第一篇：怎樣才能提高研發(fā)人員的工作積極性

如何調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性

正確的激勵(lì)原則

其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)都希望永續(xù)經(jīng)營(yíng)，那么任何管理手段都應(yīng)有助于企業(yè)達(dá)成短期目標(biāo)，同時(shí)也為長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。激勵(lì)方式也不例外。要獲得這樣的激勵(lì)效果，企業(yè)首先應(yīng)該明確激勵(lì)的基本原則：

■短期激勵(lì)應(yīng)服從于長(zhǎng)期激勵(lì)。

項(xiàng)目成員既能從項(xiàng)目中獲得短期回報(bào)，也能從組織的成長(zhǎng)中持續(xù)獲得利益。既有短期激勵(lì)手段，也有長(zhǎng)期激勵(lì)手段，并取得其當(dāng)平衡。

■薪酬激勵(lì)并非唯一手段，特別是針對(duì)研發(fā)人員。

相比生產(chǎn)、銷售、采購等人員，研發(fā)人員有其內(nèi)在素質(zhì)，特別強(qiáng)調(diào)工作的成就感、領(lǐng)導(dǎo)同事的認(rèn)可、工作環(huán)境的舒適等等，因此激勵(lì)手段應(yīng)該“迎合”其這方面的需要。

■獎(jiǎng)懲必須匹配，不能顧此失彼。

項(xiàng)目中有效的激勵(lì)手段

通常，激勵(lì)手段主要分為兩類：物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)一般指有吸引力的工資、可觀的獎(jiǎng)金、以及福利品——定期物品、購物卡、日常勞保用品等；

非物質(zhì)激勵(lì)通常包括：

■給予發(fā)展前景和機(jī)會(huì) ■給員工更多的自由空間 ■讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任 ■充分的信任■關(guān)注和溝通■尊重員工的工作■表彰他們的成績(jī)(證書、榮譽(yù)、獎(jiǎng)牌)■在里程碑和完成時(shí)慶祝他們的勝利■培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等

■授權(quán),壓擔(dān)子、給責(zé)任■保持相應(yīng)管理層的關(guān)注與溝通。

■花樣百出的榮譽(yù)獎(jiǎng)：團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)、積極進(jìn)取獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀導(dǎo)師獎(jiǎng)、優(yōu)秀文檔、技術(shù)攻關(guān)等。

■項(xiàng)目正式關(guān)閉后的假期?！雠c員工任職資格、晉升、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)掛鉤。

第二篇：如何提高銷售人員工作積極性

怎樣提高銷售人員的積極性

一、日志宣泄法

具體方法如下：

1、設(shè)立一張具有鼓舞和宣泄功能的工作記錄表，內(nèi)容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動(dòng)人心的話。比如：公司因你而驕傲！你是最棒的！絕不放棄，永不言??！等具有激勵(lì)內(nèi)容的口號(hào)。另外，在記錄主要工作內(nèi)容時(shí)還要明確寫出，自己一天工作下來所發(fā)生的問題和收獲。不要小看了這部分內(nèi)容，它會(huì)使填表人對(duì)一天的工作進(jìn)行理智的分析，在這個(gè)過程中，多數(shù)人都能對(duì)失敗有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，從而降低壓力感，使大家覺得工作起來更輕松。

2、一周舉行一至兩次的日志互換討論會(huì)，參與人員按偶數(shù)分組，最好四人一組，進(jìn)行集體討論。討論內(nèi)容除了日常工作經(jīng)驗(yàn)的所得，還要討論每個(gè)人工作日志在態(tài)度上和認(rèn)識(shí)上是否正確，哪些是積極可借鑒的，哪些是消極，應(yīng)該剔除的。并于每個(gè)月末的時(shí)候公布態(tài)度最端正討論小組，并和員工的績(jī)效或者提成掛鉤。目的就是要告訴大家，如果工作態(tài)度端正，企業(yè)就會(huì)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

3、互幫互助獎(jiǎng)的設(shè)立。在每次進(jìn)行小組討論時(shí)，小組成員都要記錄，并給予參與討論和積極出意見，提意見的同事打分。此項(xiàng)結(jié)果可命令公布，是作為提升管理者的重要依據(jù)。因?yàn)楣芾碚咦钪匾乃枷刖褪且棺约核诘膱F(tuán)隊(duì)變得更好。

4、月底時(shí)，每個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)根據(jù)自己日志的情況，進(jìn)行心態(tài)調(diào)整專題演講會(huì)。好處主要集中在兩個(gè)方面，一是鍛煉了銷售人員的語言表達(dá)能力。一是讓人們當(dāng)眾說出自己多某一問題的看法，很容易使大家更堅(jiān)定自己好的行為和好的想法，使每個(gè)人都變成了演講人的監(jiān)督者。

