第一篇：非物質(zhì)激勵更有效

非物質(zhì)激勵更有效

企業(yè)能夠為其員工提供的價值回報包含四個方面：（1）報酬：基本工資、獎金、員工持股與股票期權(quán)；

（2）學(xué)習(xí)與提高：培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計、績效管理；（3）工作環(huán)境：組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)、績效支持、生活與工作的平衡；（4）福利：健康、保險、員工幫助計劃、儲蓄、休假。

這四個方面，既是回報因素，也是激勵因素。其中，以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結(jié)果，使員工為組織目標(biāo)做出更大貢獻的因素，稱為非物質(zhì)激勵因素。一般講來，“學(xué)習(xí)與提高”和“工作環(huán)境”是兩種重要的且長期有效的非物質(zhì)激勵要素，設(shè)計對員工的激勵機制與方法，應(yīng)該著眼于這兩方面要素。

在現(xiàn)實中，企業(yè)對員工的激勵更多地注重物質(zhì)激勵，而忽視了非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵不是萬能的，花錢買不來長期的積極性，激勵不是交易，更不是博弈，因為物質(zhì)激勵有剛性，而且存在著邊際效用遞減。因此，必須實現(xiàn)物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的均衡。以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，以非物質(zhì)激勵為主體。

一些調(diào)查研究成果也證明非物質(zhì)激勵的有效性。在一項的調(diào)查中，中國員工按對其激勵的重要度排序前三項是：（1）事業(yè)吸引人，工作中的成就；（2）同事間人際關(guān)系的和諧；（3）心情舒暢。赫茨伯格的激勵要素排序前三項依次為：（1）成就；（2）認(rèn)可；（3）挑戰(zhàn)性?？梢钥闯鰞烧呋臼且恢碌?。因此，企業(yè)首先應(yīng)該予非物質(zhì)激勵以高度的關(guān)注，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計與實施有針對性的非物質(zhì)激勵措施；再次，通過企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建長效的激勵動力源泉。

從中國企業(yè)的激勵的現(xiàn)實來看，最有效的非物質(zhì)激勵方法應(yīng)該重點關(guān)注：加大人力資源開發(fā)的物質(zhì)投入，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，提高員工的職業(yè)化能力，提升員工對企業(yè)的組織承諾度；通過文化和氛圍建設(shè)，增強員工凝聚力；通過機制優(yōu)化和變革，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

第二篇：非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵

Ａ公司員工幫助計劃（EAP）壓力評估環(huán)節(jié)節(jié)選：

員工小林：“歲末了，公司里盛傳今年的年終獎金分配方案會有很大變化，據(jù)說有些人會升很多，有些人會被扣很多，心里挺緊張的，也不知道落到我頭上會是個什么光景??”

主管張先生：“我對自己的表現(xiàn)其實還是挺滿意的，可是經(jīng)理從沒正面夸獎過我一句。每次我遞上工作方案，偷偷觀察他表情時，總是見他非常嚴(yán)肅，也不知對我的工作是滿意還是不滿意，我都開始懷疑自己的工作能力了，感覺這份工作壓力很大，有時很沮喪??”

經(jīng)理方先生：“在這公司服務(wù)也有五年了，不說什么功勞苦勞，成績我覺得還是能交待的，可是我卻越來越?jīng)]激情，對企業(yè)沒歸屬感！這情緒已經(jīng)影響到了我的工作，甚至是整個團隊和企業(yè)的業(yè)績??”

陳總：“獎金一年多過一年，可是員工的主動性和積極性卻一年不如一年，企業(yè)越做越大，可是人力資源的利用率反而是越來越小了??”

