第一篇：人力資源成本論文資料

企業(yè)人力資源成本管理研究

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源將成為最重要的資源。只有擁有高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。目前，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要。在企業(yè)所有的支出中，用于人力資源方面的支出越來越大。企業(yè)資本結(jié)構(gòu)變化和資源稀缺性產(chǎn)生了對(duì)人力資源成本進(jìn)行管理的需求。企業(yè)人力資源成本管理主要是在正確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策、預(yù)算和控制，并對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量、對(duì)人力資源成本進(jìn)行效益性分析。本文從五個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源成本管理進(jìn)行了闡述：

一、企業(yè)人力資源成本管理概述。企業(yè)人力資源成本管理概述主要對(duì)人力資源、人力資源成本、人力資源成本管理等基本概念進(jìn)行界定，論述了人力資本理論并構(gòu)建起企業(yè)人力資源成本管理的體系框架。

二、企業(yè)人力資源成本核算 企業(yè)人力資源成本核算論述了人力資源成本項(xiàng)目、人力資源成本的會(huì)計(jì)處理問題。企業(yè)人力資源成本項(xiàng)目包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。為了正確核算人力資源成本設(shè)置了“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)損益”賬戶，其成本信息在企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)告中進(jìn)行列示。

三、企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量 企業(yè)人力資源價(jià)值是勞動(dòng)者運(yùn)用自身能力在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)量方法有兩種：貨幣性價(jià)值計(jì)量和非貨幣性價(jià)值計(jì)量。貨幣性價(jià)值計(jì)量方法是指用貨幣單位來計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，包括工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來工資折現(xiàn)調(diào)整模型、隨機(jī)報(bào)酬模型計(jì)量法、超額利潤(rùn)計(jì)量法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)量法。非貨幣性價(jià)值計(jì)量方法是按照主觀預(yù)測(cè)和經(jīng)驗(yàn)判斷來計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，包括技能詳細(xì)記載法和績(jī)效評(píng)估法。

四、企業(yè)人力資源成本預(yù)測(cè)決策與預(yù)算控制 人力資源成本預(yù)測(cè)包括人力資源成本中“量”的預(yù)測(cè)和“價(jià)”的預(yù)測(cè)，人力資源成本決策方法可運(yùn)用投資收益率法、投資回收期法、凈現(xiàn)值法、內(nèi)含報(bào)酬率法和現(xiàn)值指數(shù)法。在對(duì)人力資源成本充分預(yù)測(cè)和正確決策的基礎(chǔ)上，再對(duì)人力資源成本進(jìn)行預(yù)算和控制。

五、企業(yè)人力資源成本效益分析 企業(yè)人力資源成本效益分析是事后評(píng)價(jià)人力資源成本投入效益的過程，主要論述企業(yè)招聘、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、企業(yè)員工內(nèi)部流動(dòng)分項(xiàng)目的成本效益分析和企業(yè)總體的成本效益分析。

第二篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。類別

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。會(huì)計(jì)

是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要組成部分。應(yīng)用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論與方法，把會(huì)計(jì)主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務(wù)或經(jīng)濟(jì)效益潛力的性質(zhì)，確認(rèn)為資產(chǎn)，并進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告的過程。

與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的區(qū)別：傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會(huì)計(jì)則將支出的一部分作為期間成本與期間費(fèi)用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)偂?gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；

2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評(píng)價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

2）人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測(cè)試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。

3）人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。

4）人力資源評(píng)價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。

5）人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤

服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。

6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。計(jì)量模型

歷史成本計(jì)量模型

重置成本計(jì)量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發(fā)一個(gè)替代者而發(fā)生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動(dòng)而發(fā)生的成本。通常認(rèn)為，就取得能在特定職位上提供相同服務(wù)的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本雙重概念。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務(wù)的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務(wù)重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。

所謂職務(wù)重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。

所謂個(gè)人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理

進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目：

“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對(duì)人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。

下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”；

擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”；

所謂人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備是指考慮到當(dāng)今企業(yè)中人力資源流動(dòng)頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或參照同行相似者情況按期計(jì)提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)再注銷確認(rèn)損失。操作如下：