二、角色互換思維法

不但能鍛煉銷售能力，更能讓大家體會(huì)不同人在不同場(chǎng)合的想法，使得自己覺得不在孤立或者有恐懼感。就有如普通職員通常會(huì)懼怕管理者，然而等員工自身成為管理者之后，就會(huì)覺得自己先前的懼怕心理或者有些想法很可笑。具體實(shí)施步驟如下：

1、模擬銷售訓(xùn)練。就是由一個(gè)銷售人員來扮演顧客，另一個(gè)銷售人員對(duì)其銷售的過程。在進(jìn)行這個(gè)訓(xùn)練時(shí)，管理者要對(duì)情節(jié)進(jìn)行設(shè)定，尤其是顧客拒絕銷售人員時(shí)的理由和方法。這可以使銷售人員學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)不同的問題。扮演顧客的人員通常都會(huì)以各種理由拒絕銷售人員，但模擬訓(xùn)練結(jié)束后，扮演顧客的人員一定要說出拒絕銷售人員的真正原因，包括真實(shí)的客觀原因。比如公司沒有預(yù)算、產(chǎn)品確實(shí)對(duì)企業(yè)沒有幫助、價(jià)格過分昂貴等客觀理由。讓銷售人員在心理有這樣一個(gè)意識(shí)，并不是所有的銷售失敗都是銷售人員自身的錯(cuò)，這樣可以使銷售人員在銷售失

2、管理角色訓(xùn)練。就是由每個(gè)銷售人員輪流扮演管理的角色，處理一些假想的事件，或企業(yè)中發(fā)生過的真實(shí)事件。這樣的訓(xùn)練不止能提高大家的管理技能。銷售經(jīng)理還要在訓(xùn)練中灌輸銷售人員全局觀，要讓大家深刻的意識(shí)到，自己的態(tài)度、心情或者情緒對(duì)他人的影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響。使大家在全局觀的引領(lǐng)下去改變自己的態(tài)度和行為，以達(dá)到減少消極思維的目的。

三、自然療法

常見的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且動(dòng)作愈慢愈好，吸 氣時(shí)肚子會(huì)慢慢脹起來，憋住5秒才呼出，吐氣時(shí)肚子再慢慢沉下去，如此重復(fù)幾次。

2、舌頂上顎：找時(shí)間將自己的身心盡量放輕松，從喉嚨、心、胃往下想到丹田里，即所謂的意守丹田，盤坐或躺著都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想辦法把所有的壓力都卸下來。

3、泡腳: 通常我們的腳底都會(huì)累積很多酸性物質(zhì)，利用泡腳的方式。不但可以打通氣血經(jīng)絡(luò)，消除酸痛，使人感到輕松

4、多想美事—保持樂觀心態(tài)：壓力和緊張感，主要都是來自我們的心理作用。所以，試著改變自己的心態(tài)很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出門…… 或者對(duì)著鏡子說自己是最棒的，都可以增強(qiáng)自己的信心。心情偶爾陰沉沒關(guān)系，要相信明天太陽還依然會(huì)升起，保持樂觀的態(tài)度,許多事情并沒你想得那么嚴(yán)重！因?yàn)樗惺虑橹灰l(fā)生了，就只能稱之為過去！

同時(shí)經(jīng)理最好能把這些方法加入到日常工作中。比如選擇一首具有激勵(lì)的歌曲晨唱，或者中午的時(shí)候做腹式呼吸的保健操，等等

四、設(shè)置榮譽(yù)

A 最佳服務(wù)獎(jiǎng)（接待顧客細(xì)心周到、和藹可親）

B 最佳協(xié)助獎(jiǎng)（能夠及時(shí)有效的輔助主銷人員完成銷售工作，積極支持 他人工作）

C 最佳激情獎(jiǎng)（對(duì)各類工作充滿激情、并能帶動(dòng)其他員工活躍賣場(chǎng)氣氛）D 最佳建議獎(jiǎng)（能夠提出可行化建議、并能夠?yàn)樗朔e極傳播自己的銷 售經(jīng)驗(yàn)）

E 最佳萬金油（面對(duì)投訴及突發(fā)事件能夠處理妥當(dāng)，合理料理后事）F.。

人不是十全十美的，一些員工善于銷售，一些員工卻能夠處理一些應(yīng)急突發(fā)事件，作為終端管理者來講，只有將每個(gè)人的能力激發(fā)出來，并將其凝聚在一起才能打造一個(gè)和諧并具有戰(zhàn) 斗力的團(tuán)隊(duì)

五、設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)

每月組織一次月度總結(jié)會(huì)議，業(yè)績(jī)前三名予以獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放獎(jiǎng)金。

第三篇：如何和提高兼職人員的工作積極性

提高兼職人員的工作積極性及工作重點(diǎn)：

1、明確利益分配標(biāo)準(zhǔn)，公示績(jī)效工資，提高人員積極性。（豎起標(biāo)桿，讓所有人看到高公司，以利益帶動(dòng)效益。）

2、3、降低業(yè)務(wù)難度，減少培訓(xùn)流程，讓兼職人員迅速看到希望。對(duì)兼職人員業(yè)務(wù)情況及時(shí)評(píng)估，進(jìn)行優(yōu)劣篩選。（每周對(duì)兼職的業(yè)務(wù)、出勤等各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，限定人群數(shù)量，提高有效率。）

