第一篇：人力資源成本簡(jiǎn)談

人力資源成本簡(jiǎn)談

2008年04月11日

作者：盧軍

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施給大眾普遍感覺是，人工成本增加?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施，用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工靈活性降低，這些問題均可直接或者間接反應(yīng)到人工成本方面。人工成本到底在哪些方面增加、增加有多少？是否會(huì)根本影響用人單位競(jìng)爭(zhēng)力？從而影響行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力？為此，需要找到一種因?yàn)檫_(dá)到《勞動(dòng)合同法》的要求導(dǎo)致成本增量的基礎(chǔ)性的計(jì)算方法。分析對(duì)成本增量的影響因素的不同，為采取相應(yīng)對(duì)策提供基本依據(jù)。

用人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例作為描述用人成本對(duì)企業(yè)盈利能力影響的指標(biāo)。在其他因素不變的情況下，這個(gè)比例的變化，就直接影響用人單位的銷售利潤(rùn)率（盈利水平）。本文所討論的人工成本增量即增加的人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例。本文暫不探討因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》促進(jìn)用人單位人力資源水平提升后對(duì)用人單位價(jià)值創(chuàng)造的正面影響。

一、成本增量的構(gòu)成人工總成本增量＝顯性成本增量＋隱性成本增量

與《勞動(dòng)法》相比，除在勞動(dòng)合同到期終止因?yàn)閯趧?dòng)者本人原因不續(xù)簽合同而要求用人單位支補(bǔ)償金這一點(diǎn)之外，《勞動(dòng)合同法》并沒有提供勞動(dòng)基準(zhǔn)，只是提高了違法責(zé)任。

顯性成本來自《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同到期終止補(bǔ)償。而為了合規(guī)，更多用人單位得將克扣與拖欠的部分給補(bǔ)足了，這主要體現(xiàn)覆蓋面較廣的社會(huì)保險(xiǎn)足額繳納問題以及不少以及加班工資兩個(gè)方面（以前不愿意與勞動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同的用人單位中，其主要利益驅(qū)動(dòng)力來處社保與加班工資方面），這些也應(yīng)當(dāng)算是不少用人單位增加的顯性成本。對(duì)于一些特殊行業(yè)，相關(guān)勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件方面的達(dá)標(biāo)，也是一種顯性成本。

隱性成本增量來自于用人單位為了規(guī)避被提高了的違法責(zé)任、提高被降低的用工靈活性而增加的成本，包括為加強(qiáng)管理配備的人手及其他配套投入，這個(gè)投入與從事專職人力資源管理人員的數(shù)量投入具有相關(guān)性，不妨以專職人力資源管理人員的投入增量視為隱性成本增量。

二、顯性成本增量

顯性成本增量包括三部分，其一是勞動(dòng)合同到期終止補(bǔ)償金、其二是解決社保與加班工資拖欠的成本增量、其三是勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件達(dá)標(biāo)導(dǎo)致的成本增量。

1.《勞動(dòng)合同法》有關(guān)到合同期終止補(bǔ)償金規(guī)定，會(huì)讓單位增加多少成本？

除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。不妨將這種補(bǔ)償稱為用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償。一個(gè)簡(jiǎn)單的算法（以一年為時(shí)間段，結(jié)果具有普遍性）如下：

增加的人工成本占年?duì)I業(yè)收入比例＝a)用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償金占該個(gè)案員工正常工作時(shí)人工成本比例×b)用人單位主導(dǎo)的員工離職率×c)該用人單位《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例

a)用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償金占該個(gè)案員工正常工作時(shí)人工成本比例對(duì)于確實(shí)到期終止而因?yàn)橛萌藛挝辉虿焕m(xù)簽的個(gè)案，工資成本由12個(gè)月工資變成了13個(gè)月工資，人工成本在原有的基礎(chǔ)上增加8%（不考慮超出3倍社平工資的封頂影響）,如果考慮全國(guó)較高的社保及公積金基數(shù)45.6%，增加比例約5.7%（5.7%=1/(12×1.456)）；

b)用人單位主導(dǎo)的員工離職率

而合同到期終止后，由于用人單位原因不續(xù)簽的比例到底有多大呢，這個(gè)數(shù)據(jù)可用用人單位年員工離職率來推測(cè)，員工離職率分為員工主動(dòng)離職率與員工被動(dòng)離職率，員工被動(dòng)離職率即為用人單位主導(dǎo)離職率。