（一）計(jì)提時(shí)

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備

（二）發(fā)生流動(dòng)時(shí)

借：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備

貸：人力資產(chǎn)

“人力資源成本”

下設(shè)四個(gè)二級(jí)科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付工資──某人

應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──某人

應(yīng)付福利費(fèi)──某人

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對(duì)于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。

1．如果企業(yè)的業(yè)績(jī)較好且營運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該的各會(huì)計(jì)期間事先預(yù)提。分錄如下：

計(jì)提時(shí)：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付年底雙薪

發(fā)放時(shí)：

借：應(yīng)付年底雙薪

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

2．反之，則平時(shí)不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進(jìn)入費(fèi)用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

（三）各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發(fā)成本

（四）由離職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計(jì)攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構(gòu)造

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對(duì)產(chǎn)出的相對(duì)值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動(dòng)等環(huán)節(jié)。必須從這幾個(gè)環(huán)節(jié)來分別進(jìn)行考察。在人才招募方面，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，“只選對(duì)的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓(xùn)方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)，二要防止所學(xué)非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對(duì)高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個(gè)人的能力展示平臺(tái)是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強(qiáng)調(diào)效率和效果，多一點(diǎn)人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進(jìn)行激勵(lì)，也要換個(gè)思路，對(duì)某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高?；蜓芯吭核?，讓他們進(jìn)入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長(zhǎng)期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長(zhǎng)和作用。

(3)再次，生產(chǎn)運(yùn)作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動(dòng)態(tài)性和可變性，對(duì)這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，優(yōu)化整個(gè)流程，是降低成本的有效手段。在信息時(shí)代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟(jì)鏈條之網(wǎng)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，和其他節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動(dòng)模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，選擇適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時(shí)成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進(jìn)行資源上的整合，以提高價(jià)值鏈運(yùn)行的效率，減少成本鏈上的成本流動(dòng)支出。

在這個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)代表著成本優(yōu)勢(shì)(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢(shì)和成本優(yōu)勢(shì)的有機(jī)結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

⑷編制人力資源成本報(bào)表 人力資源的成本分析

進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評(píng)估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績(jī)的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第三篇：酒店人力資源成本管理研究論文

酒店人力資源成本管理研究論文

1.VIP俱樂部

2.“查看”資料

3.“定制”服務(wù)

4.“原創(chuàng)”定制

5.“專人”聯(lián)系

6.“三站”閱讀

7.“訂閱”資料

8.“教材”贈(zèng)送

9.“發(fā)表”服務(wù)

10.“快捷”服務(wù)

推薦閱讀：在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績(jī)作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上

酒店業(yè)是中國最早對(duì)外開放的行業(yè)之一，自從20世紀(jì)80年代開始，就有外資進(jìn)入中國酒店業(yè)，如今外方管理的中國酒店數(shù)量已經(jīng)相當(dāng)多了，而引進(jìn)國外酒店管理集團(tuán)的管理也是中國酒店業(yè)在自我成長(zhǎng)過程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方獨(dú)資、中外合資或中方獨(dú)資并由外方參與管理的中國酒店。國外酒店管理集團(tuán)由于起步早，管理科學(xué)、形成了先進(jìn)的管理制度和經(jīng)營方式，是一筆寶貴的財(cái)富。中國的酒店正在快速成長(zhǎng)的過程中，需要先進(jìn)的理念加以引導(dǎo)，再加上中國入境游市場(chǎng)的迅速發(fā)展，外方管理的酒店能夠更好的為外國游客提供服務(wù)，使外國游客產(chǎn)生親切感和安全感，因此，許多中國的中高星級(jí)酒店都選擇國外酒店管理集團(tuán)進(jìn)行管理，外方管理酒店在中國也取得了比較好的經(jīng)營業(yè)績(jī)。

外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標(biāo)志之一，經(jīng)過近20年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場(chǎng)轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展，并開始了對(duì)中國酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店，如香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)有以下幾點(diǎn)：

