第一篇：組織行為學(xué)簡答題一

1.工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟?答：工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源，更需要比較“活”的軟資源，團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較有彈性的部分是:要有明確的目標(biāo)、進(jìn)行合理地分工和授權(quán)、稱職的領(lǐng)導(dǎo)者、符合目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、合格的團(tuán)隊(duì)成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟:①準(zhǔn)備工作階段;②創(chuàng)造條件階段;③形成團(tuán)隊(duì)階段;④提供繼.支持階段。團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后，上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。

2.組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些?答：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，可采取以下戰(zhàn)略措施:①激發(fā)組織的創(chuàng)新;

②發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展;

③危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理;④知識管理;⑤工作生活質(zhì)量;@創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

3.組織管理活動中的個(gè)體行為特征有哪些?答：盡管個(gè)體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)該認(rèn)識到，個(gè)體的行為也是帶有一些普遍的特征的，這些特征表現(xiàn)為:①行為的自發(fā)性；②行為的因果性；③行為的主動性④行為的持久性；⑤行為的可變性。

4.內(nèi)聚力有何作用?答：群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有： ①滿意感 ②溝通 ③敵意 ④生產(chǎn)率

⑤對改革的阻礙 ⑥群體意識

5.建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)的基本設(shè)計(jì)原則是什么?答：①目標(biāo)明確、功能齊全。

②組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。

③有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。④有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。⑤既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。⑥明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

6.能力差異的應(yīng)用原則？答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則，具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：①能力閥限原則；②能力合理安排原則；③能力互補(bǔ)原則。

7.如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?答：(1)情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

(2)情感的培養(yǎng)

①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn) ③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

8.菲德勒認(rèn)為對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么?答：菲德勒從1 9 5 1年起，經(jīng)過1 5年的調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論 認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。

9.我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?答：我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為:經(jīng)濟(jì)組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型。

10.對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施?答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題:

(1)社會的公正、公平和正義的問題;

(2)社會保障制度;

(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。

11.組織變革的基本動因是什么?答：引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個(gè)方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動因。

①組織目標(biāo)的選擇與修正。②組織結(jié)構(gòu)的改變。③組織職能的轉(zhuǎn)變。

(2)組織變革的外部驅(qū)動因素。

①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步。

②組織環(huán)境的變動。③管理現(xiàn)代化的需要。12.為了提高領(lǐng)導(dǎo)定的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作要求？答：①要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。②要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮。③要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理。④要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。⑤要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動群眾的積極性。⑥要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。

13.領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力？它的分類是？答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)必須擁有的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力。如果細(xì)加分析，可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類：懲罰權(quán)；獎(jiǎng)賞權(quán)；合法權(quán)；模范權(quán)；專長權(quán)。

懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長權(quán)屬于個(gè)人權(quán)利。14.麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的“權(quán)變模式”理論觀點(diǎn)相近。薛恩提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為人們對人性的假設(shè)過于簡單和一般化。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對象變化而變化。

第二篇：組織行為學(xué)簡答題

一組織行為學(xué)面臨的主要挑戰(zhàn)：

1.不斷變化的社會文化環(huán)境

2.日益發(fā)展的全球環(huán)境

3.急速發(fā)展的信息技術(shù)

4.雇傭關(guān)系發(fā)生的變化

二舉例說明社會知覺偏見的表現(xiàn)形式

1.基本歸因錯(cuò)誤2.行動者和觀察者差別3.自我服務(wù)偏見4.暈輪效應(yīng)

5.投射作用6.刻板印象7.對比效應(yīng)

三不用的氣質(zhì)，能力和性格特點(diǎn)對管理的啟發(fā)是什么？

1.氣質(zhì)差異：職業(yè)選擇；管理教育；在人員選拔和工作安置方面；在工作和管理過程

中需要意識到人的氣質(zhì)會因重大事件的發(fā)生和長時(shí)間的強(qiáng)化而發(fā)生一定的改變。

2.能力差異：能力是招聘和選拔人力資源的重點(diǎn)；能力是管理的重點(diǎn)；情緒智力和元

認(rèn)知能力對管理工作非常重要。

3.性格差異：從工作要求看，一定要把工作與性格進(jìn)行匹配；由于人與崗要匹配，在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要重視對人性格特點(diǎn)的考察。

