研究生的一個名額。究竟怎樣使用好這些機會來解決問題，許民主任還沒有拿定主意。

自1993年開發(fā)區(qū)國稅局組建以來還沒有較大規(guī)模的人事變動，由一些年輕干部組成的中層班子如：稅政科的孫化勇和征收科的伊志平兩位科長，在實際工作中都有較好表現(xiàn)。伊志平作為全局主要業(yè)務(wù)科室的負責人，多次在全系統(tǒng)的業(yè)務(wù)大賽中奪魁，并顯現(xiàn)出較強的人際協(xié)調(diào)能力。孫化勇文筆出眾；擅長理論分析，也是不可多得的人才，許民主任也準備借這次調(diào)整機會，給他們以更大的舞臺。面對開發(fā)區(qū)的核心，國稅局的人員調(diào)整問題，許民主任感到了一定的壓力；調(diào)整不當會直接損傷個人積極性；二則影響全區(qū)稅收工作；三則沒有從根本上解決該局的老問題(工作熱情，氣氛，組織協(xié)調(diào)，人際關(guān)系等)。許民志主任決定先同國稅局的幾位領(lǐng)導(dǎo)作簡單溝通，了解他們的個人意圖，然后再分析，最后做出決策。

分析以下問題： 1． 請你拿出你自己所設(shè)計的全套國稅局人事調(diào)整方案，并說明理由。

2． 如果在方案推行上有困難，除使用權(quán)力外，你還有什么辦法？

參考答案： 1． 比較理想的方案應(yīng)當是：

賈局長——調(diào)管委擔任副主任，賈局長工作熱情，高效務(wù)實，但事必躬親，對下級人員的成長和發(fā)展不利，工作調(diào)動，既不挫傷賈本的人的積極性，同時也有利于改變其工作作風(fēng)。

苦心人天不負，百二秦關(guān)終屬楚！

杜局長——任國稅局局長，杜本人年富力強，有較好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的工作經(jīng)驗，能立即開展工作，是較好人選 劉局長——去跨世紀人才培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，劉本人素質(zhì)好，但稅務(wù)業(yè)務(wù)技能弱，長期主持辦公室工作，不利于發(fā)揮其潛力，通過了學(xué)習(xí)提高，十分必要。

伊志平——年輕有為，業(yè)務(wù)和人關(guān)系能力均好，符合接班人條件，可任國稅局副局長。

孫化勇——年輕有為，符合接班人條件，但業(yè)務(wù)技能需要加強，可送中國人民大學(xué)深造。

3.干部調(diào)整不可閉門造車，應(yīng)當采用民意測驗科學(xué)的能力考評，素質(zhì)考評等多種手段，使上級、下級能取得某種共識，并排除各種非理性干擾，以利于調(diào)整工作順利開展。

案例22：同廣公司王副總主持工作

同廣股份有限責任公司是一家民營企業(yè)，主要產(chǎn)品是家用滅蟲(蚊)噴霧劑和空氣清潔劑(片)等。目前公司有職工300人，總經(jīng)理沐偉正在美國進行美國、加拿大及南美市場的開拓工作，估計6-10個月內(nèi)難以返回公司。公司的經(jīng)營工作由常務(wù)副總王清負責。最近一段時間內(nèi)，王總收到了來自公司內(nèi)的幾份報告和文件，列舉如下：

報告人：謝雄綱總工程師

關(guān)于新產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新工作的情況匯報和建議

王總：

我公司今年的新品開發(fā)工作取得了一些成績，例如同廣閃光2滅蟲劑，神爽系列清潔片已完成研制，市場反映也不錯，但有些情況必須引起注意并應(yīng)采取措施：

第一，我們并沒有按計劃完成全部新品開發(fā)任務(wù)。我個人認為開發(fā)人員的數(shù)量和素質(zhì)都達不到應(yīng)有的要求；另外，我們的調(diào)研、技術(shù)信息收集手段也較落后。這是阻礙我們開發(fā)效率的兩大原因，應(yīng)盡快加以解決。

