第一篇：勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例尚未解決的八大難點(diǎn)分析

勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例尚未解決的八大難點(diǎn)分析(2009-07-20 13:52:45)

轉(zhuǎn)載

標(biāo)簽：分類： 勞動(dòng)法律

法律

就業(yè)

勞動(dòng)合同法

實(shí)施條例

劉大衛(wèi)

財(cái)經(jīng)

摘要 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已于2008年9月18日正式頒布并施行，對(duì)于用人單位在遵守《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定并在具體實(shí)務(wù)操作中起到了積極作用，但是《實(shí)施條例》沒有解決的困惑依然存在，本文對(duì)《實(shí)施條例》尚未解決的八大難點(diǎn)問題進(jìn)行了分析和探索，對(duì)于用人單位在具體操作中可能遇到的問題進(jìn)行了提示，對(duì)部分有爭議的條款進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱《實(shí)施條例》）終于在2008年9月18日正式頒布施行，雖然《實(shí)施條例》努力朝著人們所希望的具有實(shí)際指導(dǎo)作用的方向靠攏，但是似乎沒有完全達(dá)到其預(yù)期的目標(biāo)。《實(shí)施條例》雖然部分解釋了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）部分法條規(guī)定中的不確定部分，但依然留給我們八大懸而未決的難題,這些難題在人力資源管理過程中極有可能產(chǎn)生違法現(xiàn)象，并最終可能成為導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系破裂的導(dǎo)火索，對(duì)此有必要進(jìn)行深入細(xì)致的研究，只有防微杜漸，才有可能使得用人單位降低人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、規(guī)章制度合法化的程序性問題

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款中明確規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定 有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”在大量的解讀版本的書籍中存在兩種截然不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位的規(guī)章制度只要在職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)上“通”就可以了，且可以不“過”，即只要將相關(guān)的規(guī)章制度提交職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論，即使沒有以少數(shù)服從多數(shù)的方式通過，也是可以作為用人單位管理勞動(dòng)者的依據(jù)；而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，必須是“通”且“過”。

對(duì)于這兩種完全不同的觀點(diǎn)，《實(shí)施條例》沒有做出任何解釋和回應(yīng)，但是 這個(gè)問題的確是極其敏感和重要的問題，因?yàn)橐坏⒂萌藛挝坏囊?guī)章制度作為管理勞動(dòng)者的依據(jù)，如果引發(fā)勞動(dòng)爭議并被勞動(dòng)者提起仲裁或者訴訟，那么用人單位的規(guī)章制度將受到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院的合法性審查，因此筆者認(rèn)為，持有第二種觀點(diǎn)的是比較正確的，理由有三：第一，從第四條第二款的規(guī)定中可以看出，相關(guān)的規(guī)章制度是必須由用人單位“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，其中關(guān)鍵詞是“確定”，可以解釋為“明確規(guī)定”，作為雙方明確規(guī)定的規(guī)章制度，很難想象是可以“通”而不“過”；第二，如果勞動(dòng)爭議發(fā)生后勞動(dòng)者提起仲裁或者訴訟，用人單位的規(guī)章制度必然受到合法性審查，如果用人單位提交的是通過民主程序討論但是最終職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)沒有“通過”并且沒有形成決議的規(guī)章制度，其結(jié)果是可想而知的；第三，沒有通過的規(guī)章制度也是很難向員工宣讀或者培訓(xùn)介紹，甚至部分員工也可能拒絕在接受培訓(xùn)后簽字確認(rèn)，這樣就完全達(dá)不到《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”的要求了。

二、勞動(dòng)關(guān)系確立的對(duì)象問題

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān) 系?！边@條規(guī)定的意義是徹底否認(rèn)了“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，即只要發(fā)生用工關(guān)系，都是勞動(dòng)關(guān)系，而非“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這其中最大的差別是勞動(dòng)關(guān)系一旦形成，立即受到勞動(dòng)法律法規(guī)的保護(hù)，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一旦形成后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)則應(yīng)當(dāng)予以消滅，消滅的途徑有二：其一是通過訂立書面的勞動(dòng)合同加以確認(rèn)成為真正勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系；其二則是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人或者其中的一方選擇終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

但是這種規(guī)定存在積極一面的同時(shí)，也有可能部分將勞動(dòng)關(guān)系擴(kuò)大化，如退休人員被用人單位返聘后，是不是又建立新的勞動(dòng)關(guān)系了呢？《勞動(dòng)合同法》四十四條第二項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止”，《實(shí)施條例》第二十一條也規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同