4、5、制定兼職工作流程，程序化工作內(nèi)容。

建立日常巡點(diǎn)輔導(dǎo)，提高業(yè)務(wù)實(shí)施的準(zhǔn)確性。（即業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員巡檢，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。然后匯總，班前會(huì)點(diǎn)評(píng)。）

6、嚴(yán)格考勤制度，建立獎(jiǎng)懲體系。對(duì)出勤率高、績(jī)效高的人員給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。（以增加人員到場(chǎng)率積極性）

7、邀請(qǐng)兼職參加公司集體活動(dòng)以增加人員的集體榮譽(yù)感。

對(duì)于11月份任務(wù)通過以下方式實(shí)施：

1、將任務(wù)量分解每天，落實(shí)到人。將完成情況每天公示。（月35000→周8750→天1200→人）

2、對(duì)于周六、周日人員密集時(shí)段，劃片分組專人巡檢，專人負(fù)責(zé)，增加有效率。（8天完成量達(dá)到60%）

第四篇：提高營(yíng)銷人員工作積極性的方法

提升員工積極性的方法

該如何提升員工積極性呢？這聽起來好像是一個(gè)老生常談的問題。可是，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問題。原因在于，人們對(duì)什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來的并非是員工積極性，而是員工對(duì)金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。

筆者和一家上市公司的老總談?lì)檰柡贤臅r(shí)候，就這個(gè)問題曾經(jīng)有過交流抑或交鋒。他告訴我，他的員工積極性沒有問題，顧問不用管，理由是在沒有人要求的情況下，每天不做到晚上八九點(diǎn)不下班。我告訴他，那不一定是員工積極性使然，那可能是管理者的無奈之舉（規(guī)定時(shí)間內(nèi)完不成任務(wù)），或者是員工不得已而為之（不多花時(shí)間拿不到足夠的工資）。三年后的今天，在筆者公司的輔導(dǎo)下，這家企業(yè)在管理上發(fā)生了翻天覆地的變化，即便有大量的增產(chǎn)訂單，員工也可以在五六點(diǎn)鐘下班享受正常人的生活，大量處罰條例被束之高閣。原因在于，這家公司員工的積極性被真正調(diào)動(dòng)起來了。

到底該怎樣調(diào)動(dòng)員工積極性呢？筆者從以下三個(gè)方面予以說明。何謂積極？

我們都知道“充分調(diào)動(dòng)員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最大的浪費(fèi)是員工智慧的浪費(fèi)”的道理。但是該如何定義和評(píng)價(jià)員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對(duì)員工積極性缺乏認(rèn)識(shí)，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。比如：人們用計(jì)件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調(diào)動(dòng)了員工積極性；人們通過扣發(fā)獎(jiǎng)金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調(diào)動(dòng)了員工積極性。筆者有許多機(jī)會(huì)接觸企業(yè)管理者，如此誤解員工積極性的絕對(duì)不在少數(shù)。

員工積極性到底是什么？ 正確的認(rèn)識(shí)是，員工積極性就是員工主動(dòng)付出智慧的意愿和行動(dòng)。也就是說，員工在工作過程中能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，說明他有積極性。理解了這一點(diǎn)，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動(dòng)付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進(jìn)我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標(biāo)來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量”來評(píng)價(jià)的，比如：?jiǎn)T工改善提案件數(shù)、員工月度改善提案參與率、發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量等。

據(jù)報(bào)道，華為公司在2008的注冊(cè)專利數(shù)全球第一，僅就這一點(diǎn)，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調(diào)動(dòng)起來了。當(dāng)然，我們?cè)S許多多的制造企業(yè)并不能以專利數(shù)量來說事，而應(yīng)該用員工的改善數(shù)量來表述。

從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動(dòng)法要求給予員工基本生活環(huán)境和條件。沒有了這一點(diǎn)，提高員工積極性就只能是不能實(shí)現(xiàn)的良好愿望。也許有人會(huì)抱怨：企業(yè)已經(jīng)沒有條件遵守勞動(dòng)法了，老老實(shí)實(shí)按勞動(dòng)法做就等于找死。筆者認(rèn)為：這正是中國(guó)制造業(yè)的致命傷，許多行業(yè)連年的低水平（以壓低勞動(dòng)力和原材料價(jià)格為基本手段）無序競(jìng)爭(zhēng)，造成了今天這種結(jié)果。筆者要對(duì)那些立志朝前走的企業(yè)管理者說，想調(diào)動(dòng)員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權(quán)利開始。