第二，上次在公司經(jīng)營聯(lián)席會議上，我與市場部黃總發(fā)生爭吵，我牌氣不好，有責任，當然老黃說話也應(yīng)適當注意。我們搞出來的產(chǎn)品，他們有責任宣傳、推廣，不能在自家會議上總是埋怨我們的東西不如別人，說我們的東西不如上海產(chǎn)品、廣東產(chǎn)品，而對于到底差在什么地方又說不清楚。請王總注意協(xié)調(diào)一下有關(guān)方面工作。

第三，上次我列了一個協(xié)作科研單位名單，希望能抓緊與他們接觸，盡早開始技術(shù)協(xié)作。這方面費用我認為不應(yīng)該省，否則我們的技術(shù)優(yōu)勢很難保持下去。

以上報告，請王總指示。

謝2000.3.20

報告人：劉超 營銷部總經(jīng)理助理

王總：

很冒昧給你寫這個東西，我有些話想對你談?wù)?，考慮再三還是寫下來便于你思考和決策。

我公司的營銷工作如果單從銷售額看是不錯的，但我認為數(shù)字不能說明全部，我們實際上還存在很多問題，我這里盡可能扼要說一下。首先，我們目前所謂的營銷實質(zhì)上只是銷售。我覺得上次徐教授講課講得有道理，我們應(yīng)大力抓市場分析、市場創(chuàng)新方面的工作，只吃老本是不行的，現(xiàn)在這方面工作幾乎是空白。我最近了解了一下其它幾個同行企業(yè)的營銷工作，他們都有一套市場信息收集、處理、反饋的方法，上海龍騰公司還請專門機構(gòu)幫他們搞了一個按大區(qū)劃分的需求趨勢報告，據(jù)說他們已經(jīng)根據(jù)這個報告開始安排科研和生產(chǎn)協(xié)作、技改方面的工作。這樣下去對我們的威脅就大了。

其次，就銷售而言，我們雖有優(yōu)勢，但這種優(yōu)勢正在變小。我們今年1、2季度的銷售增長幅度都小于去年同期，雖然我們是國內(nèi)最早搞噴霧劑的企業(yè)，但其他后起的公司正在迅速追趕我們。黃總雖然很有經(jīng)驗，但我覺得我們更需要發(fā)揮整體優(yōu)勢，而不是個人優(yōu)勢。

第三，坦率地說，雖然我們錢拿的不少，但心情并不愉快，我給你寫這封信實際是大家強烈要求我和您談的。我們覺得我們在這里只有苦干、猛干，但學(xué)不到什么東西，幾年下來各方面素質(zhì)、能力沒什么提高。黃總雖然對我們不錯，但他并不大理解我們。我們有很多工作設(shè)想、改進，但很難與他溝通。有些年輕人(包括我)想利用業(yè)余時間學(xué)點管理、營銷知識，他也不怎么支持。

現(xiàn)在有幾家公司正準備挖我們營銷部的一些人，這也是促使我給你寫這封信的一個重要原因。公司應(yīng)該想方設(shè)法安定人心，這不能僅僅靠錢來實現(xiàn)，不是都說?quot;用事業(yè)留人“嗎。以上如有不當之處，敬請王總批評。

營銷部 劉超 2000.1.20

報告人：黃曉光 營銷部總經(jīng)理

關(guān)于公司營銷工作情況的匯報

王總：

你要求我寫一份情況報告，我一直未寫，因為太忙，對不起。我這人不太喜歡寫東西。我們的銷售情況總的來說還是不錯的，目前已完成銷售額將近1.6億，安徽、江蘇、山東搞的不錯，上海、廣東不太行。我準備明天到廣東去，請幾個老一商(注：同廣公司的一級代理商)再談?wù)?。我估計搞定老趙、孫麻子問題不大，其他兩個沒把握。謝犟頭(注：黃曉光對謝雄綱的稱呼)就知道瞎忙，我們部的人都快要忙瘋了，哪有時間搞什么市場分析表、反饋表。你要我想一想，我真的想不出來，確實不是不執(zhí)行你的指示。前幾天我讓我們部小劉子(注：指

營銷部劉超)考慮一下你提的問題，這小伙子腦子靈活，人也勤快，他辦事我放心。上次老沐(注：指公司沐總)打電話給我，叫我發(fā)個”伊什么“(注：實際上是指電子郵件”伊妹爾“)，講了半天我也搞不清，還是小劉子一下子就搞好了，我們這些人除了喝酒談生意，其他事真的不大行了。