四價(jià)值觀和態(tài)度之間的關(guān)系？

1.價(jià)值觀更概括和穩(wěn)定，而態(tài)度更具體。

2.價(jià)值觀對態(tài)度的影響

3.態(tài)度對價(jià)值觀的影響

五哪些因素會影響到員工的工作滿意度？（人格；價(jià)值觀；工作環(huán)境；社會影響）六激勵(lì)的公平理論為管理者提供的啟示？

1．工作分析和個(gè)人績效考核

2.把能力相近的人配置在相同的崗位上

3.擴(kuò)大的范疇，增加公平值

4.以機(jī)會公平代替結(jié)果公平與形式公平

5.營建良好的企業(yè)文化氛圍

6.建立員工認(rèn)同且融入員工個(gè)人可比標(biāo)準(zhǔn)的組織評價(jià)體系

7.幫助員工客觀認(rèn)識自己的投入與產(chǎn)出以及將組織評價(jià)體系內(nèi)化為員工個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

8.公平公正公開的開放包容的組織文化是此公平理論模型有效實(shí)現(xiàn)的載體和信托。七簡述群體決策的特點(diǎn)和應(yīng)該遵循的原則

優(yōu)點(diǎn)：將不同的人整合在一起，最大程度的發(fā)揮了群體性成員的積極性提高了決策的可接受性；實(shí)現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)，增強(qiáng)了觀點(diǎn)的多樣性；增強(qiáng)民主性合法性

缺點(diǎn)：辦事緩慢，成本高；常常導(dǎo)致妥協(xié)和盲目的群體思維；極端化傾向；責(zé)任分散 原則：滿意原則；信息準(zhǔn)確，全面原則；可行性原則；民主原則

八如何增強(qiáng)群體的凝聚力，怎樣發(fā)揮群體的凝聚力的積極作用？

增強(qiáng)：.加強(qiáng)群里成員之間的溝通；及時(shí)了解群體成員的需要并盡可能給于滿足；正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能；加強(qiáng)群體規(guī)范建設(shè)；營建一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境

發(fā)揮：在群體內(nèi)人際關(guān)系方面，提高凝聚力；在生產(chǎn)率方面，在提高群體凝聚力的同時(shí)，引導(dǎo)群體形成積極的群體規(guī)范，并把群體目標(biāo)引到與組織目標(biāo)相一致的方向。九組織變革中存在那些動力與阻力？分別采取應(yīng)對策略？

動力：外部動力；內(nèi)部動力；

阻力：個(gè)體層面的變革阻力；組織層面的變革阻力；資源和成本方面的限制，以及現(xiàn)

有的組織之間的協(xié)議

策略：教育與溝通；參與；促進(jìn)與支持；談判；操作與收買；強(qiáng)制

第三篇：組織行為學(xué)簡答題匯總

23．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則?科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的一般原則有：①研究程序的公開性； ②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性； ⑥對未來的預(yù)見性。

24．有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則?①按需激勵(lì)原則； ②組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；③獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；④物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；⑤內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；⑥嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。25．人際交往應(yīng)考慮哪些基本原則?①平等原則； ②互利原則③信用原則；④相容原則。26．組織變革的基本動因是什么?引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個(gè)方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動因；①組織目標(biāo)的選擇與修正； ②組織結(jié)構(gòu)的改變；③組織職能的轉(zhuǎn)變。(2)組織變革的外部驅(qū)動因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。1．能力差異的應(yīng)用原則是什么?能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：(1)能力閾限原則；(2)能力合理安排原則；(3)能力互補(bǔ)原則。

2．對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施?弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題：(1)社會的公正、公平和正義的問題；(2)社會保障制度；

(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。3．如何理解決策民主化?目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。

組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些?答：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，可采取以下戰(zhàn)略措施:①激發(fā)組織的創(chuàng)新②發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展③危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理④知識管理⑤工作生活質(zhì)量⑥創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

.我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?答：我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為:經(jīng)濟(jì)組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型。

2.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些要求 ?答：為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是:

①要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。②要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮。③要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理。④要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。⑤要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動群眾的積極性。○6要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。

3.組織變革的基本動因是什么 ? 答：引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個(gè)方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動因①組織目標(biāo)的選擇與修正②組織結(jié)構(gòu)的改變③組織職能的轉(zhuǎn)變(2)組織變革的外部驅(qū)動因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步②組織環(huán)境的變動③管理現(xiàn)代化的需要