其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個(gè)積極向上的人首先應(yīng)該是一個(gè)自尊的人。很多管理者錯(cuò)以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識(shí)以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動(dòng)條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對(duì)平等的勞資關(guān)系有著越來越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點(diǎn)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工積極性，更壞的情況將會(huì)是無人可用。

從創(chuàng)造開始

人們談到如何調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)，或者簡(jiǎn)單期望金錢等激勵(lì)政策發(fā)揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現(xiàn)實(shí)表明：一些具有最高工資保障的行業(yè)，其企業(yè)員工積極性并不是最高的，特別是 在新勞動(dòng)法實(shí)施后，勞資關(guān)系進(jìn)一步趨緊，調(diào)動(dòng)員工積極性成了經(jīng)營(yíng)管理者的一廂情愿。

可見，調(diào)動(dòng)員工積極性，并不是我們通常泛泛而談的那么簡(jiǎn)單。筆者的經(jīng)驗(yàn)是，在正向激勵(lì)制度的導(dǎo)向下，積極引導(dǎo)員工參與創(chuàng)造性的工作才是問題的關(guān)鍵。那么，什么是創(chuàng)造性的工作呢？它與重復(fù)勞動(dòng)之間有什么區(qū)別？我們采用上表進(jìn)行對(duì)比說明（見圖）。

可見，在落后的管理模式里，管理者號(hào)稱“獎(jiǎng)罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。在這種情況下，獎(jiǎng)罰不僅不能獲得作業(yè)效率提升，員工也無法在重復(fù)的勞動(dòng)中獲得能力長(zhǎng)進(jìn)，更不能體會(huì)成就感。這樣的管理活動(dòng)是沒有多少積極意義的。

相反，在先進(jìn)的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎(jiǎng)勵(lì)員工具體解決問題的改善行動(dòng)。通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識(shí)和能力方面獲得提升。

只有當(dāng)員工能夠在工作過程中收獲個(gè)人成長(zhǎng)，員工積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持?？梢姡P(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認(rèn)識(shí)！調(diào)動(dòng)員工積極性的方法及措施 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑。

一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性。

一套有效的激勵(lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來有這幾個(gè)方面：

1、薪酬

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場(chǎng)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。另外，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在美國(guó)在美國(guó)500強(qiáng)中，90%企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒有長(zhǎng)期的利益激勵(lì)，對(duì)人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)做大，因?yàn)閺倪@方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

獎(jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績(jī)效，取得高績(jī)效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎(jiǎng)懲制 度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除等。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)是調(diào)動(dòng)員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的一個(gè)具體形式，就現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個(gè)問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

目標(biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

3、情感激勵(lì)

人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動(dòng)機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級(jí)關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會(huì)追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較 突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識(shí)地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。實(shí)施激勵(lì)過程中應(yīng)注意的問題 建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國(guó)內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)。

1、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

2、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人 許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。通過對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。其次要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對(duì)平均主義、“一刀切”，否則，激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

4、激勵(lì)的公平性

研究表明，激勵(lì)的公平與否，對(duì)員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。作為企業(yè)中層管理人員，我常常思考一個(gè)問題，在自己能夠掌握的資源或具備的素質(zhì)中管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，怎樣才能調(diào)動(dòng)員工積極性呢？這關(guān)系到所屬團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)業(yè)績(jī)，關(guān)系到每個(gè)人的收獲，換句話說，就是能不能成為一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的問題。通過幾年來的探索和實(shí)踐，我感到有這樣幾點(diǎn)可以使員工的工作積極性大幅度提高，進(jìn)而使員工迸發(fā)出創(chuàng)造的火花，在為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)，也挖掘了自身潛力，提高了綜合素質(zhì)，從而形成企業(yè)和員工雙贏的局面。

一、獎(jiǎng)罰公正，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則

在工作中，總會(huì)有人受到獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，這是一種區(qū)分優(yōu)秀和低劣、干多和干少的方法之一，因而顯得十分重要。

每個(gè)人都渴望被獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)代表團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可和自己價(jià)值所在，處罰代表沒有做好工作，對(duì)于后一種，沒有人愿意接受。

因此，評(píng)選的方法是否能夠做到公平、公正和公開，標(biāo)志著一個(gè)單位或團(tuán)隊(duì)是怎樣一種風(fēng)氣，而這種風(fēng)氣的好壞將直接影響每個(gè)人的價(jià)值觀念。

二、職責(zé)清晰，責(zé)任分配到人

企業(yè)員工之間往往要進(jìn)行很多合作，經(jīng)常因?yàn)槁氊?zé)不清使工作進(jìn)展緩慢。作為領(lǐng)導(dǎo)者常常是將一件工作安排給幾個(gè)人，而沒有說清哪個(gè)人負(fù)責(zé)提供哪方面的資料，誰給誰提供，誰負(fù)責(zé)督促，誰來總結(jié)，從而造成工作雖有安排，但過程紊亂，效率極低。