黃曉光 2000.4.30

如果你是王清副總，請列出你的處理措施，并擬一份工作匯報傳給人在美國的沐總，說明你的行動計劃同時作出必要的解釋。參考答案：

(1)認真調(diào)查分析同廣公司目前的競爭形勢，梳理并明確公司近期的工作重點；

(2)檢討公司內(nèi)部部門間的分工協(xié)作關(guān)系，促進部門間的合作

(3)與營銷部總經(jīng)理黃曉光溝通，幫助其改進工作，甚至可以考慮變換黃經(jīng)理的工作。

23.明確目標的案例研究

情況：多年來，DM公司一直生產(chǎn)和銷售一種用于測量水流量的水表。1.5英寸型號的水表最為暢銷，已出口到60多個國家。這種標準設(shè)計的水表已為全世界大多數(shù)國家所接受。不過，有一個國家根據(jù)其水質(zhì)條件，為防止水表發(fā)生銹蝕，堅持要求水表里的普通彈簧鋼擋圈要用不銹鋼擋圈來代替。

問題：不銹鋼擋圈的價格比普通彈簧擋圈的價格高得多。不過，銷售到這個國家的水表占1.5英寸水表總銷售額的12%。僅有輕微差別的水表，如要使用從購買、定價、制造、裝配、質(zhì)量管理、存儲到銷售兩條流水線，這樣做也很不經(jīng)濟。當時，雖然該產(chǎn)品已經(jīng)很好地完成了其盈利任務(wù)，但公司認識到只是某個地區(qū)提高銷售額還不行，關(guān)鍵是要提高水表銷售的總利潤。

你的任務(wù)：假定你是該公司計劃與發(fā)展部的成員，現(xiàn)在要求你檢查一下1.5英寸水表的情況并決定怎樣提高利潤。當然，你要作出決策，第一步應(yīng)是明確地表述你的目標。這一步是你必須集中力量去做的。因為，你知道，如果你的目標明確，進行決策的其它努力才會有效。那么，你應(yīng)怎樣來表述你的目標呢？把下面對目標的標準表述與你自己作的表述比較一下，看看你表述的目標怎樣。從”找到保持轉(zhuǎn)子在轉(zhuǎn)軸上的最好辦法"這一目標入手，我們就會找出更多的可選方案。在進行方案比較時，我們還可能發(fā)現(xiàn)改變擋圈這一方案與選擇的因素互相矛盾。

此練習(xí)來自實際的例子。實際情況是，公司只把轉(zhuǎn)軸和轉(zhuǎn)子的設(shè)計做了輕微改變，這樣就不需考慮對擋圈的不同要求了。這樣簡化的設(shè)計并消除了購買、定價、制造、裝配、質(zhì)量管理、儲存及銷售的重要工作，從而節(jié)約了開支，大大增加了公司的利潤。

24.總裁的管理

美國西南部一家大型公用事業(yè)公司業(yè)績不振，公司總裁采取了一種非常特殊的手段。他讓公司的中層主管上報那些是最具影響力的人。“不要管職稱和崗位”，“那些人代表了本公司的決心？”他想知道，公司若想把決策貫徹下去，需要得到那些支持？經(jīng)過一個星期的深思熟慮，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列名的輿論領(lǐng)導(dǎo)者都是典型的員工，他們包括了一些工程師、應(yīng)收帳款員、貨運卡車司機、秘書、一些中層主管本身，甚至還包括了一名清潔工。

這名總裁隨后召集了這150名一線主管及所有的言論領(lǐng)袖開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，說道：“這是我們在財務(wù)上應(yīng)有的表現(xiàn)，這是我們的生產(chǎn)效率應(yīng)達到的水平...”，展示了所有的大目標和挑戰(zhàn)后，他總結(jié)道：“我本來打算問中層主管該怎樣干，可是他們告訴我諸位才是使公司運轉(zhuǎn)的靈魂人物，所以我邀請各位一起參與。我需要在場的各位協(xié)助。我應(yīng)當有什么樣的激勵計劃和獎勵方案，才能使大家齊心來做這件事呢？”這些言論領(lǐng)袖回到各自的工作崗位后都在猜測：“為什么他會問我？”“工作不知道還保不保得住？”“提了意見后不知會不會秋后算帳？”可是總裁意志堅定，計劃終于成功。一些員工經(jīng)過認真思考后，交出來的答案不僅令人驚奇，而且效果也很好。中層主管領(lǐng)導(dǎo)們不禁對這種反應(yīng)感到震驚--他們早該在數(shù)年前就這樣做了。經(jīng)過這次轉(zhuǎn)型后，該公司開始步入正軌，保持持續(xù)增長。

