第一篇：《組織行為學(xué)》結(jié)課論文要求

《組織行為學(xué)》結(jié)課論文要求

選題要求：

選取一種有較大社會(huì)影響力的企業(yè)案例，請(qǐng)結(jié)合組織管理的相關(guān)理論，分析該事件的深層原因，解決對(duì)策以及對(duì)組織管理的啟示。

寫作要求：

1.論文內(nèi)容符合選題要求；

2.對(duì)組織管理的理論闡述清晰；

3.所選的企業(yè)案例真實(shí)可靠，必須注明案例來(lái)源；

4.原因分析深刻、透徹、提出的解決對(duì)策對(duì)企業(yè)管理有一定的借鑒意義；請(qǐng)勿簡(jiǎn)單摘抄，出現(xiàn)雷同，則取消成績(jī)；

5.論文按照規(guī)定的格式撰寫（見《模版》）；

6.《模版》最后一頁(yè)《課程論文評(píng)分表》需與論文一并打?。?/p>

7.字跡工整、邏輯性和條理性好；

8.字?jǐn)?shù)不少于2000字；

9.論文打印稿提交截止日期是第17周的周一，請(qǐng)?zhí)峤唤o本班學(xué)委，收齊后聯(lián)絡(luò)任課老師。

組織具有綜合效應(yīng)，這種綜合效應(yīng)是組織中的成員共同作用的結(jié)果。組織管理（Organizational Management）就是通過(guò)建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系，以使組織中的成員互相協(xié)作配合、共同勞動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。組織管理是管理活動(dòng)的一部分，也稱組織職能。

編輯本段工作內(nèi)容

組織管理的工作內(nèi)容，概括地講，包括四個(gè)方面：

第一，確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的活動(dòng)，并按專業(yè)化分工的原則進(jìn)行分類，按類別設(shè)立相應(yīng)的工作崗位；

第二，根據(jù)組織的特點(diǎn)、外部環(huán)境和目標(biāo)需要?jiǎng)澐止ぷ鞑块T，設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)；

第三，規(guī)定組織結(jié)構(gòu)中的各種職務(wù)或職位，明確各自的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力；

第四，制訂規(guī)章制度，建立和健全組織結(jié)構(gòu)中縱橫各方面的相互關(guān)系。依據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，“道”是理想與“器”是體制；企業(yè)管理的政策制度化，才能實(shí)施可操作性管理。

組織管理，應(yīng)該使人們明確組織中有些什么工作，誰(shuí)去做什么，工作者承擔(dān)什么責(zé)任，具有什么權(quán)力，與組織結(jié)構(gòu)中上下左右的關(guān)系如何。只有這樣，才能避免由于職責(zé)不清造成的執(zhí)行中的障礙，才能使組織協(xié)調(diào)地運(yùn)行，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人性假設(shè)在 組織管理中的應(yīng)用

個(gè)性理論在 組織管理中的應(yīng)用

第二章個(gè)體行為

教學(xué)要求

了解：影響人行為的主要因素；個(gè)性的含義和特點(diǎn)；氣質(zhì)的含義、特點(diǎn)和類型；能力的含義和差異；性格的含義和差異；知覺、社會(huì)知覺、自我知覺的含義、知覺的效應(yīng)；價(jià)值觀、態(tài)度的含義及特點(diǎn)；職業(yè)生涯的含義及特點(diǎn)。

理解：平衡理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論；管理者職業(yè)的性格特征；管理者職業(yè)能力；管理者態(tài)度的特點(diǎn)、管理者職業(yè)生命周期理論。

激勵(lì)理論在 組織管理上的應(yīng)用

理解：強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論、管理者的心理挫折的來(lái)源

應(yīng)用：需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論和歸因理論在管理上的應(yīng)用和與之相應(yīng)的激勵(lì)方法

群體行為理論在 組織管理上的應(yīng)用 理解：群體結(jié)構(gòu)、群體決策方式、影響群體工作績(jī)效的因素、管理者的人際關(guān)系、師生關(guān)系 應(yīng)用：社會(huì)助長(zhǎng)作用、社會(huì)抑制作用、群體規(guī)范的功能、人際關(guān)系的原則，管理者的人際關(guān)系、師生關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)理論在 組織管理上的應(yīng)用

理解：領(lǐng)導(dǎo)方式理論、四分圖、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、菲德勒的權(quán)變理論、權(quán)力模式

應(yīng)用：權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的心理品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)理論在 組織里的應(yīng)用

第二篇：《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

注重員工滿意度 提高國(guó)企管理水平

摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對(duì)企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過(guò)從企業(yè)員工滿意度中技能測(cè)評(píng)與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理的思路，為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實(shí)可行的方法。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度 技能測(cè)評(píng)與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn) 國(guó)有企業(yè)