或者有很多臨時(shí)性的工作需要幾個(gè)不同部門之間的人合作，作為領(lǐng)導(dǎo)又沒有說清誰來負(fù)責(zé)，合作成員之間沒有有機(jī)地聯(lián)系起來，造成工作脫節(jié)。因此，在各種數(shù)據(jù)、資料及臨時(shí)組織的工作中，首先要確 定傳遞對(duì)象或指定臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)。

三、鼓勵(lì)積極發(fā)言，為公司獻(xiàn)計(jì)策

團(tuán)隊(duì)在遇到工作難題時(shí)，應(yīng)該組織相關(guān)人員討論該問題的解決措施，這種會(huì)議不應(yīng)該是形式上的。同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在會(huì)議上鼓勵(lì)參會(huì)人員積極發(fā)言，不要讓員工形成看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事的局面。如果員工的發(fā)言經(jīng)常被采納，他們就會(huì)受到鼓舞，其自身價(jià)值也就體現(xiàn)出來，工作積極性就被調(diào)動(dòng)起來，也會(huì)在工作中形成良好的民主氣氛，推進(jìn)工作效率的提高。

四、及時(shí)表揚(yáng)，把贊美送給員工

在我們的日常工作中，有很多員工工作很努力，也很辛苦，成績(jī)斐然，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)把表揚(yáng)和贊美送給員工，使他們感受到被承認(rèn)的愉悅。有很多員工有著比較突出的創(chuàng)造力和想象力，雖然這樣的表現(xiàn)有時(shí)顯得不合時(shí)宜，或者不著邊際，在現(xiàn)實(shí)工作中不能被采納，但作為領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該在講解的同時(shí)，對(duì)認(rèn)真思考問題的員工給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和贊美，鼓勵(lì)這種具有創(chuàng)新精神的想法，千萬不能扼殺具有想象力員工的積極性，相信終有一天，想象力和現(xiàn)實(shí)的結(jié)合會(huì)結(jié)出碩果。

五、關(guān)心愛護(hù)，及時(shí)難題解決

在生活和工作中，每一個(gè)人都會(huì)遇到這樣或那樣的難題，作為管理者必須具有敏銳的眼光及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問題，并且解決這些問題，以解除員工的后顧之憂，使員工安心于本職工作，在工作中發(fā)揮出主觀能動(dòng)性。

六、思想引導(dǎo)，開闊員工視野

很多員工在思想境界上存在偏差，把注意力放在眼前利益上，這就需要管理者將個(gè)人發(fā)展和公司前景密切聯(lián)系的道理加以解釋，引導(dǎo)員工將思想和注意力放在積極工作和創(chuàng)造業(yè)績(jī)上。

另外，一些工作銜接上處理不當(dāng)、利益分配不均等問題，會(huì)使一些員工在工作上產(chǎn)生懈怠的情緒，在這個(gè)時(shí)候，作為管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行個(gè)別談話，采取開誠布公的態(tài)度，讓員工發(fā)表看法，并將“工作為誰干”這個(gè)主題貫穿始終，讓員工明白吃虧是福的道理。

這樣的問題在年輕員工群體中尤為重要，畢竟他們思想不太成熟、閱歷較淺，無法對(duì)一些問題正確看待，而當(dāng)這些問題積累多了的時(shí)候，就會(huì)影響員工工作積極性。

當(dāng)然，在這里管理者處理問題時(shí)一定要調(diào)查研究，并能秉公處理，促使員工樹立正確世界觀，提高工作積極性。

七、階段調(diào)整，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間調(diào)整崗位

根據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工在一個(gè)工作崗位工作時(shí)間的最佳值為16個(gè)月，超過這段時(shí)間員工就會(huì)懈怠，就失去了工作進(jìn)取精神，因此，在16個(gè)月左右的時(shí)間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整。從工作感受上的確如此，一旦員工將一份工作挖掘到一定程度，就失去了進(jìn)取精神，因而工作積極性就下降，也就失去了創(chuàng)造欲望，該項(xiàng)工作就會(huì)就會(huì)呈現(xiàn)落后狀態(tài)，因此，在適當(dāng)時(shí)間應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，以激發(fā)員工工作積極性。

對(duì)一個(gè)管理者來說，首先應(yīng)當(dāng)具備敏銳的觀察力，其次要進(jìn)行交流，了解情況，最后應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，這是解決員工思想問題、增進(jìn)員工工作積極性的有力方法。

世界一流的企業(yè)，諸如星巴克和迪士尼，都意識(shí)到創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工感到滿意，激發(fā)員工的工作熱情是企業(yè)成功的秘訣。從讓員工有主人翁感，到鼓勵(lì)員工冒有備之險(xiǎn)，再到積極下放權(quán)力，每一種方法都能夠取得立竿見影的效果。關(guān)鍵是你要迅速將它們化為能夠影響員工行為的行動(dòng)步驟。

