第一篇：企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工離職

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工離職

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來(lái)源: 價(jià)值中國(guó)查看: 432次《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來(lái)，越來(lái)越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來(lái)上班了，既沒(méi)有辭職申請(qǐng)，也不履行離職手續(xù)。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導(dǎo)致用人單位無(wú)法與本人取得聯(lián)系，無(wú)法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動(dòng)的境地。面對(duì)這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。

在實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因?yàn)橐?guī)章制度制定的程序有問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實(shí)體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個(gè)方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會(huì)或者全體職工討論，由職工代表大會(huì)或全體職工提出方案或意見(jiàn)；②用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者。許多用人單位并未意識(shí)到第二點(diǎn)的重要性。在員工入職之時(shí)也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評(píng)估時(shí)對(duì)此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無(wú)論采取何種方式，都應(yīng)該保存好相關(guān)證據(jù)，比如：簽收單、會(huì)議紀(jì)要、培訓(xùn)登記、討論情況等。其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。

雖然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個(gè)原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來(lái)規(guī)范勞動(dòng)者的離職手續(xù)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明“員工離職時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行具體、詳細(xì)的規(guī)定。

用人單位最好在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動(dòng)者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動(dòng)合同到期之前30日內(nèi)。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：?jiǎn)T工離職之時(shí)的工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)在工作交接完畢之后領(lǐng)取。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過(guò)程中支付。但是工資部分，是要求在勞動(dòng)合同解除或終止之時(shí)支付。

在實(shí)踐中，一般都是在這個(gè)月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，有些用人單位認(rèn)為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實(shí)不然?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對(duì)用人單位是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會(huì)產(chǎn)生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)于離職工資的交接進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務(wù)期的規(guī)定，公司可以不計(jì)發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失。

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。因此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確員工離職之時(shí)檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移時(shí)間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。

如果勞動(dòng)者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來(lái)了損失或者有的勞動(dòng)者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當(dāng)初離職之時(shí)應(yīng)該領(lǐng)取的補(bǔ)償金，此時(shí)用人單位應(yīng)該如何保障自己的權(quán)益呢？

用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動(dòng)者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同。這樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對(duì)于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對(duì)于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對(duì)其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動(dòng)者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。

但用人單位不可以因?yàn)閱T工不來(lái)上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》中明確規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒(méi)有任何通知的情況之下直接就不來(lái)上班了，用人單位也應(yīng)該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書(shū)面形式送達(dá)給勞動(dòng)者。難以尋找本人無(wú)法直接送達(dá)之時(shí)，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難時(shí)可以郵寄送達(dá)。如果被送達(dá)職工下落不明的，也可公告送

達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。但是用人單位能夠直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)的，視為無(wú)效。

用人單位如果在員工離職之時(shí)與員工簽訂《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權(quán)人無(wú)正當(dāng)理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標(biāo)的的，債權(quán)人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權(quán)人不清、地址不詳?shù)幕蚴й櫋⑺劳觯ㄏ麥纾┣依^承人不清的或無(wú)行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證。用人單位在無(wú)法將補(bǔ)償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補(bǔ)償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應(yīng)該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補(bǔ)償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。

第二篇：?jiǎn)T工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)思想政治工作調(diào)研征文

關(guān)注員工離職動(dòng)態(tài)

構(gòu)建發(fā)展所需的員工隊(duì)伍

——***2011年上半員工離職調(diào)研報(bào)告

企業(yè)的生存離不開(kāi)人的作用，企業(yè)的發(fā)展更依賴于員工的不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)，沒(méi)有相對(duì)穩(wěn)定的合格的員工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中發(fā)展壯大。

作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標(biāo)之一，離職率直接反應(yīng)了企業(yè)的人力資源流動(dòng)情況，通過(guò)對(duì)員工離職動(dòng)態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進(jìn)，增強(qiáng)內(nèi)功，以吸引和打造未來(lái)發(fā)展所需的員工隊(duì)伍，從而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

為此，筆者對(duì)四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時(shí)間段的員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計(jì)1105人，1-6月份累計(jì)離職95人，其中正式工74人，其余21人為實(shí)習(xí)生，不納入離職率的計(jì)算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù)（/統(tǒng)計(jì)期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)）=74/（1105+74）=6.28%。

根據(jù)國(guó)內(nèi)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)正略鈞策發(fā)布的《2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國(guó)企業(yè)員工平均離職率為8.55%，而其中制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總?cè)藬?shù)、離職實(shí)習(xí)生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總?cè)藬?shù)：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實(shí)習(xí)生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數(shù)據(jù)看，2010年公司離職率屢創(chuàng)新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)的大力支持下，采取了一些相應(yīng)的解決措施，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對(duì)離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對(duì)性和有效性。