一般社會(huì)員工離職率為3%~50%，不同行業(yè)差別較大，有極少數(shù)超過100%，其中，用人單位主導(dǎo)的流動(dòng)一般小于50%,即員工被動(dòng)離職率約占(3%~50%)×50%＝

1.5%～25%；

c)用人單位《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例

人工成本占營(yíng)業(yè)收入一般5%~45%不等，一般制造業(yè)低，服務(wù)業(yè)高。

勞動(dòng)合同法到期終止補(bǔ)償金規(guī)定，增加的人工成本占年?duì)I業(yè)收入比例:＝5.7%%×（1.5％～25%）×（5%~45%）＝0.04%～0.64%

讀者不妨將您所在的用人單位主導(dǎo)員工離職率、人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例帶入以上簡(jiǎn)單公式計(jì)算一下，發(fā)現(xiàn)，原來因?yàn)榈狡诮K止補(bǔ)償金條款導(dǎo)致的成本增加，微乎其微??！

2.解決社保與加班工資拖欠的成本增量

這個(gè)問題，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前就合規(guī)操作的用人單位來講，不是問題。但不得不承認(rèn)，社保按時(shí)足額繳納問題，可能是覆蓋面最廣泛的問題。一般表現(xiàn)出來的是三個(gè)，其一為延遲繳納時(shí)間，其中，試用期不繳納社保，是延遲繳納時(shí)

間問題中較典型的問題；其二是壓低繳納基數(shù)，不少用人單位按最低基數(shù)繳納，或者未按照上一年實(shí)際月平均工資性收入繳納。因?yàn)椋诮y(tǒng)計(jì)上一年度實(shí)際工資性收入時(shí)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)總局有關(guān)工資總額方面的規(guī)定，讓不少用人單位發(fā)怵。加班費(fèi)問題，對(duì)于按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工作的單位，不是太大的問題，因?yàn)橛刑嗟挠萌藛挝豢梢酝ㄟ^“自愿加班”與“以相關(guān)職能部門批準(zhǔn)”為手段，來規(guī)避這個(gè)問題。而不少制造業(yè)，其作息時(shí)間安排，已充分表明其超時(shí)加班的“用人單位主導(dǎo)安排”特征，是一個(gè)不可忽視問題。

此處用兩個(gè)比例可以描述這兩項(xiàng)成本增量：

a)用人單位足額支付的社保費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例

b)足額支付超時(shí)加班的費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例

對(duì)于部分企業(yè)而言，這兩個(gè)比例，尤其是用人單位足額支付的社保費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例非常大，極端情況是：假定某用人單位從未繳納社保公積金，則社保公積金問題將會(huì)導(dǎo)致其人工成本增量占營(yíng)業(yè)收入的：社保公積金繳費(fèi)比例45.6%×人工成本占營(yíng)業(yè)收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%。如果有用人單位符合這類極端情況，其銷售利潤(rùn)率都很低，處于產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的低端。這個(gè)比例是對(duì)這類企業(yè)來講，一定是致命的。此處還未考慮這些機(jī)構(gòu)將歷史欠賬補(bǔ)齊了導(dǎo)致的一次性成本增量。

可以下結(jié)論的是，對(duì)于這類企業(yè)，社保問題是最大成本增量的問題。足額支付越時(shí)加班的費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例暫不估計(jì)。

3.勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件達(dá)標(biāo)導(dǎo)致的成本增量