1緒論

21世紀(jì)是以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動(dòng)力要素即人是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)有企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中卻越來(lái)越有大步落后的趨勢(shì)。雖然國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的，但是在目前的狀況下，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作是否完全無(wú)所作為呢？也不是，至少與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全失去優(yōu)勢(shì)，有時(shí)優(yōu)勢(shì)還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，員工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)；國(guó)家正在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營(yíng)者較大的自主權(quán)等等。不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。本文從注重員工滿意度的角度來(lái)分析---如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理，為促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高提供一條切實(shí)可行的思路。2員工滿意度的定義、作用和影響因素 2.1員工滿意度定義

員工滿意度是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。2.2員工滿意度的重要作用

2.2.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位得以提高，員工已成為了企業(yè)的中心。

正如股東以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)一樣，目前企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是員工滿意度最大化。另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過(guò)去的被雇傭者轉(zhuǎn)變成了合作者。員工與企業(yè)的關(guān)系也逐漸由雇傭與被雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成一種平等合作關(guān)系。合作的基礎(chǔ)是合作雙方的“雙贏”----雙方均應(yīng)獲得滿意的利益。

2.2.2 隨著知識(shí)地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體。

員工創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮直接影響企業(yè)核心能力的發(fā)展。核心能力理論認(rèn)為，核心能力是企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，核心能力主要存在于企業(yè)的物理技術(shù)系統(tǒng)、人員知識(shí)與技能系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和文化價(jià)值系統(tǒng)中。員工的知識(shí)與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業(yè)核心能力作用的發(fā)揮和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得。

2.2.3行為科學(xué)研究表明，企業(yè)員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會(huì)影響他們的工作績(jī)效。

員工對(duì)現(xiàn)任工作是否滿意，是否認(rèn)為在機(jī)構(gòu)中將有發(fā)展機(jī)會(huì)，這種心理感受會(huì)直接影響到員工工作時(shí)的情緒。

2.2.4企業(yè)員工的不滿意可能導(dǎo)致負(fù)面影響。

如高離職率，造成企業(yè)人才的流失；或出現(xiàn)遲到、曠工、小病大養(yǎng)或干脆假休病假等缺職現(xiàn)象，影響企業(yè)的工作效率；還可能出現(xiàn)怠工、以非正式組織形式與企業(yè)管理層進(jìn)行對(duì)抗等行為。2.3影響員工滿意度的因素

勞動(dòng)報(bào)酬，工作內(nèi)容，培訓(xùn)與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個(gè)主要因素。2.3.1勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)報(bào)酬占員工滿意度的比重較大，因?yàn)樗軡M足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養(yǎng)、就醫(yī)、個(gè)人愛好等；此外，報(bào)酬還是個(gè)人成就和得到社會(huì)認(rèn)可程度的象征，俗話說(shuō)一分付出要得一分回報(bào)。高付出低回報(bào)，顯然是抹殺了員工的價(jià)值。隨著許多企業(yè)實(shí)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，必然會(huì)有越來(lái)越多的員工將報(bào)酬看成是管理者對(duì)他們?yōu)榻M織所做貢獻(xiàn)的尊重。分析企業(yè)中多數(shù)離職者離職的直接原因，是他們認(rèn)為工資收入低，不能滿足自身的預(yù)期或基本生活的需要。

2.3.2工作內(nèi)容。

與報(bào)酬一樣，工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來(lái)說(shuō)，真正的人才喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復(fù)一日地重復(fù)簡(jiǎn)單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個(gè)最重要的方面是：工作的多樣化和對(duì)工作方法與工作速度的自主權(quán)。在調(diào)研中了解到，個(gè)別從事企業(yè)工作的老同志業(yè)務(wù)單一，且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復(fù)始，枯燥乏味，實(shí)在干夠了。

2.3.3培訓(xùn)與提升

工作中的培訓(xùn)與提升機(jī)會(huì)對(duì)員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)，說(shuō)明自己過(guò)去的工作得了領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)未來(lái)還有發(fā)展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無(wú)疑會(huì)帶來(lái)管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和較高的工資。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人事部門如果不能全面地了解每一名員工，而錯(cuò)誤地任用能力較差者，那么能力強(qiáng)的員工內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿。2.3.4員工管理

管理對(duì)員工滿意度的影響和培訓(xùn)與提升相似。這里說(shuō)的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立一種支持關(guān)系，或者領(lǐng)導(dǎo)考慮下屬的利益，這些都有助于增強(qiáng)下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關(guān)的決策，會(huì)對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)和整個(gè)工作顯示出較高的滿意度。2.3.5工作群體

有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當(dāng)員工處在一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時(shí)，工作滿意度也會(huì)很差。

2.3.6工作條件

工作條件也是以一般方式影響到工作滿意。諸如工作場(chǎng)所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)施，這些都能影響到工作滿意度。