你能夠影響和號(hào)召誰？如果不能回答這個(gè)問題，管理便無從談起。

回答這個(gè)問題很重要。因?yàn)?，如果無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，經(jīng)理人很難做成什么事情，工作效率也無法保障。經(jīng)理人必須不斷尋找各種辦法來調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，號(hào)召員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而奮斗。

提倡責(zé)任感

員工超額完成任務(wù)，首先是因?yàn)樗麄冇胸?zé)任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵(lì)—發(fā)自心底，源于精神，賦予我們責(zé)任感的動(dòng)力。自我激勵(lì)機(jī)制是人類最強(qiáng)大的力量。通過以下途徑可以加強(qiáng)員工責(zé)任感。鼓勵(lì)員工相信自己。作為經(jīng)理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達(dá)到既定目標(biāo)。幫助員工建立起對(duì)工作的責(zé)任感，會(huì)對(duì)他們起到引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。

幫助別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

在自我激勵(lì)的同時(shí)，積極承擔(dān)責(zé)任，設(shè)定的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。成績(jī)的背后總有其驅(qū)動(dòng)力。鼓勵(lì)員工說出他們的擔(dān)憂，并為解除這些擔(dān)憂而采取措施很重要。當(dāng)員工開始朝目標(biāo)努力的時(shí)候，他們的恐懼和憂慮就會(huì)消失，信心將會(huì)得到加強(qiáng)。幫助員工把注意力集中在最終的目標(biāo)上，為他們描繪出成功的遠(yuǎn)景，鼓勵(lì)他們?yōu)榇硕Α?/p>

遏制消極因素

打擊員工積極性的因素將會(huì)使調(diào)動(dòng)員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎(jiǎng)勵(lì)不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。

你可以有意識(shí)地從以下三個(gè)方面做起，加強(qiáng)組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。

雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。

通過創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)反饋的環(huán)境，留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職顯然會(huì)影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點(diǎn)，你應(yīng)該就員工的工作給出如實(shí)的反饋與表揚(yáng)。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個(gè)平臺(tái)，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。

始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)和自尊。創(chuàng)造一個(gè)員工彼此尊重的環(huán)境。注意以下方面：不要當(dāng)眾批評(píng)員工。私下糾正他的錯(cuò)誤。不要用手指指著別人—這種行為會(huì)降低你的身份，令你看起來缺乏職業(yè)素養(yǎng)。不要對(duì)他人進(jìn)行人身攻擊。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應(yīng)該同樣尊重他們。

發(fā)掘員工潛質(zhì)

作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)—發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵(lì)員工不斷向前。

可以通過以下兩種方法發(fā)掘員工潛質(zhì)。

培訓(xùn)。說起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要“維護(hù)”這一點(diǎn)。培訓(xùn)是保持員工積極性的有效方法。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗(yàn)，互相鼓勵(lì)和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。愛護(hù)員工。只有愛護(hù)員工，并通過倡導(dǎo)充滿關(guān)愛的氛圍來表現(xiàn)這種愛的人才是真正成功的經(jīng)理人。“愛”在這種環(huán)境下意味著你關(guān)心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進(jìn)步。充滿關(guān)愛的環(huán)境是調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作必不可少的要素。

培訓(xùn)的核心因素是什么？

培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，我們要注意內(nèi)容、環(huán)境、時(shí)間等諸多因素外，最核心的因素就是：能否持續(xù)的有效培訓(xùn)。這才是真正決定培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

筆者一直認(rèn)為：無論多么優(yōu)秀的老師，也不可能點(diǎn)石成金、化腐朽為神奇。雖然培訓(xùn)結(jié)束的一段時(shí)間里，貌似效果很好，但是，過一段時(shí)間就猶如平靜的湖面波瀾不驚。沒有誰能做到通過一兩次培訓(xùn)，就讓受訓(xùn)的人脫胎換骨。所以說：培訓(xùn)就是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的、周期性的過程。

一個(gè)人不會(huì)輕易的按照他人的意圖做事，除非是建立在某種基礎(chǔ)上，比如：雇傭和被雇傭關(guān)系、剝削與被剝削關(guān)系、親情關(guān)系等。你一個(gè)名不見經(jīng)傳的老師，何以改變他們固有的思想、意識(shí)、認(rèn)識(shí)？甚至是哪些深入骨髓的習(xí)慣和江山易改本性難移的性格！因此，偶爾培訓(xùn)的作用很多時(shí)候都是短期的效 果，很難真正改變受眾。所以，只有持續(xù)的、不間斷的、周期性的系統(tǒng)培訓(xùn)才可以讓他們養(yǎng)成良好的習(xí)慣。

