第一篇：公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究

摘 要： 今朝對企業(yè)等營利性組織中的激勵問題己有良多試探和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未獲得同樣水平的正視。公共部門人力資本打點的主要性和非凡性抉擇我們有需要對其激勵問題進行專門的切磋。

關頭詞： 公共部門；人力資本打點；激勵機制

一、中國公共部門激勵機制中激勵功能障礙。

公務員晉升軌制、薪酬軌制和查核軌制是公共部門人力資本打點激勵機制的首要軌制，它們的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極身分，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政系統(tǒng)的朝氣和活力。

然而，中國公共部門人力資本打點激勵機制在運行過程中在晉升軌制、薪酬打點軌制和查核軌制中還存在必然的障礙，其激勵功能沒有獲得充實的闡揚。

1.晉升軌制：選人用人機制中競爭激勵缺失蹤。

競爭激勵，在行政人事管理學中，它是指管人與管事的主體，對相關人員經由過程多種路子與策略，在精采的競爭情形下，激發(fā)、鼓舞激勵人們充實闡揚其積極性、自動性和締造性的一種驅動力。今朝公共部門的干部職務晉升軌制尚不不變、不健全、不科學。干部的晉升沒有明晰嚴酷的前提、體例和軌范，晦氣于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失蹤，還缺乏統(tǒng)一、明晰、具體的權衡尺度；“長官意志”在晉升中起抉擇浸染，易于導致用人上的失利；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風流行，華侈人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的平易近主看管和法令保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了便利之門。這些都晦氣于選人用人機制更始的健康進行。

以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。

競選過程中的公允合理問題。“公開、合理、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務員選拔任用的根基原則，然而縣區(qū)機構規(guī)模小，人員關系較為復雜，在這種情形下當真貫徹公允合理的競爭機制尤其主要。在本次“公推公選”中，其軌范根基做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客不美觀的筆試過程，增添了投票選舉的軌范，從而增添了競選的主不美觀性?？脊偈怯绊懝实木駬裥陨矸种唬脊俚慕M成及其評分難以保證其公允合理。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的率領和專家，這些考官雖然斗勁超脫，對事不合錯誤人，完全憑競聘者的應試答辯評分，然而輕易被概況現(xiàn)象蒙蔽。

對一把手被選后任期滿后的去留問題，沒有明晰的劃定。干部能上能下的問題，是當前干部人事軌制更始的難點和重點?！肮乒x”在選舉過程及軌范上做了切磋，但被選的一把手們在任期滿后的去留問題卻無說起，應該成立機制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。若是在任期內不能完成方針使命或工作持久打不開場所排場，就應該下，若圓滿完成使命，是否應該繼續(xù)以競選的體例選拔仍是應讓其繼任，這些尚沒有形成軌制，仍是一個需要試探和研究才能解決的問題，對“下”來的干部又應若何措置解決也是一個需多方試探、多方全力的問題。被選后干部為誰負責的問題。以往干部多為上級選任，這種干部選拔出來的干部多為上級負責，以爭奪升遷，輕易導致干部任用中的失利現(xiàn)象，而一些把握著干部熟悉權力的人將干部職位商品化，從中以權略私。

“公推公選”的干部應該為選平易近負責，為蒼生負責。因為群眾在干部選拔任用工作中真正地介入了，在干部選拔任用工作中有了否決權。

選舉中看管機制是否真正有用闡揚浸染。在干部選拔過程中，呈現(xiàn)的賄選和不正之風，是干部選拔任用中的權力制約機制和權力看管機制不夠健全。權力制約有以權制權的上級對下級的制約，也有群眾介入、群眾看管、輿論看管等非權力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的介入和看管還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能闡揚的還不太充實。

2.薪酬打點軌制：工資缺乏彈性，崗位間差距有失蹤公允。

以北京市公務員“陽光工資”更始為例?！皺嗔Σ块T”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。政府人事部門擬定了一個統(tǒng)一的給機關公務員發(fā)工資的系統(tǒng)，但在現(xiàn)實執(zhí)行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很年夜分歧。這種部門之間的差距己經影響了分歧部門公務員的工作情感，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”更始說了然今朝中國公共部門薪酬軌制的運行現(xiàn)狀，聲名對公共部門薪酬更始的主要性以及進一步完美激勵機制的需要性。