首先，在用人制度上較為靈活、科學(xué)。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒有限制，而且由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學(xué)。

其次，外方管理酒店普遍重視對(duì)員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績(jī)作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級(jí)部門批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨(dú)立決策。

第四，成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初，國內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人，占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持其競(jìng)爭(zhēng)力的核心戰(zhàn)略。

盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場(chǎng)上取得了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問題：

一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難。個(gè)人業(yè)績(jī)付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國員工卻對(duì)目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭苤袊鴤鹘y(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到了阻礙。

二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

四、中方管理人才的真正成熟還需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對(duì)東西方制度和文化都有較深理解的高級(jí)人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。

五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系 從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題，不過好在外方管理人員在進(jìn)行國際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。

科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的，在正常的、對(duì)個(gè)人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，簡(jiǎn)單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，針對(duì)以上幾點(diǎn)，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測(cè)方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過去的幾年中，里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。

二、把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運(yùn)營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)”。然后對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店對(duì)他們的期望。假日酒店使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致，五年以來利潤(rùn)一直保持增長(zhǎng)，客戶滿意度很高，而且員工流失率也很低。

三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。例如美國假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這裏進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員。這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。

四、交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫妫瑔T工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。馬里奧特酒店集團(tuán)采用交叉培訓(xùn)管理模式后，進(jìn)行了大規(guī)模減位政策，壓縮了30%管理職位，人力資源投資成本減少，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。Westin酒店實(shí)施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊(duì)伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實(shí)：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人準(zhǔn)備把Westin推薦給他人，這無疑驗(yàn)證了交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。

詳細(xì)參考資料：http://

第四篇：人力資源成本預(yù)算

人力資源成本預(yù)算

工資：10000000元（2005工資總額為85072630元，此工資含外派到越南公司人員在國內(nèi)試用的工資，不含將部分管理人員的部分工資留到年底發(fā)放的部分）預(yù)算在2005工資總額的基礎(chǔ)上增加了近150萬的原因分析：

公司要求2006公司產(chǎn)品的產(chǎn)銷量大幅度提升，意味著工人的工資總額將增加； 在去年八月份前，管理人員的工資都有一定比例留到年底發(fā)放； 培訓(xùn)費(fèi)用：98000元

明細(xì)： 內(nèi)培（內(nèi)部講師）目標(biāo)

計(jì)時(shí)員工全年的培訓(xùn)次數(shù)不少于6次/人，課時(shí)不少于24小時(shí)/人 計(jì)件員工全年的培訓(xùn)次數(shù)不少于3次/人，課時(shí)不少于18小時(shí)/人

預(yù)計(jì)費(fèi)用

15元/小時(shí)×2小時(shí)/次×100次=3000元

外聘專家 目標(biāo)

全年聘請(qǐng)外部專家到公司授課的次數(shù)不少于8次

預(yù)計(jì)費(fèi)用

3000元/次×8次=24000元

外培 目標(biāo)

高層領(lǐng)導(dǎo)全年的外培次數(shù)為2-3次/人 部分中級(jí)管理人員的外培次數(shù)為1-2次/人

預(yù)計(jì)費(fèi)用

標(biāo)準(zhǔn)：高層領(lǐng)導(dǎo)參加外培的培訓(xùn)費(fèi)用不超過3500元/人，中級(jí)管理人員參加外培的培訓(xùn)費(fèi)用不超過2500元/人

總費(fèi)用：3000元/人×6人+2000×10人=38000 代培 目標(biāo)

凡新入職的計(jì)時(shí)人員（保安、駕駛員、清潔工及部長(zhǎng)助理級(jí)以上人員除外）都必須簽訂《新員工培訓(xùn)協(xié)議》

預(yù)計(jì)費(fèi)用

50元/人×100人=5000元

崗前培訓(xùn) 目標(biāo)

004km.cn 凡新進(jìn)的計(jì)時(shí)人員在入職前都要進(jìn)行3-7天的崗前培訓(xùn)

預(yù)計(jì)費(fèi)用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘費(fèi)用：24800元 明細(xì)：