3了解員工滿意度，解決國(guó)企人力資源管理的問(wèn)題 3.1了解員工工作滿意度的方式

我們都知道，員工來(lái)企業(yè)工作是有一定目標(biāo)（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構(gòu)成了企業(yè)員工的需求即滿意度。這種需求的滿足程度決定了企業(yè)員工工作滿意度的高低，從而進(jìn)一步影響員工的工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮。因此，要實(shí)現(xiàn)員工工作的滿意，必須調(diào)查清楚對(duì)于本企業(yè)那些影響員工滿意度的因素出現(xiàn)了問(wèn)題，再針對(duì)問(wèn)題采取相應(yīng)的對(duì)策。3.1.1面對(duì)面的溝通方式

可分為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談話等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現(xiàn)多級(jí)傳遞而發(fā)生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話效果。3.1.2書面調(diào)查的溝通方式

利用問(wèn)卷調(diào)查的形式可以更客觀、公正的了解一些難以利用談話的形式解決的問(wèn)題，而且便于統(tǒng)計(jì)和實(shí)際操作。3.2解決國(guó)企人力資源的措施

了解員工滿意因素后，筆者認(rèn)為應(yīng)從技能測(cè)評(píng)與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)這兩主要影響因素來(lái)應(yīng)采取措施，從內(nèi)部挖掘國(guó)企人才潛力，形成企業(yè)的核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2.1建立規(guī)范的員工技能評(píng)測(cè)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度

首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，參與測(cè)評(píng)的人要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛質(zhì)，如果通過(guò)考核不能達(dá)到預(yù)期的效果，考核測(cè)評(píng)工作就是徒勞。

其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，切莫以個(gè)人感情為依據(jù)，造成“說(shuō)你行你就行，不行也行；說(shuō)你不行就不行，行也不行；不服不行”的惡劣風(fēng)氣，以免傷害員工的工作積極性。

最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過(guò)考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能建立起來(lái)。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢(shì)必影響員工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面，各級(jí)管理人員應(yīng)該不失時(shí)機(jī)對(duì)考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)的熱忱。3.2.2加強(qiáng)對(duì)各層次員工的在崗培訓(xùn)

為了達(dá)到對(duì)不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的員工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說(shuō)，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象及其工作性質(zhì)確定對(duì)其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)員工的勞動(dòng)技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個(gè)層次：

第一個(gè)層次是知識(shí)更新。國(guó)企員工知識(shí)更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制要求，這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級(jí)員工的知識(shí)必須及時(shí)進(jìn)行更新，國(guó)有企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)新的生機(jī)。

第二個(gè)層次是能力培養(yǎng)。國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒(méi)人去，考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)后不去考核員工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。

第三個(gè)層次是思維變革，著重培訓(xùn)員工的創(chuàng)造性和革新性。國(guó)企員工的知識(shí)一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來(lái)的，這樣的結(jié)果制約了員工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取“走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法，使員工接受各種經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，充分挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)。

第四個(gè)層次是觀念轉(zhuǎn)化。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)員工的觀念還停留在過(guò)去那種“企業(yè)前途靠上級(jí)，下級(jí)服從上級(jí)，員工服從領(lǐng)導(dǎo)”的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在國(guó)有企業(yè)改革中必須得到改變。

第五個(gè)層次是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個(gè)體心理，試圖通過(guò)培訓(xùn)的手段改變員工的自我認(rèn)識(shí)，從而協(xié)調(diào)員工與工作、員工與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)員工的適應(yīng)性。國(guó)企員工那種“干部能上不能下，工資可增不可減”的心態(tài)要通過(guò)培訓(xùn)加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。4結(jié)論

總之，注重員工滿意度，了解員工對(duì)需求的滿意速度和滿意數(shù)量。調(diào)整政策，改進(jìn)方法，改善環(huán)境。努力使員工對(duì)自身工作的期望處于較合理的水平，使員工的付出和回報(bào)相匹配，創(chuàng)造良好的員工工作環(huán)境，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，保證員工獲得相應(yīng)的發(fā)展，這是提高企業(yè)管理水平的有效途徑。

第三篇：組織行為學(xué)結(jié)課論文

石河子大學(xué)2011 至2012 學(xué)年 第一學(xué)期

組織行為學(xué)課程論文

班級(jí)：09公管1班姓名：鄭國(guó)學(xué)號(hào) ：2009020677成績(jī)

寫作要求：

根據(jù)《組織行為學(xué)》課程所學(xué)理論知識(shí)，結(jié)合課程實(shí)踐、課

程調(diào)研內(nèi)容、個(gè)人實(shí)踐體會(huì)及個(gè)人興趣愛好，從課程理論內(nèi)容出發(fā)確定相應(yīng)的研究范圍、研究主題。根據(jù)研究主題，查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解該主題研究的新水平、新動(dòng)態(tài)、新技術(shù)和新發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)該主題研究歷史、現(xiàn)狀、存在問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)等方面的了解和分析，從而提出自己的見解，提出個(gè)人的觀點(diǎn)，撰寫相應(yīng)的課程論文。