此次薪酬更始中存在的問題：

工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。此次工資更始有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應按照工作績效來進行查核的，所以毫無疑問也應該是彈性的，可是現(xiàn)實上績效工資是按照級別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的并非績效工資一項，新工資結構13項中惟一具有彈性的僅有“督查查核獎”，由黨委政府按照年關綜合查核功效確定給各單元的獎勵額度。但這一項在現(xiàn)實查核中也是按照級別確定的。工資缺乏彈性的功效顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，曩昔的激勵機制消逝蹤了。曩昔在一些營業(yè)斗勁強的部門如法院、審查院，行政率領為激勵營業(yè)科室，把作為收入主要部門的獎金和工作量掛鉤，一線營業(yè)主干雖然級別低，可是可以經由過程全力工作來獲得更多的收入。獎金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵手段，升官晉級。仕途成了公務員惟一的出路。職位升遷，收入才能增添，職位升不上去，工資永遠漲不上去。中國人平易近年夜學行政打點系教授毛壽龍認為，彈性化是現(xiàn)代工資軌制的趨向，進一步的更始應出力解決激勵機制的問題。

公共部門內部薪酬公允問題。從公共部門內部來講，公務員關心薪酬分歧的水平高于關心薪酬水平，然而因為公務員小我能力及其工作職務、工作立場的區(qū)別必然帶來小我薪酬的分歧，若何使這種“分歧”既能鼓舞激勵前進前輩又能被年夜年夜都公務員所接管，而且又浮現(xiàn)公允，這對薪酬打點來說越來越主要。在現(xiàn)實的薪酬打點中，這一點往往被輕忽，本次工資上調的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調的幅度很年夜，輕易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內部崗位間的相對價值，造成不公允感，造成心理的失蹤衡。

3.查核軌制：缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效查核系統(tǒng)。

仍以公務員查核軌制為例。雖然中國的國家公務員查核軌制己經實施了十年多，可是因為經濟、政治和社會情形的不竭轉變，國家公務員查核軌制中難免存在著不完美處所，影響其激勵機制及其功能的闡揚。

今朝存在的首要功能障礙，首先是查核測評表自己存在的問題。在今朝的查核軌制中首要有：一是缺乏可托性；二是缺乏合用性。所謂缺乏可托性指的是由一個測評者用統(tǒng)一測評項目對統(tǒng)一測評對象進兩次以上的測評，或者由幾個測評者用統(tǒng)一測評項目對統(tǒng)一測評者對

象進行測評時，會發(fā)生分歧的測評功效。所謂缺乏合用性指的是，測評項目的目的與測評的結論沒有關系。測評表自己的不科學，在很年夜水平上影響了后續(xù)的評價工作和激勵功能的闡揚。

其次是與查核主體有關的查核功效的誤差。（1）夸年夜的傾向誤差。主考者對被查核者的評價高于現(xiàn)實水平。有的被查核者日常平常組織性、紀律性較差，但主考人員在評價時卻稱該名被查核者組織紀律性很強等等，造成查核失蹤真。（2）近期效應誤差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近查核，被查核者的行為對查核功效影響越年夜。這是時刻效應在人的心理上的反映，使人們不能周全地看問題，影響對被查核者的切確評價。（3）暈輪效應誤差。被查核者的某一凸起的品質或特征起著一種近似暈輪的浸染，使不雅察看者看不到此人的其他品質，而僅從一點做出對這小我整個面容的評價，現(xiàn)實上也就是以點概面。（4）春秋誤差。因為主考者春秋身分，對分歧春秋段的工作人員發(fā)生評價上的失蹤誤而形成的查核誤差。（5）主不美觀好惡誤差。主考人員偏幸或厭惡某些查核要素，影響對被查核人員的正確評價而呈現(xiàn)誤差。這種誤差在現(xiàn)實查核過程中是很嚴重的。最后，是在短時刻內，查核的功效與晉升沒有關系。在必然資歷以前的晉升根基上按照年功進行，在必然資歷之后的晉升根基上按照持久查核的堆集以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。持久以來，這種查核體例較好地順應了集體執(zhí)行公務的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習慣?？墒?，因為此刻行政人事查核越來越注重公務員小我的業(yè)績、能力的布景，這一查核體例己經越來越不能知足查核方針的需要。