刊登報(bào)紙廣告費(fèi)用：5000元/次×4次=20000元

現(xiàn)場(chǎng)招聘（零星的大型招聘會(huì)）：200元/次×10次=2000元 現(xiàn)場(chǎng)招聘海報(bào)制作費(fèi)=20元/張×50次=1000元 差旅費(fèi)=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明細(xì)：

1.季度評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：

計(jì)件：50元/人/次×10人×3次=1500元 計(jì)時(shí)：100元/人/次×3人×3次=900元 2.評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：10000元

3.員工生日補(bǔ)貼：15元/人(現(xiàn)金或等值禮物)×1000人=15000元

4.全勤獎(jiǎng)（一年之中無請(qǐng)假、遲到、早退、曠工）：500元/人/年×5人=2500元 5.誤餐費(fèi)：

部門聚餐：把錢下?lián)芙o部門，部門根據(jù)發(fā)票報(bào)銷

15元/人/次×100人（公司管理人員）×2次（一年兩次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管級(jí)以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.節(jié)日補(bǔ)貼（春節(jié)）：

計(jì)時(shí)：200元/人×200人=40000元 計(jì)件：50元/人×800=15000元

人力資源部 2006-2-5

004km.cn

第五篇：淺談人力資源成本管理

淺談人力資源成本管理

曹勝男

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)對(duì)成本管理越來越重視，人力資源成本管理也不例外，合理的人力資源成本不僅能激勵(lì)員工，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能不斷提高企業(yè)的利潤(rùn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這些具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文討論了人力資源成本管理的概念，樹立成本管理以人力資源開發(fā)為本的成本管理思想，并提出了人力資源成本管理對(duì)我國企業(yè)的啟示。著力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)合理配置，充分釋放企業(yè)產(chǎn)值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產(chǎn)力中最具能動(dòng)性的首要因素，起著決定性的主導(dǎo)作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進(jìn)行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目標(biāo)建構(gòu)企業(yè)人力資源成本管理的有效機(jī)制，是強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展的重要途徑。

關(guān)鍵字：人力資源成本管理機(jī)制啟示

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時(shí)對(duì)職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當(dāng)期成本費(fèi)用, 記入生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用或管理費(fèi)用。在這些支出當(dāng)中, 有些支出往往金額巨大, 尤其是招聘費(fèi)用、開發(fā)成本, 其受益期應(yīng)當(dāng)是任職者的任職期限。這些支出全部在當(dāng)期費(fèi)用化明顯不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制和配比原則, 不利于正確計(jì)算企業(yè)的期間經(jīng)營成果。

一、人力資源成本概念及成本構(gòu)成首先，人力資源主要有以下特點(diǎn)：一是生動(dòng)性；二是能動(dòng)性；三是動(dòng)態(tài)性；四是智力性；五是再生性；六是社會(huì)性。高質(zhì)量的人力資源又稱為人才。人力資源投資形成人力資源的成本。要獲得人力資源和優(yōu)秀人才，就必須進(jìn)行投資，這種投資就體現(xiàn)為人力資源成本。人力資源的投入和產(chǎn)出，體現(xiàn)出人力資源管理的效益，投入越少，產(chǎn)出越多，則效益越高，這是人力資源管理的核心所在。

人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)，人力資源直接成本加上進(jìn)行人事管理職能活動(dòng)而發(fā)生行政管理費(fèi)用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。

（一）直接成本的構(gòu)成1、人力資源的取得成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)招募成本,它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對(duì)企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。(2)選擇成本,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。(4)安置成本,是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費(fèi)用。

2、人力資源的開發(fā)成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)上崗前教育成本,是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。(2)崗位培訓(xùn)成本,是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長(zhǎng)期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3、人力資源的使用成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)維持成本,是保證人力

資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本,是為激勵(lì)企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。(3)調(diào)

劑成本,是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用,滿足職

工必要的需求,穩(wěn)定職工隊(duì)伍,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。

4、人力資源保險(xiǎn)成本。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪

失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)健康事故保

障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需

給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(2)勞動(dòng)事故保障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)