終止”，所以一方面退休人員都已經(jīng)符合勞動(dòng)關(guān)系終止的要求，另一方面被返聘后卻又建立了新的勞動(dòng)關(guān)系，這似乎有點(diǎn)自相矛盾。問題的癥結(jié)就歸結(jié)為退休人員能不能與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，如果能的話，是不是也符合其他的相關(guān)規(guī)定？一個(gè)極端的例子就是某高級(jí)工程師與某單位訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，達(dá)到法定年齡退休后又立即被同一單位返聘，那么這位高工是否和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系依然存續(xù)？同樣性質(zhì)的問題還存在于用人單位招用大學(xué)生乃至研究生作為實(shí)習(xí)生，有的每月支付的勞動(dòng)報(bào)酬還不少，是不是按照第七條的規(guī)定發(fā)生“用工”了，就屬于“勞動(dòng)關(guān)系”確立了？因?yàn)橐坏┐_認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系的話，學(xué)生實(shí)習(xí)期間發(fā)生傷亡事故就要按照工傷處理，而用人單位無法為實(shí)習(xí)生繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這就要用人單位全額按照工傷保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)自行承擔(dān)賠付，這樣的風(fēng)險(xiǎn)是相當(dāng)巨大的。因此學(xué)生實(shí)習(xí)是否屬于勞動(dòng)關(guān)系需要等待相關(guān)部門作出新的解釋和規(guī)定才能進(jìn)一步明確，而不能想當(dāng)然認(rèn)為學(xué)生實(shí)習(xí)用人單位無需繳納社會(huì)保險(xiǎn)就不是勞動(dòng)關(guān)系，那就是邏輯關(guān)系的本末倒置了，因?yàn)橹挥写_立勞動(dòng)關(guān)系才有可能繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而不是繳納社會(huì)保險(xiǎn)才屬于建立勞動(dòng)關(guān)系。

三、勞動(dòng)者故意不訂立勞動(dòng)合同的終止問題

《實(shí)施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬”，這一條在實(shí)際操作過程中其實(shí)是相當(dāng)困難的，因?yàn)橛萌藛挝槐仨氃谂c勞動(dòng)者存在用工關(guān)系一個(gè)月內(nèi)，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者（用人單位必須舉證，也即必須讓勞動(dòng)者簽收），勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的（用人單位必須再次舉證，也即必須勞動(dòng)者以書面形式拒絕用人單位），用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系（用人單位必須第三次舉證，也即必須讓勞動(dòng)者再次簽收），但是只要?jiǎng)趧?dòng)者在上述三環(huán)中的任何一環(huán)拒絕簽字的話，用人單位已經(jīng)是舉證不能了，實(shí)際上也說明這一條的適用是很困難的，因此對(duì)于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)盡量避免出現(xiàn)先用工后訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

四、固定期限勞動(dòng)合同的訂立權(quán)限問題

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三項(xiàng)規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且 勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，那么“連續(xù)訂立二次”后“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，這里的“續(xù)訂”是指“連續(xù)訂立二次”中的第二次呢還是指“連續(xù)訂立二次”后的第三次呢？歷來也有不同的版本和解釋，這是因?yàn)樵瓉淼谋硎霾粔蚯逦?，依然需要等待進(jìn)一步明確的解釋才能做出判斷，尤其是要等待最高人民法院相關(guān)的司法解釋或者是地方性的仲裁和審判規(guī)則才能確定。

五、裁員時(shí)的人員留用問題

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定“裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！标P(guān)于這一條，《實(shí)施條例》沒有做出任何新的解釋，當(dāng)前由于世界性的金融危機(jī)導(dǎo)致部分企業(yè)難以為繼，需要實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，那么對(duì)于上述規(guī)定，需要厘清的概念有，第一何謂“較長期限的固定期限勞動(dòng)合同”？第二，上述三類人員的順序中有無先后之分？第三，當(dāng)企業(yè)所剩下的人員基本都屬于上述三種人，但是企業(yè)依然需要裁員時(shí)，該如何著手？這恐怕是相關(guān)政府部門應(yīng)當(dāng)作出回應(yīng)的問題，也是用人單位不能貿(mào)然采取行動(dòng)的關(guān)鍵所在。

六、勞務(wù)派遣 “三性”的定義問題

《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，《實(shí)施條例》對(duì)此上述的“三性”要求沒有做出任何新的解釋，很多勞務(wù)派遣公司暗自慶幸，以為勞務(wù)派遣又開了新的口子了，其實(shí)筆者認(rèn)為由于《實(shí)施條例》沒有做出新的解釋，反而問題更加嚴(yán)重，很有可能使得各種隱患更為強(qiáng)烈，當(dāng)某用工單位通過勞務(wù)派遣公司使用了某個(gè)崗位上的被派遣勞動(dòng)者，在勞務(wù)派遣合同結(jié)束時(shí)，被派遣勞動(dòng)者將用工單位和勞務(wù)派遣公司一并作為被申請(qǐng)人告上了仲裁庭，要求用工單位舉證自己是屬于符合“三性”要求的員工的，這恐怕也不是一件很容易應(yīng)付的事，特別是部分用人單位為了圖省事，將核心員工也一并納入派遣的途徑來處理，最終很有可能矛盾的爆發(fā)是在勞動(dòng)合同履行完畢之時(shí)，因此需要引起高度的警覺，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在的派遣唯一合法的是符合上述“三性”的員工，而非企業(yè)的主體員工、核心員工。