這是我們在為企業(yè)提供EAP 服務(wù)時經(jīng)常碰到的一個問題：企業(yè)老總不是不知激勵機制的重要性，甚至隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷加大對員工的激勵，可是收效有時卻與投入不成比例。而員工所感受到的卻是激勵嚴(yán)重滯后于企業(yè)或自身工作的發(fā)展。

為什么會出現(xiàn)這樣的狀況呢？首先是企業(yè)對激勵的理解太過片面和膚淺。在接觸中我們發(fā)現(xiàn)，很多的企業(yè)用金錢做為首選、甚至唯一的激勵形式。但在我們對員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，盡管資金連年遞增，但員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度并沒有成等比的提升。

在人力資源的角度來分析，金錢的激勵作用其實是遞減的。那什么才是更有效的激勵手段？企業(yè)又如何知道員工最想要的是什么呢？

這就要求企業(yè)必須與員工有良好的溝通！我們選擇一份工作除了傳統(tǒng)“養(yǎng)家糊口”觀念外，還包括自我價值的確認(rèn)和提升！特別對一些高級職位來說更是如此。所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擺脫簡單的“命令——服從”管理模式，把員工當(dāng)作戰(zhàn)略伙伴，注重與他們的溝通工作，將“企業(yè)——員工”的關(guān)系從以工作為中心改為以人為本！如有需要也可借助專業(yè)的心理咨詢機構(gòu)來達致這一目的。

而激勵的形式更是種類繁多，舉個簡單的例子，對加班熬夜的人員不是簡單的給點加班費，而是送上一束花、一份精美的點心或一張加油卡；將舉辦年終回報晚會的地點改在老板家，而不是公司的多功能廳；當(dāng)一個普通員工表現(xiàn)出色時，由老板親自向全體員工宣布他的業(yè)績，并予以及時肯定和褒獎??有條件的企業(yè)還可以建立員工幫助計劃（EAP），這將大大加強員工的忠誠度，同時也會大幅改善企業(yè)員工的心理和行為問題及其對工作結(jié)果的影響，從而提高人力資源效率！

天和心理咨詢 陳澤毅

二〇一〇年一月十八日

第三篇：非物質(zhì)激勵的方式

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵 為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提 24、在授權(quán)的對象上要精挑細選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵

給人尊嚴(yán)遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài) 87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點 88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力 91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向 93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵 94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力 96、用企業(yè)價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點 98、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化

99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責(zé)懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第四篇：物質(zhì)激勵比精神激勵更重要

二辯或者三辯的問題（宣圣貴）

1、現(xiàn)在國際上很多成功的企業(yè)大多采用了技術(shù)入股、利潤提成等措施來激勵員工，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。請問對方辯友如何看待這樣的一個問題呢？

2、我方觀點已經(jīng)闡明：激勵有正負激勵之分，請問對方辯友，對于現(xiàn)在我們公司這樣的制造型企業(yè)，80末90后的員工已是主力軍，他們個性鮮明，在他們出現(xiàn)違規(guī)行為時，是物質(zhì)懲罰有效，還是言語上的批評有效呢？

3、當(dāng)前我國處于并將長期處于社會主義初級階段，我們當(dāng)前的根本任務(wù)就是發(fā)展生產(chǎn)力，以解決社會主義社會的主要矛盾：人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需求同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾。由此請問對方辯友，現(xiàn)階段企業(yè)對員工的激勵是不是物質(zhì)激勵比精神激勵更為重要呢？

4、從2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件。本來我們認(rèn)為是公司對員工的關(guān)愛不足所致，可是現(xiàn)在我們看到，原來富士康跳樓事件后的大量員工辭職，到現(xiàn)在由于富士康工資水平的提升改善而吸引來大量的青年勞動力，這難道不是物質(zhì)激勵的強大功效嗎？

5、辯證唯物主義告訴我們，物質(zhì)決定精神、經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。企業(yè)對員工的各種激勵無非是要達到對公司、對員工的一個雙贏的目的，尤其是為了實現(xiàn)如何讓員工更好的為公司創(chuàng)造效益和業(yè)績，因此請問對方辯友，從哲學(xué)的觀點來說我們是不是應(yīng)該遵循客觀規(guī)律，更加關(guān)注物質(zhì)激勵對員工積極性的調(diào)動呢？

第五篇：【HR必備】21種非物質(zhì)激勵方法

21種非物質(zhì)激勵方法

一、適用對象

適用于企業(yè)中的人事經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等中高層管理者。

二、主要用途

幫助企業(yè)中管理者了解除了物質(zhì)激勵可以激發(fā)員工的動力，還有多種非物質(zhì)的手段，掌握這些方法，可以有效提升員工的工作熱情和動力。

三、主要內(nèi)容