給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(3)退休養(yǎng)老保障成本,是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保

證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給于的退休金和其它費(fèi)用。(4)失業(yè)保

障成本,是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償

費(fèi)用。

（二）間接成本的構(gòu)成1、人力資源的離職成本。包括以下幾項(xiàng):(1)離職補(bǔ)償成本,是企業(yè)辭退

職工或職工自動(dòng)辭職時(shí),企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。(2)離職前低效成本,是職工

即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。(3)空職成本,是職工離職后

職位空缺的損失費(fèi)用。

2、決策損失成本,主要指機(jī)會(huì)成本,即當(dāng)我們決定做一件事情時(shí)就必須放棄

做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。

3、工作業(yè)績(jī)低下成本,由于組織結(jié)構(gòu)不合理造成的企業(yè)冗員,員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不夠,工作的積極性不高,造成勞動(dòng)生產(chǎn)率下降和工作業(yè)績(jī)低下所帶來的損失。

二、人力資源成本管理的提出背景

首先，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新

成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展

越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新

產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)

資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

其次，全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來臨，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大

規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開發(fā)周期日益縮短，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步深化。一方面，為了

擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留

住能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國經(jīng)營面對(duì)的跨文化管理，需要

做出一系列重要的人力資源決策，例如應(yīng)當(dāng)在多大程度上從本部派遣人員到國

外，在多大程度上實(shí)施員工的本地化?如何管理多樣化的員工隊(duì)伍，怎樣才能吸

引、維系、激勵(lì)優(yōu)秀人才?這對(duì)企業(yè)的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)

高層經(jīng)營管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于

改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)

品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企

業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，必須把人力資源成本管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源成本管理。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

三．人力資源獲取方式成本分析

人力資源主要來源于兩個(gè)途徑：一是社會(huì)招聘；二是組織內(nèi)部培訓(xùn)。人力資源是從外部招聘還是從內(nèi)部培養(yǎng)，要從人力資本成本與收益的角度來分析。人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。我們?cè)谶@里稱通過招聘引進(jìn)高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)稱人力資源的開發(fā)。人力資源的兩種獲取方式也是人力資本擴(kuò)張的集約方法，即在較少的人力資本載體上依靠對(duì)他們的教育和培訓(xùn)，或者引進(jìn)高質(zhì)量人才擴(kuò)充人才資本。把人力資本的成本收益分析理論運(yùn)用到人力資源兩種獲取方式的分析中同樣適用。

(一)人力資源取得和開發(fā)的成本收益分析

1．人力資源取得的成本構(gòu)成(1)引進(jìn)高質(zhì)量人才所支付的直接成本。如招聘成本、選拔成本、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等等。(2)支付給己被錄取員工的薪金，即支付該人才的人力資本投資的成本。(3)附加成本。對(duì)由未被錄用人員引起的成本開支也應(yīng)算為實(shí)際錄用員工的取得成本。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應(yīng)聘的求職者，對(duì)于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計(jì)算到對(duì)實(shí)際錄用人員的取得成本中來。

2．人力資源開發(fā)的成本構(gòu)成。(1)直接成本。給在職員工培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。如培訓(xùn)費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)等(2)機(jī)會(huì)成本。指員工參加培訓(xùn)而放棄正常工作給企業(yè)帶來的損失。(3)虛擬成本。當(dāng)員工經(jīng)過培訓(xùn)后確實(shí)能夠勝任某崗位時(shí)，組織面臨對(duì)該員工現(xiàn)有薪金的調(diào)整．那么薪金的差額也應(yīng)算為對(duì)該員工培訓(xùn)整個(gè)過程中的成本之一。這部分成本不一定存在，因?yàn)榕嘤?xùn)后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。

(二)人力資源取得和開發(fā)成本收益對(duì)比。

如果戰(zhàn)略規(guī)劃以節(jié)約成本為現(xiàn)階段主要的日標(biāo)，組織應(yīng)該優(yōu)先考慮節(jié)約成本的方式獲取人才，相反如果戰(zhàn)略規(guī)劃是以提高收益為現(xiàn)階段主要目標(biāo)時(shí)，那么組織就應(yīng)該優(yōu)先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。