七、勞務(wù)派遣的同工同酬問題

《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?筆者認(rèn)為對(duì)于同工同酬的規(guī)定是完全必要的，但是如何界定“同工同酬”《實(shí)施條例》也沒有任何新的解釋，也是用人單位在執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》時(shí)所遇到的極大的困惑。筆者認(rèn)為“同酬”是基于“同工”的緣故，假如不“同工”，也就未必要“同酬”，因此通過崗位的不同設(shè)置確定不同的報(bào)酬，是完全合法的。此外，即便是同工，也完全可以通過設(shè)定報(bào)酬的內(nèi)容和類別一樣，但是基準(zhǔn)不同的方式來確定薪酬，筆者認(rèn)為這也是符合同工同酬的基本要求的。

八、部分條款的技術(shù)性缺陷問題

《實(shí)施條例》的頒布，固然對(duì)《勞動(dòng)合同法》的部分條款起到了釋疑解惑的作用，但是仍然存在不少問題，一旦在具體操作中運(yùn)用，必然引發(fā)矛盾。

《實(shí)施條例》第四條規(guī)定“勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同?！蹦敲锤鶕?jù)這一規(guī)定，假如某用人單位有數(shù)家駐外分公司并已獲得營業(yè)執(zhí)照，某分公司經(jīng)理由于種種原因?qū)⒈挥萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同，于是該分公司經(jīng)理惡作劇地招用了３０名員工留給用人單位，那么這種招用將會(huì)是有效的，用人單位在解除這位分公司經(jīng)理勞動(dòng)合同的同時(shí)，將會(huì)導(dǎo)致極大的代價(jià)來妥善處理這３０名員工的善后事宜，這將是用人單位極大的風(fēng)險(xiǎn)所在。

《實(shí)施條例》第二十一條“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！睂?duì)于這一條款，《實(shí)施條例》最大的缺陷是沒有規(guī)定勞動(dòng)合同是“應(yīng)當(dāng)”終止還是“可以”終止，因此如果是“應(yīng)當(dāng)”終止，那么勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，退休是法律規(guī)定的義務(wù)；假如是“可以”終止，那么退休是勞動(dòng)者的權(quán)利，也就是說是否退休取決于勞動(dòng)者本身，假如該勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，但是由于社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)年限不足15年，尚不能領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，勞動(dòng)者不符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定第二項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止”的條件，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位將處在非常被動(dòng)的地位。

《實(shí)施條例》的頒布對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的施行起到了一定的積極作用，尤其是部分條款的解釋和實(shí)際操作，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，但是用人單位必須看到，法律條文中依然存在不少疑惑。有待于相關(guān)部門作出更進(jìn)一步的解釋，從而使得用人單位更好地遵守《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》，更好地為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系做出貢獻(xiàn)。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施難點(diǎn)與對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施難點(diǎn)與對(duì)策

溫州市財(cái)稅職工中等專業(yè)學(xué)校 黃成光 劉淑美

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是我國勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的一個(gè)里程碑，對(duì)于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。該法自今年1月1日正式實(shí)施以來，在國內(nèi)外引起了廣泛關(guān)注，也引起了企業(yè)的強(qiáng)烈反響。我們要及時(shí)調(diào)查了解勞動(dòng)合同法的實(shí)施情況，特別是在實(shí)施過程中出現(xiàn)的難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，分析其背景和成因，為更好地解決勞動(dòng)合同法實(shí)施過程中出現(xiàn)的困難和問題提供決策咨詢。

一、勞動(dòng)合同法實(shí)施過程中的困難與問題

現(xiàn)階段，勞動(dòng)合同法實(shí)施情況總體較好，在簽定勞動(dòng)合同方面較之前有了較大改善，大部分企業(yè)能夠針對(duì)勞動(dòng)合同法開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳等工作，但離勞動(dòng)合同法的有關(guān)要求，仍有一定的距離，在實(shí)施過程中尚存在一些困難和問題急需解決，一些不和諧現(xiàn)象有待于進(jìn)一步改善。

（一）勞動(dòng)關(guān)系存在諸多不和諧現(xiàn)象

一是勞動(dòng)合同簽訂率較低。有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，尤其是小規(guī)模民營企業(yè)不與職工簽定勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致了部分勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害。同時(shí)，對(duì)待勞動(dòng)合同，很多員工表示不愿意簽訂。他們認(rèn)為，簽訂勞動(dòng)合同后，自己離職不自由了，說不定因?yàn)檫`反合同約定，而導(dǎo)致企業(yè)追究其責(zé)任。沒有勞動(dòng)合同，他們不想做的時(shí)候，就可以選擇離開，這也是勞動(dòng)合同簽訂率較低的重要原因之一。 二是基本社會(huì)保險(xiǎn)參保率較低。一些企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，不為職工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)。個(gè)別企業(yè)甚至弄虛作假，以繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由變相克扣職工工資。