呈現(xiàn)這些問題的根柢原因在于查核者仿佛并不籌備在被查核的對象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，查核者現(xiàn)實年夜將考績視為一種形式，并不籌算從中得出具有指導意義的功效。為了與他人搞好關系，搜羅上司在內，誰也不愿意去沖犯自己的同事，對他的工作默示和能力給以苛刻的評論。所以短期查核的功效并不會發(fā)生直接的回報：因為不會發(fā)生直接的回報，經由過程恍惚、曖昧來維護內部的團結和彼此之間的“精采”關系便成了最現(xiàn)實的選擇。從中可以看出，導致查核軌制弊病的根柢原因并不是在查核軌制自己，也不是在于查核主體的立場、不美觀念或者在查核體例的不科學上。查核軌制自己的原因是外部情形造成的必然功效。形成查核軌制激勵功能障礙的根柢原因是公務員軌制存在不合理性。所以單單從查核軌制上找對策，那么這個對策的浸染也是有限的，只有把查核軌制放在整個國家公務員軌制中去，才能有斗勁有用的解決法子。

缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效查核系統(tǒng)，使分配的激勵功能不足；公務員工作量及工作質量的評判很難權衡，這即使在公務員軌制實施得斗勁完美的西方國家也是一個難題。公務員積極性的調動、工作熱情的維持與公共部門的激勵法子直接相關。而今朝公共部門在績效查核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判定為主體的績效查核手段，職工小我的收入與進獻巨細失慎密，分歧水平地存在平均主義，從而使其激勵系統(tǒng)缺乏針對性、公允性、導向性，不能有用地調動公務員的工作積極性。

參考文獻：

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[ 6 ] 周丹鳳。公共部門人力資本激勵問題，甘肅農業(yè)，2006年6期。

[ 7 ] 厲旭光。事業(yè)單元激勵機制思慮，鷺江職業(yè)學院學報，2005年。

[ 8 ] 王維。事業(yè)單元人力資本激勵機制研究，碩博論文網(wǎng)，2006年。

[ 9 ] 黃艷，王忠。公共部門人力資本打點激勵機制變遷。石家莊經濟學院學報，第26卷第5期2003 年10 月： 657-658.[ 10 ] 崔晟。我國公共部門人力資本打點中激勵機制的缺失蹤與完美。抉擇妄想與信息，2008 年第7 期總第43 期。

[ 11 ] 顏立峰。關于公共部門人力資本打點激勵機制的剖析。財富與科技論壇。2009年第8卷第3期。

第二篇：公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究

公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究

摘 要： 目前對企業(yè)等營利性組織中的激勵問題己有許多探索和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對其激勵問題進行專門的探討。

關鍵詞： 公共部門；人力資源管理；激勵機制

一、中國公共部門激勵機制中激勵功能障礙。

公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

然而，中國公共部門人力資源管理激勵機制在運行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵功能沒有得到充分的發(fā)揮。

1.晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失。

競爭激勵，在行政人事管理學中，它是指管人與管事的主體，對相關人員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵人們充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種驅動力。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。

以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。

競選過程中的公平公正問題?！肮_、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機構范圍小，人員關系較為復雜，在這種情況下認真貫徹公平公正的競爭機制尤其重要。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競選的主觀性?？脊偈怯绊懝降臎Q定性因素之一，考官的組成及其評分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領導和專家，這些考官雖然比較超脫，對事不對人，完全憑競聘者的應試答辯評分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。

