第一篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱

1）科學(xué)管理之父，泰勒，最早采用科學(xué)方法研究工人的工作效率問題。

2）雨果芒斯特伯格被人們稱為工業(yè)心理學(xué)之父。3)莉蓮吉爾布里斯最早提出管理心理學(xué)概念。

4)把心理學(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期管理心理學(xué)家是沃爾特斯科特。

5)埃爾頓梅奧，霍桑實驗。結(jié)論：1企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)——經(jīng)濟系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)2個體不僅受經(jīng)濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響3企業(yè)中存在著“非正式組織”4強調(diào)民主而不是獨裁的領(lǐng)導(dǎo)模式5強調(diào)參與管理，重視在組織等級中各層次之間的溝通渠道6管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會才能7組織成員都可以通過滿足某種社會——心理需要來調(diào)動工作的積極性

6)管理心理學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。

7)管理心理學(xué)研究的核心問題：1人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題2激勵問題 8)管理心理學(xué)研究方法與模型：

（一）研究方法：

1、實驗法

2、經(jīng)驗總結(jié)法

3、現(xiàn)場研究法

4、案例比較法

5、測驗法

9)知覺的四個基本特征：1相對性2整體性3理解性

4恒常性

10)知覺是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程

11)錯覺：是指一種不正確被歪曲了的知覺

12)人際知覺：又稱社會知覺即認(rèn)為對人對群體的知覺不僅取決于被感知的人，群體本身，也取決于感知者的目的、態(tài)度、價值觀和過去的經(jīng)驗 13)知覺偏見主要有首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)、投射等五種

14)海德是第一位提出歸因理論的學(xué)者，他認(rèn)為歸因理論包括三個步驟：1對行為的知覺2對行為意圖的判斷3對個性的歸因。凱利發(fā)展了海德的理論

15)維納等人運用海德的歸因理論對成功與失敗的歸因問題進(jìn)行了研究，三個維度

16)個性是指個體的比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區(qū)別的心理特點的總和。17)四種氣質(zhì)類型：1多血質(zhì)2膽汁質(zhì)3粘液質(zhì)4抑郁質(zhì)

18)投射測驗是給被試者呈現(xiàn)一種模棱兩可的情景圖片或陳述，要求盡快作出解釋反應(yīng)，被試者在回答或解釋反應(yīng)過程中往往會投入自己的思想，態(tài)度，愿望，價值觀和情感，測試者據(jù)此分析了解被試者的個性特征。

19)價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為，態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向。要么喜歡要么不喜歡，工作滿意度是指個人對他所從事工作一般態(tài)度。20、馬斯洛的“需要層次論”認(rèn)為，員工是被一種滿足內(nèi)在需要的愿望所驅(qū)使而行動的21、麥克利蘭的需要理侖1權(quán)力需要2歸屬需要3成就需要

22、強化理論主要是利用正性或負(fù)性的強化，來激勵員工或創(chuàng)造激勵環(huán)境

23、群體是具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式相結(jié)合在一起的集合體

24、從眾行為：個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為。

25、產(chǎn)生從眾行為的心理因素有很多：（1）對群體的信任度（2）對偏離的恐懼（3）群體的規(guī)模（4）群體的專長（5）個體的自信心（6）責(zé)任感（7）性別差異

26、順從又稱依從，是個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現(xiàn)出來的符合外部要求的行為

27、暗示指在無對抗條件下，人們對某種信息迅速無批判地加以接受，并依次而作出行為反應(yīng)的過程

28、模仿是有意無意地對某種刺激作出類似反應(yīng)的行為方式

29、感染指通過某種方式引起他人相同的情緒和行動，或者說是個體對某種心理狀態(tài)的無意識的，不自主的屈服，感染實質(zhì)上是情緒的傳遞交流，相似性是基本條件 30、群體動力是指左右和影響群體發(fā)展演變的主要力量，內(nèi)容主要有群體規(guī)范，群體壓力，群體凝聚力和群體士氣等：群體動力這一概念最早由德國心理學(xué)家勒溫提出

31、群體規(guī)范是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)

32、群體壓力與權(quán)威命令不同，它既不是由上而下明文規(guī)定的，也不是強制個體改變自己的行為，而是通過多數(shù)人的意見，形成壓力去影響個人的行為。群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感，它可以被認(rèn)為是群體的確定性特征。

33、增強群體凝聚力的方法：（1）群體規(guī)模（2）群體內(nèi)部的一致性（3）外部壓力（4）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（5）群體內(nèi)部的獎勵

34、群體士氣原指軍隊作戰(zhàn)時的集體精神，現(xiàn)在也應(yīng)用于企業(yè)中，表示群體的工作精神或服務(wù)精神

35、影響士氣因素：（1）對群體目標(biāo)的贊同（2）合理的經(jīng)濟報酬（3）對工作的滿足感（4）群體成員間的和諧（5）優(yōu)秀的管理者（6）通暢的信息溝通渠道（7）良好的身心工作身心環(huán)境

36、溝通是信息源透過某種管道把信息傳送到目的地的過程

37、溝通的意義（1）個人內(nèi)部溝通（2）人際溝通（3）群體溝通（4）公共溝通（5）大眾溝通（6）跨文化溝通

38正式溝通是指通過組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行的與工作相關(guān)的信息傳遞和交流，它與組織的結(jié)構(gòu)息息相關(guān)

39、非正式溝通是在正式溝通渠道之外的額信息交流和傳遞，它以社會關(guān)系為基礎(chǔ)，是與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度無關(guān)的溝通方式。40、群體決策是由群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策，它一般是由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選

41、群體決策的優(yōu)缺點：

（一）優(yōu)點：（1）集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使被選方案正確程度和滿意度提高，集體討論，可相互啟發(fā)而后綜合各成員的各種不同的專門知識和經(jīng)驗，能從多方面對各種方案進(jìn)行完備細(xì)致的分析，提高決策質(zhì)量（2）有利于組織內(nèi)的信息，交流和共享，協(xié)調(diào)各種只能，增強各部門的合作

（3）群體成員如果是由各不同利益集團或群體的成員促成時，可激發(fā)其參與和實施決策的積極性，還可以協(xié)調(diào)各方的意見和分歧

（4）決策群體使權(quán)力有所分散，這就消除或削弱了獨裁現(xiàn)象，使決策更加民主化，充分反應(yīng)受該決策影響的所有人員的愿望和要求。

（二）缺點

1、耗時費錢

2、在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié)，形成決策的折中性

3、權(quán)力和責(zé)任的分離

4、少數(shù)人的專制

42| 群體決策法

（一）會議討論決策法（2）列名群體決策法

（三）頭腦風(fēng)暴法

43群體決策的改變的主要目的是在于提高群體決策的速度（效率）,決策質(zhì)量和認(rèn)可水平

44人際沖突是指被人們知覺到的一種價值觀或目標(biāo)上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對手取得成功的行為以及情緒上的敵意

45伯克曾就各種沖突處理方法的有效程度，經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)使用“解決問題|”決策能夠有益的處理沖突。

有效溝通和改善溝通方法：（1）保證正式溝通渠道暢通（2）學(xué)會積極傾聽

3、TAC分析

4、周哈利窗口分析 第九章

47美國學(xué)者菲德勒于20世紀(jì)60年代初提出“有效領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變模式”

菲德勒認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴于情境對領(lǐng)導(dǎo)者是否有利，情境的有利程度由下面三種因素決定（1）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系（2）工作結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

48組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納的，成為組織的一種群體意識表現(xiàn)為組織的共同的信仰追求和行為準(zhǔn)則

組織文化結(jié)構(gòu)是指組織文化各種內(nèi)容和形式之間的層次關(guān)系分為表層文化中層文化，深層文化

50組織文化的類型：學(xué)院型，俱樂部型，棒球隊型，堡壘型，學(xué)習(xí)型

51組織文化的影響因素主要包括社會文化背景組織創(chuàng)業(yè)者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)組織成員的素質(zhì)

組織文化的結(jié)構(gòu)要素是經(jīng)營目標(biāo)和價值觀禮儀和儀式，英雄人物故事和語言

53塑造完善的組織文化：加強的企業(yè)家的培養(yǎng)，改善組織內(nèi)部環(huán)境。提高組織產(chǎn)品文化內(nèi)涵培養(yǎng)優(yōu)良的組織精神建設(shè)穩(wěn)定的組織制度文化

54心理健康包括六個方面（1）智力正常（2）情緒穩(wěn)定和心情愉快（3）行為協(xié)調(diào)統(tǒng)一（4）自我意識客觀（5）人際關(guān)系和諧（6）社會適應(yīng)良好 第十一章

55員工援助計劃是由企業(yè)組織出資為員工及家屬設(shè)置的一套系統(tǒng)的，長期的福利與支持項目是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種

心理健康就是一個人的生理，心理與社會處于互相協(xié)調(diào)的和諧狀態(tài)

心理咨詢是指受過專業(yè)訓(xùn)練的心理咨詢?nèi)藛T運用心理學(xué)的理論，方法和技巧通過良好的人際關(guān)系的建立，幫助來訪者找出心理問題產(chǎn)生的原因，探討擺脫困境的對策，緩解心理沖突，恢復(fù)心理平衡，從中認(rèn)識自我發(fā)掘潛能，促進(jìn)人格成長達(dá)到自立自強的過程。

領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬施加影響以完成他們的目標(biāo)和任務(wù)的過程

領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展三個階段

1特質(zhì)理論 2行為理論3權(quán)變理論

論述：

一．如何有效溝通和改善溝通？

首先保證正式的溝通渠道通暢組織必須建立發(fā)布指示。其次組織必須根據(jù)組織特點和具體的環(huán)境條件，利用一些可以改進(jìn)織溝通的技術(shù)，改進(jìn)技術(shù)有三種:1建議和咨詢制度通過征求非管理雇員改進(jìn)工作的意見來加強上行溝通，以體現(xiàn)一宗鼓勵提出有益意見并防止其通過指揮鏈條被過濾掉的正式意圖.2。主管人際溝通訓(xùn)練。3.雇員調(diào)查和調(diào)查反饋。二。如何塑造完善的組織文化？ 1.加強企業(yè)家的培養(yǎng)

(1)企業(yè)家通過自我學(xué)習(xí)，探索，完善超越自我來實現(xiàn)

(2)組織為企業(yè)家的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，包括在職培訓(xùn)，職務(wù)輪換，挑戰(zhàn)性的工作等

（3）通過招聘的方式面向社會招納英才。2.改善組織內(nèi)部環(huán)境

組織文化的外殼物質(zhì)文化設(shè)施一旦設(shè)定就不會輕易便動，但是在設(shè)定之后就能反映設(shè)定者的價值觀，文化品味，藝術(shù)修養(yǎng)等，并從中反應(yīng)一定的文化價值 3.提高組織產(chǎn)品文化內(nèi)涵

組織產(chǎn)品文化是組織文化中的基本物質(zhì)文化內(nèi)容。組織文化的載體產(chǎn)品，通過被理解為具有價值和使用價值的物品，然而產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品外觀的美學(xué)成分，又使產(chǎn)品體現(xiàn)出企業(yè)的文化特色。4.培養(yǎng)優(yōu)良的組織精神

組織精神是區(qū)別于物質(zhì)，財富或經(jīng)濟價值觀念體系的核心。組織精神是組織的員工群體在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種信念和追求，是組織基于自身的性質(zhì)和發(fā)展方向，經(jīng)過長期精心培育而逐步形成的。5.建設(shè)穩(wěn)定的組織制度文化

組織的制度文化是企業(yè)制度演進(jìn)，企業(yè)制度規(guī)范，企業(yè)制度內(nèi)容，企業(yè)制度運轉(zhuǎn)，企業(yè)制度創(chuàng)新等的傳統(tǒng) 6.通過社會化過程保存組織文化

由于組織內(nèi)的新員工很難馬上適應(yīng)組織文化的要求，因此組織中總是出現(xiàn)新員工干擾組織已有的價值觀和工作習(xí)慣。所以組織要幫助新員工迅速適應(yīng)組織文化，這種過程稱作社會化過程

三．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義是什么？ 1.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人的意義

（1）準(zhǔn)確評價個人特點和強項，現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢，可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越

（2）引導(dǎo)人對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進(jìn)行對比分析，強化環(huán)境把握和困難控制能力，突破并塑造真實的自我。（3）以既有的成就為基礎(chǔ)，樹立明確的發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)理想

（4）引導(dǎo)人評估個人目標(biāo)和現(xiàn)實之間的差距

（5）引導(dǎo)人前瞻與實際相結(jié)合的職業(yè)定位，搜索或發(fā)現(xiàn)新的或有潛力的職業(yè)機會。

（6）提供奮斗的策略，使人學(xué)會如何運用科學(xué)的方法采取可行的措施，不斷增強的職業(yè)競爭力。

（7）職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強發(fā)展的目的性與計劃性，增強成功的機會。

（8）有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對組織的意義（1）實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置（2）實現(xiàn)組織的人力資源增值

（3）能夠提高組織成員的工作效率更好的實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

（4）提高組織的凝聚力和員工的滿意度

（5）職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式

第二篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱1

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)題目

1.絕對感受性與絕對感覺閾限；差別感受性與差別閾限，并舉例說明。

2.挫折及其成因

3.挫折的行為反應(yīng)

4.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力

5.沖突含義及其研究意義

6.什么是人際關(guān)系及其形成條件

7.影響人際關(guān)系的因素

8.霍曼斯社會交換理論

9.群體規(guī)范

10.群體凝聚力含義、特征、影響因素及其與生產(chǎn)效率的關(guān)系

11.什么是從眾、叢中行為的一般特點、以及關(guān)于從眾的實驗

12.情緒情感概念，二者之間的關(guān)系

13.情緒與工作效率的關(guān)系

14.社會化的概念，影響社會化的因素

15.舉例說明三種角色理論

16.自我意識的概念、作用

17.社會知覺偏差有哪些？并舉例說明。

18.歸因概念及歸因理論

19積極的個體心理特征有哪些？

20.態(tài)度的形成方式有哪些？

21.態(tài)度改變及其方法

第三篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱

一、意義篇（6個）

（一）學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義：

1、有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。

2、有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一。

3、有助于提高勞動生產(chǎn)率。

4、有助于加強政治思想教育工作。

（二）自我意識對自我管理的意義：

1、自我意識為自我管理提供根據(jù)。

2、自我意識決定了自我管理的方向。

3、自我意識使自我管理獲得了一致性。

（三）目標(biāo)理論對于組織管理具有以下意義：

1、目標(biāo)理論對目標(biāo)與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標(biāo)所具有的動機作用。

2、目標(biāo)理論為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。

3、目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。

（四）公平理論的實踐意義：

1、第一、不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。

2、第二、在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。

3、第三、在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍和比較標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

（五）績效考核的意義：

1、績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。

2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。

3、績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。

（六）實現(xiàn)目標(biāo)管理的意義：

1、有益于吸收職工參加決策和管理，將職工在企業(yè)的民主權(quán)利落實到實處。

2、有利于改進(jìn)組織氣氛，改善上下級關(guān)系，提高組織效能。

3、有利于為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)提供了深厚的群眾基礎(chǔ)。

二、管理心理學(xué)的特征與特點篇（28個）

（一）意志的特征：P31

1、能夠自覺地確立目的。

2、自覺的能動性。

3、意志具有對行為的調(diào)節(jié)作用。

4、意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用。

5、意志具有堅持的作用。

（二）個性的特征：P44

1、獨特性。

2、整體性。

3、穩(wěn)定性。

4、傾向性。

（三）神經(jīng)過程的基本特征：P52

1、神經(jīng)過程的強度。

2、神經(jīng)過程的均衡性。

3、神經(jīng)過程的靈活性。

（四）心理活動的動力的特點：P52

1、心理過程的速度和穩(wěn)定性。

2、心理活動過程的強度。

3、心理活動的指向特點。

（五）性格的特征：

1、性格的態(tài)度特征。

2、性格的意志特征。

3、性格的情緒特征。

4、性格的理智特征。

（六）人格心理學(xué)家阿爾波特認(rèn)為，健康成人的特征有：P64

1、自我廣延能力。

2、與他人熱情交往的能力。

3、情緒上有安全感和自我認(rèn)可。

4、表象上具有現(xiàn)實性知覺。

5、具有自我客觀化的表現(xiàn)。

6、具有一致的人生哲學(xué)。

（七）態(tài)度的特性：P111

1、對象性。

2、社會性。

3、個體性。

4、內(nèi)隱性。

5、穩(wěn)定性。

6、系統(tǒng)性。

（八）成就需要感強的人，其行為會表現(xiàn)出的特點是：P137

1、自己主動設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，愿意付出而不愿意冒險。

2、喜歡通過自己的努力獨立解決問題，不依賴偶然的機遇坐享成功。

3、對自己的工作要求得到明確、及時和持續(xù)的反饋。

（九）群體的特征：P156

1、各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在。

2、各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響。

3、各成員具有群體意識，即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受。

4、各成員的心理與行為，以實現(xiàn)某種共同的目標(biāo)為宗旨。

（十）組織行為學(xué)家的研究證明，非正式群體的特征：P162

1、規(guī)模小，并且一般不帶政治色彩。

2、群體內(nèi)推選最有威信的人當(dāng)首領(lǐng)。

3、以共同利益、觀點和愛好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶；群體內(nèi)部壓力大，從眾行為明顯。