這部分往往集中在礦山、化工等有毒氣體、射線輻射、超高超低溫度、噪音、粉塵等行業(yè)。在此不作重點(diǎn)討論。

三、隱性成本增量

隱性成本增量是在這場(chǎng)圍繞《勞動(dòng)合同法》辯論中一些人的托辭、人云亦云的人不負(fù)責(zé)任或者善良的人跟風(fēng)的原因。為了計(jì)算這個(gè)隱性成本，不妨這樣計(jì)算，與大家探討。

管理會(huì)計(jì)成本分析方法中，成本分析有三種方法，一是成因法（零基法），即通過抽絲剝繭，尋找到底哪些因素導(dǎo)致成本上升，作業(yè)成本法（ABC，Activity Based Cost）是其典型代表；二是歷史數(shù)據(jù)趨勢(shì)擬合法，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)趨勢(shì)來推測(cè)；三是標(biāo)桿法，即以標(biāo)桿單位的成本結(jié)構(gòu)，做類比。

成因法（零基法）所涉及因素太多太繁，不同用人單位影響成本的因素千差萬別，本文暫不采用；歷史數(shù)據(jù)法強(qiáng)調(diào)不同時(shí)間段樣本具有一致性，很顯然《勞動(dòng)合同法》將是這個(gè)樣本時(shí)間序列重要干擾項(xiàng)，打破了樣本時(shí)間序列在《勞動(dòng)合同法》

實(shí)施前后的一致性，這個(gè)方法也不適用；剩下的就是標(biāo)桿法，這個(gè)方法的關(guān)鍵是標(biāo)桿的選取問題。

有理由相信，在人力資源管理普遍水平較高的地方，勞資關(guān)系管理是人力資源管理重要模塊，其人力資源管理從業(yè)人員的工作是達(dá)成該高水平人力資源管理的重要因素，用人單位在人力資源管理從業(yè)人員方面的投入（費(fèi)用），是其促成用工合規(guī)性的重要因素。不妨將這個(gè)投入視做提升管理水平需要的隱性成本。也有理由相信，勞資關(guān)系管理水平較高、勞動(dòng)者保護(hù)力度較大的國(guó)家或者地區(qū)如美國(guó)、日本、香港本土的用人單位人力資源管理合法合規(guī)水平是較高的。那么，這些地方的用人單位在人力資源管理從業(yè)人員的方面的人工成本投入是人力資源管理合規(guī)化的重要原因。根據(jù)某美資背景的知名人力資源管理咨詢公司統(tǒng)計(jì)，在上述三個(gè)地區(qū)，人力資源管理專職從業(yè)人員約占用人單位員工總數(shù)的比例為1%~0.4%。

做一個(gè)極端假定，假定目前國(guó)內(nèi)HR從業(yè)人員全不合格，為提升人力資源管理合規(guī)化水平，我們得配備這樣數(shù)量的合格人員，其占員工總數(shù)的比例參照美國(guó)、日本、香港比例，即1%~0.4%。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理水平技能的高要求，假定這批從業(yè)人員的薪酬是用人單位員工平均薪酬的1.5~2倍，為了合規(guī)化，增加的人手投入導(dǎo)致隱性成本中人工成本較原有人工成本的增加約(1%~0.4%)×(1.5~2)=0.6%~2%。用人單位增加人力資源管理人員投入后，其他配套投入為此部分人工成本增量的1.0倍，為謹(jǐn)慎起見，在計(jì)算人工成本時(shí)，將這些配套投入導(dǎo)致的成本也歸結(jié)為人工成本?？紤]到人工成本占營(yíng)業(yè)收入一般5%~45%不等，則為了合規(guī)化而增加的專職人力資源管理人員投入的成本占營(yíng)業(yè)收入的比例為2×(0.6%~2%)×(5%~45%)=(0.06%~1.8%)。

相信讀者讀到此，會(huì)不滿意，尤其是人力資源管理從業(yè)人員。因?yàn)檫@種算法是一種極端假定。反觀我國(guó)人力資源從業(yè)人員占全體員工的比例，與美國(guó)、日本、香港相差不大。所以，隱性成本的提升一定低于0.06%~1.8%。

四、成本總增量

在不考慮用人單位解決社保與加班工資拖欠的成本增量合規(guī)化時(shí)，計(jì)算表明，增加的成本為（0.04%～0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%。