此外，部分企業(yè)存在超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象，員工每天工作12-13小時(shí)，個(gè)別企業(yè)甚至更長，甚至有些企業(yè)為降低經(jīng)營成本任意壓低工資標(biāo)準(zhǔn)，還存在拖欠和克扣工資等問題。

（二）大部分企業(yè)用工成本增加，部分條款操作難度大

不少勞動(dòng)密集型企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的實(shí)施，大幅增加了其用工成本，使他們更難雇傭到臨時(shí)工，將會(huì)在人民幣幣值升高、出口退稅減少的情況下進(jìn)一步惡化企業(yè)處境。同時(shí)，勞動(dòng)合同法中一些新的條款和規(guī)定，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償，導(dǎo)致企業(yè)管理成本增加、低端勞動(dòng)力流動(dòng)率上升和企業(yè)盈利空間縮小，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生直接影響。因此，不少企業(yè)試圖通過突擊裁員、重簽合同來規(guī)避法律制裁，更多的企業(yè)則持觀望等待心態(tài)。概括而言，這些問題突出表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一是計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資面臨兩難選擇。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，加班應(yīng)給加班工資。但是，現(xiàn)在大部分企業(yè)都是按件給工資的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工錢都是一樣的算法，如果工人不愿加班，企業(yè)也不勉強(qiáng)。但工人晚上來干活，就要企業(yè)給1.5倍工資，企業(yè)便不好運(yùn)作。

二是試用期3個(gè)月就要簽約3年難以做到。一些新員工通過面試與企業(yè)達(dá)成意見一致后便要簽約3年，而員工辭職只需提前1個(gè)月提交辭職報(bào)告即可，這給企業(yè)管理方面帶來了難度。如有些企業(yè)的工人一般都需要有2-3個(gè)月的試用期，才能知道是否適合這個(gè)崗位，但是現(xiàn)在勞動(dòng)合同法規(guī)定3個(gè)月試用期必須簽約滿3年以上，這就給他們用工和管理上帶來了很大的困難。

三是勞動(dòng)密集型企業(yè)用工成本增加較大。勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，特別是社會(huì)保險(xiǎn)方面，給企業(yè)生產(chǎn)成本造成一定幅度的上升。如按現(xiàn)行最低標(biāo)準(zhǔn)為這些員工辦理“五險(xiǎn)一金”，對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)合同法實(shí)施前后的用工成本進(jìn)行比較，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)用工成本增加較大。

四是“無固定期限合同”較難操作。勞動(dòng)合同法規(guī)定，符合一定條件的員工，企業(yè)必須與之訂立“無固定期限合同”，這在管理實(shí)踐中存在一定難度。如對(duì)于積極投身企業(yè)工作的員工，無固定期限確實(shí)是企業(yè)夢寐以求的，但對(duì)于部分消極怠工的員工來說，無固定期限合同勢必給企業(yè)管理增加不少麻煩。

此外，勞動(dòng)合同法對(duì)違約金的限制性規(guī)定，包括經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的消失，使企業(yè)普遍感到對(duì)員工缺少了必要的制約措施。

（三）員工文化素質(zhì)普遍較低，認(rèn)識(shí)不到位

企業(yè)員工是勞動(dòng)合同法的直接受益者，但因文化素質(zhì)偏低、工作流動(dòng)頻繁等原因，許多員工相當(dāng)漠視自身的權(quán)益問題，這也給勞動(dòng)合同法的實(shí)施帶來一定難度。如企業(yè)員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，并非都是企業(yè)不愿意，而是有很多原因。首先是企業(yè)員工對(duì)社保的具體規(guī)定不是很清楚，只知道社保費(fèi)是由國家規(guī)定的，個(gè)人部分由企業(yè)直接從工資里扣取，企業(yè)支付的部分就不知道了，也不想知道，寧可企業(yè)把買社保的錢直接發(fā)到手上而不愿參保；其次是員工不重視此事，一些員工無法拿出辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)必須的戶口本，而另外一些則需要將賬戶從原單位轉(zhuǎn)到本公司來，外地賬戶尤其難以續(xù)接過來，他們不愿意討這個(gè)“麻煩”；此外，企業(yè)員工流動(dòng)十分頻繁，很多人只在公司呆幾個(gè)月，無法為他們辦理相關(guān)的手續(xù)。據(jù)了解，為外地人員建立醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，需要原居住地戶口、身份證，還要填寫《增加人員表》、《信息采集表》。因此，現(xiàn)在的參保被很多企業(yè)員工認(rèn)為是食之無味、棄之可惜的“雞肋”。