四．人力資源成本分析

（一）人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對(duì)人力資源成本或人力資源投資進(jìn)行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預(yù)測(cè)的成本作為人力資源投資項(xiàng)目通過靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評(píng)價(jià)投資收益。

（二）建立人力資源成本責(zé)任中心

應(yīng)使人力資源管理部門成為一個(gè)責(zé)任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況與各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績(jī)情況。

（三）建立人力資源成本預(yù)算管理制度

重點(diǎn)不是在預(yù)算指標(biāo)，而是在人力資源配置及成本的花費(fèi)是否合理、工作質(zhì)量和

效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降，預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短，信息反饋的速度越快，對(duì)成本的控制效果的正面影響越大。人力資源是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的實(shí)質(zhì)作用的腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的能力，及其群體的數(shù)量、質(zhì)量的總和。在企業(yè)的高速、跨越發(fā)展中企業(yè)決策者不能不考慮人力資源這種稀缺性資源，因?yàn)樗娜〉?、開發(fā)和使用都需要付出很大的代價(jià)，特別是隨著社會(huì)的發(fā)展、技術(shù)和管理的進(jìn)步，各組織競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。

四．人力資源獲取的成本控制

1．人力資源成本控制的一般模式。要對(duì)人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動(dòng)率，設(shè)計(jì)合理的人員工資報(bào)酬，搞好人員招聘和培訓(xùn)，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預(yù)算制度。三是防止人才高聘低用。

2．人力資源獲取成本控制的途徑。一是降低招募成本。招募成本是為吸引和確定單位所需人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用。二是選擇成本。選擇成本是為選擇合理的人才而發(fā)生的費(fèi)用包括選拔環(huán)節(jié)。三是錄用成本。錄用成本是用人單位為取得已確保聘用人才的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用。四是安置成本。安置成本包括確定工作崗位、提供工作條件、提供生活保障等費(fèi)用。

五．人力資源成本管理的作用

1、人力資源成本最佳狀態(tài)“人崗匹配”

要求企業(yè)建立相應(yīng)的管理制度來規(guī)范用工的行為,保證用工的質(zhì)量,達(dá)到人崗匹配,如一些公司進(jìn)行的崗位劃分,優(yōu)化崗位設(shè)置,制定崗位規(guī)范,做到崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確,優(yōu)化人力資源配置,做到人崗匹配,提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2、調(diào)整現(xiàn)有的勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu),構(gòu)建了精干高效的組織結(jié)構(gòu),改善了機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。同時(shí)明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能,規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;并且部門之間、崗位之間必須銜接,從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程,提高了工作效率。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整,最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,在有效降低了人力資源成本的支出同時(shí)也優(yōu)化了勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)。

3、相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。

一般員工的流動(dòng)不會(huì)給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性。因此,針對(duì)這一現(xiàn)象,就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,保證了人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

4、提升員工素質(zhì)。要提高企業(yè)員工的素質(zhì),調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性,企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。

六．人力資源成本管理對(duì)我國企業(yè)的啟示

人力資源成本管理的思想和方法在我國當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐中的運(yùn)用幾乎是空白。為了使我國的成本管理實(shí)踐在現(xiàn)有成效的基礎(chǔ)上再上一個(gè)臺(tái)階，以應(yīng)對(duì)當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化條件下的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法。

(一)更新觀念采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。，我國企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效，取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

(三)我國企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理的重視和行動(dòng)勢(shì)在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理。一是引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。信息技術(shù)一方面使戰(zhàn)略人力資源成本管理的：療法運(yùn)用得更充分、更有效，如由于信息技術(shù)的使用，可使價(jià)值鏈分析的各種活動(dòng)之間的聯(lián)系，突破地域、人員和信息的限制而得到充分挖掘和運(yùn)用；另一方面只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì)，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。二是完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持 戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。三是提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。這些無疑對(duì)企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

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