五、小結(jié)

以上分析成本方法時(shí)，用了這樣一些假設(shè)變量：

1.用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償金占該個(gè)案員工正常工作時(shí)人工成本比例

2.用人單位主導(dǎo)的員工離職率

3.用人單位《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例

4.達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件方面支出占不同行業(yè)產(chǎn)業(yè)的營(yíng)業(yè)收入比例；

5.用人單位足額支付社保費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例

6.用人單位足額超時(shí)加班的費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例

7.專職人力資源從人員占用人單位員工總數(shù)比例

8.人力資源從業(yè)人員人工作成本占平均人工成本的比例

9.因?yàn)槿肆Y源投入而配套的其他投入占相應(yīng)人力資源投入的比例

上這些基本變量構(gòu)建的模型，將比較容易評(píng)估出《勞動(dòng)合同法》對(duì)成本的增量占營(yíng)業(yè)收入的比例。這些變量在不同地區(qū)、不同產(chǎn)業(yè)、不同行業(yè)的不同用人單位會(huì)有較大差別。

本文最一般的數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果：成本增量占營(yíng)業(yè)收入的比例為0.1%~2.44%，是多少用人單位的生死線？不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的有哪些差別？勞動(dòng)合同法對(duì)哪些行業(yè)、產(chǎn)業(yè)有影響、有多大影響，產(chǎn)業(yè)政策、用人單位決策依據(jù)如何，均可以此成本影響作為基礎(chǔ)依據(jù)。

第二篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。類別

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。會(huì)計(jì)

是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要組成部分。應(yīng)用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論與方法，把會(huì)計(jì)主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務(wù)或經(jīng)濟(jì)效益潛力的性質(zhì)，確認(rèn)為資產(chǎn)，并進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告的過程。

與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的區(qū)別：傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會(huì)計(jì)則將支出的一部分作為期間成本與期間費(fèi)用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)?。?gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；

2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評(píng)價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

2）人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測(cè)試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。

3）人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。

4）人力資源評(píng)價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。

5）人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤

服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。

6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。計(jì)量模型

歷史成本計(jì)量模型

重置成本計(jì)量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發(fā)一個(gè)替代者而發(fā)生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動(dòng)而發(fā)生的成本。通常認(rèn)為，就取得能在特定職位上提供相同服務(wù)的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本雙重概念。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務(wù)的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務(wù)重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。

所謂職務(wù)重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。

所謂個(gè)人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理

進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目：

“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對(duì)人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。

下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”；

擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”；

所謂人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備是指考慮到當(dāng)今企業(yè)中人力資源流動(dòng)頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或參照同行相似者情況按期計(jì)提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)再注銷確認(rèn)損失。操作如下：

（一）計(jì)提時(shí)

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備

（二）發(fā)生流動(dòng)時(shí)

借：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備

貸：人力資產(chǎn)

“人力資源成本”

下設(shè)四個(gè)二級(jí)科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付工資──某人

應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──某人

應(yīng)付福利費(fèi)──某人

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對(duì)于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。

1．如果企業(yè)的業(yè)績(jī)較好且營(yíng)運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該的各會(huì)計(jì)期間事先預(yù)提。分錄如下：

計(jì)提時(shí)：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付年底雙薪

發(fā)放時(shí)：

借：應(yīng)付年底雙薪

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

2．反之，則平時(shí)不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進(jìn)入費(fèi)用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

（三）各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發(fā)成本

（四）由離職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計(jì)攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構(gòu)造

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對(duì)產(chǎn)出的相對(duì)值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動(dòng)等環(huán)節(jié)。必須從這幾個(gè)環(huán)節(jié)來分別進(jìn)行考察。在人才招募方面，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，“只選對(duì)的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓(xùn)方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)，二要防止所學(xué)非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對(duì)高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個(gè)人的能力展示平臺(tái)是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強(qiáng)調(diào)效率和效果，多一點(diǎn)人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進(jìn)行激勵(lì)，也要換個(gè)思路，對(duì)某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高?；蜓芯吭核?，讓他們進(jìn)入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長(zhǎng)期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長(zhǎng)和作用。