文章要求格式規(guī)范、內(nèi)容充實(shí)，字?jǐn)?shù)最少為3000字。

命題組長(zhǎng)簽字：袁淑玉2010年12月

組織激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建

摘要：組織的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性，可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定組織興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制作為員工的行為向?qū)?，組織如何進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)也就成為各個(gè)組織面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。但同時(shí)，什么都有失效的時(shí)候，制度也不例外。當(dāng)單純的制度不能滿足經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要時(shí)，我們便要通過(guò)組織文化來(lái)彌補(bǔ)。激勵(lì)機(jī)制是屬于組織文化范疇的，我們的任務(wù)便是要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來(lái)達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成組織的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制行為導(dǎo)向目標(biāo)激勵(lì)

導(dǎo)言：在本學(xué)期的期中時(shí)候，也就是《組織行為學(xué)》上到激勵(lì)理論這章的時(shí)候，在老師的指導(dǎo)下我們進(jìn)行了課程實(shí)踐。按照老師的要求，我與小組成員選定的實(shí)踐對(duì)象是石河子市金馬市場(chǎng)對(duì)面的風(fēng)盛酒店，實(shí)踐調(diào)研內(nèi)容則以了解組織內(nèi)部員工激勵(lì)為主。在兩個(gè)星期內(nèi)通過(guò)實(shí)地訪問(wèn)和撰寫調(diào)研報(bào)告、以及查閱激勵(lì)理論資料，我基本上了解了激勵(lì)理論的發(fā)展與它對(duì)于組織發(fā)展的重要性。下面我就試圖談?wù)撘幌拢航M織激勵(lì)機(jī)制的建立，并以此作為《組織行為學(xué)》的結(jié)課論文。

（一）激勵(lì)措施的必要性

時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。激勵(lì)理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重?？墒?，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這一需求并沒(méi)有得到完全的滿足。所以說(shuō)，組織如果能夠適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不僅能使員工地個(gè)人價(jià)值和需求得意實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠使組織更好地挖掘員工地個(gè)人潛力，以使組織得到更大地利益。

從管理的角度考慮，人力資源是現(xiàn)代組織的戰(zhàn)略性資源，也是組織發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。它是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),是運(yùn)用最科學(xué)的手段，靈活的調(diào)動(dòng)人的情感和積極性。無(wú)論什么樣的組織要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此組織一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)組織能力和員工需求的開放的激勵(lì)體系，正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。這樣，組織才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

（二）組織要?jiǎng)?chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制需要考慮的幾方面

1、激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上制定出一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要注意的是要克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。

2、多種激勵(lì)機(jī)制綜合使用

可以根據(jù)本組織的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本組織背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的組織文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3、激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)

激勵(lì)是有實(shí)效性的，選擇不同時(shí)間采取激勵(lì)，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)，適時(shí)地。在最恰當(dāng)?shù)貢r(shí)期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時(shí)采取一定程度地激勵(lì)。例如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。如果激勵(lì)錯(cuò)過(guò)了它地“保鮮期”，那再有誘惑力地激勵(lì)也終將是徒勞的。相反，組織還得耗費(fèi)了一定財(cái)力物力，由此看來(lái)，不能及時(shí)的激勵(lì)是一個(gè)組織不明智的體現(xiàn)。

4、激勵(lì)要有足夠力度

對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

5、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)原則

組織的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)組織生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒(méi)有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

（三）可實(shí)施的激勵(lì)策略

激勵(lì)大體上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此組織單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

1、金錢激勵(lì)

人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始

終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、目標(biāo)激勵(lì)

就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

3、尊重激勵(lì)

馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵(lì)。我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō)“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

4、參與激勵(lì)

現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為組織的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5、負(fù)激勵(lì)

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。按照《公共組織行為學(xué)》第八章激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這一問(wèn)題可能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長(zhǎng)期工作的打算。

6、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

8.基層員工激勵(lì)

基層員工指在組織計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。在具體組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)際上就是指除經(jīng)營(yíng)管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對(duì)于這一部分的員工可以采取比較實(shí)際的激勵(lì)制度，以是他們得到最直接利益。

1．實(shí)行公開透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策

2．榜樣計(jì)劃

例如風(fēng)盛酒店實(shí)施明星員工評(píng)選方案。

3．免費(fèi)午餐計(jì)劃

基層員工上班時(shí)可以享有免費(fèi)的午餐。

4．員工生日慶祝計(jì)劃

每逢員工生日時(shí)，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費(fèi)用可控制在100元以內(nèi)。

5．定期的員工大會(huì)