請分析：該公司為什么能迅速扭轉(zhuǎn)局面？

答案要點：關(guān)鍵就在于這位總裁通過直接與員工溝通的的手段去重組機構(gòu)，找到自己和言論領(lǐng)袖之間最短的距離，即使最高層的意圖以最小的損耗傳遞到員工身上，又充分調(diào)動了員工的積極性，充分體現(xiàn)了在“以人為中心”的管理模式中，溝通與管理成效之間的關(guān)系。

第四篇：0910中財真題

09

政治經(jīng)濟學(xué)

一 名詞解釋 4*3貨幣的支付手段社會總產(chǎn)品的實現(xiàn)過度競爭級差地租

二 辨析題 3*5在生產(chǎn)與分配的關(guān)系上，生產(chǎn)決定分配，而分配只能被動地服從生產(chǎn)。在科學(xué)技術(shù)技術(shù)進步并應(yīng)用于生產(chǎn)的條件下，生產(chǎn)資料生產(chǎn)可以較快增長，因此我們可以使生產(chǎn)資料生產(chǎn)脫離開消費資料生產(chǎn)的制約而單獨地增長?！皟蓹?quán)分離”的股份公司出現(xiàn)后，資本主義企業(yè)的財產(chǎn)關(guān)系出現(xiàn)了一些新變化，但并沒有根本改變資本主義企業(yè)制度的本質(zhì)。

三 簡述題 3*7怎樣理解科學(xué)技術(shù)和管理在商品價值創(chuàng)造中的作用？簡述虛擬經(jīng)濟和實體經(jīng)濟的關(guān)系。簡述公有制的實現(xiàn)形式和主體地位的內(nèi)容。

四 論述題 1*12試論述決定經(jīng)濟增長的因素。

西方經(jīng)濟學(xué)

一 名詞解釋（如有可能附幾何圖示說明）6*5期望效用隱含成本自然壟斷潛在GDP貨幣幻覺購買力平價

二 論述題（如有可能附幾何圖示說明）4*10請根據(jù)古諾模型推論完全競爭市場均衡。請說明（要素和商品）雙邊壟斷市場就業(yè)和工資的不確定性。請說明總供給的形成，并解釋勞動生產(chǎn)率變化對總產(chǎn)出和價格的影響。請說明浮動匯率制度下國際收支逆差的調(diào)整過程。

三 證明題（如有可能附幾何圖示說明）2*10已知，某消費者的效用函數(shù)U(X1, X2)=X11/2X21/2，請給出均衡條件的需求函數(shù)，并證明其收入均攤于商品X1,X2。已知，邊際消費傾向β，投資對利率敏感度d，貨幣需求對利率敏感度h、對收入敏感度k，政府支出g，請證明，極度蕭條情況下，財政擴張政策的效果可能較大。

中央財經(jīng)大學(xué)2010年經(jīng)濟學(xué)試題與評析

第一部分、試題

政經(jīng)

一、名詞解釋：

1、必要勞動時間

2、產(chǎn)權(quán)制度

3、生產(chǎn)價格

4、風(fēng)險投資

二、辨析

5.不論生產(chǎn)力怎樣發(fā)展，同樣勞動在同一時間生產(chǎn)出來的價值量不變

6、虛擬資本的價格是由實體資本的價值量決定的。

7、絕對地租是由于農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)價格高于社會生產(chǎn)價格。

三、簡答

8、等價形式的三個特征

9、兩大部類和三次產(chǎn)業(yè)的區(qū)別與聯(lián)系

10、對外開放條件下如何實現(xiàn)國家經(jīng)濟安全

四、論述

漸進式改革道路的特征與基本經(jīng)驗

西經(jīng)

一、名詞解釋:

1、消費者剩余

2、菜單成本

3、阿羅不可能定理

4、恩格爾定律

5、補償性財政政策

6、棘輪效應(yīng)