(3)再次，生產(chǎn)運(yùn)作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動(dòng)態(tài)性和可變性，對(duì)這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，優(yōu)化整個(gè)流程，是降低成本的有效手段。在信息時(shí)代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟(jì)鏈條之網(wǎng)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，和其他節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動(dòng)模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，選擇適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營(yíng)模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時(shí)成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進(jìn)行資源上的整合，以提高價(jià)值鏈運(yùn)行的效率，減少成本鏈上的成本流動(dòng)支出。

在這個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)代表著成本優(yōu)勢(shì)(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢(shì)和成本優(yōu)勢(shì)的有機(jī)結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

⑷編制人力資源成本報(bào)表 人力資源的成本分析

進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評(píng)估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績(jī)的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第三篇：人力資源成本預(yù)算

人力資源成本預(yù)算

工資：10000000元（2005工資總額為85072630元，此工資含外派到越南公司人員在國(guó)內(nèi)試用的工資，不含將部分管理人員的部分工資留到年底發(fā)放的部分）預(yù)算在2005工資總額的基礎(chǔ)上增加了近150萬的原因分析：

公司要求2006公司產(chǎn)品的產(chǎn)銷量大幅度提升，意味著工人的工資總額將增加； 在去年八月份前，管理人員的工資都有一定比例留到年底發(fā)放； 培訓(xùn)費(fèi)用：98000元

明細(xì)： 內(nèi)培（內(nèi)部講師）目標(biāo)

計(jì)時(shí)員工全年的培訓(xùn)次數(shù)不少于6次/人，課時(shí)不少于24小時(shí)/人 計(jì)件員工全年的培訓(xùn)次數(shù)不少于3次/人，課時(shí)不少于18小時(shí)/人

預(yù)計(jì)費(fèi)用

15元/小時(shí)×2小時(shí)/次×100次=3000元

外聘專家 目標(biāo)

全年聘請(qǐng)外部專家到公司授課的次數(shù)不少于8次

預(yù)計(jì)費(fèi)用

3000元/次×8次=24000元

外培 目標(biāo)

高層領(lǐng)導(dǎo)全年的外培次數(shù)為2-3次/人 部分中級(jí)管理人員的外培次數(shù)為1-2次/人

預(yù)計(jì)費(fèi)用

標(biāo)準(zhǔn)：高層領(lǐng)導(dǎo)參加外培的培訓(xùn)費(fèi)用不超過3500元/人，中級(jí)管理人員參加外培的培訓(xùn)費(fèi)用不超過2500元/人

總費(fèi)用：3000元/人×6人+2000×10人=38000 代培 目標(biāo)

凡新入職的計(jì)時(shí)人員（保安、駕駛員、清潔工及部長(zhǎng)助理級(jí)以上人員除外）都必須簽訂《新員工培訓(xùn)協(xié)議》

預(yù)計(jì)費(fèi)用

50元/人×100人=5000元

崗前培訓(xùn) 目標(biāo)

004km.cn 凡新進(jìn)的計(jì)時(shí)人員在入職前都要進(jìn)行3-7天的崗前培訓(xùn)

預(yù)計(jì)費(fèi)用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘費(fèi)用：24800元 明細(xì)：

刊登報(bào)紙廣告費(fèi)用：5000元/次×4次=20000元

現(xiàn)場(chǎng)招聘（零星的大型招聘會(huì)）：200元/次×10次=2000元 現(xiàn)場(chǎng)招聘海報(bào)制作費(fèi)=20元/張×50次=1000元 差旅費(fèi)=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明細(xì)：

1.季度評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：

計(jì)件：50元/人/次×10人×3次=1500元 計(jì)時(shí)：100元/人/次×3人×3次=900元 2.評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：10000元