如每季度一次，通過(guò)員工大會(huì)，賦予基層員工與經(jīng)營(yíng)管理層之間更多的交流、溝通機(jī)會(huì)。形式不拘一格，可以采取茶話會(huì)、餐會(huì)、座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)及其它康樂(lè)活動(dòng)等多種形式。

參考文獻(xiàn)：

【１】．于斌《組織行為學(xué)》 南開大學(xué)出版社 2006

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【５】．孫健敏譯[中譯文]＝Organizational behavior《組織行為學(xué)》 中國(guó)人民大學(xué)出

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【５】．婁成武《公共組織行為學(xué)》中國(guó)人民大學(xué)出版社 2006

【６】．國(guó)內(nèi)組織網(wǎng)

第四篇：《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

《組織行為學(xué)》結(jié)課論文

論文題目：談?wù)剬W(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》的收獲

這學(xué)期，組織行為學(xué)這門課由趙老師來(lái)給我們講解，通過(guò)豐富的教學(xué)內(nèi)容和活潑的教學(xué)方式，我受益匪淺。

組織行為學(xué)是指運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科的理論和方法，系統(tǒng)研究組織環(huán)境中人的心理特點(diǎn)和行為規(guī)律,以便管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。它是管理學(xué)的一個(gè)重要組成部分。

組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響規(guī)律，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。組織行為是一個(gè)具有大量普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。組織行為學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么，這種行為如何影響組織的績(jī)效。組織行為學(xué)屬于應(yīng)用行為科學(xué)，建立在多門行為科學(xué)的基礎(chǔ)上，主要包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)。

一、個(gè)體行為基礎(chǔ)

價(jià)值觀：價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。一個(gè)人認(rèn)為最有意義的最重要的客觀事物，就是最有價(jià)值的東西。反之，就是最無(wú)價(jià)值的東西。

態(tài)度：態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。人們?cè)谡J(rèn)識(shí)客觀事物或在工作交往中，總是對(duì)人或事物產(chǎn)生不同的反應(yīng)，作出各種各樣的評(píng)價(jià)。這種對(duì)客觀對(duì)象所表現(xiàn)出來(lái)的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，是一種內(nèi)在的心理準(zhǔn)備狀態(tài)，它一旦變得比較持久穩(wěn)定，就會(huì)成為態(tài)度。態(tài)度屬于行為的指導(dǎo)和動(dòng)力系統(tǒng)，會(huì)影響認(rèn)知與判斷影響行為效果，影響忍耐力，影響相容性。

知覺：知覺是指?jìng)€(gè)體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過(guò)程。知覺研究證明，不同的個(gè)體對(duì)同一件事物的理解不同。

學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)是指通過(guò)練習(xí)而發(fā)生的行為改變或改變的潛能。也就是說(shuō)，行為改變時(shí)學(xué)習(xí)的結(jié)果。當(dāng)行為已改變，學(xué)習(xí)即完成，我們看到的是行為改變，而無(wú)法看到學(xué)習(xí)本身。

二、激勵(lì)理論

激勵(lì)：激勵(lì)是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個(gè)人的某些需求為條件。激勵(lì)理論包括：內(nèi)容型激勵(lì)理論，過(guò)程型激勵(lì)理論，強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。

例如，當(dāng)今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，激勵(lì)的根本目的是把員工腦海里的知識(shí)繼續(xù)充分地調(diào)動(dòng)和使用，從而提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。想要吸引和穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀人員，就需要在激勵(lì)和政策方面做出必要的安排。這需要企業(yè)重視培訓(xùn)教育和能力開發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)

代，產(chǎn)品的產(chǎn)生已經(jīng)變得非常容易。在這種情況下，管理的重點(diǎn)將轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)的研發(fā)、生產(chǎn)和應(yīng)用。員工需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，了解新信息，把握新的發(fā)展機(jī)會(huì)，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并能以新的思維模式來(lái)思考模式來(lái)思考企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。為此，激勵(lì)的重點(diǎn)將是員工的終身教育、培訓(xùn)和能力開發(fā)。企業(yè)應(yīng)該增加員工工作的自主性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，員工會(huì)更多地追求符合自己興趣的職業(yè)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的工作方式，要求工作具有較多的自主性，他們對(duì)工作的時(shí)間、方式、方法，管理模式等，都會(huì)提出新的要求。企業(yè)還需要為員工提供良好的工作環(huán)境。員工需要個(gè)人工作時(shí)間、項(xiàng)目工作時(shí)間和管理中心這三種不同的工作場(chǎng)所來(lái)適應(yīng)工作?？茖W(xué)、有效地激勵(lì)機(jī)制必須強(qiáng)化員工貢獻(xiàn)與收入的掛鉤關(guān)系，按工作數(shù)量和績(jī)效的社會(huì)評(píng)價(jià)拉開績(jī)效工資差距，把一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬作為激勵(lì)的宗旨，使創(chuàng)新型人才獲得盡可能多的物質(zhì)財(cái)富。員工應(yīng)能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能，并能以新的模式來(lái)思考公司的營(yíng)運(yùn)，將個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