4、群體內(nèi)有不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性。

5、群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。

（十一）一個高效率的群體提出具有以下特征：P169

1、成員之間具有良好的溝通聯(lián)系。

2、成員之間有高度的影響力和交互作用。

3、共同參與制定政策。

4、群體的成員辦事認(rèn)真、快捷。

5、群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標(biāo)，并且完成任務(wù)出色。

6、群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充滿了自信心和自尊心。

（十二）個體特征是指個人的因素。例如P183

1、智力水平的高低。

2、情緒的穩(wěn)定性。

3、“自我映像”。

4、個性特征。

5、態(tài)度與價值觀。

6、生活閱歷。

（十三）人際關(guān)系的特點：P228

1、社會性。本來就是指人的社會關(guān)系或通過社會關(guān)系表現(xiàn)出來的屬性。

2、情感性。人們在交往的過程中是帶有感情，以感情為基礎(chǔ)建立起來親密的人際關(guān)系。

3、復(fù)雜性。人們之間的交往過程中，各種關(guān)系交織在一起，錯綜復(fù)雜。

（十四）放權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)決策的主要特征：P295

1、在權(quán)力上，領(lǐng)導(dǎo)者有意將大部分權(quán)力下放，讓部署擁有充分的自主權(quán)。

2、在決策上，領(lǐng)導(dǎo)者提出目標(biāo)與要求，讓廣大職工自議自決，不予干涉。

3、在指揮上，領(lǐng)導(dǎo)者放手讓下級指揮，前提是在不偏離企業(yè)總目標(biāo)之下。

4、在監(jiān)控上，主要在職工的自覺性，不強調(diào)制度的約束、以說服教育為主。

（十五）結(jié)構(gòu)變量反映了組織內(nèi)部特征有：P297

1、規(guī)范化。

2、專業(yè)化。

3、標(biāo)準(zhǔn)化。

4、權(quán)力體系。

5、復(fù)雜性。

6、職業(yè)化。

7、人員結(jié)構(gòu)。

（十六）因果變量反映了組織外部特征有：P2981、規(guī)模。

2、技術(shù)。

3、環(huán)境。

4、目標(biāo)。（十七）目標(biāo)管理的特點：P300

1、系統(tǒng)觀念的應(yīng)用。

2、參與管理應(yīng)用。

3、授權(quán)管理應(yīng)用。

4、整體觀念應(yīng)用。

5、自評觀念的應(yīng)用。（十八）正式組織的特征：P302

1、是經(jīng)過規(guī)劃，不是自發(fā)形成。

2、它講究工作效率，以最經(jīng)濟有效的方式達(dá)到目標(biāo)。

3、有十分明確的組織目標(biāo)。

4、分擔(dān)角色任務(wù)，形成之間關(guān)系的層次。

5、具有權(quán)威性。

6、有規(guī)章制度約束成員的行動。

7、組織內(nèi)個人的職位可以替代。（十九）非正式組織的特性：P302

1、組織的建立是以人們具有共同的思想、喜愛、相互依賴為基礎(chǔ)，是自發(fā)形成的。

2、組織最主要的作用是滿足個人不同的需要。

3、這種組織一經(jīng)形成，會產(chǎn)生各種行為規(guī)范，約束個人行為。

（二十）傳統(tǒng)組織理論的特點：<德國社會學(xué)家韋伯>P311

1、明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。

2、專業(yè)化的分工。

3、明確的規(guī)章制度。

4、程序無情感因素。

5、技術(shù)是提升的基礎(chǔ)。

6、法定的程序系統(tǒng)。

7、管理權(quán)與所有權(quán)分離。（二十一）行為組織理論的特點：<斯科特>P313

1、在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)。

2、在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)。

3、在分工上提倡專業(yè)化。

（二十二）關(guān)于分權(quán)管理的特點有：P313

1、決策迅速而且不含糊。

2、部門間不會因本位主義而發(fā)生沖突。

3、組織中能產(chǎn)生公平感、信任感和安全感。

4、組織中產(chǎn)生民主和非正式氣氛，弱化偷懶的風(fēng)氣。

5、縮短上中層領(lǐng)導(dǎo)間的隔閡，促進(jìn)組織目標(biāo)的認(rèn)同與了解。（二十三）美國企業(yè)文化的主要特征：P328

1、建立共同的價值觀。

2、個人能力主義。

3、軟硬結(jié)合。（二十四）日本文化的主要特點：P332

1、和魂洋才。

2、家族主義。

3、以人為中心。（二十五）中國組織文化的特點：P339

1、致富經(jīng)國。

2、義利兩全。

3、以和為貴。

4、勤儉為本。

5、公正廉潔。

6、任人惟賢。

7、自強不息。

8、辨證思維。（二十六）因素評定法的特點：P384

1、評定項目設(shè)計嚴(yán)格，評價的內(nèi)容明確列出，容易運用。

2、定義明確，計量方法統(tǒng)一合理。

3、評定結(jié)果既可以反映一個人的實際水平，又可以進(jìn)行相互比較。（二十七）目標(biāo)管理的主要特點：P405

1、將工作任務(wù)目標(biāo)化。

2、充分發(fā)揮職工的主動性和創(chuàng)造性。

3、重視對職工心理與行為的激勵。

（二十八）學(xué)習(xí)型組織的特性：P414

1、有一個人人贊同的共同構(gòu)想。

2、在解決問題和從事工作時，摒棄的思維方式和常規(guī)程序。

3、成員們對所有的組織過程、活動、功能和環(huán)境相互作用進(jìn)行思考。

4、人們之間坦率相互溝通，不必?fù)?dān)心受到批評和懲罰。

5、人們摒棄個人利益和部門利益，為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。

三、管理心理學(xué)的內(nèi)容篇（10個）

（一）管理心理學(xué)的研究內(nèi)容：P2

1、個體心理。

2、群體心理。

3、組織心理。

（二）社會知覺的歸因內(nèi)容：P89

1、心理活動的歸因。

2、行為的歸因。

3、對人們未來行為的預(yù)測。

（三）自我管理的內(nèi)容：P99

1、自我思想管理<首要>.2、自我心理管理。

3、自我行為管理。

（四）馬斯洛需要層次理論的基本內(nèi)容：P130

1、生理需要。

2、安全需要。

3、社交需要。

4、尊重需要。

5、自我實現(xiàn)需要。

（五）赫茨伯格雙因素理論的基本內(nèi)容：P133

1、雙因素的劃分與各自構(gòu)成，內(nèi)容包括：<1>滿意因素<成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步>.<2>不滿意因素<良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件>.2、雙因素的理論分析，內(nèi)容包括：<1>雙因素的性質(zhì)。<2>雙因素的作用。<3>雙因素的需要結(jié)構(gòu)。<4>雙因素的非對應(yīng)關(guān)系。

（六）20世紀(jì)60年代后期，美國心理學(xué)家皮爾尼克提出“規(guī)范分析法”的三項內(nèi)容：P1781、明確規(guī)范內(nèi)容。

2、制定規(guī)范剖面圖，將規(guī)范進(jìn)行分類。

3、進(jìn)行改革。

（七）組織文化建設(shè)的內(nèi)容：P346

1、企業(yè)價值觀體系。

2、科學(xué)的經(jīng)營管理。

3、全方位激勵的管理方法。

4、增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

5、加強禮儀建設(shè)。

6、塑造組織形象。

（八）組織行為學(xué)家主張通過群體動力克服對變革的抵制內(nèi)容有：P399

1、造成強烈的歸屬感。

2、樹立組織威望。

3、利用群體目標(biāo)。

4、形成共同的認(rèn)知。

5、利用個人威信。

6、注意群體規(guī)范。

7、充分進(jìn)行溝通。

（九）組織行為改造一般包括以下內(nèi)容：P409

1、明確組織內(nèi)關(guān)鍵性的具體行為。

2、測量關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻率。

3、組織行為改造的措施。

4、評價。

（十）組織行為改造評價的內(nèi)容：P410

1、聽取措施的使用者和被使用者的真實反應(yīng)。

2、了解參與者對改造措施的理論依據(jù)和目的是否充分了解。

3、盡可能用數(shù)據(jù)來反應(yīng)行為的改變情況。

4、檢查企業(yè)的工作是否有所改進(jìn)

四、管理心理學(xué)的獨特篇（7個）

（一）敏感性訓(xùn)練：P269～406

1.敏感性訓(xùn)練的概念：所謂敏感性訓(xùn)練是指一種組織變革和發(fā)展的途徑，它通過人們自己由討論和交流意見，提供各自對問題的理解，以便增加彼此觀察和分析問題的敏感性。2.敏感訓(xùn)練主要用于：“中、上層管理人員，也適用于一般職工”。3.敏感訓(xùn)練的目的：（1）增強自我意識，了解自己對別人的影響及別人對自己的看法。

（2）增強對別人行為的敏感性。（3）通過討論活動，更具體地了解別人的思想和情感，善于發(fā)現(xiàn)和聽取別人的不同意見。（4）理解和認(rèn)識群體活動和群體之間相互作用過程，了解影響群體效率和功能的各種因素。（5）提高診斷人際關(guān)系及群體間關(guān)系中問題的技能，提高人們的滿意感和工作成效。4.敏感性訓(xùn)練的具體做法是：通常由5～6個訓(xùn)練小組同時進(jìn)行，每小組包括10～15位成員，訓(xùn)練時間一般為3～14天。5.敏感訓(xùn)練一般分為四個階段：（1）不規(guī)定正式議題，讓參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)了解。（2）訓(xùn)練者鼓勵參加人員充分發(fā)表看法，認(rèn)識自己行為，體驗自己對其他認(rèn)的影響。（3）充分敞開思想，相互學(xué)習(xí)，增強新的合作行為。（4）進(jìn)入工作階段，強調(diào)群體活動的作用，重視整個小組解決問題的效率。

（二）組織結(jié)構(gòu)中的目標(biāo)管理P299

1.目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是美國企業(yè)管理專家德魯克于1954年提出的。所謂目標(biāo)管理是指一種通過使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定來實現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的管理制度。

2.目標(biāo)管理的特點：（1）系統(tǒng)觀念應(yīng)用。（2）參與管理的應(yīng)用。（3）授權(quán)管理應(yīng)用。（4）整體觀念的應(yīng)用。（5）自評觀念應(yīng)用。

3.目標(biāo)管理的完善：（1）在美國企業(yè)界，對目標(biāo)管理作用認(rèn)為有以下三個缺陷：

A.未包括在目標(biāo)內(nèi)的工作，容易被忽視。B.容易產(chǎn)生只重視個人目標(biāo)，而忽視工作的相互依靠性。C.目標(biāo)管理仍有忽視人的作用的傾向。

(2)針對以上情況，美國哈佛大學(xué)萊文森提出三項補充意見：

A.建立真誠關(guān)系。B.集體評價辦法。C.共同完成目標(biāo)。

總之，目標(biāo)管理其目的就是通過目標(biāo)的激勵，來調(diào)動廣大職工的積極性，從而保證總目標(biāo)的實現(xiàn)；其核心就是強調(diào)成果，重視成果評定，提倡個人工作能力的自我提高；其特點就是以“目標(biāo)”作為各項管理活動的指南，并貫穿于企業(yè)管理整個過程的始終。

(三)“經(jīng)濟人”假設(shè)P35

1.“經(jīng)濟人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。<麥格雷戈對“X理論”的反駁>

2.X理論的基本觀點：

(1)多數(shù)人生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。(2)多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。(3)多數(shù)人的個人的目標(biāo)都與組織的目標(biāo)相矛盾，必須用強制、懲罰的手段迫使他們達(dá)到組織的目標(biāo)而工作。(4)多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能使他們工作。(5)人大致分為兩類，一類是上述設(shè)想的人，另一類是能夠鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。

3.X理論的管理措施：

(1)重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。(2)管理工作是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。(3)在獎勵制度方面，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。

(四)“社會人”的假設(shè)P36

1、“社會人”的假設(shè)認(rèn)為：良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。典型代表是梅奧

2、“社會人”假設(shè)的基本觀點：

<1>影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。<2>生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”。<3>非正式群體有其特殊的規(guī)范，會影響群體成員的行為。<4>作為領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽和溝通職工的意見。

3、“社會人”假設(shè)的管理措施：

<1>管理人員注重完成生產(chǎn)任務(wù)的同時，應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。<2>管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。<3>在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，從而“提高士氣”。<4>管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。

(五)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)P37

1.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。典型代表是“馬斯洛”

2.Y理論的基本觀點：

(1)人都是勤奮的。(2)控制和懲罰不能實現(xiàn)組織目標(biāo)。(3)人主動尋求責(zé)任。(4)人具有高度的想象力、解決組織中問題的創(chuàng)造性。(5)在現(xiàn)在工業(yè)條件下，一般人潛力只利用了一部分。

3.Y理論的管理措施：(1)管理重點的改變。(2)管理人員職能的改變。(3)獎勵方式改變。(4)管理制度的改變。

(六)“復(fù)雜人”假設(shè)：P39

1.“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的，根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了一種新的管理理論，稱為“應(yīng)變理論”，有人把他稱為“超Y理論”。

2.超Y理論的主要觀點：

(1)人的需要是多種多樣的；(2)人的需要和動機在同一時間內(nèi)結(jié)合成統(tǒng)一整體；(3)人在工作和生活中，會產(chǎn)生新的需要和動機；(4)一個人在不同部門會產(chǎn)生不同需要；(5)沒有一套適合任何時代的管理方法。

3.超Y理論的管理措施：

(1)在管理中要因人而異，不能千篇一律。(2)如果企業(yè)的任務(wù)清楚、分工明確，則可以較多地采取授權(quán)形式。

(3)在企業(yè)任務(wù)不明確、工作混亂的情況下，需要采用較嚴(yán)格的管理措施，才能使生產(chǎn)秩序走上正軌。

(七)目標(biāo)理論P142

1.目標(biāo)理論問世于20世紀(jì)60年代末，它的最早提出者是美國心理學(xué)教授洛克。

2.目標(biāo)理論的基本觀點

(1)目標(biāo)與激勵的關(guān)系：是一種前提與基礎(chǔ)的關(guān)系。準(zhǔn)確地說，與人的一定需要相聯(lián)系的目標(biāo)是引起行為的最直接動機，因而對人具有激勵作用。

(2)合適目標(biāo)的分析有三個方面：

<1>目標(biāo)的具體性。<2>目標(biāo)的難易性。<3>目標(biāo)的可接受性。

(3)合適目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意以下三個問題：

<1>目標(biāo)具體性與難易性對工作效率的影響。<2>目標(biāo)難易性與能力的關(guān)系。<3>目標(biāo)可接受性對工作績效的影響。

3.目標(biāo)理論的評價

(1)目標(biāo)理論對于組織管理具有意義：

<1>目標(biāo)管理有利于管理者重視目標(biāo)所具有的動機作用，重視目標(biāo)管理。<2>目標(biāo)理論有利于管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。<3>目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。

(2)目標(biāo)理論也具有局限性：

<1>目標(biāo)設(shè)置上未考慮公平性問題，從而不能提高工作上的高效率。<2>目標(biāo)設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上受限制。

五、管理心理學(xué)的優(yōu)缺點篇（13個）

(一)觀察法的優(yōu)缺點：P12

1、優(yōu)點：<1>使用方便。<2>所獲材料真實。

2、缺點：<1>消極等待現(xiàn)象的發(fā)生。<2>難以對所獲資料進(jìn)行數(shù)量處理。<3>難以確定現(xiàn)象原因。

(二)實驗法的優(yōu)缺點：P13

1、優(yōu)點：<1>研究者處于主動地位。<2>研究者可以控制一切變量。<3>研究者可以使某種行為重復(fù)發(fā)生。

2、缺點：<1>使用不方便。<2>由于人為的原因所得結(jié)果與實際情況有差距。

(三)測驗法的優(yōu)缺點：P15

1、優(yōu)點：<1>可以在短時間內(nèi)了解一個人或多個人的特點。<2>可以從數(shù)量上比較個人之間的差異。

2、缺點：信度和效度都很低。

(四)氣質(zhì)類型中的人的優(yōu)缺點：P54

1、膽汁質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“熱情直率、辦事果斷”；缺點是“脾氣急噪、感情用事”。