這就好比軍人，剛?cè)胛榈臅r(shí)候，是比較懶散的，身上存在這樣或那樣的陋習(xí)。但是，經(jīng)過三個(gè)月的新兵訓(xùn)練，精神面貌、生活習(xí)慣等就煥然一新。再經(jīng)過兩年的訓(xùn)練，就成為關(guān)鍵時(shí)刻頂?shù)蒙?、拿得出的鐵血軍團(tuán)，大多數(shù)官兵對(duì)軍營(yíng)的生活習(xí)慣了，反而對(duì)軍營(yíng)外的生活不大適應(yīng)，急救室復(fù)原了，很多人依然沿用軍隊(duì)的風(fēng)格、習(xí)慣生活做事。這就是長(zhǎng)期、持續(xù)、系統(tǒng)培訓(xùn)的效果。

誠然，我們企業(yè)很難做到這一點(diǎn)，那該怎么做呢？筆者建議：在不影響生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，定期安排有針對(duì)性的科目，讓你的員工接受定期的、系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)。既讓他們感受到公司以人為本的核心文化，又讓他們自己有長(zhǎng)足的進(jìn)步。這樣，他們就不會(huì)輕易的跳槽，同時(shí)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力也得到整體提升。一舉兩得，何樂而不為呢？

這樣不間斷的、成規(guī)律性的培訓(xùn)，我想員工是舉雙手歡迎的。關(guān)鍵是老板舍得不舍得，堅(jiān)持不堅(jiān)持的問題。俗話說：磨刀不誤砍柴工。所有的投資都會(huì)成倍反饋給你的。當(dāng)然，有人說了：我也愿意這樣做，但是有些員工通過公司的系統(tǒng)培訓(xùn)后，有點(diǎn)能耐就跳槽了。企業(yè)是竹籃打水一場(chǎng)空，白忙活了，這該怎么辦？我想，這樣的情況是會(huì)有的，我們可以通過很多手段來制約。不過筆者堅(jiān)信：更多的人會(huì)知恩圖報(bào)的。如果員工連這么一點(diǎn)感恩之情都沒有，那他的離去你應(yīng)該感到高興，因?yàn)檫@樣的人不是企業(yè)需要想要的人才。這樣的人也不會(huì)有什么大不了的成就，再說天下無不散的宴席，就算是為繁榮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)做貢獻(xiàn)了！先不要在乎有多人可以為你所用，先考慮有多少人能得到成長(zhǎng)，而這些人的成長(zhǎng)又將推動(dòng)企業(yè)如何發(fā)展。沒有持續(xù)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，你的團(tuán)隊(duì)就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

所以，筆者想重點(diǎn)闡明的觀點(diǎn)就是：培訓(xùn)很重要，系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓(xùn)更重要，這才是真正起到效果的根本所在。如果你想讓自己的團(tuán)隊(duì)更具競(jìng)爭(zhēng)力，就請(qǐng)不要吝嗇，持續(xù)投資教育培訓(xùn)，把它塑造成企業(yè)文化的一部分。就這一點(diǎn)，足以保障企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備、團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力的提升。一個(gè)訓(xùn)練有素的隊(duì)伍，一定能給您帶來永恒的強(qiáng)大、富饒！

第五篇：關(guān)于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵(lì)機(jī)制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會(huì)議，會(huì)議傳達(dá)了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵(lì)機(jī)制的文件精神。分廠領(lǐng)導(dǎo)和車間、工段、班組、組員代表參加了會(huì)議。

根據(jù)會(huì)議精神，我單位各個(gè)車間工段又分別召開了會(huì)議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現(xiàn)將意見和建議匯總?cè)缦拢?/p>

大家認(rèn)為公司應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位以及勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位傾斜。建立一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成若干個(gè)薪級(jí)，薪層、薪級(jí)的確定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起，再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)分成若干等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。同時(shí)注意固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績(jī)效工資為輔的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào) 酬。

應(yīng)加大績(jī)效考核力度，將員工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)績(jī)和工作效能掛鉤。加大績(jī)效考核發(fā)放工資的比重（可以占個(gè)人收入的20--30%）。這樣就將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

員工的績(jī)效工資發(fā)放我們建議可執(zhí)行以下方法：

員工的績(jī)效工資=（員工既定績(jī)效工資×員工崗位價(jià)值系數(shù)+員工職務(wù)工資）×員工個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)+員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)資金

其中：?jiǎn)T工既定績(jī)效工資為公司既定的認(rèn)為合理的工資額度。公司應(yīng)根據(jù)公司效益、物價(jià)水平等元素，每年適當(dāng)提升。

員工崗位價(jià)值系數(shù)：公司根據(jù)每個(gè)崗位的重要性、技術(shù)含量等因素綜合評(píng)定。應(yīng)向基層傾斜、向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜。此系數(shù)確定以后，為固定數(shù)據(jù)。