激勵(lì)還應(yīng)該遵守物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則，內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則，按需激勵(lì)原則，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合原則，嚴(yán)格管理與思想工作結(jié)合原則。

三、領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者影響和指引個(gè)人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行為過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的關(guān)鍵角色，是領(lǐng)導(dǎo)行為的核心，也是組織中工作關(guān)系、人際關(guān)系及多種社會(huì)關(guān)系的中心。領(lǐng)導(dǎo)者的核心功能就是根據(jù)一定的環(huán)境條件，通過(guò)影響和組織其他人的行為，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起著確立行動(dòng)目標(biāo)、進(jìn)行決策和監(jiān)督指導(dǎo)決策實(shí)施的重要作用。

被領(lǐng)導(dǎo)者不僅是領(lǐng)導(dǎo)者影響的接受者，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者也有反作用，其素質(zhì)的高低，工作的自覺性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性的大小，與領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的融洽程度以及對(duì)組織的關(guān)心程度，在很大程度上決定著領(lǐng)導(dǎo)的有效性以及組織活動(dòng)的整體績(jī)效。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的特性一定時(shí)，環(huán)境因素的變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程和領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞就有很大的影響。

四、群體

群體是指為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組織的，具體共同關(guān)注的目標(biāo)、任務(wù)、活動(dòng)，在行為上相互作用，在心理上相互影響的人群集合體。群體具有三個(gè)重要特征：（1）成員在心理上都能相互意識(shí)到群體中其他個(gè)體的存在，成員之間相互依存。

（2）成員在行為上相互作用，相互影響。（3）成員有共同關(guān)注的目標(biāo)和利益。群體可以被劃分為正式群體和非正式群體。一個(gè)群體可能達(dá)到的績(jī)效水平，在很大程度上取決于群體中每個(gè)成員給群體帶來(lái)的資源，其中，人們關(guān)注最多的兩類資源是：知識(shí)、技能和能力以及人格特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，提高群體凝聚力主要包括以下幾個(gè)方面：（1）設(shè)置符合群體成員利益的明確目標(biāo)。（2）加強(qiáng)組織核心價(jià)值觀的傳播和培訓(xùn)。（3）增進(jìn)群體成員之間的溝通和交流。（4）加強(qiáng)群體制度建設(shè)。（5）采取民主參與的領(lǐng)導(dǎo)方式。

五、組織結(jié)構(gòu)與組織文化

組織結(jié)構(gòu)是反映組織成員之間的分工協(xié)作關(guān)系。設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了更有效、更合理的把組織成員組織起來(lái)，即把一個(gè)個(gè)組織成員為組織貢獻(xiàn)的力量有效地形成組織的合力，讓他們有可能為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而協(xié)同努力。每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部都有一套自身的組織機(jī)構(gòu)，它們既是組織存在的形式，本身還是組織內(nèi)部分工與合作關(guān)系的集中表現(xiàn)。所有組織成員都將在此結(jié)構(gòu)中充當(dāng)一定的角色，承接一定的工作，否則就沒(méi)有資格待在組織之中。

組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。組織文化可分為物質(zhì)層、制度層和核心層。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來(lái)，它在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。此外，工作群體的特征，管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征和管理過(guò)程這些因素也相互作用，促進(jìn)組織文化的形成，組織文化在組織經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮的重要功能主要表現(xiàn)在：組織文化的激勵(lì)功能，導(dǎo)向功能，約束功能，凝聚功能和輻射功能上。

六、組織的變革與發(fā)展

組織變革是指對(duì)組織功能方式的轉(zhuǎn)換或調(diào)整。所有的組織都會(huì)不斷地進(jìn)行一定的變革。組織管理部門需要不斷調(diào)整工作程序，錄用新的干部或員工，設(shè)立新的部門或機(jī)構(gòu)，改革原有的規(guī)章與制度，實(shí)施新的信息技術(shù)等。組織總是面臨各方面的變革壓力，有來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，信息技術(shù)的，客戶需求的各種壓力。

組織變革可分為適應(yīng)性變革、創(chuàng)新性變革和激勵(lì)性變革。

組織變革與發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實(shí)現(xiàn)有效組織變革的手段。組織發(fā)展有幾個(gè)顯著的基本特征：（1）組織發(fā)展包含深層次的變革，包含高度的手段價(jià)值導(dǎo)向。（2）組織發(fā)展是一個(gè)診斷-改進(jìn)周期。（3）組織發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。（4）組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)變革的策略。（5）組織發(fā)展具有明確的目標(biāo)與計(jì)劃性。