2、多血質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“待人熱情、反應(yīng)靈活”；缺點是“注意力差、興趣也差”。

3、粘液質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“沉著、冷靜、堅毅”；缺點是“反應(yīng)遲緩、缺乏活力”。

4、抑制質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“做事細(xì)心、觀察靈敏”；缺點是“行為孤僻、忍受力差”。

(五)溝通類型中的方式的優(yōu)缺點：P215

1、單向溝通。優(yōu)點是“速度快、工作性質(zhì)簡單”；缺點是“準(zhǔn)確性差、不易被接受”。

2、雙向溝通。優(yōu)點是“準(zhǔn)確性高、容易被接受”；缺點是“速度慢、發(fā)送者壓力大”。

(六)交往風(fēng)格類型優(yōu)缺點：P271

1、控制型。優(yōu)點是“講效率、大膽果斷”；缺點是“獨斷專行、對人要求過高”。

2、好事型。優(yōu)點是“反應(yīng)靈敏、有創(chuàng)見”；缺點是“華而不實、熱心過頭”。

3、分析型。優(yōu)點是“細(xì)致、精確、耐心”；缺點是“固執(zhí)、緩慢、吹毛求疵”。

4、支持型。優(yōu)點是“友好、合作、和諧”；缺點是“無原則、老好人”。

(七)集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策的優(yōu)缺點：P293

1、優(yōu)點：“決斷迅速、執(zhí)行較快、效率較高，可以減少扯皮現(xiàn)象”。

2、缺點：“造成下屬依賴性、無令不行、容易造成領(lǐng)導(dǎo)決策失誤”。

(八)參與式的領(lǐng)導(dǎo)決策的優(yōu)缺點：P294

1、優(yōu)點：“集思廣益、保證決策的周密性和可行性、減少或避免失誤、增強積極性”。

2、缺點：“決策周期長，容易出現(xiàn)”議而不決“的現(xiàn)象，不適應(yīng)迅速變化的環(huán)境”。

(九)直線式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：P303

1、優(yōu)點：“機構(gòu)簡單、權(quán)限清楚、職責(zé)明確、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定”。

2、缺點：“缺少彈性、獨斷專行、組織成員之間缺乏合作精神”。(十)直線職能式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：P304

1、優(yōu)點：<1>有利于發(fā)揮管理人員的專長，提高他們的專業(yè)能力；<2>有利于將復(fù)雜的工作簡化；<3>有利于提高工作的計劃、預(yù)見、準(zhǔn)確性；<4>有利于提高管理的效能。

2、缺點：<1>行政管理部門與職能部門的職責(zé)權(quán)限容易混淆；<2>領(lǐng)導(dǎo)的決策指揮與職能部門的建議不一致，下級無所適從；<3>層次多、機構(gòu)大，從而造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。

(十一)矩陣式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：P305

1、優(yōu)點：<1>能使多個部門之間相互協(xié)調(diào)地進(jìn)行，每個專項目標(biāo)均由專業(yè)主管管理；<2>專項小組是自愿組合，靈活變動的機構(gòu)，矛盾與成見較少，相互配合好；<3>專項小組的負(fù)責(zé)人有很高的才干，能勝任工作任務(wù)的挑戰(zhàn)；<4>這種管理使權(quán)力與責(zé)任結(jié)合起來。

2、缺點：<1>工作人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，如上司之間有矛盾，職工很難執(zhí)行任務(wù)；<2>專項組織與職能組織的權(quán)力、目標(biāo)任務(wù)與技術(shù)職能可能不平衡，所以難以勝任工作；<3>由于專項小組變動較多，因而組織活動也有困難。

(十二)高聳的組織結(jié)構(gòu)和扁平的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點：P307

1、高聳結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：<1>優(yōu)點：管理嚴(yán)密、分工明確、上下級容易協(xié)調(diào)。2>缺點：管理層次多而增加了費用，信息溝通時間長、容易影響下級人員的創(chuàng)造性。

2、扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：<1>優(yōu)點：層次少、管理費用低，信息交流快，成員滿意感強。<2>缺點：不能監(jiān)督下級的工作，上下級協(xié)調(diào)較差。

(十三)排序法的優(yōu)缺點：P380

1、優(yōu)點：<1>評價手段簡單易行，實踐中容易運用；<2>評價的結(jié)論簡明直觀，一目了然。

2、缺點：<1>評價過于寵統(tǒng)和簡單；<2>評價的結(jié)論具有一定的片面性。

六、管理心理學(xué)的步驟與過程篇（7個）

(一)沖突的過程：P195

1、潛在的對立或不一致。

2、認(rèn)知和個性化。

3、行為意向。

4、行為。

5、結(jié)果。

(二)社會系統(tǒng)的過程：P314

1、活動。

2、相互作用。

3、感情。

4、所要求的行為。

5、新的行為。

(三)組織文化建設(shè)的步驟：P347

1、建立領(lǐng)導(dǎo)體制。

2、建立獨立部門。

3、制定計劃。

4、對組織現(xiàn)存文化的盤點。

5、目標(biāo)組織文化的設(shè)計。

6、實施計劃。

(四)績效考核的程序：P377

1、確定目標(biāo)。

2、制定方案。

3、實施方案。

4、鑒定決策。

(五)組織變革的程序：P401

1、確定問題。

2、組織診斷。

3、提出方案。

4、選定方案。

5、制定計劃。

6、實施計劃。

7、評定效果。

8、反饋。

(六)道格式發(fā)展的程序：P410

1、實驗研討階段。

2、小組建設(shè)和開發(fā)。

3、小組間關(guān)系的建設(shè)和開發(fā)。

4、制訂理想的戰(zhàn)略模式。

5、模式的貫徹。

6、系統(tǒng)評價。

(七)國外企業(yè)在進(jìn)行組織行為改造時，一般采用以下步驟：P410

1、擬定每一工作崗位的員工行為標(biāo)準(zhǔn)和工作檢查方法。

2、要求每個職工訂出自己的工作目標(biāo)。

3、讓員工取得工作成果的反饋，從中取得激勵。

七、管理心理學(xué)的科學(xué)家及其理論與作品、貢獻(xiàn)（6個）

(一)心理技術(shù)學(xué)→名稱提出者是“斯騰”<1903年>→最早進(jìn)行研究的是德國心理學(xué)家“閔斯脫博格”<1912年>→《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》→貢獻(xiàn)是解決人與機器的關(guān)系問題。

(二)霍桑實驗→提出者是“梅奧”<1924年>→他提出的理論被稱為“人群關(guān)系”理論→被認(rèn)為是“工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人”→貢獻(xiàn)是人的士氣居于首要地位。

(三)群體動力理論—創(chuàng)始人的德國心理學(xué)家“勒溫”→著名公式“B＝f（P.E）”→貢獻(xiàn)是研究群體行為。

(四)需要層次理論→提出者是美國心理學(xué)家“馬斯洛”<20世紀(jì)40年代>→《人的動機理論》→他提出了五種人的需要即“生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要”→貢獻(xiàn)對管理心理學(xué)的發(fā)展有很大的影響。

(五)《管理心理學(xué)》→提出者是美國心理學(xué)家“黎維特”<1958年>→管理心理學(xué)以學(xué)科的面貌出現(xiàn)是在“20世紀(jì)50年代”→貢獻(xiàn)在于管理心理學(xué)作為學(xué)科開始登上歷史舞臺。

(六)古典管理理論

1.早期管理理論→產(chǎn)生于18世紀(jì)下半期→代表人物是“亞當(dāng)。斯密”<1776年>→《國富論》→貢獻(xiàn)是提出了勞動分工學(xué)說；→另一代表人物是“大衛(wèi)。李嘉圖”<1817年>→《政治經(jīng)濟學(xué)和賦稅原理》→貢獻(xiàn)是“工資越低，利潤就越高；反之，利潤就越低。

2.傳統(tǒng)管理理論《經(jīng)驗管理》→代表人物是英國數(shù)學(xué)家“巴貝奇”<1832年>→《機器與制造業(yè)的經(jīng)濟學(xué)》→貢獻(xiàn)是勞動分工可以提高經(jīng)濟效益，可以縮短操作時間，可以節(jié)約工序所費時間和原料；→另一代表人物是“艾末生”→提出了管理十二原則→從這里可以看到西方管理理論初具雛形的胚胎了。

3.科學(xué)管理理論→它的顯著特點就是以科學(xué)技術(shù)作為建立管理理論的主要依據(jù)。

(1)泰羅1911年→《科學(xué)管理原理》→貢獻(xiàn)是解決如何提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率問題。(2)法約爾1916年→《工業(yè)管理與一般管理》→貢獻(xiàn)是提出了五項職能即“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制”。(3)韋伯→《社會組織與經(jīng)濟組織理論》→貢獻(xiàn)是要求用權(quán)責(zé)合一的等級原則把組織成員形成一個指揮體系或階層體系。(4)厄威克的組織十二原則。(5)古利克的七種職能：“計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算”。

4.行為科學(xué)理論

(1)人際關(guān)系理論→20世紀(jì)20年代→作為行為科學(xué)理論的奠基者→美國的梅奧和羅特利斯伯格→《工業(yè)文明的人類問題》→《工業(yè)文明的社會問題》→《職工的生產(chǎn)率的人的因素》→貢獻(xiàn)是創(chuàng)立了行為的基礎(chǔ)理論，并推動了行為科學(xué)理論的發(fā)展。

(2)行為科學(xué)理論→20世紀(jì)40年代

(3)人類需要理論：<1>需要層次理論→代表人物是“馬斯洛”→貢獻(xiàn)是提出五種需要層次，認(rèn)為只有滿足不同人的需要才能提高生產(chǎn)效率。<2>激勵因素—保健因素理論→代表人物是“赫茨伯格”→貢獻(xiàn)是他認(rèn)為僅僅滿足職工的需要是不夠的，只有用激勵因素才能提高生產(chǎn)效率。<3>期望理論→代表人物是“弗魯姆”→貢獻(xiàn)是他認(rèn)為激勵因素的大小取決于某一行動對職工的價值以及職工認(rèn)為該行動成功的可能性的程度。

(4)人性管理理論：<1>“X理論—Y理論”→代表人物是“麥格雷戈”<1960年>→《企業(yè)中的人性方面》→貢獻(xiàn)是他指出人不是被動的，只要給予一定的激勵和誘發(fā)人的能動性，在目標(biāo)和動機的支配下努力工作，就能取得成就。<2>“不成熟—成熟理論”→代表人物是“阿吉里斯”。

(5)群體行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中非正式組織以及人與與之間的關(guān)系問題。<1>“團體力學(xué)理論”→代表人物是“勒溫”<2>“敏感性訓(xùn)練”→代表人物是“布雷德?！?。

(6)領(lǐng)導(dǎo)行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的問題。<1>“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”→代表人物是“坦南鮑姆和施米特”。<2>“支持關(guān)系理論”→代表人物是“利克特”。<3>“管理方格法”→代表人物是“布萊克、穆頓”。

5.現(xiàn)代管理理論：

(1)社會系統(tǒng)學(xué)派<巴納德>；(2)決策理論學(xué)派<西蒙>；(3)系統(tǒng)管理學(xué)派(4)經(jīng)驗主義學(xué)派<德魯克和戴爾>；(5)權(quán)變理論學(xué)派；(6)管理科學(xué)學(xué)派<伯法>

6.個性理論：

(1)特質(zhì)論→代表人物是“阿爾波特、艾森克、卡特爾”。(2)社會學(xué)習(xí)論→代表人物是“米勒、達(dá)樂、羅特、班圖拉”。(3)心理分析論→代表人物是“弗洛伊德、榮格、阿德勒”。(4)個性類型論→代表人物是“榮格、麥迪”。

7.P70:(1)“能力二因素結(jié)構(gòu)學(xué)說”→代表是“斯皮爾曼”。(2)“智慧結(jié)構(gòu)”學(xué)說→代表是“吉爾福特”。8.P82“社會知覺的概念”：是由美國心理學(xué)家“布魯納”于1947年提出的，但他使用這個概念的含義是指“知覺過程的社會決定”。

9.歸因的模式P89:歸因理論最早是由美國社會學(xué)家“海德”于1958提出的，但到60年代才被重視。

(1)海德的“兩因歸因模式”。(2)凱利的“三度歸因模式”。(3)韋納的“成敗”歸因模式。

10.內(nèi)容型激勵理論：

(1)主要有“馬斯洛的需要層次論”、“赫茨伯格的雙因素理論”、“麥克利蘭的成就需要理論”。

(2)主要貢獻(xiàn)在于：揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有哪些、各自的作用是什么，各種需要間的主次順序等問題。

11.過程型激勵理論：

(1)主要有“弗魯姆的期望理論”、“洛克的目標(biāo)理論”、“斯金納的強化理論”。(2)主要貢獻(xiàn)在于：揭示了目標(biāo)及目標(biāo)達(dá)到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。

12.狀態(tài)型激勵理論：

(1)主要有“亞當(dāng)斯的公平理論”、“挫折理論”。(2)主要貢獻(xiàn)：揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。

13.第八章的問題<案例題>類

(1)“規(guī)范分析法”→代表人物是“皮爾尼克”→20世紀(jì)60年代。P178(2)“從眾或順從”→代表人物是“阿希”。P180(3)“群體壓力”→代表人物是“萊維特”。P183(4)“群體凝聚力”→代表人物是“沙赫特和羅賓斯”。P190

14.第十章的問題<案例題>類。

(1)群體成員人際關(guān)系分析圖→代表人物是“莫雷諾”。(2)相互影響分析圖→代表人物是“貝爾斯”。

(3)社會測量法→代表人物的“莫雷諾”<1934年>.(4)行為測量法→代表人物是“霍曼斯”。

(5)參照測量法→代表人物是“彼得羅夫斯基”。(6)求同存異法→代表人物是“周恩來”<1955年>→萬隆會議。

15.組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計的問題。

(1)傳統(tǒng)組織理論→代表人物是德國社會學(xué)家“韋伯”→創(chuàng)立了古典組織理論→又叫科層制度即官僚體制。

(2)行為組織理論→代表人物是“斯科特”。(3)社會系統(tǒng)理論→代表人物是“霍曼斯”。

(4)“重疊群體和聯(lián)結(jié)針角色”理論→代表人物是“利克特”→貢獻(xiàn)在于：<1>打破過去組織中職位、部門之間界限的觀念。<2>強調(diào)管理人員在各組織部門之間的聯(lián)結(jié)作用。<3>強調(diào)企業(yè)中的中層管理人員在上下級部門之間起到聯(lián)結(jié)作用，要承擔(dān)起聯(lián)接針角色。

16.組織文化中的問題。

(1)對組織文化下定義的人是“希恩”<1984年>.(2)認(rèn)為組織文化是主要依靠符號來獲得和傳遞的思想、感受和反應(yīng)的方式是“克拉克、霍恩”。(3)《管理意志》的作者是“馬文鮑爾”提出的。

八、管理心理學(xué)的類型和結(jié)構(gòu)（16個）

(一)績效考核的類型：

1、根據(jù)績效考核的性質(zhì)不同劃分：A：定性考核。B：定量考核。

2、根據(jù)考核的主體不同來劃分：A：上級考核。B：同級考核。C：下級考核。D：自我考核。

3、根據(jù)考核的內(nèi)容不同來劃分：A：綜合考核。B：單項考核。

4、根據(jù)績效考核的形式不同劃分：A：口頭與書面考核。B：直接與間接考核。C：個別與集體考核。

5、根據(jù)績效考核的時間不同劃分：A：日?？己?。B：定期考核。C：長期考核。D：臨時考核。

6、根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計來劃分：A：絕對標(biāo)準(zhǔn)考核。B：相對標(biāo)準(zhǔn)考核。

7、根據(jù)考核的目的和用途劃分：A：例行。B：晉升。C：轉(zhuǎn)正。D：轉(zhuǎn)換工作。E：評定職稱考核。

(二)組織文化的類型

1、按組織文化的內(nèi)容性質(zhì)可分為：A：人和型。B：挑戰(zhàn)型。C：創(chuàng)業(yè)型。D：守成型。E：發(fā)展型。F：求和型。G：技術(shù)型。H：智力型、I：服務(wù)型。