員工職務(wù)工資：對(duì)工班長(zhǎng)以上人員的激勵(lì)性工資。

公司效益系數(shù)：公司每月設(shè)定一個(gè)效益目標(biāo)，完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)為1，超額完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)大于1，沒有完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)小于1。這樣，使員工的績(jī)效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數(shù)：有各單位（分廠）根據(jù)本單位實(shí)際，從崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等各方面制訂出考核細(xì)則，計(jì)算出考核系數(shù)。此系數(shù)應(yīng)為激勵(lì)工資評(píng)定的重要數(shù)據(jù)，應(yīng)有單位自己掌握，使系數(shù)的制 訂能起到獎(jiǎng)勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)為考核的重點(diǎn)。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績(jī)效工資不能全額領(lǐng)取，結(jié)余部分，給單位（工段）以自主權(quán)，制定出獎(jiǎng)勵(lì)方案、獎(jiǎng)勵(lì)比例，直接發(fā)放到貢獻(xiàn)突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當(dāng)前物價(jià)水平居高不下的情況下，每月實(shí)領(lǐng)工資不足1700元的大有人在，還有個(gè)別3口之家要靠一個(gè)人的工資吃飯，確實(shí)有困難。也是導(dǎo)致工作之余做生意補(bǔ)貼家用的根本原因。公司應(yīng)該建立一套工人工資正常晉升機(jī)制，根據(jù)物價(jià)水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應(yīng)低于當(dāng)年物價(jià)上漲水平。

建議提高績(jī)效考核工資，讓那些技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)的員工能有滿足感。增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務(wù)不同進(jìn)行分類，建議將職工分為一般職工、技術(shù)尖子職工、副班長(zhǎng)、班長(zhǎng)、副工段長(zhǎng)、工段長(zhǎng)、分廠部室領(lǐng)導(dǎo)七個(gè)檔次。一般職工實(shí)領(lǐng)工資平均能達(dá)到2200元以上。技術(shù)尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術(shù)津貼，副班長(zhǎng)以上職務(wù)職工除拿200元的技術(shù)津貼外，再設(shè)立職務(wù)津貼，從副班長(zhǎng)到分廠部室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)建議為200、300、500、600、900元。一般職工經(jīng)過培訓(xùn)考核達(dá)到技術(shù)尖子職工水平的，可以晉升為技術(shù)尖子職工。逐步提高工、班長(zhǎng)的管理水平，細(xì)分班組中組員職責(zé)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使每個(gè)班組中的每個(gè)組員都能獨(dú)立操作。

加強(qiáng)對(duì)在外做生意職工的思想疏導(dǎo)工作，使其轉(zhuǎn)變思想，端正工 作態(tài)度，不能因?yàn)樯庥绊懝ぷ?。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現(xiàn)人身傷亡或生病住院由個(gè)人負(fù)責(zé)，不與公司發(fā)生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續(xù)簽合同上崗，這一期限應(yīng)以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術(shù)水平，應(yīng)該進(jìn)一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應(yīng)該提高到20元以上。

建議公司設(shè)立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)那些工作表現(xiàn)突出，及時(shí)解決生產(chǎn)難題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患和事故的，為公司創(chuàng)造效益的，要給與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)大家工作積極性。

隨著年齡的增長(zhǎng)，現(xiàn)在上夜班的職工很辛苦，對(duì)身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應(yīng)該在勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)病預(yù)防、健康體檢、工傷保險(xiǎn)等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔(dān)心，并適當(dāng)提高夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)，建議前夜班津貼調(diào)整到15元，后夜班津貼調(diào)整到20元。

對(duì)職工的管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本，充分考慮職工的實(shí)際需求和訴求。目前大家對(duì)工作崗位的監(jiān)控設(shè)施有一定的抵觸情緒，認(rèn)為自己的一舉一動(dòng)都在別人的監(jiān)控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監(jiān)控設(shè)施多對(duì)準(zhǔn)主要生產(chǎn)設(shè)備，重點(diǎn)監(jiān)控職工的巡視設(shè)備、發(fā)現(xiàn)問題、處理事故等行為，這也可以從另一個(gè)方面對(duì)職工的工作效能進(jìn)行監(jiān)控。

公司應(yīng)建立健全用人機(jī)制，對(duì)工段長(zhǎng)以下職工實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇，讓班組長(zhǎng)挑選組員，工段長(zhǎng)挑選班長(zhǎng)，根據(jù)工作需要對(duì)各個(gè) 崗位實(shí)行定員，班組想少用組員的，應(yīng)該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進(jìn)入公司人才庫進(jìn)行培訓(xùn)，重新上崗。

節(jié)假日值班，公司應(yīng)兌現(xiàn)加班工資，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行，而且對(duì)四班倒人員應(yīng)平均發(fā)放（比如國(guó)慶節(jié)法定假期3天，每班都應(yīng)該有3個(gè)加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個(gè)小時(shí)的班，這部分工作時(shí)間沒有在工資中得到反映，應(yīng)該每月給四班倒人員報(bào)一個(gè)加班。

應(yīng)建立健全職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，將今年開展的班組長(zhǎng)拓展訓(xùn)練擴(kuò)大到全體職工，培養(yǎng)職工的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識(shí)；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業(yè)、設(shè)備廠家參加培訓(xùn)和深造，不斷提高公學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

司員工的整體素質(zhì)。