但經(jīng)過(guò)對(duì)離職人員的細(xì)化分析，我們發(fā)現(xiàn)在公司的整個(gè)管理中還有許多亟待改進(jìn)和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細(xì)化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 1.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內(nèi)因個(gè)人或公司原因主

動(dòng)提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，說(shuō)明辭職員工對(duì)公司存在不滿意的地方，應(yīng)了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當(dāng)則會(huì)與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，所以，各部門(mén)在今后的員工管理過(guò)程中，需要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，盡量避免勞動(dòng)糾紛，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

（3）外調(diào)人員占8% 外調(diào)人員均為五糧液集團(tuán)旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，***公司在為集團(tuán)和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻(xiàn)。

2、***公司各部門(mén)離職率分析：

2.1各部門(mén)離職人數(shù)和離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

2.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員主要集中于cb事業(yè)部、ca事業(yè)部、工具事業(yè)部和機(jī)加事業(yè)部，但離職率高的幾個(gè)部門(mén)缺并非全是這幾個(gè)部門(mén)。全公司的離職率為6.28%，超過(guò)這一整體水平的為cb事業(yè)部、cb技術(shù)部、ca技術(shù)部、機(jī)加事業(yè)部。

（2）管輔部門(mén)雖然離職率并沒(méi)有超過(guò)公司整體水平，但從離職人數(shù)和離職率來(lái)，較往年有明顯增加和提高，個(gè)別部門(mén)的離職率甚至超過(guò)25%。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對(duì)管理水平的要求必然會(huì)更高。如果公司在相關(guān)機(jī)制上依然得不到改進(jìn)，管理崗位的員工離職率也許會(huì)進(jìn)一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù) 3.2數(shù)據(jù)分析：

（1）在總量上，生產(chǎn)一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。

（2）作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和強(qiáng)大對(duì)公司至關(guān)重要，公司和用人部門(mén)都應(yīng)該重點(diǎn)予以關(guān)注。因?yàn)檫@一類員工一旦離職，在公司目前風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時(shí)還可能帶走我們的客戶資源或者導(dǎo)致其他技術(shù)人員的離職。而生產(chǎn)一線的高級(jí)技能人才也同樣如此。

4、不同學(xué)歷員工的離職率分析

4.1 不同學(xué)歷員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

4.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學(xué)歷的員工超過(guò)了離職總?cè)藬?shù)的50%。而本科及以上學(xué)歷的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大專及以下學(xué)歷的員工。

（2）就目前公司整體學(xué)歷水平來(lái)說(shuō)，本科及以上學(xué)歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來(lái)公司本科及以上學(xué)歷員工更是呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

（3）在與事業(yè)部等基層用人部門(mén)交流的過(guò)程中，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為本科生無(wú)用，因此，企業(yè)是否需要思考以下問(wèn)題：? 考慮公司未來(lái)的發(fā)展，我們的技術(shù)戰(zhàn)線需要本科生嗎？ ? 我們技術(shù)人員從哪里來(lái)？

——全是從一線提拔產(chǎn)生實(shí)踐型技術(shù)人員？

還是院校招收有理論與基礎(chǔ)的本科學(xué)生，加強(qiáng)培養(yǎng)并重？

? 我們?nèi)绾渭訌?qiáng)本科生的培養(yǎng)？——這涉及到下面的幾個(gè)問(wèn)題：

a）我們很多用人部門(mén)的期望——大學(xué)生在一線當(dāng)工人踏實(shí)干幾年再做技術(shù) b）我們了解現(xiàn)在80、90后大學(xué)生的特點(diǎn)嗎？ ——這是一個(gè)選擇與誘惑并存的時(shí)代，對(duì)自身職業(yè)的忠誠(chéng)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)，物質(zhì)的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長(zhǎng)思路能跟我們用人部門(mén)的期望完全一致嗎？

他們?cè)敢饫侠蠈?shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

c）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們?cè)覆辉敢?，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析

5.1 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 5.2數(shù)據(jù)分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余

地區(qū)和國(guó)內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對(duì)外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過(guò)低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析

6.1 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

6.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說(shuō)員工在進(jìn)入公司后的1-3年這個(gè)期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來(lái)的損失無(wú)疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對(duì)這一部分員工給予更多的關(guān)愛(ài)和幫助。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級(jí)技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺(tái)是公司目前急需解決的重要問(wèn)題。

7、不同年齡員工的離職率分析

7.1 不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

7.2數(shù)據(jù)分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對(duì)生活充滿了向往和激情，也沒(méi)有太多的牽絆，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識(shí)，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來(lái)，他們也許會(huì)是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問(wèn)題

通過(guò)以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問(wèn)題：

1、我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？

2、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？

3、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？

要解決這些問(wèn)題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對(duì)策建議

1、離職原因統(tǒng)計(jì) 通過(guò)對(duì)員工離職申請(qǐng)表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X(jué)得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場(chǎng)平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來(lái)，物價(jià)和房?jī)r(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問(wèn)題，對(duì)薪酬有著更高的期望也就無(wú)可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。