2、按組織文化的活力程度可分為：A：活力型組織文化。B：官僚僵化式組織文化。C：停滯型組織文化。

3、按不同的民族和國家來劃分： A：美國的組織文化。B：日本的組織文化。C：中國的組織文化。

(三)企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)和職權(quán)結(jié)構(gòu)：

1、企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)的組成：A：決策層；B：協(xié)調(diào)層<職能層>；C：操作層<執(zhí)行層>；

2、企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)的組成：A：直線職權(quán)；B：參謀職權(quán)；C：職能職權(quán)；

(四)組織的分類

1、根據(jù)組織的目標(biāo)來分類：

<1>互益組織：A：工會；B：俱樂部；C：政黨；D：團體；<2>工商組織：A：商業(yè)公司；B：企業(yè)；C：銀行；

<3>服務(wù)組織：A：醫(yī)院；B：學(xué)校；C：社會機構(gòu)；<4>公益組織：A：政府組織；B：研究機構(gòu)；C：消防隊；

2、根據(jù)組織正式來分類：<1>正式組織<2>非正式組織

3、根據(jù)個人和組織的關(guān)系來分類<1>從運用權(quán)力的權(quán)威的程度有以下三種：A：功利性的；B：規(guī)范性的；C：強制性的；<2>從個人參加組織活動程度有以下三種：A：疏遠(yuǎn)的。B：精打細(xì)算的。C：道義上的。

(五)管理方式的類型

1、<9.1>型管理方式。這種管理方式又可稱為“任務(wù)型管理”。

2、<1.9>型管理方式。這種管理方式又可稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”。

3、<1.1>型管理方式。這種管理方式又稱“貧乏型管理”。

4、<5.5>型管理方式。這種管理方式又稱為“中間道路型的管理”。

5、<9.9>型管理方式。這種管理方式又稱為“團隊式型的管理”。

(六)人際關(guān)系的類型

1、按性質(zhì)，可劃分為：“自然性人際關(guān)系和社會性人際關(guān)系”。

2、按形式，可劃分為：“合作型人際關(guān)系和競爭型人際關(guān)系”。

3、按效果，可劃分為：“良好的人際關(guān)系和不好的人際關(guān)系”。

4、按公私關(guān)系，可劃分為：“公務(wù)關(guān)系和私人關(guān)系”。

5、按組織形式，可劃分為：“正式群體中的人際關(guān)系和非正式群體中的人際關(guān)系”。

(七)溝通的類型：

1、按溝通的目的來劃分：<1>工具式的溝通；<2>滿足需要的溝通；

2、從組織層次的角度分類：<1>個人與個人的溝通；<2>個人與團體的溝通；<3>團體與團體的溝通；

3、按組織系統(tǒng)分類：<1>正式溝通；<2>非正式溝通；

4、按信息流動的方向分類：<1>下行溝通；<2>上行溝通；<3>、平行溝通；

5、按溝通者有無地位轉(zhuǎn)移分類：<1>單向溝通；<2>雙向溝通；

6、按是否經(jīng)中間環(huán)節(jié)的形式分類：<1>直接溝通；<2>間接溝通；

7、按語言溝通的形式分類：<1>口頭溝通；<2>書面溝通；

8、按是否使用語言分類：<1>語言溝通；<2>非語言溝通；

(八)群體的分類：

1、從群體是否實際存在，可以將群體劃分為：<1>假設(shè)群體；<2>實際群體；

2、根據(jù)群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為：<1>大型群體；<2>小型群體；

3、根據(jù)個體的歸屬可將群體劃分為：<1>實屬群體；<2>參照群體。也稱標(biāo)準(zhǔn)或榜樣群體。

(九)強化的類型：

1、積極強化<也稱正強化>；

2、消極強化<也稱負(fù)強化>；

3、懲罰；

4、消退<也稱衰減>；

(十)強化的程序類型：

1、強化的程序一般可分“連續(xù)化與間斷強化”兩類。

2、間斷強化作以下分類：<1>按強化比例是否變化可將間斷強化分為“固定比例強化與可變比率強化”。<2>按時間間隔是否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。

(十一)需要的種類

1、按照需要的起源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。

2、按照需要對象的不同分：“物質(zhì)需要與精神需要”。

3、從需要的內(nèi)容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。

(十二)社會知覺的分類：

1、對個人的知覺

2、人際知覺：

3、角色知覺：

(十三)性格的類型：

1、按人的心理機能分類：A：理智型B：情緒型C：意志型

2、按人的心理活動傾向性分類：A：外傾型B：內(nèi)傾型

3、按人的獨立性程度分類：A：順從型B：獨立型

4、結(jié)合人的四種氣質(zhì)類型分類：（注：美國的心理學(xué)家“弗洛倫斯。妮蒂雅在《性格分析學(xué)》的分類）A：活潑型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格

(十四)氣質(zhì)的類型：

1、多血質(zhì)，又稱為“活潑型”，其特征是“活潑好動、反映迅速、喜歡與人交往”。

2、粘液質(zhì)，又稱為“安靜型”，其特征是“安靜穩(wěn)重、沉默寡言、注意力穩(wěn)定”。

3、膽汁質(zhì)，又稱為“興奮型”，其特征是“直率熱情、精力旺盛、情緒易于激動”。

4、抑郁質(zhì)，又稱為“抑制型”，其特征是“孤僻膽小、行動遲緩、忍耐力較差”。

(十五)情感與情緒的分類：

1、按基本表現(xiàn)形態(tài)，可分為：A：激情；B：心境；C：熱情

2、按社會性內(nèi)容，可分為：A：道德感；B：理智感；C：美感

(十六)人類的需要分為五類：

A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我實現(xiàn)的需要。

九、管理心理學(xué)的名詞解釋（50個）

組織變革：所謂組織變革是指通過對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整修正，使其適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的過程。

組織發(fā)展：所謂組織發(fā)展是指運用組織行為學(xué)的理論和方法，對組織進(jìn)行有計劃的、系統(tǒng)的改革，以便促使整個組織更新和發(fā)展的過程，其目的在于提高組織的效能。

績效考核：所謂績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。

組織形象戰(zhàn)略：所謂組織形象戰(zhàn)略是“將企業(yè)經(jīng)營理念和個性性質(zhì)，通常統(tǒng)一的視覺設(shè)計加以整和傳達(dá)，使公眾產(chǎn)生一致認(rèn)同感和價值觀，從而創(chuàng)造最佳經(jīng)營環(huán)境的一種商品經(jīng)營之道”。

家族主義：所謂家族主義就是把家庭的倫理道德移植到集團中，而企業(yè)管理活動的目的和行為又都是為了保持集團的協(xié)調(diào)、維護集團的利益、充分發(fā)揮集團的力量

組織文化：所謂組織文化是在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。

組織設(shè)計：所謂組織設(shè)計是指對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程，是把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力的利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。

環(huán)境：所謂環(huán)境是指外部的競爭、購銷狀況與市場需求，也包括整個社會文化背景的要求與影響。

組織的目標(biāo)：所謂組織的目標(biāo)是在企業(yè)管理中，目標(biāo)可能是外界實在的對象，也可能是理想的或精神的對象。

組織：所謂組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。

決策：所謂決策就是作出決定，是人們在改造世界的過程中，尋找并實現(xiàn)某種最優(yōu)化預(yù)定目標(biāo)的活動。

管理坐標(biāo)圖：所謂管理坐標(biāo)圖是一種采用圖示和量表方式來衡量一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式

領(lǐng)導(dǎo)：所謂領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。而施加心理也許的人是領(lǐng)導(dǎo)。

人際關(guān)系：所謂人際關(guān)系，管理心理學(xué)則認(rèn)為，它是組織環(huán)境中人與人之間的交往和聯(lián)系。它既包括心理關(guān)系，也包括行為關(guān)系。它是一群相互認(rèn)同、情感相互包容、行為相互近似的人與人之間聯(lián)結(jié)成的關(guān)系。

溝通：所謂溝通，就是信息交流，它可以是通訊工具之間的信息交流，如電報、電話等。

信息溝通：所謂信息溝通，是指在管理中發(fā)生的、兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達(dá)到相互了解、相互認(rèn)識的過程。

群體凝聚力：所謂群體凝聚力或稱群體內(nèi)聚力，是指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面。

集體主義自決：所謂集體主義自決指的是以集體主義思想為指導(dǎo)，對群體的意見經(jīng)過獨立分析后所作出行為反應(yīng)。

群體壓力：所謂群體壓力，是指當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力。

從眾行為：所謂從眾行為，是指個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象。

順從行為：所謂順從行為，是指個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與群體其他人保持一致的行為，但內(nèi)卻仍然堅持個人意見的現(xiàn)象。

群體規(guī)范：所謂群體規(guī)范，是指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準(zhǔn)則。

正式群體：所謂正式群體是指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工之群體。

非正式群體：所謂非正式群體是指人們?yōu)榱藵M足社交的需要，而在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無名目，卻實際存在的群體。

防衛(wèi)型非正式群體：所謂防衛(wèi)型非正式群體，指的是其成員因面臨共同的危機或威而走到一起來的非正式群體。

進(jìn)取型非正式群體：所謂進(jìn)取型非正式群體，指的是其成員采取有效的積極行動，主要靠自己的才華，能力與團結(jié)精神等去努力打破不合理與不公平的特權(quán)現(xiàn)象，或者爭取自己的合法權(quán)益。

激勵：所謂激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。

動機：所謂動機是直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。

需要：所謂需要是人缺乏某種必需的東西<物質(zhì)的或精神的>時，在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。

認(rèn)知失調(diào)：所謂認(rèn)知失調(diào)是指一個人持有兩個彼此相互矛盾的認(rèn)知，而產(chǎn)生不愉快情緒體驗的情況。

態(tài)度：所謂態(tài)度是主體對某個特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。

價值觀：所謂價值觀是個人關(guān)于事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。

價值觀的作用：是指價值觀對于指導(dǎo)個人的價值活動，調(diào)節(jié)和控制人們的情緒、興趣、意志態(tài)度的功能。

自我管理：所謂自我管理，是指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。

自我意識：所謂自我意識也稱自我，它是指自己存在的一切的認(rèn)識，包括認(rèn)識自己的生理狀況、心理特征以及存在自己與他人的關(guān)系。

自我知覺：所謂自我知覺，是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識。

歸因：所謂歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋和推論其原因。

人際交往行為：所謂人際交往行為是指人們在交往中相互接觸和交換的言語、態(tài)度和舉止等

社會知覺：所謂社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。

知覺：所謂知覺是人腦對當(dāng)前客觀事物的整體反映。

能力：所謂能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征，或是指個人完成一定活動的本領(lǐng)。

性格：所謂性格是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式

氣質(zhì)：所謂氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

個性：所謂個性是指一個人的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。

意志：所謂意志是指人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程

情感：所謂情感是人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗，是對事物好惡的一種傾向

群體動力：所謂“群體動力”就是“群體活動的動向”，而研究“群體動力”就是要研究影響群體活動動向的諸要素，因為群體活動的動向同樣取決于內(nèi)部力場同情境力場的不相互作用。

管理心理學(xué)：所謂管理心理學(xué)是研究管理過程中“人的心理現(xiàn)象”及其“規(guī)律”的一門科學(xué)。

十、管理心理學(xué)的因素篇（17個）

(一)影響個性形成的因素：P46

1、先天遺傳因素。

2、家庭因素。

3、文化傳統(tǒng)因素。

4、階級和階層因素。

(二)制約能力形成和發(fā)展的因素：P67

1、素質(zhì)。

2、教育。

3、社會實踐。

4、勤奮。

5、興趣。

(三)影響知覺選擇性的因素：P77

1.影響知覺選擇性的客觀因素：

(1)知覺對象本身的特征。(2)對象和背景的差別。(3)對象的組合。2.影響知覺選擇性的主觀因素：P79

(1)需要和動機。(2)興趣和愛好。(3)個性特征。（4）過去經(jīng)驗。（5）知識結(jié)構(gòu)。

（四）韋納認(rèn)為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要因素：P911、努力。

2、能力。

3、任務(wù)難度。

4、機遇。

（五）影響態(tài)度改變的主要因素：P116

1、社會環(huán)境因素。

2、團體因素。

3、態(tài)度系統(tǒng)特征因素。

4、個體人格因素。

（六）失調(diào)有程度上的區(qū)別，它決定于兩個因素：P120

1、認(rèn)知對個人的重要性。

2、失調(diào)認(rèn)知的數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。

（七）動機是制約個體活動效率的因素：P127

1、個體活動效率的主觀制約因素。

2、動機因素比能力因素要重要。

（八）根據(jù)管理心理學(xué)家的研究非正式群體形成的因素：P166

1、心理因素<首要因素>包括：<1>價值觀念一致。<2>興趣與愛好一致。<3>性格、脾氣相近與互補。

2、環(huán)境因素，包括：<1>工作與生活方式。<2>共同的利害關(guān)系。<3>親緣、地緣及歷史關(guān)系的影響。

3、企業(yè)中非正式群體的形成，還必須有深負(fù)眾望的核心人物存在。

（九）非正式群體的積極因素：P173

1、利用群體成員之間的感情密切，互相信任，凝聚力特點，引導(dǎo)他們互相學(xué)習(xí)、提高業(yè)務(wù)。

2、利用非正式群體內(nèi)部壓力大的特點，做好引導(dǎo)工作，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、群體內(nèi)部信息靈敏、迅速等特點，使領(lǐng)導(dǎo)及時收集到意見和要求，從而提高決策水平。

4、利用非正式群體核心人物影響大、活動能力強的特點，給予他一定的權(quán)力。

5、努力使非正式群體與正式群體組織結(jié)構(gòu)一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態(tài)。

（十）做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素：P173

1、要做好其核心人物的轉(zhuǎn)化工作。

2、要重視與他們的感情聯(lián)絡(luò)。

3、要使這種非正式群體的目標(biāo)納入組織的軌道，使他認(rèn)識到只有實現(xiàn)組織的大目標(biāo)，才能保證其小群體目標(biāo)的實現(xiàn)。

（十一）影響從眾行為的因素：P182

1、群體因素，包括：<1>群體的性質(zhì)。<2>群體的成員。<3>群體的氣氛。<4>群體的凝聚力。<5>群體的一致性。

2、個體特征，包括：<1>智力水平的高低。<2>情緒的穩(wěn)定性。<3>“自我映像”。<4>個性特征。<5>態(tài)度與價值觀。<6>生活閱歷。

3、問題的性質(zhì)。

（十二）影響群體凝聚力的因素：P188

1、目標(biāo)結(jié)構(gòu)。

2、規(guī)范的性質(zhì)。

3、領(lǐng)導(dǎo)方式。

4、成員的個性特征。

5、與外部的關(guān)系。

6、群體的地位。

7、群體的規(guī)模。

8、信息溝通狀況。

9、獎勵方式。

10、成員身心健康。

（十三）造成溝通障礙的主要因素：P222

1、語義上的障礙。

2、知識經(jīng)驗水平的限制。

3、知覺的選擇性障礙。

4、心理因素引起的障礙。

5、組織結(jié)構(gòu)層次的影響。

6、信息過量的影響。

（十四）影響人際關(guān)系的因素：P236

1、相似性和一致性。

2、距離的遠(yuǎn)近。

3、交往的頻率。

4、性格和氣質(zhì)。

5、主觀印象。

6、思想品德。

7、需求互補。

（十五）影響領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀因素：P291

1、客觀對象的特點和規(guī)律。

2、情報資料的收集。

3、社會發(fā)展的需要。

4、國家政策和法律規(guī)范。

（十六）采用高聳結(jié)構(gòu)還是較扁平的結(jié)構(gòu)，應(yīng)考慮如下因素：P307

1、工作任務(wù)的相似程度。

2、工作崗位的接近程度。

3、職工的經(jīng)驗和思想水平。

4、工作任務(wù)需要協(xié)調(diào)的程度。

（十七）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素：P322

1、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境。

2、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)。

3、組織結(jié)構(gòu)與認(rèn)的社會心理。

4、組織結(jié)構(gòu)與文化差異。

管理心理學(xué)串講1

1、組織是管理的（對象），管理是組織生存的（手段）。

2、針對組織的管理是一個復(fù)雜的過程，其職能包括（組織的計劃、指導(dǎo)、激勵、控制、協(xié)調(diào)）等過程。

3、（亞當(dāng)。斯密）提出了（分工理論）。

4、現(xiàn)代管理的特點是：主導(dǎo)思想上更注重（人的因素，重視領(lǐng)導(dǎo)行為；）管理手段上強調(diào)（科學(xué)化、定量化）。