對一把手當選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。干部能上能下的問題，是當前干部人事制度改革的難點和重點?！肮乒x”在選舉過程及程序上做了探討，但當選的一把手們在任期滿后的去留問題卻無提及，應該建立機制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。如果在任期內不能完成目標任務或工作長期打不開局面，就應該下，若圓滿完成任務，是否應該繼續(xù)以競選的方式選拔還是應讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個需要探索和研究才能解決的問題，對“下”來的干部又應怎樣處理解決也是一個需多方探索、多方努力的問題。當選后干部為誰負責的問題。以往干部多為上級選任，這種干部選拔出來的干部多為上級負責，以爭取升遷，容易導致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認識權力的人將干部職位商品化，從中以權謀私。

“公推公選”的干部應該為選民負責，為百姓負責。因為群眾在干部選拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權。

選舉中監(jiān)督機制是否真正有效發(fā)揮作用。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風，是干部選拔任用中的權力制約機制和權力監(jiān)督機制不夠健全。權力制約有以權制權的上級對下級的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能發(fā)揮的還不太

充分。

2.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。

以北京市公務員“陽光工資”改革為例?！皺嗔Σ块T”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關公務員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運行現(xiàn)狀，說明對公共部門薪酬改革的重要性以及進一步完善激勵機制的必要性。

此次薪酬改革中存在的問題：

工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應根據(jù)工作績效來進行考核的，所以毫無疑問也應該是彈性的，但是實際上績效工資是根據(jù)級別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的并非績效工資一項，新工資結構13項中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結果確定給各單位的獎勵額度。但這一項在實際考核中也是根據(jù)級別確定的。工資缺乏彈性的結果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵機制消失了。過去在一些業(yè)務比較強的部門如法院、檢察院，行政領導為激勵業(yè)務科室，把作為收入重要部分的獎金和工作量掛鉤，一線業(yè)務骨干雖然級別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵手段，升官晉級。仕途成了公務員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠漲不上去。中國人民大學行政管理系教授毛壽龍認為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的改革應著力解決激勵機制的問題。

公共部門內部薪酬公平問題。從公共部門內部來講，公務員關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而由于公務員個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)公務員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視，本次工資上調的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效考核體系。

仍以公務員考核制度為例。雖然中國的國家公務員考核制度己經實施了十年多，但是由于經濟、政治和社會環(huán)境的不斷變化，國家公務員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵機制及其功能的發(fā)揮。

目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評，或者由幾個測評者用同一測評項目對同一測評者對象進行測評時，會產生不同的測評結果。所謂缺乏適用性指的是，測評項目的目的與測評的結論沒有關系。測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續(xù)的評價工作和激勵功能的發(fā)揮。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。（1）夸大的傾向偏差。主考者對被考核者的評價高于實際水平。有的被考核者平時組織性、紀律性較差，但主考人員在評價時卻稱該名被考核者組織紀律性很強等等，造成考核失真。（2）近期效應偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對考核結果影響越大。這是時間效應在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準確評價。（3）暈輪效應偏差。被考核者的某一突出的品質或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質，而僅從一點做出對這個人整個面貌的評價，實際上也就是以點概面。（4）

年齡偏差。由于主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產生評價上的失誤而形成的考核偏差。（5）主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對被考核人員的正確評價而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實際考核過程中是很嚴重的。

最后，是在短時間內，考核的結果與晉升沒有關系。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。長期以來，這種考核方式較好地適應了集體執(zhí)行公務的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習慣。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務員個人的業(yè)績、能力的背景，這一考核方法己經越來越不能滿足考核目標的需要。

出現(xiàn)這些問題的根本原因在于考核者好像并不準備在被考核的對象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，考核者實際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導意義的結果。為了與他人搞好關系，包括上司在內，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評論。所以短期考核的結果并不會產生直接的回報：因為不會產生直接的回報，通過模糊、曖昧來維護內部的團結和彼此之間的“良好”關系便成了最現(xiàn)實的選擇。從中可以看出，導致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學上。考核制度本身的原因是外部環(huán)境造成的必然結果。形成考核制度激勵功能障礙的根本原因是公務員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對策，那么這個對策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個國家公務員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。

缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效考核體系，使分配的激勵功能不足；公務員工作量及工作質量的評判很難衡量，這即使在公務員制度實行得比較完善的西方國家也是一個難題。公務員積極性的調動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地調動公務員的工作積極性。

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[ 5 ] 王陽。公共部門人力資源績效考核問題研究，遼寧行政學院學報，2006年4期。

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[ 11 ] 顏立峰。關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析。產業(yè)與科技論壇。2009年第8卷第3期。

第三篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經轉變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。

一.公共部門人力資源激勵機制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領導的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現(xiàn)。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價?？己酥笜藛我换?，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源?！肮び破涫?，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態(tài)度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據(jù)本單位的具體情況設立，消除考核結果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧皶r公示結果。最后，考核的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉化為強大的內部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

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[2] 顏立峰：《關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析》，產業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息&決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期

[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社，2003.

第四篇：公共部門人力資源管理問題

我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:

隨著知識經濟時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。關鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉。

一、公共部門人力資源管理的特點

在現(xiàn)代社會,人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。

二、我國公共部門人力資源管理的問題：

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人

員作為一種主動的資源進行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進而增強組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據(jù)工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發(fā)達,公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵

公共部門進行績效考核時,大多數(shù)由上級領導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_,《公務員法》規(guī)定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權重沒有明確的規(guī)定?？己私Y果方面主要存在的問題是忽略結果的應用沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網(wǎng)絡等工具,實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二,培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異,只是知識難度更低。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果

大打折扣。

三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標,又要確定戰(zhàn)術,把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。

針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現(xiàn)代人力資源理論的認識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制,引入規(guī)劃管理

在管理機制相關改革中,首先,公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現(xiàn)人員能進能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次,應該建立公正、合理的激勵機制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進一步發(fā)揮公務人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ] ,不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”,該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素,對職位進行衡量,將所有的公務員職位分為八大類,這種標準具有簡單、通用、公平的特點,使管理更為有效,并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進,如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經濟收入,因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯(lián)系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實績調整的部分很少,難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術,實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡化

現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先,公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓、薪酬、績

效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一,要進行科學的培訓需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高公務員素質;第二,要在培訓內容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則,更新課程設置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結合,同時強調專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓練等先進方法;第三,要采用不同的切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

參考文獻:

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本文關鍵詞：公共部門人力資源管理

第五篇：論公共部門人力資源管理的激勵機制

論公共部門人力資源管理的激勵機制

摘要：公共部門不同于企業(yè)等營利性組織，本文在對我國公共部門人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀分析的基礎上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵機制的對策。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制

公共部門是指指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務，其目標是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負責，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。當今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源。對于公共管理者而言，擁有一支積極主動，盡職盡責，精明強干的公共部門人力資源隊伍無疑是政府實現(xiàn)治理目標的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀律與懲戒，它們之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。

一、激勵機制

激勵機制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

二、我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）公務員晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質需要外，其精神需要的內容主要是權力需要和成就需要，而權力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質需要。權力需要與成就需要相比，權力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵手段。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準；

（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。作為一項重要的激勵機制，它與行政管理效率的提高密切相關。薪酬管理在滿足物質和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵功能；協(xié)調功能；預防功能。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關公務員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果。

（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效考核體系

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學化和改進人事制度提供指導?？己藘热菀话愣加锌记诤涂伎儍蓚€方面，其中以考績?yōu)橹攸c。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。最后，是在短時間內，考核的結果與晉升沒有關系。

三、完善人力資源管理激勵機制

一、進一步深化人事改革，調整人員結構;深化競爭上崗進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工資體系;深化薪酬改革公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社

三、完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。實施公共部門公務人員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕。《政府部門人力資源開發(fā)》。清華大學出版社，2005年版。

[ 2 ] 陳振明主編?！秶夜膊块T工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2011年。