第一篇：人力資源管理激勵機制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵機制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制···················Page4

（五）競爭激勵···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵···············································Page

5（七）精神激勵···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵機制研究

淺談企業(yè)激勵機制

【引言】管理是科學，更準確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運用最科學的方法，靈幻調(diào)動人的激情和創(chuàng)造力是管理學中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，信息全球化時代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，在這個群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢而起，林立于世。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學習古人各種人力資源激勵的方式，同時也讓我們清楚，一個組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵的手段是密不可分的。管理學大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展?！比肆Y源激勵機制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領(lǐng)導者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。所謂激勵就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當?shù)摹⒔】档拇碳?，促使完成目標的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵；物質(zhì)激勵；激勵機制；正，負強化；企業(yè)文化

（一）激勵機制的存在意義？

人力資源激勵機制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的激情和工作動機，使他們在實現(xiàn)自身價值，收獲個人利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的期望目標，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當?shù)娜肆Y源激勵機制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵為主，約束為輔，根本目的在于誘導出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時對不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進而做到律例雖嚴但人人樂而守之的理想目的。

今時今日，大部分企業(yè)在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實施正負激勵的時候是采用如下措施，任務(wù)分組進行，任務(wù)完成度趕不上進度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎金作為“先進獎勵金”，同時授予比較出色的先進組別物資上的獎勵，起到一個賞罰分明的激勵作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎勵。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競爭激勵

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請細細聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。從來，競爭是進步的強力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現(xiàn)千人爭一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。這就是競爭激勵的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競爭得到發(fā)揚和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟型激勵。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。

經(jīng)濟型激勵是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵更是對實現(xiàn)自身價值有所追求的上進員工有強力的正激勵作用，不過企業(yè)要把握好激勵的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。所謂負強化負激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)不受干擾。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。各種激勵手段、激勵措施及其有機組合構(gòu)成激勵機制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵也時常會有負面效果。比如，級別不同勢必造成物質(zhì)激勵的出發(fā)點不同，也會帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時會發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關(guān)鍵作用且財務(wù)成本低廉的立足點。

（五）精神激勵

談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵中最高級的。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們在危難的時候會默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢想。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。一個有夢想的人，他會把所有的生命花費在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進行中的階段時，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵自己。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業(yè)的夢想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客戶。于是有了夢想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實驗中誕生。比爾·蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關(guān)系相當多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會，很多一般人都認為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機會對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風。現(xiàn)代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報，而是企業(yè)給他們的機會有多少。

一個人的健康形象是他的自信來源。一個人之所以能挺直腰板自信活著是因為他平生不作虧心事，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。比如說：私下批評，公開表揚。以頒獎典禮的形式，公開表揚，頒獎，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵方式效果更持久。

職位的提升是一個人事業(yè)成功的標志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個問的問題是問你做到什么職位了。一個人的職位升遷意味著經(jīng)濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵的方式是不需要花費經(jīng)濟成本，而又是會產(chǎn)生互動效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。友善待人，信任會使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內(nèi)在動力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時的實踐經(jīng)驗和很多管理、激勵的經(jīng)典的書籍，和導師提點、領(lǐng)導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。但是激勵機制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵機制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵可以大幅提高企業(yè)員工的績效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵，精神激勵，競爭，企業(yè)文化等等方式。在當代社會，從人們的精神消費如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。

參考文獻

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6．段海春.掌權(quán)[M]中國文聯(lián)出版社，2007

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理的激勵機制研究

淺析激勵機制在中小企業(yè)HR管理中的運用

摘要：建立、健全中小企業(yè)員工激勵機制，是中小企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。推行有效的激勵機制是中小企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標的重要保證，是適應(yīng)市場競爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。本文從人力資源管理的角度，分析當前中小企業(yè)建立員工激勵機制的必要性，提出構(gòu)建有效的，適合中小企業(yè)發(fā)展需要的員工激勵機制。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)激勵機制人力資源管理

隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，中小企業(yè)已成為我國改革開放大潮中具有較強活力的群體之一，在滿足社會多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面具有重要的作用。根據(jù)《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》規(guī)定，中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標結(jié)合行業(yè)特點，主要涵蓋工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等等。統(tǒng)計資料顯示，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%，其優(yōu)勢在于創(chuàng)業(yè)與管理成本均較低，市場應(yīng)變能力強，就業(yè)彈性高等特點。中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗豐富的“人才”來建設(shè)。但是當前一些中小企業(yè)，對現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用不夠重視，措施不夠得力，致使企業(yè)中相當一部分寶貴的人才資源被埋沒浪費，對企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展造成十分不利的影響。因此，如何吸引、開發(fā)、留住人才，并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是擺在中小企業(yè)負責人面前亟需解決的問題。

一、建立中小企業(yè)激勵機制的必要性

人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。美國學者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建議科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估

所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。

二、中小企業(yè)實施激勵機制的方式

中小企業(yè)運用激勵機制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應(yīng)等。目前我國中小企業(yè)運用的主要激勵機制形式如下。