3.員工生日補(bǔ)貼：15元/人(現(xiàn)金或等值禮物)×1000人=15000元

4.全勤獎(jiǎng)（一年之中無請(qǐng)假、遲到、早退、曠工）：500元/人/年×5人=2500元 5.誤餐費(fèi)：

部門聚餐：把錢下?lián)芙o部門，部門根據(jù)發(fā)票報(bào)銷

15元/人/次×100人（公司管理人員）×2次（一年兩次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管級(jí)以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.節(jié)日補(bǔ)貼（春節(jié)）：

計(jì)時(shí)：200元/人×200人=40000元 計(jì)件：50元/人×800=15000元

人力資源部 2006-2-5

004km.cn

第四篇：淺談人力資源成本管理

淺談人力資源成本管理

曹勝男

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)對(duì)成本管理越來越重視，人力資源成本管理也不例外，合理的人力資源成本不僅能激勵(lì)員工，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能不斷提高企業(yè)的利潤(rùn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這些具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文討論了人力資源成本管理的概念，樹立成本管理以人力資源開發(fā)為本的成本管理思想，并提出了人力資源成本管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示。著力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)合理配置，充分釋放企業(yè)產(chǎn)值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產(chǎn)力中最具能動(dòng)性的首要因素，起著決定性的主導(dǎo)作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進(jìn)行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目標(biāo)建構(gòu)企業(yè)人力資源成本管理的有效機(jī)制，是強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展的重要途徑。

關(guān)鍵字：人力資源成本管理機(jī)制啟示

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時(shí)對(duì)職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當(dāng)期成本費(fèi)用, 記入生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用或管理費(fèi)用。在這些支出當(dāng)中, 有些支出往往金額巨大, 尤其是招聘費(fèi)用、開發(fā)成本, 其受益期應(yīng)當(dāng)是任職者的任職期限。這些支出全部在當(dāng)期費(fèi)用化明顯不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制和配比原則, 不利于正確計(jì)算企業(yè)的期間經(jīng)營(yíng)成果。

一、人力資源成本概念及成本構(gòu)成首先，人力資源主要有以下特點(diǎn)：一是生動(dòng)性；二是能動(dòng)性；三是動(dòng)態(tài)性；四是智力性；五是再生性；六是社會(huì)性。高質(zhì)量的人力資源又稱為人才。人力資源投資形成人力資源的成本。要獲得人力資源和優(yōu)秀人才，就必須進(jìn)行投資，這種投資就體現(xiàn)為人力資源成本。人力資源的投入和產(chǎn)出，體現(xiàn)出人力資源管理的效益，投入越少，產(chǎn)出越多，則效益越高，這是人力資源管理的核心所在。

人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)，人力資源直接成本加上進(jìn)行人事管理職能活動(dòng)而發(fā)生行政管理費(fèi)用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。

（一）直接成本的構(gòu)成1、人力資源的取得成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)招募成本,它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對(duì)企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。(2)選擇成本,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。(4)安置成本,是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費(fèi)用。

2、人力資源的開發(fā)成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)上崗前教育成本,是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。(2)崗位培訓(xùn)成本,是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長(zhǎng)期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3、人力資源的使用成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)維持成本,是保證人力

資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本,是為激勵(lì)企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。(3)調(diào)

劑成本,是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用,滿足職

工必要的需求,穩(wěn)定職工隊(duì)伍,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。

4、人力資源保險(xiǎn)成本。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪

失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)健康事故保

障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需

給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(2)勞動(dòng)事故保障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)

給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(3)退休養(yǎng)老保障成本,是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保

證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給于的退休金和其它費(fèi)用。(4)失業(yè)保

障成本,是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償

費(fèi)用。

（二）間接成本的構(gòu)成1、人力資源的離職成本。包括以下幾項(xiàng):(1)離職補(bǔ)償成本,是企業(yè)辭退

職工或職工自動(dòng)辭職時(shí),企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。(2)離職前低效成本,是職工

即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。(3)空職成本,是職工離職后

職位空缺的損失費(fèi)用。

2、決策損失成本,主要指機(jī)會(huì)成本,即當(dāng)我們決定做一件事情時(shí)就必須放棄

做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。

3、工作業(yè)績(jī)低下成本,由于組織結(jié)構(gòu)不合理造成的企業(yè)冗員,員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不夠,工作的積極性不高,造成勞動(dòng)生產(chǎn)率下降和工作業(yè)績(jī)低下所帶來的損失。