二、簡答題

1、完全競爭、買方壟斷、賣方壟斷條件下對生產(chǎn)要素的需求（僅勞動要素）

2、論述成本推動通貨膨脹論述

3、用文字和圖表敘述凱恩斯主義經(jīng)濟學(xué)原理框架

三、計算題國際、國內(nèi)兩個市場（三級價格歧視的計算）

2附加預(yù)期的AS-AD在擴大貨幣供給被預(yù)期和不被預(yù)期到時的價格水平

第二部分、評析

2010年，中央財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)試題總體上保持了該校“注重基礎(chǔ)，考查內(nèi)容基本，少偏題

怪題的風(fēng)格。”而且今年的試題難度比前兩年大大降低了，除了出題人不同的因素之外，也透露出研究生門檻降低的趨勢。

從政治經(jīng)濟學(xué)題目的分布來看，幾乎全部在課本后習(xí)題和重點內(nèi)容，而且政治經(jīng)濟學(xué)題目的重復(fù)率如我們考前分析的一樣重復(fù)率較高，所以各位考生不能說往年往年的試題考過了就不在考查，比如風(fēng)險投資、必要勞動時間和生產(chǎn)價格等名詞解釋、兩部類三大行業(yè)特性，這些都是歷年考查的重點。另外中財?shù)目荚嚥蛔⒅刂苯涌疾榻?jīng)濟現(xiàn)實，但通過理論的考查間接地考查到了經(jīng)濟現(xiàn)實情況，比如開放條件下的經(jīng)濟安全（外資收購民族品牌），漸進式改革（改革開放20周年）等。

從西方經(jīng)濟學(xué)的出題點來看，完完全全是書本上的內(nèi)容，連偏的知識點都沒有涉及，名詞解釋在考研輔導(dǎo)推薦的輔導(dǎo)書中全部覆蓋。而且第一題，在個別輔導(dǎo)時還專門提出了?？荚嚱o我們的啟示，中財?shù)目疾楹芑?，大家要?lián)系知識點，做好橫向縱向串聯(lián)，當線索理清楚了，像“各條件下對勞動要素的需求、凱恩斯主義經(jīng)濟學(xué)原理框架”這類簡答題就很簡單了，所以來年考生一定一定要做好讀書筆記，可以說讀書筆記做好了，考試就成功了90%。關(guān)于計算，都是課本中比較重要的章節(jié)計算，一個在不完全競爭的章節(jié)，另外一個在最后一章，尤其是最后一章的知識點，是難點更是重點很容易被考生遺漏，這樣是我們一直強調(diào)不能遺忘的章節(jié)。最后談到名詞解釋，這部分的考點范圍廣，而且可能會出偏題，我們強調(diào)的重點章節(jié)，均是出大題的章節(jié)，但是非重點章節(jié)我們也強調(diào)并非放棄章節(jié)，所以非重點章節(jié)的重心就落在了名詞解釋上，今年也再次言中。

第五篇：2014中財考研802管理學(xué)真題回憶版

2014中財考研802管理學(xué)真題回憶版

一、單選20分/共20小題：基本全是書上的二、多選40分/共20小題：基本全是書上的，沒有考跟雜志相關(guān)的內(nèi)容

三、名詞解釋15分/共5小題

1、管理的領(lǐng)導(dǎo)職能

2、目標效價

3、組織精神

4、情感式溝通

5、四、簡答題35分/共5小題

1、簡述管理科學(xué)理論和科學(xué)管理理論的區(qū)別與聯(lián)系

2、簡述動機的功能

3、企業(yè)的社會責任是否等同于政府的社會責任

4、簡述知識管理的特征

5、簡述計劃經(jīng)濟時期我國企業(yè)的基本特征

五、案例分析25分/共1小題

材料是關(guān)于聯(lián)想收購IBM的PC業(yè)務(wù)

1、聯(lián)想收購IBM屬于什么發(fā)展戰(zhàn)略？該戰(zhàn)略的具體含義？

2、聯(lián)想收購IBM后面臨哪些挑戰(zhàn)？

3、楊元慶是如何進行的文化整合？

4、你認為一名跨國公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？

六、小論文15分

寫一篇關(guān)于在執(zhí)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能中如何進行激勵的論文。1200-1500字