第五篇：組織行為學(xué)結(jié)課論文

組織行為學(xué)結(jié)課論文

班級(jí)：工業(yè)工程2015-1 學(xué)號(hào)：1501010927 姓名：齊明川

2017年6月 題目：工業(yè)工程學(xué)生溝通技能研究

摘要：溝通是指信息在人與人之間的通過(guò)一種或者多種媒介的傳遞。它是一種通過(guò)傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受、價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑。一個(gè)人的溝通能力往往對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生極大的影響，尤其是在現(xiàn)代工作過(guò)程中，在中國(guó)文化背景之下，工業(yè)工程專業(yè)大學(xué)生以后的工作溝通環(huán)境上至企業(yè)管理階層下至車間作業(yè)者，在這種條件下，本文主要闡述本專業(yè)學(xué)生需要怎樣的溝通技巧以及如何培養(yǎng)良好的溝通技巧。

關(guān)鍵詞：溝通，實(shí)踐，提升，表達(dá)，思維方式。

引言：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，高校畢業(yè)生的數(shù)量不斷增加，2017年高校畢業(yè)生數(shù)量達(dá)到795萬(wàn)人①，社會(huì)對(duì)高校畢業(yè)生的要求越來(lái)越高，一個(gè)優(yōu)秀的畢業(yè)生不僅要有優(yōu)秀的人格品質(zhì)，過(guò)硬的專業(yè)技能，許多用人崗位還看重一個(gè)人的溝通能力，有良好溝通能力的學(xué)生更容易融入職場(chǎng)環(huán)境，在社會(huì)大環(huán)境中普遍認(rèn)為溝通能力較強(qiáng)的人綜合能力更強(qiáng)，所以一個(gè)有著較強(qiáng)溝通能力的人對(duì)外有利于企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)則更有利于企業(yè)良好的人文環(huán)境。良好的人際交往和溝通能力不是與生俱來(lái)的，它需要在社會(huì)交往實(shí)踐中學(xué)習(xí)，鍛煉和提高。溝通能力大多數(shù)情況下是通用的，不過(guò)工業(yè)工程從業(yè)者對(duì)溝通能力則要求更高，下面將以培養(yǎng)什么以及怎樣培養(yǎng)兩個(gè)方面來(lái)分析。

一、工業(yè)工程崗位需要什么樣的溝通能力。

按照不同的劃分方式，溝通被劃分為不同的類型，在工作中主要有上行溝通，下行溝通，平行溝通三種；而在中國(guó)文化背景之下社會(huì)活動(dòng)溝通也是內(nèi)容繁多。首先在工作中

1.上行溝通。上行溝通是指信息由組織中較低層次向較高層次流動(dòng)的過(guò)程。上行溝通使管理者能夠了解員工的想法和需要，了解員工的工作狀態(tài)。這是和上司工作溝通的技巧，在上行溝通中我們既要向上司及時(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的想法以及企業(yè)的現(xiàn)狀，又要顧及上司的期望與想法。第一是要做加法，有一個(gè)“買土豆的 故事”就很好的體現(xiàn)出這一點(diǎn)，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一句簡(jiǎn)單的“市場(chǎng)上有什么賣”的問(wèn)題，中層要是能夠?qū)πｉL(zhǎng)的意圖做解碼，能夠同時(shí)打聽到“多少錢”“有多少”“質(zhì)量如何”等這些與問(wèn)題密切相關(guān)的信息，那么領(lǐng)導(dǎo)必然覺得你做事能干、周到，而對(duì)你刮目相看。在這個(gè)過(guò)程中要發(fā)散思維，注重思考。第二要重視匯報(bào)的技巧。首先要積極主動(dòng)，及時(shí)的向上司匯報(bào)內(nèi)部的情況，匯報(bào)時(shí)要遵循“結(jié)果為主，過(guò)程為輔”的原則②，其次要注意匯報(bào)的頻率和時(shí)機(jī)。第三則是要爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的信任，特別是一些中小企業(yè)的工業(yè)工程從業(yè)者尤為重要。

2.下行溝通。下行溝通是指信息由組織中的較高層級(jí)向較低層級(jí)流動(dòng)的過(guò)程。下行溝通是管理者實(shí)施管理職能的最主要方式之一，在下行溝通過(guò)程中管理者要培養(yǎng)積極的溝通心態(tài)，注重在溝通中與員工的互動(dòng)。重點(diǎn)要平等溝通，切忌官僚主義，若是管理者以命令式的傳達(dá)信息，員工被迫無(wú)條件的接受，這樣必然會(huì)導(dǎo)致缺少信息的反饋。要與管理者建立相互信任的關(guān)系。在IE中有一句玩笑話講工業(yè)工程是幫助資本家在剝削勞動(dòng)者的剩余價(jià)值，我們?cè)贗E工作改善過(guò)程中有難免會(huì)對(duì)操作者的作業(yè)給予更高的管理要求，相應(yīng)的就會(huì)造成沖突，在這方面可以選擇性的先通過(guò)改善操作員的工作環(huán)境等措施先給予操作員拉近距離。