1.高山為何想不通?請用公平理論來分析。答：通過案例可以看出，一方面高山對先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念，沒有隨該單位對評先進(jìn)工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作，勞動投入大，就應(yīng)該評上先進(jìn)，結(jié)果卻未被評上;而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真地工作，勞動投入不大，卻評上了先進(jìn)。他覺得兩個(gè)人的勞動投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2.主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。答：高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認(rèn)識先進(jìn)工作者的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下評選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

(l)小白為何不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。答：(1)亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

(2)小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。答：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足F第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的?它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用?答：組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。

2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么?答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂；有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融人到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。

27．根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?答：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

28．根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)?這種組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點(diǎn)?答：表哥湯正龍認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨(dú)立經(jīng)營和核算的部門。湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。他建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是便于組織專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個(gè)事業(yè)部作為自治單位，使各個(gè)部的經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來組織這一部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，受到全面的考驗(yàn)，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點(diǎn)是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個(gè)事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益。

第四篇：組織行為學(xué)簡答題

1.簡述人際關(guān)系的作用。

思路：組織中的人際關(guān)系，對組織工作績效和員工滿意度有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個(gè)部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽，必然使這個(gè)單位的凝聚力提高，從而增強(qiáng)群體士氣，提高勞動積極性。反之，如果一個(gè)群體的人際關(guān)系差，關(guān)系緊張，就會削弱群體凝聚力，降低工作效率。(2)良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。2.組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、合理化

思路：組織結(jié)構(gòu)指組織里個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作、責(zé)任、權(quán)力分配的正式結(jié)構(gòu)。

（1）組織目標(biāo)設(shè)置的合理化。組織目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該符合一下特征：一致性、協(xié)調(diào)性、適應(yīng)性、可行性、可操作性、認(rèn)知度、實(shí)現(xiàn)度。（2）管理幅度和管理層次設(shè)置的合理化。（3）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化。（4）組織結(jié)構(gòu)功能優(yōu)化。

（5）遵循組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則（目標(biāo)原則、集權(quán)與分權(quán)原則、精簡高效原則、信息暢通原則、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則、管理幅度與管理層次相結(jié)合原則、執(zhí)行與監(jiān)督相分離原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性原則）。

（6）組織領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的合理性（知識、智能、年齡、專業(yè)、能力結(jié)構(gòu)）。（7）組織部門的合理化。

3.什么是群體凝聚力？影響群體凝聚力的因素有哪些？

思路：群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對于它的組成成員在內(nèi)的吸引力。影響因素：（1）群體成員在一起的時(shí)間或成員的共同性；（2）加入群體的難度；（3）群體規(guī)模；（4）群體成員的性別構(gòu)成；（5）以前的成功經(jīng)驗(yàn)；（6）外部威脅；（7）有效的情緒認(rèn)同；（8）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式；（9）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。4.如何提高工作滿意度？（影響工作滿意度的因素）思路：（1）公平報(bào)酬。（2）改善監(jiān)管質(zhì)量。（3）分散組織職權(quán)。

（4）使員工的工作與他們的興趣一致。（5）安排心理挑戰(zhàn)性的工作。（6）提供支持性的工作環(huán)境。

（7）營造融洽和諧的同事關(guān)系氛圍。

5.人際關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？如何改善人際關(guān)系？

思路：原則：(1)平等原則；(2)互利原則,這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則；（5）尊重原則；（6）真誠信用原則；（7）寬厚包容原則等。措施：（1）在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施，搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系，運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。（2）要堅(jiān)持人際交往的原則；

（3）要掌握人際關(guān)系的藝術(shù)（重視交往前的準(zhǔn)備；掌握交往技巧）；

（4）要消除人際關(guān)系的障礙（克服自卑心理、猜疑心理、羞怯心理、嫉妒心理）。6.簡述費(fèi)德勒權(quán)變理論。思路：（1）費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)都可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情境相適應(yīng)。他開發(fā)了一種工具交“最難共事者問卷”（LPC），用于測量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。

（2）費(fèi)德勒權(quán)變模型將個(gè)人評估與情境分類聯(lián)系在一起：確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；確定情境；領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配。

（3）費(fèi)德勒“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的）；任務(wù)的結(jié)構(gòu)（指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度）；職位的權(quán)力（指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度）。7.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序。

思路：領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序。它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。

(1)發(fā)現(xiàn)問題(2)確定目標(biāo)(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則(4)擬定方案(5)方案評估(6)方案選擇(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證(8)組織實(shí)施