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵方式應(yīng)用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2.目標激勵。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標具有引發(fā)、導向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應(yīng)注意以下幾點：目標設(shè)置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導者要及時了解并主動關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。

5.行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。

6.獎罰激勵。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應(yīng)用得當，將會發(fā)揮較大的激勵效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

7.競爭激勵。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

8.危機激勵。隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發(fā)地努力工作。

三、建議

1.完善薪酬激勵機制。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗。

2.建立適時有效的員工激勵機制。從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機和需要。所以中小企業(yè)管理者在引導員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。

從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反映靈活、行動迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的變化而調(diào)整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時伴隨經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷的改進、完善和調(diào)整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。

參考文獻

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第三篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵機制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領(lǐng)導的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現(xiàn)。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價。考核指標單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務(wù)員培訓暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評價指標應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應(yīng)及時公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強大的內(nèi)部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設(shè)。

參考文獻

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第四篇：論人力資源管理激勵機制

論人力資源管理激勵機制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學校門的學生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。學習這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進入任何單位都會面臨著關(guān)于人事方面的問題。那么對于現(xiàn)在的我來說，至少學得在應(yīng)聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。

通過學習，我對如何進行科學的人力資源配置以及相配套或者是說相對應(yīng)的激勵機制的建立比較感興趣，我認為這兩者是當今企業(yè)或單位長遠發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵機制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J識。

人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來創(chuàng)造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。看似簡單，實則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項系統(tǒng)的工程。對于中上

1層的人事安排和調(diào)動可能會通過長期的觀察和業(yè)績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對口各個部門而進行人力配置的？還是各個經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進行人事調(diào)動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動力和源泉。但是面向社會公開招聘，人員對企業(yè)情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵措施來進行襯托。

我認為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵措施都是以強制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進行“主動”的工作?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業(yè)人員被動的接受。當然，這是一個選擇的過程。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會被選擇。當然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認為最理想的現(xiàn)象還是每個人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動性去創(chuàng)造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！

當然，激勵產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運用得當?shù)募畲胧┒紩o企業(yè)帶來意想不到的收獲。“研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。”①

激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目標。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。②

誠然，最需要進行激勵措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因為企業(yè)想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵。

作為員工個人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價值，或被認可的外在表現(xiàn)。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會更加努力。

我認為在紛繁復雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個行而有力的人力資源管理部門。這個部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當然，企業(yè)激勵措施面對的是整個企業(yè)上下，員工的個性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過一個學期的學習，我對人力資源管理有了初步的認識和掌握。也認識到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵措施對于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當重要的作用。當然，如何恰當?shù)倪\用和實踐，則還需要不斷的觀察研究和學習。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。

第五篇：人力資源管理論文：關(guān)于國有企業(yè)激勵機制的思考

人力資源管理論文：關(guān)于國有企業(yè)激勵機制的思考

[摘要]激勵本是心理學的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。任何一個企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。健全國有企業(yè)激勵機制,提高生產(chǎn)效率是深化我國國有企業(yè)改革,轉(zhuǎn)換國有企業(yè)管理機制的一項重要任務(wù),在某種程度上可以說激勵機制運用的好壞、健全程度的高低是決定國有企業(yè)興衰的一個重要因素。本人結(jié)合工作中的一些體會,對如何健全國有企業(yè)激勵機制談?wù)勛约旱膸c思考。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 激勵機制 管理

一、既要重視物質(zhì)激勵,又要重視精神激勵

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國國有企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的并未達到。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面:

1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標,因此用員工認可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3.綜合運用多種激勵機制。國有企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國國有企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多,其中,職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式,起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象,因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在國有企業(yè)中采用的比較普遍,這是一種比較有效的方法,在西方的企業(yè)中也普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

二、建立和實施多渠道、多層次激勵機制

聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示,其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方,聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng),要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制,對于上世紀80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足;而進入上世紀90年代以后,新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈,并有很強的自我意識,從這些特點出發(fā),聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案,那就是多一點空間、多一點辦法。其次是要想辦法了解員工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的,總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合,從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的,是根據(jù)不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終,這種方式值得我們國有企業(yè)學習和推廣。

三、尊重員工個體差異,推行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。我們國有企業(yè)也應(yīng)根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

四、規(guī)范管理層行為,發(fā)揮模范激勵作用

在國有企業(yè),管理層的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要,首先是管理層要做到自身廉潔,不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響;其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經(jīng)常與員工進行溝通,尊重支持下屬,對員工所做出的成績要盡量表揚,在企業(yè)中建立以人為本的管理思想,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,最后是每一個管理者都要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識,培養(yǎng)下屬對自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)管理層要發(fā)揮自身的模范作用,注重與員工的情感交流,使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn),在內(nèi)心對企業(yè)管理者認可和尊敬。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)層的激勵,近年來國家出臺對國有企業(yè)的年薪制就是要充分調(diào)動管理層工作的積極性,進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

管理是科學,更是一門藝術(shù)。員工的激勵需要運用最科學的手段、更靈活的制度去調(diào)動人的情感和積極性的。國有企業(yè)無論什么行業(yè),無論什么規(guī)模,要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此國有企業(yè)一

定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)國有特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。