5、組織管理心理學(xué)產(chǎn)生于（20世紀(jì)50年代的美國）。

6、美國斯坦福大學(xué)教授（萊維特）首次提出了管理心理學(xué)概念。

7、構(gòu)成組織管理心理學(xué)理論系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科有：心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)。

8、評價中心是用于（評價、考核和選拔管理人員）的方法。該方法的核心手段是（情影模擬測驗）。

9、評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括（公文包測驗、角色扮演、小組相互作用測驗）。看一下書能用自己的話說上來就可以了！

10、用評中心評價、考核、選拔人才（科學(xué)性強，可*性高，經(jīng)濟效益明顯，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯親）。

11、管理的核心心就是（盈利）

12、（泰勒）提出了“經(jīng)濟人”的假設(shè)，被譽為（科學(xué)管理之父）。

13、泰勒就是經(jīng)濟人觀點的典型代表。（√）

14、集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，是一個（高度結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化、不受個人支配的組織）。

15、泰勒為代表的是X理論，道格拉斯。麥格雷戈為代表的是“Y”理論。

16、管理科學(xué)學(xué)派有幾個方面的特征：（以運籌學(xué)為基礎(chǔ)、以系統(tǒng)分析為手段、以決策為主要著眼點）。

17、權(quán)變理論學(xué)派的代表人物是（莫爾斯、洛希）他們發(fā)表了《超Y理論》一文。

18、關(guān)于人性的假設(shè)，就成了組織管理心理學(xué)基本理論的出發(fā)點。（√）

19、有關(guān)人性的假設(shè)有四種：（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人）

20、以X理論的人性假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致（嚴(yán)密控制）和（監(jiān)督式）的管理方式，采取所謂（任務(wù)管理）的措施。

21、（泰勒制）就是（經(jīng)濟人）觀點的典型體現(xiàn)，（任務(wù)管理）的主張就是在他的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下炮制出來的。

22、科學(xué)管理的一些方法，諸如（標(biāo)準(zhǔn)動作、標(biāo)準(zhǔn)工具、計件工資、勞動定衡原理、計劃控制原理）等等，一直被沿用至今。

23、梅約指導(dǎo)的霍桑實驗系列中有幾個著名的實驗分為：（照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗）。根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，梅約提出了（非正式群體）的概念，認(rèn)為在正式的組織內(nèi)存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對其成員的行為起著（調(diào)節(jié)和控制）作用。

24、梅約提出了（人群關(guān)系理論）；管理者不應(yīng)只注意工作、完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的社會需要上。（√）；管理者不應(yīng)只注意（計劃、組織和控制）等，而應(yīng)更重視職工間的（人際關(guān)系），培養(yǎng)和形成職工的（歸屬感和整體感）。在獎懲方面，提倡實行（集體的獎勵制度），而不主張實行（個人獎勵制度）。管理者的職能也應(yīng)有所改變，他們不僅要負(fù)起組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)職工與上級之間充當(dāng)（聯(lián)絡(luò)人）。

25、在美國，（參與管理）的典型所謂（斯肯化計劃）。

26、從“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要角色既不是生產(chǎn)指揮者，也不是單純的人際關(guān)系調(diào)節(jié)者，而是一個（采訪者）。

27、“復(fù)雜人”的假設(shè)只強調(diào)了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是有失偏頗的。（√）

28、性格的一種特性反映為（控制取向）。認(rèn)為自己是自身命運的主宰的人，是（內(nèi)控型的），認(rèn)為自己受命運擺布，受上天安排的人，是（外控型的）。

29、內(nèi)控者更適合從事（開創(chuàng)性的和行為不受約束的工作），而外控者則較適合從事（常規(guī)化的、按規(guī)行事的工作）。

30、成就需要強的人會不懈地努力克服困難，追求更佳的工作業(yè)績。（√）接受挑戰(zhàn)，但又不過于艱難而無法成功，他們需要從這成功中看到自身的價值。（√）他們喜歡（難度適中）的工作。

31、受冒風(fēng)險的人在人事決策上所用時間（較少），且用以進(jìn)行判斷抉擇的資料（較少）。

32、性格與職業(yè)相適應(yīng)時，工作可取得最佳績效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對穩(wěn)定。（√）

33、行為塑造的方法主要有四種：（正面強化、反正強化、懲罰、消退）。

34、強化手段可以有不同的時間組織模式：（連續(xù)強化又叫完全強化）、（間歇強化）。

35、人在解釋行為時，要看行為是由自由意志控制所致-內(nèi)在歸因或個人歸因；還是由外部力量所驅(qū)使-外在歸因或情境歸因。

36、歸因理論揭示了一些意味深長的現(xiàn)象-歸因誤差。常見的歸因誤差有：（1）由于人們對行為的解釋受到對行為者習(xí)慣風(fēng)格的認(rèn)識的影響。（2）對自己的行為和對別人的行為的判斷不同，具體表現(xiàn)為對成功和失敗的歸因傾向的不同。

37、刻板印象反映了共性，有利于迅速從總體上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點，抹煞人的個性，因而并不能保證適用于同類中的每一個人。（√）

38、月暈效應(yīng)是因被知覺對象的個別特質(zhì)左右了判斷，而投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。但結(jié)果都一樣，都會歪曲知覺。（√）

39、因為價值觀能左右人的知覺，能決定人的態(tài)度，能影響行為的動機。（√）

40、許多組織管理的研究焦點都放在了三種態(tài)度上：（對工作的滿足、對工作的投入、對組織的認(rèn)同）

41、工作滿足與工作態(tài)度通常是對同一內(nèi)容的不同稱謂（常被替換使用）。

42、社會壓力既可以使態(tài)度與行為（保持一致），也可能使態(tài)度與行為（相分離）。

43、認(rèn)知失調(diào)越大，壓力就越大，相消除不平衡的欲念就越強。（√）

44、“行為-態(tài)度”模式。自我覺得理論正是在這一背景下提出來的。（√）

45、自我覺知理論認(rèn)為，在有了事實之后，“態(tài)度”是用來使自己的過去行為合理化而不是用來指引未來的行為。（√）

46、激勵-保健理論是由（赫茲伯格）提出的。

47、三重需要理論：（成就需要、權(quán)力需要、親和需要）。

48、杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。（√）需要較強烈的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。（√）

49、在人感到不公平時會有如下幾種表現(xiàn)：（改變自己的努力水平、改變自己得到的報償、歪曲自己的認(rèn)知、歪曲對他人的認(rèn)知、改變參考對象、改變眼前的工作）P127 50、動機激勵水平=效價（效果的價值）×期望（效果的可能性）

51、目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論唯一有分歧的地方在于，目標(biāo)管理主張參與決策，而目標(biāo)設(shè)置則認(rèn)為應(yīng)由上級指派任務(wù)。（√）

52、在工作場合中，角色期望反映為（心理契約）。

53、團體規(guī)模越大，每個人多付出的努力相對越小。有人給這種現(xiàn)象起了個學(xué)名，叫作（社會性虛度效應(yīng)）。

54、團體動力過程存在兩個對立的方面，一個方面產(chǎn)生（增值效果），另一個方面產(chǎn)生（貶值效果）。

55、P162（上表）凝聚力同績效有（循環(huán)依存）的關(guān)系。

56、在團體中，溝通的作用主要有四種：（控制、激勵、情感表達(dá)、信息流通。）

57、P168-169

（二）溝通網(wǎng)絡(luò)，圖與文字。

58、傳言是不可能杜絕的。重要的是如何避免或減少傳言帶來的負(fù)性作用。（√）

59、領(lǐng)導(dǎo)的理論有：（特質(zhì)論、行為理論、權(quán)變理論）60、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)。（√）這些特質(zhì)是人與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。（√）

61、密西根的研究也得到兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度，一個是（員工取向）一個是（生產(chǎn)取向）。62、布萊克和莫頓研究認(rèn)為：類型（9，9）-團隊管理-的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險的（管理績效最好）。

管理心理學(xué)串講2

名詞解釋：

1、組織：組織是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯(lián)系在一起，為達(dá)到共同的目標(biāo)而按一定規(guī)則從事活動的群體或社會單位。

2、管理：是讓別人同自己一起工作并通過別人來達(dá)到組織目標(biāo)的過程。

3、情影模擬測驗：把被試置于模擬的工作情境中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動，對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔、培訓(xùn)管理人員的依據(jù)。

4、行為科學(xué)：是指應(yīng)用心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等方面的知識，探討如何對人的行為進(jìn)行描述、解釋、預(yù)測、控制或管理的一門科學(xué)。

5、決策：管理就是決策。是指通過分析、比較，在若干種可供選擇的方案中選定最優(yōu)方案的過程。

6、經(jīng)濟人：直譯為“理性—經(jīng)濟人”，又稱“實利人”?！敖?jīng)濟人”的假設(shè)實際上是從享樂主義的觀點出發(fā)，把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足一己之私利，都想爭取最大的經(jīng)濟利益，工作則是為了獲得經(jīng)濟報報酬。

7、社會人：人并非孤立存在的個體，而是處于一定社會關(guān)系中的群體成員。

8、參與管理：是指在不同程度上讓職工和下級參加企業(yè)決策的研究和討論，實行共同管理。

9、自我實現(xiàn)：是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮出來，才能充分表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。

10、復(fù)雜人：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地而異的。不可能有純粹的經(jīng)濟人，也不可能有純粹的社會人或成就人，實際存在的，只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。

11、“應(yīng)變”或“權(quán)變”：在管理措施上要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?/p>

12、行為塑造：采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程，就叫作行為塑造。行為塑造是實現(xiàn)管理目標(biāo)的重要手段。

13、社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺。

14、自利性偏差：對自己的成功往往做個人歸因，對失敗做情境歸因；而對別人的成功傾向于做情境歸因，對失敗做個人歸因。

15、選擇性知覺：是指人們在某一具體時刻只是以對象的部分特征作為知覺的內(nèi)容。

16、刻板印象：是指根據(jù)一個人屬于哪一類社會團體或階層，根據(jù)這一社會團體或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為。

17、第一印象：是指在最初的接觸中給別人留下的印象。

18、月暈效應(yīng)：當(dāng)我們了解一個人時，可能被他的某種突出的特點所吸引，以至忽視了其他特點或品質(zhì)，就好像明亮的月光使周圍的星斗失色一樣。月暈效應(yīng)的特點：（1）遮掩性；（2）定勢性；（3）彌散性。

19、投射作用：是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有。

20、價值觀：是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷。

21、態(tài)度：是對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受。

22、工作滿足：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

23、工作投入：是指心理上對工作認(rèn)同，并將工作績效被為個人價值觀的反映。

24、組織認(rèn)同：是指員工接受組織和組織目標(biāo)，并希望保持自己作為該組織之成員的身分。

25、認(rèn)知失調(diào)理論：是由菲斯廷格提出的。是指個體認(rèn)識到自己的態(tài)度之間、或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。

26、激勵動機：是指一個通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

27、目標(biāo)管理：是強調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)，以此激勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而努力，它既是一種激勵技術(shù)，又是員工參與管理的一種形式。

28、績效薪金制：就是我們通常所采用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，也就是把報酬同績效相結(jié)合。

29、彈性福利：是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進(jìn)行選擇。30、雙軌薪金制：是對同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠(yuǎn)低于老員工。

31、彈性工作制：是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

32、P142—144

八、工作設(shè)計，也可是論述題。（試述工作設(shè)計試舉兩種工作設(shè)計的形式。）

工作設(shè)計：是指將任務(wù)組織構(gòu)成一套完整的工作方案。換句話說，就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。

科學(xué)管理：用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。工種輪換：是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。

工作擴大化：是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化。

工作豐富化：是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使員工有更大的控制權(quán)，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度、自主權(quán)。

工作生活質(zhì)量：旨在改善工作環(huán)境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內(nèi)容的決策權(quán)。

33、團體：是指兩個或兩個以上的人，彼此互相影響，互相依賴，為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起。

34、利益團體：指對某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團體； 聯(lián)誼團體：指由具有共同特性或興趣的成員組成的團體。

35、團體人力資源：是指團體的成員素質(zhì)，包括成員的能力和性格。

36、角色：是指人在社會單位中，由于擔(dān)任某種工作或責(zé)任，而有一組預(yù)定的行為模式。

37、角色認(rèn)同：是指人的態(tài)度和行為同角色相一致。

38、角色期望：是指別人認(rèn)為你在特定場合中應(yīng)一貫具有什么樣的行為表現(xiàn)。

39、角色沖突：是指各個角色互不相容、個體無法協(xié)調(diào)各個角色時產(chǎn)生的矛盾局面。

40、異質(zhì)性：團體任務(wù)的完成需要各種知識、技能，就需要團體成員分別具備各種不同的素質(zhì)，這種團體成員構(gòu)成上的特性就叫異質(zhì)性。

41、團體壓力：團體、團體規(guī)范對每一個成員產(chǎn)生約束力，使其與團體保持一致，服從團體利益，效勞于團體。這種約束力就叫團體壓力。

42、從眾行為：為了能被團體所接納，員工總要順從團體壓力，在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)保持一致。

43、團體凝聚力：是指團體成員相互吸引并對組織目標(biāo)認(rèn)同的程度。還表現(xiàn)在團體對成員的吸引力，成員對團體的向心力這樣一個總和。

44、溝通：是指人與人之間相互傳達(dá)思想觀念交換情報信息的過程。

45、團體偏移：是指在團體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象又叫作“極化現(xiàn)象”。

46、沖突：是指對立雙方在資源匱乏時出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。

47、良性沖突：是指可以支持團體目標(biāo)和增進(jìn)團體績效，對團體有益的沖突。

惡性沖突：是指會妨礙團體績效，破壞團體的整體性的沖突。

管理心理學(xué)串講3

簡答題：

1、如何理解組織的含義？P1

答：組織的定義包含著多層內(nèi)涵：1）組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個人才談得上組織；（2）組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個體是有意識地聯(lián)系在一起的； 3）組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規(guī)則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達(dá)到，組織也就名存實亡。

2、如何理解管理的含義？P1

答：管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統(tǒng)一地存在的。2）管理是有目標(biāo)的，是為實現(xiàn)目標(biāo)而實施的。沒有目標(biāo)的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別人和管理者“一起”從事活動。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強調(diào)雙方的感情溝通。

3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？P5

答：在組織中，人是核心因素，因為人是組織活動的執(zhí)行者、組織目的的實現(xiàn)者。人的問題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實現(xiàn)。因此，人的管理是組織管理的關(guān)鍵。而要想解決好人的問題，就必須運用心理學(xué)。人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨特的性格，只有通過心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、Y理論的民主管理方式有哪些特點？P55

答：（1）管理重點的轉(zhuǎn)變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。

5、Y理論在管理重點方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？P55

答：“經(jīng)濟人”的假設(shè)只重視物質(zhì)刺激因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。“社會人”的假設(shè)看到了“經(jīng)濟人”假設(shè)的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設(shè)又把注意的焦點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但與“經(jīng)濟人”假設(shè)有重大區(qū)別：重點不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到自我實現(xiàn)。

6、簡述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？

答：外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采取積極行動改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易得到精神上的滿足。

7、舉例說明歸因時常依據(jù)的三個因素是什么？P86 答：（1）獨特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例

（2）共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數(shù)人都會作出同樣的行為。（3）一貫性或一貫性是指一個人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。

8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？P120

答：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

9、成就需要強的人的特點是什么？

答：（1）選擇適度的風(fēng)險。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價值的事，也不愿冒太大風(fēng)險去做不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。

（2）有較強的責(zé)任感。高成就需要的人在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種（業(yè)務(wù)性職位）。

（3）對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。（4）成就需要高的人并不意味著能做一個出色的經(jīng)理。

10、簡述目標(biāo)管理的幾個要素是什么？P131

答：（1）目標(biāo)具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。

11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點？）P135

答：其一，當(dāng)工作變得十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細(xì)節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。其二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。其三，參與決策可以使參與者對作出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。其四，參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

12、簡述團體對于個體有何重要的意義？P156

答：（1）安全保障。（2）地位意識與自尊。（3）親和需要。（4）能力。（5）實現(xiàn)目標(biāo)。

13、簡述規(guī)范的作用和意義。P160

答：（1）作為團體的支柱。它是使團體有一致的行為的基礎(chǔ)。

（2）作為評價標(biāo)準(zhǔn)。團體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。

（3）提供行為動力。團體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用。

14、團體凝聚力的決策因素有哪些？P160-161

答：（1）相處的時間-這是社交的時間效應(yīng)。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋友的一個條件。

（2）加入團體的難度-加入團體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。（3）團體規(guī)模-團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小，因為所有成員之間交往的機會相對總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對較小。