（四）政府有關(guān)部門宣傳和執(zhí)法力度有待于加大

對(duì)勞動(dòng)合同法，政府及有關(guān)部門沒有針對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)特別是中小企業(yè)的用工特點(diǎn)進(jìn)行有的放矢地宣傳，以至一些企業(yè)對(duì)某些條款的理解存在偏差。同時(shí)，宣傳手段不新，對(duì)一些影響面大，比較典型的案件不能及時(shí)曝光，宣傳教育與行政處罰不能并舉。此外，勞動(dòng)合同法加大了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，隨著勞動(dòng)合同法的深入貫徹，權(quán)益投訴和申請(qǐng)仲裁的案件大量增加，給勞動(dòng)行政部門的工作增加了新的壓力，提出了新的要求。但是，目前勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁工作往往得不到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，力量配備比較薄弱，執(zhí)法環(huán)境比較差，甚至人身安全也得不到保障。

二、勞動(dòng)合同法實(shí)施的對(duì)策與建議

對(duì)于勞動(dòng)合同法實(shí)施過程出現(xiàn)的困難和問題，我們要進(jìn)一步理清思路，認(rèn)真分析原因，積極采取切實(shí)可行的措施和對(duì)策，確保勞動(dòng)合同法順利實(shí)施。

（一）盡早出臺(tái)實(shí)施細(xì)則，提高法律可操作性

勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，部分條款在實(shí)際操作中有待于進(jìn)一步明確。因此，建議國家和有關(guān)部門積極開展調(diào)研，盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則，并制定相關(guān)司法解釋，明確操作辦法。一要對(duì)法條中一些概括性強(qiáng)，比較模糊、籠統(tǒng)的法律術(shù)語作出明晰的解釋，以便實(shí)際操作；二要對(duì)基層反映出來的問題進(jìn)行明確，提高基層實(shí)施勞動(dòng)合同法的操作性，進(jìn)一步規(guī)范勞資雙方的行為，使其真正起到規(guī)范和約束作用；三要從現(xiàn)階段實(shí)際情況出發(fā)，考慮分行業(yè)、分階段、分步驟地貫徹實(shí)施，防止波動(dòng)，穩(wěn)步推進(jìn)，確保勞動(dòng)合同法順利有效實(shí)施。

（二）引導(dǎo)企業(yè)提高認(rèn)識(shí)，促進(jìn)增長方式轉(zhuǎn)變

長期以來，多數(shù)民營企業(yè)主要依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力來維持競爭力，以廉價(jià)商品占領(lǐng)市場，換來的則是少得可憐的利潤、低端的產(chǎn)業(yè)和嚴(yán)重的環(huán)境污染。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力成本的逐步上升，依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的企業(yè)競爭力將難以為繼，產(chǎn)業(yè)升級(jí)迫在眉睫。隨著勞動(dòng)合同法的深入實(shí)施，政府及有關(guān)部門要正確引導(dǎo)企業(yè)提高認(rèn)識(shí)，積極應(yīng)對(duì)，抓住當(dāng)前政府鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的有利時(shí)機(jī)，從長期依靠廉價(jià)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變到致力于提高企業(yè)的核心競爭力，想方設(shè)法提高產(chǎn)品的附加值，減少生產(chǎn)經(jīng)營成本加大的壓力，促進(jìn)企業(yè)自身健康穩(wěn)定發(fā)展。這也同時(shí)將有助于優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改善經(jīng)濟(jì)布局，提升區(qū)域競爭力。所以，實(shí)施勞動(dòng)合同法，不僅維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也是企業(yè)履行社會(huì)義務(wù)、促進(jìn)自身發(fā)展壯大的重要挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存期。

（三）重視宣傳普及工作，提高法律遵從度

政府及有關(guān)部門要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同法的宣傳普及工作，進(jìn)一步提高社會(huì)的認(rèn)可度和遵從度。首先，堅(jiān)持正面引導(dǎo)，突出宣傳重點(diǎn)。要以用人單位和勞動(dòng)者關(guān)心的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題為宣傳重點(diǎn)，尤其是要宣傳訂立勞動(dòng)合同的意義和不訂立勞動(dòng)合同的危害以及所帶來的法律后果。其次，改進(jìn)宣傳方式，注重宣傳效果。宣傳活動(dòng)要堅(jiān)持面向基層，面向用人單位，面向廣大勞動(dòng)者，把用人單位和勞動(dòng)者作為宣傳的重點(diǎn)對(duì)象，不斷提高勞動(dòng)合同法知曉率。此外，在宣傳工作過程中，還要注重典型案例的結(jié)合。

（四）依法健全和完善配套制度，完善勞動(dòng)用工管理

一是要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定勞動(dòng)合同管理辦法或?qū)嵤┘?xì)則，規(guī)范勞動(dòng)合同文本。還可以聘任熟悉新《勞動(dòng)合同法》的律師，參與勞動(dòng)人事方面規(guī)章制度的制定和勞動(dòng)合同文本的規(guī)范，使勞動(dòng)合同從簽訂、變更、續(xù)簽、解除、終止等都符合法律程序，規(guī)避因勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。二是按新法要求對(duì)原有勞動(dòng)人事管理方面的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，使其符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。特別是在分配制度、工時(shí)制度、考核制度、保險(xiǎn)福利、獎(jiǎng)懲規(guī)則、勞動(dòng)紀(jì)律等涉及員工切身利益的重大事項(xiàng)，一定要經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過。并嚴(yán)格執(zhí)行國家工時(shí)、休假制度以及女職工等特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定。三是對(duì)隨意跳槽的員工，可根據(jù)本地實(shí)際情況，對(duì)其行為建議有關(guān)部門跟蹤評(píng)價(jià)，作為必備的資料予以考察，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工離職的約束力。