3.平行溝通。平行溝通是指信息在組織同層級(jí)之間的流動(dòng)。這個(gè)同層次即包括同層級(jí)的人員也包括同層級(jí)的部門。良好的平行溝通可以減少層級(jí)之間的輾轉(zhuǎn)，節(jié)省時(shí)間，提高工作效率，有利于創(chuàng)造和諧的工作氛圍。在進(jìn)行平行溝通過(guò)程中要盡量遵循制度和流程，開門見山并懂得聽取對(duì)方的意見，其次要能接受雙方觀點(diǎn)的差異，求同存異。

4.工作生活為人處事的 溝通技能。工作是生活的一部分，生活中當(dāng)中對(duì)家人，對(duì)朋友，對(duì)同事，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，甚至是對(duì)路人都需要有一定的溝通技能，沒(méi)有辦法對(duì)各種場(chǎng)景各種人物的情況一一作出分析，溝通的特點(diǎn)是靈活的，正是因?yàn)闇贤ㄊ庆`活的所以溝通對(duì)于一部人是困難的，一般來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)自己的溝通能力應(yīng)從兩個(gè)方面努力：一是提高理解別人的能力；二是提高表達(dá)能力。有人認(rèn)為和自己最親近的家人和朋友不需要溝通技巧這顯然是錯(cuò)誤的，不浪漫既是罪名，對(duì)任何人都是這樣，我們需要不斷地學(xué)習(xí)提高自己的溝通技能。二，如何提高自己的溝通能力。

作為大學(xué)生，特別是工業(yè)工程專業(yè)的大學(xué)生，在踏入工作崗位之前培養(yǎng)自己出色的溝通能力是必要的。戴爾卡內(nèi)基說(shuō)將自己的熱忱與經(jīng)驗(yàn)融入談話中，是打動(dòng)人的速簡(jiǎn)方法，也是必然要件。

1.良好的表達(dá)能力和強(qiáng)大的思考能力。能夠清晰準(zhǔn)確合理的表達(dá)出自己的要表達(dá)的內(nèi)容，并以一個(gè)別人樂(lè)意接受的方式，其次就是要能夠理解清楚對(duì)方語(yǔ)言或者行為下的真實(shí)意圖與期望，善解人意并以適當(dāng)?shù)姆绞交貞?yīng)。所以溝通是一門藝術(shù)，需要雙方非常強(qiáng)的思考邏輯和表達(dá)語(yǔ)言藝術(shù)。要做到這些首先要有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備和內(nèi)涵其次要會(huì)思考。這份表達(dá)的學(xué)問(wèn)需要自己去積累知識(shí)積累經(jīng)驗(yàn)。多讀書可以豐富一個(gè)人的內(nèi)心，所謂“腹有詩(shī)書氣自華”也“有書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”多讀書更重要的是可以讓一個(gè)人學(xué)會(huì)思考。另一方面紙上得來(lái)終覺淺，豐富的社會(huì)經(jīng)歷也是豐富內(nèi)心的重要方式，平時(shí)可以多參加一些辯論演講比賽，抓住一些機(jī)會(huì)多聽一些前輩講座報(bào)告來(lái)學(xué)習(xí)，多經(jīng)歷多體驗(yàn)也會(huì)對(duì)我們的思想更加豐滿。

2.要有心理上主動(dòng)和灑脫。人際交往是交往雙方積極主動(dòng)的過(guò)程，一方主動(dòng)而另一方被動(dòng)勢(shì)必造成交往難以正常進(jìn)行。主動(dòng)大膽地與人溝通有利于消除膽小、害羞所帶來(lái)的交往障礙。最重要的是主動(dòng)溝通可以拉近溝通雙方的感情以及改善溝通的質(zhì)量。主動(dòng)溝通往往被認(rèn)為是責(zé)任心較強(qiáng)的一種表現(xiàn)，主動(dòng)溝通主動(dòng)承擔(dān)主動(dòng)權(quán)才會(huì)更高。灑脫的心理不是說(shuō)完全的袒露心扉，溝通中很重要的一點(diǎn)是人與人之間要有最基本的虛偽不管是多么親近的人，灑脫的心理主要是指坦誠(chéng)爽快積極，很多人渴望高質(zhì)量的溝通，講出自己的想法可以讓別人更加信任，拉近距離。主動(dòng)和灑脫能夠拉近溝通雙方的距離，使溝通的雙方更加有效。

很多人都想要自己有出色的溝通能力，并想法設(shè)法的去提高，但是和許多問(wèn)題一樣，只有想解決問(wèn)題的心是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要有能力找到最正確的答案，最后知行合一才能是達(dá)成理想結(jié)果的基礎(chǔ)。