（4）外在威脅-當(dāng)團體面臨外來威脅時，凝聚力會增大。團體是個體的庇護所。

（5）過去歷史-過去的成功經(jīng)驗?zāi)軉酒鸪蓡T的榮譽感，強化對團體的向心力，提高凝聚力。（6）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。

15、妨礙溝通的形式有哪些？P165-166

答：（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。（2）選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負(fù)載個人期望。

（3）情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負(fù)性的，理智會受到某種妨礙，使人的判斷出現(xiàn)偏差。

（4）語言。不同的人有著不同的言語習(xí)慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。

16、如何克服溝通障礙？

答：（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。

17、團體決策的優(yōu)點有哪些？

答：（1）信息全面、完整。（2）多重選擇。（3）提高對最終決策的認(rèn)同感。（4）增加決策的合法性。

18、團體決策的缺點有哪些？

答：（1）耗費時間。（2）團體壓力。（3）少數(shù)人把持。（4）責(zé)任模糊。

19、團體決策與個人決策的效能是什么？

答：如果以準(zhǔn)確性為指標(biāo)，那么團體決策有一定優(yōu)勢，平均而言高于一般的個體決策。團體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的平均水平好，但卻常常低于最佳的個體決策。如果以速度為指標(biāo)，那么團體決策總要慢一些，時間代價高，如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么要屬團體決策好。20、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？P205

答：（1）復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；

（2）規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；（3）集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。

21、結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足有何關(guān)系？P217

答：從組織規(guī)模來看，規(guī)模越大，工作滿足感會降低。個人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關(guān)，這在層級越多的情況中越為明顯。層級越高的員工，工作滿足感越大。論述題：

1、試述組織管理心理學(xué)的對象、任務(wù)及目的。P6

答：任何一個組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)的對象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵動機、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對組織心理人認(rèn)識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。

2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35 答：（1）其本質(zhì)屬性首先是“社會性”。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！比说纳鐣园ㄔ趧趧雍推渌鐣嵺`活動的長期發(fā)展史中所形成的全部特性。

（2）人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會實踐中逐漸形成和發(fā)展的。隨著社會歷史的發(fā)展，人的社會性也在發(fā)生變化。（3）保持有作為生物有機體的自然屬性。人類社會是在同自然界作斗爭、改造自然界中形成的。人的各種行為活動都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。

由上述可知，人是自然和社會發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會屬性和自然屬性的有機統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。

3、試述梅約在霍桑試驗中得出人是“社會人”的結(jié)論。P47

答：（1）在提高生產(chǎn)率的刺激因素中，金錢或經(jīng)濟激勵只是第二位的，社會心理因素才是頭等重要的。在生產(chǎn)或工作中處理好人際關(guān)系，比物質(zhì)獎勵和管理制度有更大的現(xiàn)實意義。（2）生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。（3）在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規(guī)范，并對其成員的行為有較大的影響。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養(yǎng)感情使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。

4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110

答：（1）工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機會發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務(wù)、自由、對自己的出色成績有反饋的工作。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時，員工會體會到快樂和滿足。

（2）公平的待遇。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。對工作是否滿意，關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對工作的滿足感就較高。（3）良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。

（4）合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。（5）性格與工作的適當(dāng)搭配也會增加工作滿足感。員工的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作的要求，員工最有機會最大限度的勝任工作，并從中體驗快樂，也就能獲得滿足感。

5、試述赫茲伯格的“激勵-保健理論”。P117-119

答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認(rèn)同、工作、職責(zé)、進(jìn)步、個人成長等因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵因子。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。

6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120 答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2）關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛和尊嚴(yán)的需要；3）成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實現(xiàn)需要。不同處有：

（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

7、試述激勵的公平理論。P126

答：公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：（1）組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進(jìn)行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績效，但并沒有得到更大回報，你會覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。如果你在這個組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報，你會覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的報償比別人少，或者晉升得慢、機會少，你就會覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個人在另一個組織中和你同樣能干，成績相當(dāng)，但你在這個組織中得到的卻較少，你也會覺得不公平。所有這些不公平都會挫傷一個人的工作積極性。

8、試述俄亥俄模式。P182

答：俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對列出的上千種行為進(jìn)行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類行為是（工作管理和關(guān)心人）。工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時所從事的行為活動，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績效，強調(diào)工作目標(biāo)的如期實現(xiàn)。關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動幫助員工解決個人問題，平易近人，且對員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿足感。

9、試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。P187—188

答：情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點在于，它把焦點放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上。具體地說，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。所謂成熟度，是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內(nèi)容：1）工作成熟度；2）心理成熟度。情境理論指出，對于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為與支持行為都相應(yīng)減少，既不用過多指導(dǎo)，也不必太注重關(guān)系，因為這時員工可憑高能力自覺地工作。

10、試述路徑-目標(biāo)理論。P189

答：路徑-目標(biāo)理論是由羅伯特。豪斯提出的。這可能是目前最受推崇的理論，其特點是采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同動機的期望理論相結(jié)合。這一理論指出：領(lǐng)導(dǎo)者的行為要相被人接受，就必須能夠為員工提供現(xiàn)時的和未來的滿足感。豪斯確定出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對他的期望、完成工作的程序、方法。（2）支持性領(lǐng)導(dǎo)：親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬各盡所能。

11、試述幾種可茲借鑒的對付抗拒的策略。

答：（1）教育與溝通。員工的抗拒可能來自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會放棄抗拒。

（2）參與。在實施改革前，可以讓那些有可能成為反對者的人參與決策的制定。（3）潤滑與支持。可以通過各種支持性活動減少員工的抗拒。

（4）協(xié)商。提供特殊報酬來換取他們的支持，比如住房、晉級等。

（5）操縱與吸收。操縱是指通過扭曲事實，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。

（6）高壓。這是直接同抗拒者對抗，針鋒相對，施加壓力。

第四篇：管理心理學(xué)A

31.疲勞--參考答案：勞動者在連續(xù)勞動一段時間以后，出現(xiàn)疲勞感和勞動機能減退的現(xiàn)象

32.健康--參考答案：是指一個人在身體、精神和社會等方面都處于良好的狀態(tài)

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復(fù)地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現(xiàn)象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過度、大腦神經(jīng)處于抑制狀態(tài)的現(xiàn)象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內(nèi)容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動的內(nèi)容。

36.疲勞產(chǎn)生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問題長期得不得解決，優(yōu)柔寡斷．思慮過度，情緒不安，工作不稱心，人事關(guān)系不和諧等

工作能力曲線：作業(yè)強度和持續(xù)時間、作業(yè)速度、作業(yè)環(huán)境、作業(yè)時刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實行休息制度、進(jìn)行工間鍛煉、進(jìn)行氣功鍛煉、改善勞動條件等

38.心理健康包含哪幾個方面的內(nèi)容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個體發(fā)展水平差不多。

（2）需要結(jié)構(gòu)合理。在社會中，我們每個人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結(jié)構(gòu)必須合理。

（3）情緒健全。在現(xiàn)今，人們十分強調(diào)情商的重要性。其實情商就是指個體對于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個重要標(biāo)志。

（4）人際關(guān)系和諧。人總是處于人際關(guān)系之中的。人際關(guān)系和諧是心理健康的一條重要標(biāo)準(zhǔn)。（5）自我意識準(zhǔn)確。要健康地對待他人，首先就要健康地對待自己。善待自己要求個體能正確地認(rèn)識自己、評價自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質(zhì)以及應(yīng)對工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動者在面對難以適應(yīng)的工作要求時所產(chǎn)生的情緒體驗。勞動者的工作壓力具有二個性質(zhì)：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對大多數(shù)的勞動者來說，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動者可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術(shù)。（2）增強體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴大社會支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動

組織可以通過以下方式解決壓力：（1）設(shè)置現(xiàn)實可行的目標(biāo)（2）對工作進(jìn)行重新設(shè)計（3）加強組織內(nèi)部的溝通（4）提供組織資助的健康項目

40.針對你目前了解的勞動者壓力的現(xiàn)狀，做一個報告，包括你所了解的勞動者壓力的現(xiàn)狀，存在的不足，以及緩解勞動者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發(fā)展與深刻變革的時期，勞動者所面臨的工作壓力也愈來愈大。工作壓力對國人的影響已經(jīng)滲透到工作生活的各個方面，超負(fù)荷的壓力會危害勞動者個人的健康以及組織的發(fā)展。在我國，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過大是造成中小企業(yè)人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業(yè)員工的工作壓力，已成為我國現(xiàn)階段人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重點問題。

國際權(quán)威職業(yè)安全機構(gòu)稱，長時間的持續(xù)壓力會對個體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調(diào)、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個人健康。大量研究表明，個體承受壓力存在一個閾值，當(dāng)壓力小于這個閾值時會激發(fā)個體的主觀能動性，發(fā)揮和調(diào)動個體的潛力，不僅可以完成任務(wù)還可以使組織內(nèi)部形成良好氛圍提高團隊效率；而當(dāng)壓力超過這一閾值，就會使個體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個體的工作效率，進(jìn)而影響團隊的工作績效。

可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術(shù)。（2）增強體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴大社會支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動

41.從一個勞動者的角度，闡述當(dāng)前所面對的壓力以及壓力的來源，未來可能會面臨的壓力及壓力的來源，以及如何應(yīng)對這些壓力。

參考答案：

據(jù)某世界知名辦公方案提供商最新調(diào)查顯示，全球80個國家和地區(qū)1.6萬名職場人士中，認(rèn)為壓力高于去年的，中國內(nèi)地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見證中國上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據(jù)，無論直接還是間接證據(jù)、微觀還是宏觀證據(jù)，無疑都十分豐富。比如，普遍超長的工作時間，有調(diào)查顯示，中國職場人士每周工作時長超過40小時的達(dá)76.3%，其中23.7%超過50個小時。

直觀來看，壓力之所以揮之不去，超六成國內(nèi)白領(lǐng)表示壓力主要來自“買房供房”。92.1%受訪者對“走不動以后”的生活感到焦慮，57%覺得養(yǎng)老還得“靠自己另外攢錢”。

那么，要化解這種源自“錢”字的壓力，相應(yīng)的“解壓”或“泄壓”的渠道，當(dāng)然也主要是這樣對應(yīng)的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過推動收入分配改革，提高勞動報酬比例，盡快遏制扭轉(zhuǎn)收入差距不斷擴大的趨勢。

其實，從更深層社會法治秩序的角度追根溯源，中國上班族面臨的壓力的真正來源，不僅只是一個“錢”字，更是“權(quán)利”兩個字。顯而易見，無論“賺錢”還是“花錢”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結(jié)為權(quán)利匱乏、保障不到位的結(jié)果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權(quán)利的缺乏局面、全面落實保障權(quán)利。面對政府財政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監(jiān)督權(quán)利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權(quán)力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴大膨脹？而住房、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個性--參考答案：是一個人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響其行為并使個體的行為區(qū)別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指個體的需要、動機和愿望受到無法克服的干擾或阻礙，預(yù)定目標(biāo)不能實現(xiàn)時所產(chǎn)生的一種情緒反映。

33.氣質(zhì)--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動所體現(xiàn)出來的一種穩(wěn)定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發(fā)生的原動力，反映的是我們?nèi)狈δ撤N因素時所處的主觀的狀態(tài)，以及對內(nèi)外環(huán)境及自然，社會因素的需求狀態(tài)。

36.個性有哪些特點 參考答案：

（1）獨特性 每個人都有與眾不同的特性，有著自己獨特的風(fēng)格，人與人之間都存在著個別差異。

（2）整體性 個性不是一個孤立的心理特征，而是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。

（3）穩(wěn)定性 個性一旦形成，具有相對的穩(wěn)定性。個性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，這種穩(wěn)專性也不是絕對的，而是相對的。

（4）傾向性 個體心理是行為的內(nèi)驅(qū)力，行為是個性心理的外在表現(xiàn)。心理向行為轉(zhuǎn)化的過程中．而是表現(xiàn)出來一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時，必須堅持被錄用人員達(dá)到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業(yè)管理者在給員工安排工作職務(wù)時，要結(jié)合個人的興趣及特長，進(jìn)而進(jìn)行合理的安排。

（3）能力互補原則。每個人的能力是不一樣的，企業(yè)管理者在安排員工工作時，要充分考慮到員工之間能力的相互補充及促進(jìn)。

38.挫折產(chǎn)生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產(chǎn)生必須挫折其情境存在。如果動機和目的都能夠順利的實現(xiàn)，也就不會產(chǎn)生挫折。（2）個體對現(xiàn)實目標(biāo)受到障礙所產(chǎn)生的挫折，必須有所知覺。只有對挫折有所知覺，才能構(gòu)成挫折情境，否則就不構(gòu)成挫折情境。

（3）個體不僅要有對挫折的知覺和體驗，還必須進(jìn)而產(chǎn)生了緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)，才構(gòu)成挫折。

39.簡述氣質(zhì)的各種類型及特點 參考答案：

（1）膽汁質(zhì)：該類型心理特征表現(xiàn)為：熱情、活潑、情緒易于沖動、具有較強的外傾性。

（2）多血質(zhì)：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質(zhì)：該類型主要心理特征是：穩(wěn)定、安靜、反應(yīng)緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉(zhuǎn)移，屬內(nèi)傾性。

（4）抑郁質(zhì)：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺察到他人不易覺察到的微小部分。

40.請先對自身的個性進(jìn)行分析，總結(jié)出自身個性的優(yōu)缺點進(jìn)行論述，并提出改進(jìn)自身個性的方案。

參考答案：目前，心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)和抑質(zhì)四種。我屬于膽汁質(zhì)性格。我認(rèn)為我的性格優(yōu)點主要表現(xiàn)在：樂觀積極，善于溝通交流，樂于傾聽，富有責(zé)任心，愿意付出，不求回報，有自己的原則，理解他人。缺點表現(xiàn)為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時，我的情緒轉(zhuǎn)變較快，由于注重細(xì)節(jié)，一些小事甚至都會引起情緒的波動。

綜合分析，我認(rèn)為我性格的完善方案應(yīng)該總結(jié)為“避短揚長”四個字。

首先，避短，也就是努力彌補自己的缺陷。學(xué)會專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達(dá)目的不罷休”的意志品質(zhì)，學(xué)會掌握情緒的控制；

其次，揚長，也就是盡量發(fā)揚自己的優(yōu)點。用自己樂觀向上的心態(tài)去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達(dá)自己的同時耐心傾聽；對周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時度勢，做到明白自己該說什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學(xué)習(xí)這些人身上的優(yōu)點，讓自己的視野更加開闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對的一次挫折，并說明解決方案，提出其當(dāng)時應(yīng)對的優(yōu)勢及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機的，與時俱進(jìn)，新舊換代特別快；但生產(chǎn)過程中有些供應(yīng)商不按時交貨，不是結(jié)構(gòu)問題就是設(shè)備問題不能按時出貨，延誤了生產(chǎn)，增加了生產(chǎn)成本。

解決方案：作為采購員，供應(yīng)商不能及時履行合同，在合理的時間內(nèi)催告供應(yīng)商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對方解除合同，合同解除后，對未履行義務(wù)的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時規(guī)定就當(dāng)事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)履行債務(wù)。優(yōu)點：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時都是貨到付款。

2.對方違約，導(dǎo)致合同目的無法實現(xiàn)，可以要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，可解除合同； 不足：1.沒有備用供應(yīng)商，導(dǎo)致交貨被動； 2.采購后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒有定期跟蹤，覺得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關(guān)系的條件來解決目標(biāo)分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，是一個從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時，消息是向職務(wù)高的方向發(fā)送

36.協(xié)同--參考答案：指雙方通過積極地解決問題來尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，在分析溝通客體的基礎(chǔ)上，有計劃的、規(guī)范性的職務(wù)溝通的活動和過程。

38.簡述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據(jù)第三方對沖突解決過程和結(jié)果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調(diào)解(mediation)：調(diào)解者對沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調(diào)解過程中，第三方積極管理沖突各方互動的過程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對于沖突解決過程，控制性較低。仲裁者會對沖突各方做出強制執(zhí)行的決定，而沖突解決過程則主要按照既定程序和規(guī)則進(jìn)行。

(3)審判(inquisition)：審判者對沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進(jìn)行。

39.簡述管理溝通的內(nèi)容 參考答案：

管理溝通的內(nèi)容有：

第一，任務(wù)協(xié)調(diào)。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務(wù)，因此，管理習(xí)通的大部分內(nèi)容是有關(guān)任務(wù)協(xié)調(diào)的，進(jìn)行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過程往往是綜合的，需要相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，這要通過信息分享實現(xiàn)。管理溝通的重要內(nèi)容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優(yōu)缺點？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優(yōu)缺點：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；③雙向溝通中，接收信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；④雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息接收者的批評或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽策略的基本要素，即感知、評估和反應(yīng)。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號并保持注意的過程。這些信號包括詞語、語音、語速、聲調(diào)、非言語線索等。