二、人力資源成本管理的提出背景

首先，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新

成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展

越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新

產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)

資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

其次，全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來臨，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大

規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開發(fā)周期日益縮短，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步深化。一方面，為了

擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留

住能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)面對(duì)的跨文化管理，需要

做出一系列重要的人力資源決策，例如應(yīng)當(dāng)在多大程度上從本部派遣人員到國(guó)

外，在多大程度上實(shí)施員工的本地化?如何管理多樣化的員工隊(duì)伍，怎樣才能吸

引、維系、激勵(lì)優(yōu)秀人才?這對(duì)企業(yè)的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)

高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于

改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)

品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企

業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，必須把人力資源成本管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源成本管理。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

三．人力資源獲取方式成本分析

人力資源主要來源于兩個(gè)途徑：一是社會(huì)招聘；二是組織內(nèi)部培訓(xùn)。人力資源是從外部招聘還是從內(nèi)部培養(yǎng)，要從人力資本成本與收益的角度來分析。人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。我們?cè)谶@里稱通過招聘引進(jìn)高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)稱人力資源的開發(fā)。人力資源的兩種獲取方式也是人力資本擴(kuò)張的集約方法，即在較少的人力資本載體上依靠對(duì)他們的教育和培訓(xùn)，或者引進(jìn)高質(zhì)量人才擴(kuò)充人才資本。把人力資本的成本收益分析理論運(yùn)用到人力資源兩種獲取方式的分析中同樣適用。

(一)人力資源取得和開發(fā)的成本收益分析

1．人力資源取得的成本構(gòu)成(1)引進(jìn)高質(zhì)量人才所支付的直接成本。如招聘成本、選拔成本、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等等。(2)支付給己被錄取員工的薪金，即支付該人才的人力資本投資的成本。(3)附加成本。對(duì)由未被錄用人員引起的成本開支也應(yīng)算為實(shí)際錄用員工的取得成本。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應(yīng)聘的求職者，對(duì)于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計(jì)算到對(duì)實(shí)際錄用人員的取得成本中來。

2．人力資源開發(fā)的成本構(gòu)成。(1)直接成本。給在職員工培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。如培訓(xùn)費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)等(2)機(jī)會(huì)成本。指員工參加培訓(xùn)而放棄正常工作給企業(yè)帶來的損失。(3)虛擬成本。當(dāng)員工經(jīng)過培訓(xùn)后確實(shí)能夠勝任某崗位時(shí)，組織面臨對(duì)該員工現(xiàn)有薪金的調(diào)整．那么薪金的差額也應(yīng)算為對(duì)該員工培訓(xùn)整個(gè)過程中的成本之一。這部分成本不一定存在，因?yàn)榕嘤?xùn)后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。

(二)人力資源取得和開發(fā)成本收益對(duì)比。

如果戰(zhàn)略規(guī)劃以節(jié)約成本為現(xiàn)階段主要的日標(biāo)，組織應(yīng)該優(yōu)先考慮節(jié)約成本的方式獲取人才，相反如果戰(zhàn)略規(guī)劃是以提高收益為現(xiàn)階段主要目標(biāo)時(shí)，那么組織就應(yīng)該優(yōu)先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。

四．人力資源成本分析

（一）人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對(duì)人力資源成本或人力資源投資進(jìn)行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預(yù)測(cè)的成本作為人力資源投資項(xiàng)目通過靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評(píng)價(jià)投資收益。

（二）建立人力資源成本責(zé)任中心

應(yīng)使人力資源管理部門成為一個(gè)責(zé)任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況與各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績(jī)情況。