（五）加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)，加大執(zhí)法力度

政府領(lǐng)導(dǎo)要重視勞動(dòng)執(zhí)法工作，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人員配備，強(qiáng)化經(jīng)費(fèi)保障，提升裝備水平。有關(guān)部門要將用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況列入勞動(dòng)保障年檢內(nèi)容，將勞動(dòng)合同簽訂和解除、工資支付、工作時(shí)間等涉及勞動(dòng)者切身利益的情況作為執(zhí)法重點(diǎn)，廣泛深入開展日常巡視檢查，舉報(bào)投訴調(diào)查和專項(xiàng)執(zhí)法檢查，對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中的突出問題及時(shí)開展專項(xiàng)整治活動(dòng)。同時(shí)，要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)爭議處理工作，強(qiáng)化勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)建設(shè)，通過加大調(diào)解力度、簡化仲裁程序、改革庭審方式等措施，切實(shí)提高勞動(dòng)爭議處理效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)合同爭議的快立、快調(diào)、快審、快結(jié)。

（六）統(tǒng)一社保法規(guī)，配套落實(shí)相關(guān)措施

社保統(tǒng)一法規(guī)，需要從全國層面來統(tǒng)籌推動(dòng)解決。國家出臺(tái)的農(nóng)民工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法應(yīng)該是低水平、廣覆蓋、易轉(zhuǎn)移的，不能允許各地各部門單列規(guī)章，各自為政。所以，國家應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地準(zhǔn)備用幾年時(shí)間實(shí)現(xiàn)省內(nèi)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，并選擇若干個(gè)城市聯(lián)片試點(diǎn)，打破地域壁壘，防止利益壟斷。如果全國社保統(tǒng)籌，賬戶跟著農(nóng)民工走，一張IC卡就可以順利轉(zhuǎn)移，給付標(biāo)準(zhǔn)按照其交費(fèi)截止到日前的當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)給付。一句話，采取中央轉(zhuǎn)移支付、地方互濟(jì)一部分的辦法，統(tǒng)一調(diào)控解決各地社保問題，使社保措施與勞動(dòng)合同法相配套，才是貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法的前提條件。

第三篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施情況

準(zhǔn)格爾旗關(guān)于《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施

情況的匯報(bào)

《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧。近年來，準(zhǔn)旗經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟(jì)格局的重心，勞動(dòng)者的數(shù)量快速增長，為切實(shí)貫徹《勞動(dòng)合同法》，盡快達(dá)到勞動(dòng)合同簽訂率百分百的目標(biāo)，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)結(jié)合我旗實(shí)際情況，立足部門職能，全力做好對(duì)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施工作。

一、貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》主要工作情況

（一）學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹《勞動(dòng)合同法》的具體措施。

1、強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)，加大宣傳力度?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)一步加大了宣傳培訓(xùn)力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓(xùn)活動(dòng)。積極與新聞媒體合作，加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》法律知識(shí)的的宣傳。旗人事勞動(dòng)和社會(huì)保障部門組織舉辦各類《勞動(dòng)合同法》專題學(xué)習(xí)培訓(xùn)班共XX次，培訓(xùn)勞動(dòng)者XX人，發(fā)放《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)手冊(cè)XX本，《勞動(dòng)合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動(dòng)密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動(dòng)合同法》的條（橫）幅。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，增強(qiáng)意識(shí)，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動(dòng)者依法、公平、公正簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和

雙方利益平衡，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關(guān)政策法規(guī)的咨詢指導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。同時(shí)積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動(dòng)和培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機(jī)制的建立。依法簽訂勞動(dòng)合同已逐步成為自覺行為，而勞動(dòng)者依靠法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)也明顯增強(qiáng)，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)用工的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，做好應(yīng)急處置工作?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門加強(qiáng)了對(duì)用人單位勞動(dòng)用工的監(jiān)控力度，密切關(guān)注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動(dòng)保障等部門將隨時(shí)隨地協(xié)調(diào)跟進(jìn)，并及時(shí)向上級(jí)部門報(bào)告，及時(shí)發(fā)布信息，把握輿論主導(dǎo)權(quán)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，群眾舉報(bào)投訴渠道均保持暢通。勞動(dòng)保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動(dòng)合同情況專項(xiàng)檢查。