8.聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。

(1)員工的組織認(rèn)同感的概念，是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用，有認(rèn)同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益，有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織認(rèn)同感的員工會堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性提高組織績效。

(3)工作參與度的概念指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用，參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對組織和個(gè)人都有積極的影響。

(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度，可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。9.試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。

(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱，威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件，威信有利于推進(jìn)組織變革，威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，威信有利于吸引人才等。

(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信 從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。10.簡述領(lǐng)導(dǎo)威信的作用。

（1）決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱。（2）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。（3）有利于推進(jìn)組織改革。

（4）有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。（5）有利于吸引人才。

11.試述如何提高激勵(lì)的有效性?(一)激勵(lì)的手段和方法

根據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律,調(diào)動人們的積極性的基本途徑是：激發(fā)和滿足正當(dāng)合理的需要,提高人們的思想覺悟,創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn),實(shí)踐中常用的手段和方法有:思想政治工作；獎(jiǎng)懲；工作設(shè)計(jì)；職工參加管理；培訓(xùn)激勵(lì)；榜樣激勵(lì)。在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中,有著多種多樣的激勵(lì)方式,管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況,選擇合適的激勵(lì)方式,以達(dá)到調(diào)動人們工作積極性的目的。(二)進(jìn)行有效激勵(lì)的要求

運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員的積極性,是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé),也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果,在激勵(lì)過程中必須符合以下要求:獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為；善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度；激勵(lì)時(shí)要因人制宜；系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。

12.試述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性?(一)從領(lǐng)導(dǎo)者自身人手

1.明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求

(1)要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。(2)要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮。(3)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理。

(4)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。(5)要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動群眾的積極性。(6)要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法‘

2．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè)，全面地提高領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))的整體效能。為提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關(guān)重要的。一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有梯形的年齡結(jié)構(gòu)；互補(bǔ)的知識結(jié)構(gòu)；配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；疊加的智能結(jié)構(gòu)；協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。3．科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，現(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，要求組織的領(lǐng)導(dǎo)者不但要運(yùn)用科學(xué)的理論和方法進(jìn)行工作，而且還必須依靠豐富的經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷來處理問題，這就要求有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的，非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機(jī)性、經(jīng)驗(yàn)性，多樣性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)．具體包括:待人藝術(shù)；提高工作效率的藝術(shù)等。4．不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子)的素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平是影響領(lǐng)導(dǎo)活動效果的最重要因素之一。面對市場的激烈競爭和領(lǐng)導(dǎo) 隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況，盡快地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平，是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)活動中的關(guān)鍵一環(huán)，它既是當(dāng)務(wù)之急，又是百年大計(jì)。(二)從被領(lǐng)導(dǎo)者人手

領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識、價(jià)值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動性和積極性。(三)從環(huán)境人手

不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。13.組織變革的壓力有哪些?(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力(2)知識爆炸對組織的壓力

(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力(4)價(jià)值觀的改變對組織的壓力(5)新法令、新政策對組織的壓力(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力

(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。

第五篇：電大本科組織行為學(xué)-簡答題

五、簡答題

R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

M美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認(rèn)為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對分析激發(fā)工作動機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面人手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動因是什么？

引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個(gè)方面：

（1）組織變革的內(nèi)在基本動因

1）組織目標(biāo)的選擇與修正 2）組織結(jié)構(gòu)的改變3）組織職能的轉(zhuǎn)變（2）組織變革的外部驅(qū)動因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個(gè)方面。

⑴科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步 ⑵組織環(huán)境的變動 ⑶管理現(xiàn)代化的需要

Y研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對個(gè)人對組織甚至對整個(gè)社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)

R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個(gè)人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會使員工績效降低．這時(shí)就需要管理人員采取行動。其實(shí)壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；

(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；

非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動的領(lǐng)導(dǎo)者；

具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；

(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。

L領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。

Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；

(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價(jià)值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

S什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?

職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對個(gè)人對組織甚至對整個(gè)社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。

Q期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為

科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力?

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動。其實(shí)壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作

和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動的動力性特點(diǎn)。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相似的?nèi)容。對個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個(gè)是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個(gè)是由個(gè)體生理上可測量的變化和個(gè)體行為組成的反應(yīng)。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗(yàn)到壓力之后，就會有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個(gè)方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個(gè)人可以積極參加體育活動，從而增強(qiáng)抵消壓力的本領(lǐng)。