（三）建立人力資源成本預(yù)算管理制度

重點(diǎn)不是在預(yù)算指標(biāo)，而是在人力資源配置及成本的花費(fèi)是否合理、工作質(zhì)量和

效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降，預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短，信息反饋的速度越快，對(duì)成本的控制效果的正面影響越大。人力資源是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的實(shí)質(zhì)作用的腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的能力，及其群體的數(shù)量、質(zhì)量的總和。在企業(yè)的高速、跨越發(fā)展中企業(yè)決策者不能不考慮人力資源這種稀缺性資源，因?yàn)樗娜〉谩㈤_發(fā)和使用都需要付出很大的代價(jià)，特別是隨著社會(huì)的發(fā)展、技術(shù)和管理的進(jìn)步，各組織競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。

四．人力資源獲取的成本控制

1．人力資源成本控制的一般模式。要對(duì)人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動(dòng)率，設(shè)計(jì)合理的人員工資報(bào)酬，搞好人員招聘和培訓(xùn)，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預(yù)算制度。三是防止人才高聘低用。

2．人力資源獲取成本控制的途徑。一是降低招募成本。招募成本是為吸引和確定單位所需人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用。二是選擇成本。選擇成本是為選擇合理的人才而發(fā)生的費(fèi)用包括選拔環(huán)節(jié)。三是錄用成本。錄用成本是用人單位為取得已確保聘用人才的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用。四是安置成本。安置成本包括確定工作崗位、提供工作條件、提供生活保障等費(fèi)用。

五．人力資源成本管理的作用

1、人力資源成本最佳狀態(tài)“人崗匹配”

要求企業(yè)建立相應(yīng)的管理制度來規(guī)范用工的行為,保證用工的質(zhì)量,達(dá)到人崗匹配,如一些公司進(jìn)行的崗位劃分,優(yōu)化崗位設(shè)置,制定崗位規(guī)范,做到崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確,優(yōu)化人力資源配置,做到人崗匹配,提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2、調(diào)整現(xiàn)有的勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu),構(gòu)建了精干高效的組織結(jié)構(gòu),改善了機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。同時(shí)明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能,規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;并且部門之間、崗位之間必須銜接,從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程,提高了工作效率。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整,最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,在有效降低了人力資源成本的支出同時(shí)也優(yōu)化了勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)。

3、相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。

一般員工的流動(dòng)不會(huì)給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性。因此,針對(duì)這一現(xiàn)象,就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,保證了人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

4、提升員工素質(zhì)。要提高企業(yè)員工的素質(zhì),調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性,企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。

六．人力資源成本管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

人力資源成本管理的思想和方法在我國(guó)當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐中的運(yùn)用幾乎是空白。為了使我國(guó)的成本管理實(shí)踐在現(xiàn)有成效的基礎(chǔ)上再上一個(gè)臺(tái)階，以應(yīng)對(duì)當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化條件下的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法。

(一)更新觀念采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。，我國(guó)企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效，取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

(三)我國(guó)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理的重視和行動(dòng)勢(shì)在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理。一是引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。信息技術(shù)一方面使戰(zhàn)略人力資源成本管理的：療法運(yùn)用得更充分、更有效，如由于信息技術(shù)的使用，可使價(jià)值鏈分析的各種活動(dòng)之間的聯(lián)系，突破地域、人員和信息的限制而得到充分挖掘和運(yùn)用；另一方面只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì)，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。二是完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持 戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。三是提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。這些無疑對(duì)企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。

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第五篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報(bào)告

人力資源成本控制指的是對(duì)人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評(píng)價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；

人力資源成本計(jì)量法

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會(huì)計(jì)信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源成本計(jì)量必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量原則，又要符合其獨(dú)特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計(jì)量要從實(shí)際出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

3.配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其成本進(jìn)行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計(jì)量原則保持一致，將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計(jì)量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計(jì)量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計(jì)量時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些計(jì)量成本較高，對(duì)決策意義不大的計(jì)量項(xiàng)目可不予揭示。中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴(yán)重浪費(fèi)。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費(fèi)，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業(yè)對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預(yù)算管理制度。通過預(yù)算，企業(yè)可以增強(qiáng)對(duì)人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強(qiáng)化對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督。

穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng) 企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。