（二）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施基本情況。

1、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用人單位必須和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同并參加社會(huì)保險(xiǎn)，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對(duì)用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動(dòng)合同的XX萬余人，勞動(dòng)合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長期化方向發(fā)展。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹?，符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩(wěn)固。

3、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同內(nèi)容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，全旗各類企業(yè)對(duì)規(guī)章制度、員工手冊(cè)及時(shí)進(jìn)行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等方面有了明顯好轉(zhuǎn)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對(duì)用人單位進(jìn)行勞動(dòng)保障審查，深入企業(yè)、礦山，對(duì)企業(yè)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)情況進(jìn)行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導(dǎo)用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。

2、積極開展專項(xiàng)監(jiān)察，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對(duì)勞動(dòng)者流動(dòng)性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型企業(yè)中職工勞動(dòng)合同的訂立、流動(dòng)就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動(dòng)用工存在的問題，勞動(dòng)保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動(dòng)情況、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護(hù)、就業(yè)準(zhǔn)入制度實(shí)施情況、勞動(dòng)力市場整治等一系列的專項(xiàng)監(jiān)察。

3、認(rèn)真受理勞動(dòng)者的舉報(bào)投訴。勞動(dòng)保障部門建立了對(duì)勞動(dòng)違法行為的舉報(bào)、投訴處理制度，向社會(huì)公布舉報(bào)電話，設(shè)置舉報(bào)信箱。勞動(dòng)保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調(diào)處勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)保障監(jiān)察員始終堅(jiān)持“有訴必接，有險(xiǎn)必救，有難必幫，有求必應(yīng)”的服務(wù)宗旨，做到事事有回音，件件有落實(shí)，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護(hù)了我旗和諧的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)穩(wěn)定。

從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來至今，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)共檢查用人單位XX戶，涉及勞動(dòng)者XX人，指導(dǎo)依法簽訂勞動(dòng)合同XX人，清理拖欠勞動(dòng)者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風(fēng)險(xiǎn)金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)XX萬余元。

二《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，還有部分企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不但不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動(dòng)者訂立口頭勞動(dòng)合同，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng)，有的是因?yàn)椴辉咐U納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（三）部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。有些用人單位和勞動(dòng)者不愿參加社會(huì)保險(xiǎn)，主要原因有： 個(gè)別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強(qiáng)；一些企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)大大地增加了成本，企業(yè)承擔(dān)不起；一些員工對(duì)參加社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為參不參保無所謂。

（四）勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)。

目前我旗勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費(fèi)緊、裝備差，難以適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作極不配合，勞動(dòng)監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時(shí)隨地存在，勞動(dòng)保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動(dòng)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施中，還要繼續(xù)做好以下兩項(xiàng)工作：

一是進(jìn)一步深入宣傳貫徹《勞動(dòng)合同法》。一方面，要認(rèn)真做好對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導(dǎo)工作，使他們正確認(rèn)識(shí)和理解《勞動(dòng)合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責(zé)任意識(shí)，切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識(shí)，使其自覺運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

二是強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實(shí)加大對(duì)用人單位執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時(shí)糾正和處理違規(guī)行為。

第四篇：勞動(dòng)合同法分析

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序

案例：

周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎(jiǎng)懲管理辦法，于2008年3月11日對(duì)周某作出重大違紀(jì)辭退處理。周某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項(xiàng)規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對(duì)周某作出了辭退的決定。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎(jiǎng)懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎(jiǎng)懲管理辦法對(duì)周某作出違紀(jì)辭退處理，對(duì)周某請(qǐng)求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動(dòng)合同，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

評(píng)析 ：本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對(duì)員工培訓(xùn)、簽訂合同時(shí)告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對(duì)周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。

面對(duì)激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項(xiàng)涉及員工利益的重大事項(xiàng)或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時(shí)，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。

過失性解除勞動(dòng)合同

1、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計(jì)多少次，屬嚴(yán)重違紀(jì)，可解除。對(duì)公司造成損失的，需明確在多少金額標(biāo)準(zhǔn)以上，才與以解除

2、在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動(dòng)合同。（證據(jù)）

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動(dòng)者偽造假文憑而求職成功

用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例：

王先生在某成人高校大學(xué)專科畢業(yè)，在向某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時(shí)弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學(xué)本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應(yīng)聘擔(dān)任該公司項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動(dòng)合同。2008年10月，王先生當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

分析：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同過程中，均負(fù)有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動(dòng)合同訂立過程中，用人單位和勞動(dòng)者依法承擔(dān)相互如實(shí)告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果違反了締約告知義務(wù)，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或故意隱瞞實(shí)情，誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。在本案中，王先生應(yīng)聘時(shí)向公司提供偽造的武漢理工大學(xué)的本科學(xué)歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動(dòng)合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

提示一：什么是勞動(dòng)合同無效？

勞動(dòng)合同無效是指用人單位和勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。

提示二：哪些情形會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。此外，如果是勞動(dòng)合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