2．評估

評估是指理解信息的含義，評價信息，并保持對信息的記憶。為改善談話中的評估，積極傾聽者必須對說話者表示同感，并對接收到的信息進(jìn)行組織。

3．反應(yīng)

反應(yīng)是指傾聽者用一些話語、動作等鼓勵和支持談話繼續(xù)下去。反應(yīng)是對說話者的反饋，能夠鼓勵和引導(dǎo)說話者的談話。

42.簡要說明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來說，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網(wǎng)絡(luò)。鏈型網(wǎng)絡(luò)是垂直等級組織的交流方式，適合單線聯(lián)系特點的群體或組織。但在該渠道下，信息經(jīng)過層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網(wǎng)絡(luò)。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網(wǎng)絡(luò)。每個成員只能與中間那個人溝通，中問人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網(wǎng)絡(luò)。每一個人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進(jìn)行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個員工可以隨時接收信息。

(5)全渠道型網(wǎng)絡(luò)。允許所有的成員之間進(jìn)行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認(rèn)真，發(fā)送者發(fā)出的信息就會出現(xiàn)失真。信息因素本身也可能導(dǎo)致失真，如信號的選擇不當(dāng)以及信息內(nèi)容的混淆都是經(jīng)常出錯的地方。如果通道選擇不利或噪聲過高，也會使溝通失真。另外，一個人的偏見、知識水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認(rèn)真程度等等因素都在一定程度上使接受者對信息的解釋與發(fā)送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個主要障礙是，一些人(大約占總?cè)藬?shù)的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產(chǎn)生的問題比這嚴(yán)重得多，它會影響到整整一類溝通技術(shù)。這種人在口頭溝通或書面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。(三)過濾

過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，當(dāng)信息向上傳遞給高層經(jīng)營人員時，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負(fù)擔(dān)過重。(四)選擇性知覺

在溝通過程中，接受者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息。解碼的時候，接受者還會把自己的興趣和期望帶進(jìn)信息之中。如果一名面試主考認(rèn)為女職員總是把家庭放在事業(yè)之上，則會在女性求職者中看到這種情況，無論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態(tài)常常使我們無法進(jìn)行客觀而理性的思維活動，代之以情緒性的判斷。(六)語言

同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個最主要因素，它們影響著一個人的語言風(fēng)格以及他對詞匯的界定。在一個組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話風(fēng)格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！?/p>

明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！?/p>

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

結(jié)合本章知識，分析阿蘇和明娟之間的沖突產(chǎn)生的原因，以及他們的領(lǐng)導(dǎo)是怎么進(jìn)行沖突管理的。

參考答案：

分析要點：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對于信息的擁有程度和與之相關(guān)的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對各種問題的認(rèn)識和理解，以及信息的傳達(dá)，而導(dǎo)致了沖突的產(chǎn)生。

有效的溝通對沖突管理是至關(guān)重要的，它能消除刻板印象帶來的偏見和負(fù)面情緒，增進(jìn)彼此的理性認(rèn)識。在組織管理中，常用的溝通方法有對話法和組間鏡像法。對話法是指通過團隊成員之間正式或非正式的交談來討論彼此的分歧，甚于解各自基本設(shè)想的基礎(chǔ)上建構(gòu)團隊共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方?jīng)_突已惡化到公開對立地步的情形，通常需要管理者有計劃、有步驟地進(jìn)行干預(yù)。其目蒜旨在為沖突各方提供一個充分表達(dá)各自觀點、討論分歧的機會，并最終通過改變錯誤觀念來找到改善雙方關(guān)系的途徑。

45.案例2

血案與危機

某年某月某日晚，某省著名女企業(yè)家，B公司總經(jīng)理王女士，被該企業(yè)工人李某殺害，血案引起很大震動。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發(fā)后采訪時十分驚訝：該人一米八的的個子，五官端正，衣著楚楚，哪像個殺人犯！那么他為何對總經(jīng)理起了殺機呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，重獎重罰，優(yōu)勝劣汰，李因競爭不利，被擠到車間搬運工的崗位，報酬少，地位低，自覺沒面子。他多次申請調(diào)換工種均被拒絕。后來直接找到王總經(jīng)也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運工”沒面子、沒地位、沒金錢。他氣憤了終于染上酗酒的惡習(xí)。某日，在企業(yè)的舞會上借酒壯膽，對某女工說臟話還動手動腳，受到扣發(fā)一個月獎金的處罰。

此后，李某工作不守規(guī)章，裝卸物料亂扔，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)秩序。車間嚴(yán)主任要其整理好混亂的現(xiàn)場，他便說：“給多少獎金？人家領(lǐng)班一個月數(shù)千元獎金，我怎沒獎金？”嚴(yán)主任說：“清潔現(xiàn)場是你份內(nèi)工，要嘛獎金？”李大罵：“放屁！”嚴(yán)主任說：“你敢罵人？”李說：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴(yán)頭上砸去，嚴(yán)閃過。茶杯打在墻上反彈回來的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個月的獎金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調(diào)到有面子、獎金高的崗位。王總以企業(yè)的有關(guān)規(guī)定予以拒絕。案發(fā)當(dāng)天，李某與幾個朋友喝酒，邊喝邊發(fā)泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進(jìn)企業(yè)辦公室找正在開會的王總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)論理。“王頭，給不給調(diào)工作！”王總說 ：“現(xiàn)在正研究重大問題，今天不談?！睅孜坏綍念I(lǐng)導(dǎo)七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過，跑去抓來一把刀，硬闖進(jìn)辦公室：“姓王的，今天你不給我調(diào)工作，就叫你白刀子進(jìn)，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進(jìn)去繼續(xù)開會。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬一，報告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規(guī)定，限他第二天把申訴書和保金送來，李某同意后被放回。李當(dāng)即直奔總經(jīng)理室，借車間有事叫走嚴(yán)主任之后，總經(jīng)理室只剩市場部主任和王總兩人，李乘機抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當(dāng)場致死。

材料二：王總曾就讀于某大學(xué)企業(yè)管理系，受過西方管理學(xué)理論系統(tǒng)教育。對西方管理十分偏愛，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎的獎，該罰的罰。嚴(yán)格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對下屬不但要求嚴(yán)，而且對下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運用本章知識，分析為何會發(fā)生血案,如果你是王某，你會怎么處理這件事以避免悲劇的發(fā)生？

參考答案：

分析要點： 沖突來源于溝通，無效的溝通或是缺乏溝通都會導(dǎo)致沖突，而沖突常常具有擴大化效應(yīng)，一方面由于社會情境或他人的助長作用，沖突常常會不斷升級；另一方面當(dāng)事人雙方的沖突行為會進(jìn)一步影響雙方的知覺和情緒，加深誤解和情緒上的對抗，從而陷于惡性循環(huán)。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會、解決問題，是十分重要的。案例中的王總應(yīng)針對不同的情境采用不同的沖突管理風(fēng)格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進(jìn)與其的溝通與理解，并明確單位的規(guī)則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環(huán)境，增強組織的凝聚力。并以此為教訓(xùn)，根據(jù)組織特點和具體的環(huán)境條件，利用一些可以改進(jìn)組織溝通的技術(shù)，通過建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當(dāng)個體缺乏某種東西或期待某種結(jié)果時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映

32.動機--參考答案：推動個體活動已達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。

33.激勵--參考答案：激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程

34.挫折--參考答案：人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)，包括對食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對于缺乏這類東西的人來說，其主要的行為動機受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

安全需要是指對避免危險、威脅和剝奪的需要。最常見的安全需要之一，就是保護個人免受肉體上的危險，如火災(zāi)或事故等。第二種安全需要是經(jīng)濟保障。員工的各種福利待遇，如事故保險、健康保險以及人壽保險等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對有秩序的、可預(yù)知環(huán)境的需要。

社會需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內(nèi)容：一是愛的需要，即希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即個體都有一種要求歸屬于一個集團或群體的感情。

尊重需要是指個體希望獲得成就感以及得到他人對自身價值的承認(rèn)與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立和自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關(guān)心、重視或高度評價。

自我實現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。它是指發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的需要。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足，音樂家創(chuàng)作出天籟之音，作家寫出千古流芳的作品，詩人吟唱出膾炙人口的詩篇??這些都是借以達(dá)到自我實現(xiàn)的途徑。

37.簡述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認(rèn)為，一個人從事某一行動的動力，將取決于其行動的全部結(jié)果的期望值乘以那個人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。也就是激勵水平取決于期望值和效價的乘積，其公式是：

激發(fā)力量=期望值×效價

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。其數(shù)值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)

果的概率，是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。

V——目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某

一成果或獎酬的重視與渴望程度。

該公式說明，假如一個人把目標(biāo)的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機就越強烈，引發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產(chǎn)生的？ 參考答案：

挫折是指人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

挫折的產(chǎn)生由多種多樣的原因引起，總的來說，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災(zāi)害、臺風(fēng)、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會環(huán)境因素，如社會生活方式、價值觀念、評價體系、行為模式等方面的社會環(huán)境及所在組織的管理方式、文化等組織環(huán)境等。由主觀因素引起的挫折叫個人起因的挫折。包括個體與生俱來的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質(zhì)所帶來的限制、生活環(huán)境的不適應(yīng)或難以承受理想與現(xiàn)實之間的反差以及自我認(rèn)知偏差、動機沖突等等。

39.論述怎樣合理運用不同的激勵方式 參考答案：

有效的管理應(yīng)采取不同的激勵方式，滿足人們不同層次的需要，才能產(chǎn)生實際的、持久的、強有力的激勵作用。各種激勵方式各有利弊，存在許多辯證關(guān)系，只有合理運用不同的激勵方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績效。

1.物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系

物質(zhì)獎勵主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎勵主要用于滿足人的尊重過、成就、自我實現(xiàn)等高級水平的需要。這是一種主導(dǎo)的、持久的、內(nèi)激勵形式，其對人的行為有教育性、鼓勵性、調(diào)節(jié)性和增力性的作用。物質(zhì)獎勵和精神獎勵應(yīng)緊密結(jié)合起來，才能產(chǎn)生實際的、持久的、強有力的激勵作用，如果沒有物質(zhì)性激勵的支持和充實，精神激勵的力量會大大減弱，甚至落空。當(dāng)然，物質(zhì)激勵如果沒有精神激勵的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，其激勵力量也會大大減弱，人失去了精神力量，就會失去做人的尊嚴(yán)。

2.獎勵和懲罰之間的關(guān)系

獎勵能是符合社會期望和組織要求的行為加強、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實踐中要以獎勵為主，懲罰為輔。

3.直接激勵和間接激勵的關(guān)系

直接激勵是指工作本身直接含有能激發(fā)行為動機的激勵因素，這種激勵主要用于滿足員工的高級需要，如，榮譽和成就，承認(rèn)和尊重，自我實現(xiàn)等。這些需要的滿足是個人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體驗到的。間接激勵來自員工生活、工作等外部環(huán)境的激勵，如，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)、工作條件等。直接激勵是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久、更強有力的激勵因素，直接激勵和間接激勵結(jié)合起來，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調(diào)動員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點

安排員工的薪酬制度可結(jié)合固定工作與績效工資，具體來說，可靈活運用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應(yīng)關(guān)注對員工精神需求的滿足，注意針對不同對象采取不同的激勵方法，并注意其之間的關(guān)系，結(jié)合運用各種激勵方法，才能達(dá)到激勵員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。

參考答案：

分析要點

從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進(jìn)行分析。

第五篇：管理心理學(xué)

管理心理學(xué)（授課提綱）

一、管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)是研究組織系統(tǒng)的管理活動中的人的心理現(xiàn)象與規(guī)律的科學(xué)。

（一）管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

1、理論背景：

（1）工業(yè)心理學(xué)。心理學(xué)知識在企業(yè)管理中得以應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開始的，亦即勞動心理學(xué)。德國心理學(xué)家斯騰（L.W.Stern）在1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”這一概念，隨后，美國心理學(xué)家閔斯特伯格(H.Munsterberg)進(jìn)行了深入廣泛的此類研究，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他于1912年出版了名著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》。當(dāng)時他著重研究了三方面的問題：一是如何選擇工人以適應(yīng)工作的需要；二是如何安排條件使工作者得到最大的滿足和達(dá)到最高的效率；三是如何發(fā)揮一切有益于經(jīng)濟發(fā)展的心理影響。

（2）群體動力學(xué)。德國心理學(xué)家勒溫（K.Lewin）借用物理學(xué)中的“磁場”概念來研究個體的行為，認(rèn)為個體的心理和行為決定于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。他并且將“場”論進(jìn)一步用于群體行為研究，提出“群體動力學(xué)”，即討論影響群體活動動向的諸因素，對組織管理心理學(xué)的形成和發(fā)展有很大影響。

（3）需求層次論。20世紀(jì)40年代，美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maclow）發(fā)表了《人類動機的理論》一文，其中論述了作為人的動機基礎(chǔ)的需要，即需要層次論。他認(rèn)為個體的需要大致可分為五類，它們的產(chǎn)生是從低級向高級發(fā)展的，通過發(fā)現(xiàn)和滿足個體的需要可以達(dá)到激發(fā)個體工作動機，調(diào)動個體工作積極性的目的。

（4）人群關(guān)系理論。人群關(guān)系理論產(chǎn)生于霍桑實驗，霍桑實驗可稱作現(xiàn)代管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究。哈佛大學(xué)的社會心理學(xué)教授梅約(E.Mayo)在1924—1932年間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了長期的實驗研究，第一次將工業(yè)組織中的人際關(guān)系問題提到重要地位上加以分析。他指出，員工的士氣和生產(chǎn)積極性主要取決于組織中的社會因素和心理因素，取決于員工和管理者以及員工和員工之間是否有融洽的關(guān)系。梅約因此被視為“工業(yè)社會心理學(xué)”的創(chuàng)始人。

2、標(biāo)志：

1958年，美國斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授列維特（H.J.leavitt）出版《管理心理學(xué)》。

3、發(fā)展：

（1）人性論。如，麥格雷戈爾(D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理論、Y理論、超Y理論；謝恩()的經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人、自我實現(xiàn)人假設(shè)。

（2）激勵理論。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素論、弗羅姆(V.H.Froom)的期望理論、亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論.（3）領(lǐng)導(dǎo)理論。如，坦南鮑姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的獨裁—民主研究、布萊克(R.R.Black)和莫頓(L.S.Mouton)的管理方格理論、卡曼(A.K.Karman)的領(lǐng)導(dǎo)周期理論、利克特(R.Likert)、斯托格第爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、豪斯（R.J.House）的目標(biāo)導(dǎo)向理論。

（4）群體理論。如，勒溫的場論、列維特()的溝通理論、莫里諾（J.L.Moreno）的社會測量理論

（二）管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

1、管理學(xué)

2、心理學(xué)。研究個體心理現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。

3、社會心理學(xué)。研究個體在群體中的心理現(xiàn)象、群體心理現(xiàn)象的科學(xué)。

（二）研究方法

1、觀察法。在日常工作或生活條件下，圍繞特定目的、對某些人群的行為進(jìn)行系統(tǒng)的直接了解與記錄。包括參與觀察和非參與觀察。

2、實驗法。系統(tǒng)地操縱一個或多個變量，并觀察這種操縱對其他變量的影響。包括實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。

3、測量法。采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗量表或其他測量工具對研究對象的心理現(xiàn)象進(jìn)行定量研究。包括個別測驗和集體測驗。調(diào)查法。以統(tǒng)計理論為基礎(chǔ)，通過訪談、問卷等手段搜集資料，并加以分析。

4、檔案法。通過對已有資料的重新分析獲得所需論據(jù)。

（三）研究內(nèi)容

1、準(zhǔn)確認(rèn)知；

2、合理使用；

3、培訓(xùn)提高；

4、規(guī)范行為；

5、整合態(tài)度；

6、溝通協(xié)調(diào)；

7、群體心理；

8、改善領(lǐng)導(dǎo)；

9、維護健康；

10、促進(jìn)變革

二、改善社會認(rèn)知

（一）社會認(rèn)知概述

1、社會認(rèn)知的涵義：

指個體對他人的知覺、印象形成、及對其外顯行為的發(fā)生原因的推測和評價過程。

2、社會認(rèn)知的類型：

（1）他人認(rèn)知，通過對他人外在行為表現(xiàn)和特征的觀察，判斷其內(nèi)在心理狀態(tài)。

（2）自我認(rèn)知，個體對自我的認(rèn)識，包括生理我、心理我、社會我。

（3）人際認(rèn)知，對人際關(guān)系的認(rèn)識。

（4）角色認(rèn)知，對個體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規(guī)范的認(rèn)識。