點(diǎn)評(píng)：求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是偽造學(xué)歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。所謂學(xué)歷作假，一般是指低端勞動(dòng)者沒有學(xué)歷而偽造學(xué)歷、低學(xué)歷而偽造高學(xué)歷、此學(xué)歷而偽造彼學(xué)歷等；所謂虛構(gòu)經(jīng)歷，一般是指中高端勞動(dòng)者沒有某種學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行虛構(gòu)。本案是一起典型的由于勞動(dòng)者的簡歷作假而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的案例。近年，由于勞動(dòng)者的簡歷造假而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權(quán)利得不到保障。

第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

第一章 總則

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱勞動(dòng)合同 法），制定本條例。

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組 織，應(yīng)當(dāng)采取宣傳教育等各種措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的 和諧。

第三條 勞動(dòng)合同法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者 在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第四條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等組織，屬于勞動(dòng)合 同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立和履行

第五條 自勞動(dòng)合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞 動(dòng)關(guān)系，雙方可以依法解除勞動(dòng)合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承 擔(dān)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)用等責(zé)任，也無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六條 勞動(dòng)者自用工之日起1個(gè)月內(nèi)拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可 以提前3日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合 同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞 動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合 同。勞動(dòng)者拒不補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系并依照勞動(dòng)合同 法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的“職工名冊(cè)”中，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性 別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用 人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行之前的用工時(shí)間。

因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并 重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工 作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，之后補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期限自用工之日起計(jì)算。依照勞動(dòng)合同法約定試用期的，試用期自用工之 日起計(jì)算。

第十一條 固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為 續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同情 形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第十二條 勞動(dòng)合同期滿，因勞動(dòng)者有下列情形之一而續(xù)延，勞動(dòng)者在該用人 單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng) 與該勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑 似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條 勞動(dòng)合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者未辦 理解除、終止勞動(dòng)合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動(dòng)者的，視為 續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同情 形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第十四條 用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固 定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則確定除勞動(dòng)合同期限以外的勞動(dòng)合同 內(nèi)容。

第十五條 地方各級(jí)人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予 崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定 期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十六條 勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的 其他事項(xiàng)”，不包括《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng) 合同終止的條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”。

第十七條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工 資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn) 等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞 動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊(cè)地的有 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十八條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十九條 用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超過本單位上平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動(dòng)合同法第二十二條第一款規(guī) 定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證 的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。

第二十條 勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙 方另有約定的，從其約定。

第二十一條公司中可以約定競業(yè)限制的高級(jí)管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī) 定的其他人員。

其他用人單位的高級(jí)管理人員參照前款規(guī)定確定。

第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密 有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或者該勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十七條 的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同后的一定期間內(nèi)變更勞動(dòng)者工作崗位；但是，不得因此降 低勞動(dòng)者的工資待遇。

第二十三條勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍留用勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第 十條第二款關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期滿后的1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合 同的規(guī)定、第十四條第三款關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者被視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合 同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未 與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合 同。勞動(dòng)者應(yīng)征入伍、勞動(dòng)者被依法限制人身自由或者勞動(dòng)者失蹤但是尚未被人民 法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。

中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合 同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)。

中止履行勞動(dòng)合同期間，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限；但是，因勞動(dòng) 者應(yīng)征入伍中止履行勞動(dòng)合同的除外。

中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢 復(fù)履行。

勞動(dòng)合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之 日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工 資的規(guī)定向勞動(dòng)者支付2倍工資的，起算時(shí)間為用工之日起滿1個(gè)月的次日。

第二十六條 勞動(dòng)合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動(dòng)合同，內(nèi)容與勞動(dòng)合 同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第二十七條 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。

依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī) 定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng) 合同。

第二十八條 有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解 除無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞 動(dòng)合同無效的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履 行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍 需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞 動(dòng)合同無法履行的。

第二十九條 有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（二）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條 依照勞動(dòng)合同法第四十條關(guān)于用人單位可以提前30日以書面形式通 知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，用人單位選擇額外 支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資的，額外支付的1個(gè)月工資按照勞動(dòng)者本人上月工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第三十一條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成或者用人單位 破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞 動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合 同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國 家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第三十三條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇 的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同；但是，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng) 依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，依照勞動(dòng)合同法第三十八條關(guān) 于因用人單位違法，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反 服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定了服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合 同，致使勞動(dòng)合同無效的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第三十七條 勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后解除 或者終止，依照勞動(dòng)合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?007年12月31日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定計(jì)算，2008年1月1日后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定計(jì)算。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的 工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務(wù)派遣用工。

勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動(dòng)者約定試用期。

第三十九條 勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動(dòng)者，但是，可以將招用 的勞動(dòng)者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動(dòng)合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞 務(wù)派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。

第四十一條 勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條關(guān)于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關(guān)于經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定執(zhí)行。

勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照本條例第三 十五條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單 位，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個(gè)人對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為投訴、舉報(bào) 的，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第四十四條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同 發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定向勞動(dòng)爭議仲 裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。