3、社會認(rèn)知的途徑：

（1）聽其言，“欲知心腹事，但聽口中言”；

（2）觀其行，“欲知其人，但觀其行”；

（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；

（4）辯其類，“物以類聚，人以群分”；

（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。

4、社會認(rèn)知的過程：

（1）社會知覺：對個體所具有的各種屬性和特征進(jìn)行一種整體認(rèn)識的過程。主要包括兩個方面：一是對他人表情的知覺，人的外在表情按其表達(dá)部位的不同可劃分為面部表情、體態(tài)表情和言語表情；二是對他人行為方式的知覺，了解一個人怎樣行動、有什么行動和表現(xiàn)怎么樣。

（2）印象形成：整理對特定對象的知覺成果，形成評價性結(jié)論的過程。各種印象形成理論：奧斯古德，評價性結(jié)論主要包括三個方面：評價（好與壞）、力量（強與弱）、活動（主動與被動）；羅森伯格，“陪襯因素”與“負(fù)面因素”在印象形成中權(quán)重更大；安德森，印象形成的“平均方式”與“累進(jìn)方式”。

（3）歸因：根據(jù)所獲取的各種信息對他人的外在行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而推論其產(chǎn)生原因的過程。各種歸因理論：海德(F.Heider)，“個人傾向”歸因與“情境”歸因；維納(B.Weiner)，“穩(wěn)定”與“不穩(wěn)定”因素的劃分；瓊斯和戴維斯，“共同效應(yīng)”和“社會贊譽度”高低所

導(dǎo)致的“打折扣”；凱利(H.Kelley)，根據(jù)“一致性、一貫性、差異性”指標(biāo)歸因于“行動主體、行動對象、情境”。

（二）影響社會認(rèn)知的因素

1、認(rèn)知對象：社會認(rèn)知對象區(qū)別于其他認(rèn)知對象的最大特點是，它具有主觀能動性，能和認(rèn)知主體形成互動關(guān)系，可能出現(xiàn)夸大、掩飾、欺騙等現(xiàn)象。

2、認(rèn)知情境：具體的社會認(rèn)知總是發(fā)生在特定的社會文化情境、以及特定的價值解釋中的。

3、認(rèn)知主體：

（1）認(rèn)知模式：認(rèn)知主體的個人特征、及其認(rèn)知層次與認(rèn)知取向構(gòu)成了認(rèn)識活動發(fā)生其中的認(rèn)知框架，它決定了主體在什么樣的知識與道德層次上，從哪個特定的信息通道開始，展開認(rèn)知與解釋。因此，對人的認(rèn)識應(yīng)該有一個不言自明的前提：寬容。

（2）主體狀態(tài)：認(rèn)知主體即刻的需要、興趣與情緒狀態(tài)會影響他對眼前的認(rèn)知對象的認(rèn)知結(jié)果，影響其認(rèn)知的選擇性，也影響認(rèn)知結(jié)果的積極性與消極性。因此，致力于提高自己的情商應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者永遠(yuǎn)的必修課。

（3）人格特質(zhì)：認(rèn)知主體消極的人格特征可能會導(dǎo)致“投射”、“反向”、“曲解”等防衛(wèi)性認(rèn)知反應(yīng)發(fā)生。

4、社會認(rèn)知偏差：

（1）首因效應(yīng)：認(rèn)知對象給我們留下的第一印象，會非常強烈地影響到我們對他整體印象的形成，這是由個體的記憶規(guī)律（容易記住記憶材料的開始部分）、認(rèn)知一致化的心理傾向（保持前后印象彼此相符）和文化對思維的定勢作用（事物的重要性總是和它的排序密切相關(guān)）造成的。因此，一定要給認(rèn)知對象留有表現(xiàn)的機會和余地，避免“先入為主”。

（2）暈輪效應(yīng)：正如月暈的存在會扭曲我們對月亮正常的知覺一樣，認(rèn)知對象如果具有某種突出特點，我們對他的認(rèn)識就會受到這種突出特點的影響，產(chǎn)生“一好百好”或“一壞百壞”的改變。特別要指出的是，“社會特征”、“智能特征”、“相貌”、“名氣”是比較容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)的四種個人特征。因此，對人的認(rèn)識要力求全面，避免以偏概全。

（3）刻板印象：個體在進(jìn)行社會認(rèn)知的時候喜歡走一種捷徑：把當(dāng)前的認(rèn)知對象歸入一類人，然后用關(guān)于這一類人的某些固定的看法去推測眼前的這一個人。尤其容易集中在對認(rèn)知對象所屬的年齡、性別、職業(yè)和地域類別上。因為是“類”，所以可能大而化之，因為是固定的看法，所以可能已經(jīng)過時。因此，對人的認(rèn)識要勇于求異，避免循規(guī)蹈矩。

三、協(xié)調(diào)人際關(guān)系

在開始討論具體的人際溝通技巧之前，首先必須說明，我們僅僅是在一個技術(shù)層面上展開人際協(xié)調(diào)問題的討論的，而技巧與技術(shù)對于解決具體的、感性的問題固然重要，但要想系統(tǒng)地解決人際關(guān)系中的矛盾，在人際交往中獲得更多的“自由”和“自在”，恐怕僅談操作技巧是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們至少還要能夠正確解決如下三個層次上的問題：

1、正確的人生觀、世界觀、價值觀。

2、正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度。

3、正確的人際交往的原則。

（一）對待人——增進(jìn)溝通技巧

人際溝通是人際關(guān)系賴以產(chǎn)生和發(fā)展的重要過程；溝通與協(xié)調(diào)又是一個問題的兩個方面：溝通是協(xié)調(diào)的手段，協(xié)調(diào)是溝通的目的。在這里，我們試圖從心理學(xué)的角度討論人際面對面溝通中應(yīng)該注意的一些問題。

1、使用“共同語言”：溝通是意義的傳遞，意義在溝通雙方之間傳遞必須要有媒介和載體，在人和人面對面的溝通中，這個載體經(jīng)常是口頭的語言，即言語。言語能夠完成意義傳

遞的功能的前提條件是，溝通雙方所使用的言語符號具有邏輯上的一致性。

2、得體的言語風(fēng)格：語言的風(fēng)格差異不僅存在于書面語言與口頭語言之間，也應(yīng)存在于不同的溝通情境之間。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有良好的語言修養(yǎng)，亦莊亦諧，以求與不同溝通對象的良好交流，同時這也是良好的領(lǐng)導(dǎo)形象的重要方面。

3、學(xué)會真誠：作為一種人際行為的美德，真誠的真諦應(yīng)該是“善”，是真正維護對方的利益，而不是簡單的“真”。真誠在實踐中不僅要追求“真”，而且要體現(xiàn)“善”。因此：首先，真誠不能是不假思索地表達(dá)感覺；其次，真誠不能是不假修飾地表達(dá)觀點。

4、善于贊美：贊美對人際協(xié)調(diào)具有至關(guān)重要的功能，它真正的功用在于：在不斷地重復(fù)對他人的尊重的態(tài)度、關(guān)注的目光與肯定的行動的過程中，個體會逐漸地確立起正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度，這種態(tài)度會使我們的很多人際關(guān)系問題得以迎刃而解。

5、非言語技巧：“在人與人面對面的溝通中，言語充其量只能傳達(dá)三分之一的內(nèi)容，另外三分之二的東西都要靠非言語來傳遞”。目光接觸、言語表情、身勢表情、空間距離就是用來傳遞另外那三分之二內(nèi)容的重要途徑。

6、積極傾聽：在溝通過程中，會“聽”比會“說”更有助于增進(jìn)其效果。真誠的傾聽最能使對方感到自己是有價值的及受到尊重的，因而也是最容易令對方感動的。真正的傾聽?wèi)?yīng)該包括以下幾個要素：在頭腦中復(fù)述了對方的話；在心中演練了對方的推論過程；設(shè)身處地地體驗對方的情感；用多種手段促進(jìn)對方暢所欲言；向?qū)Ψ椒答佔约旱母惺芎退斫獾膶Ψ降母惺堋?/p>

（二）團結(jié)人——遵循吸引規(guī)律

在組織中，人際關(guān)系不僅影響個人心態(tài)與效率，它還會影響組織的團結(jié)與效率。協(xié)調(diào)人際關(guān)系的討論至少要提及下述四個方面才算得上是基本全面的：正確的“三觀”；正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度；人際行為的基本原則；心理藝術(shù)與技巧。在這里，我們的論述局限于第四個層次。

1、鄰近律：“近水樓臺先得月”，建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系的前提是密切和諧的交往。鄰近能夠降低交往的成本，成本降低了，頻率就可能上升，但鄰近并不必然地導(dǎo)致交往多，所以，這個規(guī)律給我們的最重要的啟發(fā)是：要想關(guān)系好，就要多交往。

2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我們傾向于喜歡那些特別是在態(tài)度與價值觀念上與我們相似的人。因此，避免過分的差異，善于與他人認(rèn)同是協(xié)調(diào)人際關(guān)系的要訣；它同時提醒我們：發(fā)掘自己的才藝，以此支持自己與他人的積極的共同活動。

3、互補律：“君子和而不同”，我們傾向于喜歡那些特別是在能力與個性心理上與我們恰成補充的人。對自己所贊賞的、但又不具備的特點的渴慕，以及完成某種重要目標(biāo)所必須的能力互補是這種吸引力產(chǎn)生的原因。

4、對等律：“投之以木桃，報之以瓊瑤”，人與人之間只能用信任來交換信任，用愛來交換愛。它告訴我們：人際關(guān)系雖不是以“幫助”他人為出發(fā)點，但起碼是“互助”的；以“對等”去指導(dǎo)自己的人際關(guān)系實踐，可以在協(xié)調(diào)關(guān)系的同時又發(fā)展和完善自我。

四、維護心理健康

“愛護人，保護管理者和管理對象的心理健康”，這是以人為本的管理理念的題中應(yīng)有之義，也是管理心理學(xué)在中國的今天尤其有現(xiàn)實意義的一個話題：社會轉(zhuǎn)型，體制變革，觀念相互沖突，價值日趨多元，競爭愈益劇烈，節(jié)奏不斷加快??個體的心理承受能力面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，維護個體的心理健康應(yīng)關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立合理信念：

消極情緒不僅僅是客觀境遇的反應(yīng)，它還是主體以特定信念對境遇進(jìn)行解釋的結(jié)果。所以，要避免消極情緒，首先要剔除自身不合理的信念。美國心理學(xué)家艾利斯認(rèn)為，不合理的信念通常有三個特征：“必須”和“應(yīng)該”；“糟糕至極”；“全部”和“所有”。在這里，我們格外強調(diào)兩點：

１、避免過分自我關(guān)注:美國心理學(xué)家艾里克森提出，個體在成年期遇到的最重要的人格問題就是成就與自我關(guān)注，即個體在這一時期容易因為強烈的成就欲望而導(dǎo)致過分關(guān)注自我，其動機是追求自我名利，達(dá)致自我價值的實現(xiàn)，但其結(jié)果卻往往是因過分關(guān)注自我而使自我不堪重負(fù)導(dǎo)致自我戕害。

２、避免過分追求完美:過分追求完美容易到來兩方面的問題：一是挫折感，完美是不可能實現(xiàn)的目標(biāo)，總是追求一個求而不得的目標(biāo)就總是使自己在經(jīng)歷挫折，久而久之會降低自信，影響心理健康。二是，事無巨細(xì)追求完美，事必忙亂，就容易在忙亂之中撿了芝麻丟了西瓜，事倍功半。

對他人的合作、分享、互愛、互重的態(tài)度可以讓你獲得他人的關(guān)心、支持、贊許和愛，而自我中心將導(dǎo)致社會適應(yīng)及人際關(guān)系上的重大壓力。自我中心有不同的類型：自我重要型，“沒有我地球就不轉(zhuǎn)了”——大包大攬，耗盡崩潰；自戀型，“誰也比不上我”——控制、指責(zé)、攻擊他人，被他人孤立；焦慮型，“別人都盯著我的毛病”——退縮、依賴、害怕失敗，結(jié)果是失敗、受傷害；虛榮型，“看著我”：輕浮、淺薄、虛偽，令人厭煩。

（二）減輕工作壓力：

心理緊張的客觀來源無疑是巨大的生活與工作壓力，在現(xiàn)代生活中，工作是個體自我價值實現(xiàn)的重要方式，但要注意，別讓它演變?yōu)樽晕覀Φ脑慈Ｈ绻阍诒г宫F(xiàn)代生活的壓力太大，你快被“逼瘋”了，請你立刻停止這樣的想法，因為你心理的“壓力閥”的控制按鈕就在你自己手上，是你而不是別人在控制給你“加壓”還是“減壓”。在同樣的負(fù)擔(dān)下，誰的心理和身體更健康，取決于誰更善于控制這些“壓力閥”。

１、學(xué)會放棄:只有有所放棄才能有所獲得。工作上放權(quán)，生活上放手，達(dá)致心情放松。２、強制休息:強迫自己周期性地徹底擺脫工作，享受完全屬于自己的生活，使自己對于生活的感受全面起來，而不是只有工作。

3、勇于說“不”:證明自己“行”固然需要勇氣，但在今天承認(rèn)自己“不行”可能需要更大的勇氣。注意調(diào)整自己的成就動機，成就動機過高是給自己“加壓”。

4、尋求支持:目標(biāo)和時間管理：認(rèn)清自己的目標(biāo)和掌握時間管理的方法，與上下級之間達(dá)成良好的溝通協(xié)調(diào)，能夠產(chǎn)生更多的滿足感、控制感，減少心理沖突，減少壓力。

（三）學(xué)會心理調(diào)適：

心理像身體一樣，需要健康保健，有些屬于“固體強身”，有些屬于“養(yǎng)精蓄銳”，有些屬于“舒筋活血”：

1、積極的活動:發(fā)展一種積極的業(yè)余愛好，避免離開工作便無所適從。

2、積極的自我暗示:正如我們受不了一個人天天、時時批評、指責(zé)我們一樣，我們也受不了自己對自己日復(fù)一日的消極暗示，事物的發(fā)展在某種意義上是可以“隨心而化“的。對自我的態(tài)度：你可以選擇自信、自尊或自卑的態(tài)度。自信的態(tài)度是“這件事我能行”，它讓你很少擔(dān)憂、懷疑、猶豫不決；自尊的態(tài)度是“我知道自己的價值”，它讓你不必?fù)?dān)心別人對你的看法，很少為別人的批評而憤怒、惶恐；自卑的態(tài)度是“我比不上別人，我毫無價值”，它讓你面對問題時回避和擔(dān)憂，壓抑自己的情緒，容易產(chǎn)生抱怨、牢騷、內(nèi)疚、自我孤立??顯然，自卑的態(tài)度會給你“加壓”。

3、行善:心理學(xué)的研究告訴我們，沒有什么比幫助他人更能夠給我們帶來快樂的，因為在這個過程中，我們對自我的評價獲得了極大的改善和提高。

4、適度宣泄:情緒管理：對情緒的處理有三種方式：壓抑、放任和恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)。前兩種是“加壓”的方式。“減壓”的方式就是恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)情緒。

（四）調(diào)整挫折反應(yīng)：

“人生不如意，十有八九”，挫折和失敗總是難免。于是，如何正確應(yīng)對經(jīng)常發(fā)生的“不如意”，就是我們需要考慮、學(xué)習(xí)和在實踐中注意的心理技巧了。

１、努力促發(fā)積極性反應(yīng)：繼續(xù)努力；調(diào)整目標(biāo)；替代補償；升華。

２、堅決避免非理性反應(yīng)：攻擊；固著，以固定不變、已被實踐證實為無濟于事的方式來應(yīng)對挫折；冷漠，對所有的生活和工作目標(biāo)都失去了追求的熱情；退行，情感和行為上的幼稚化傾向。

３、合理使用防衛(wèi)性反應(yīng)：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么對每個挫折都認(rèn)真對待恐怕會給心理帶來極重負(fù)荷，于是不妨大事化小，小事化了，即對挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果沒有把握做到成功，而可能的失敗又會對自信產(chǎn)生極大的打擊，那么不妨不做那些可做可不做的沒把握的事。

（五）尋求心理援助：

在遭遇重大挫折或發(fā)生嚴(yán)重心理危機時，我們必須尋求幫助，幫助可能以及應(yīng)該來自哪里？

1、善待親人。

2、深交朋友。

3、相信科學(xué)。