目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評(píng)價(jià)和員工績(jī)效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。

2）員工的成長(zhǎng)環(huán)境：

對(duì)員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場(chǎng)的時(shí)候會(huì)更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長(zhǎng)。

作為公司或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會(huì)聽(tīng)取員工意見(jiàn)；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對(duì)員工來(lái)說(shuō)也許都會(huì)是一種莫大的褒獎(jiǎng)，否則會(huì)讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。3）晉升機(jī)會(huì)與未來(lái)：

基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來(lái)說(shuō)，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會(huì)和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來(lái)解決。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)職稱和技能等級(jí)的評(píng)聘制度，對(duì)于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。

4）公司管理制度的認(rèn)可度：

盡管***公司順利通過(guò)了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列體系認(rèn)證，但在對(duì)這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問(wèn)題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來(lái)執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過(guò)時(shí)或者根本就沒(méi)實(shí)施過(guò)的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過(guò)程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過(guò)程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對(duì)性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：

對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢(qián)，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西。可見(jiàn)，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問(wèn)題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢(qián)是萬(wàn)能的，有錢(qián)能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門(mén)離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。但是事實(shí)并非如此，錢(qián)并不是萬(wàn)能的，特別是在吸引人才和留人、留心上?，F(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動(dòng)、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見(jiàn)、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對(duì)企業(yè)仍然有很高的忠誠(chéng)度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺(jué)，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事，需要所有的管理者一起提高管理意識(shí)和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過(guò)離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時(shí)，勇于且善于共同糾正，并加強(qiáng)與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時(shí)，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問(wèn)題之后，就會(huì)開(kāi)始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開(kāi)始重視得到尊重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進(jìn)步和提高整體管理水平。nbw 2011年7月10日

第三篇：?jiǎn)T工離職原因及應(yīng)對(duì)方案

員工離職原因及應(yīng)對(duì)方案

在企業(yè)的各種資源中，最重要的是人力資源，員工是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源管理的核心是吸引人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍。作為一名車(chē)間主任面對(duì)員工離開(kāi)車(chē)間時(shí)心情萬(wàn)分痛心，特別是近十年來(lái)整個(gè)國(guó)家乃至國(guó)際上，人才的流動(dòng)都非常普遍，很多員工到北京、上海、廣州等大城市，到沿海城市，到合資企業(yè)，獨(dú)資企業(yè)，人才流動(dòng)正臨嚴(yán)峻的形勢(shì)，我們的企業(yè)如此，我們儀表專業(yè)更是如此。

培養(yǎng)一個(gè)員工非常不容易，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的儀表專業(yè)人員非常困難，沒(méi)有三到五年的科學(xué)培養(yǎng)和大量的投入以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)是很難達(dá)到優(yōu)秀的，許多熟練而專業(yè)的儀表核心員工是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期在崗位上刻苦磨練和許多血的代價(jià)練出的，這些核心員工的流失對(duì)車(chē)間對(duì)公司影響巨大：影響車(chē)間的維護(hù)工作；影響員工情緒；引起連鎖反應(yīng)；增加公司成本；影響車(chē)間的工作效率，引起車(chē)間整體綜合素質(zhì)的下降，降低服務(wù)質(zhì)量。作為一名車(chē)間主任，經(jīng)常反思員工離職原因，并制定出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施是一種雖不緊急但是非常重要的工作。

員工離職是車(chē)間需關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)。員工離職的原因眾多，因人而異，但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。隨著社會(huì)文明與職業(yè)文化的進(jìn)步，隨著職業(yè)社會(huì)對(duì)勝任條件的要求越來(lái)越高、個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的愿望越來(lái)越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越普遍。了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來(lái)改進(jìn)和提高車(chē)間的管理策略對(duì)車(chē)間是有利的。分析從2002年到2009

年底的8年中儀表離開(kāi)的幾十名員工的情況，大致有以下幾種原因：

一． 工資待遇不滿意

在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢(qián)是萬(wàn)能的，有錢(qián)能使鬼推磨。金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有金錢(qián)也是不行的，因?yàn)榻疱X(qián)是滿足人們基本的實(shí)力和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。這種因素離職的約占40%，特別是我國(guó)改革開(kāi)放的初期，外企、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)企業(yè)頗顯豐厚，并有先進(jìn)的管理運(yùn)行機(jī)制吸引了大批國(guó)企人員紛紛離職而進(jìn)入這些外資合資企業(yè)。我們車(chē)間離職的協(xié)議工有60%是因?qū)ΜF(xiàn)有待遇不滿意離職的。

二． “跳板哲學(xué)”：邊學(xué)邊找工作，學(xué)到了東西就該走人

部分員工，特別是新畢業(yè)的學(xué)生，在儀表車(chē)間工作只是一種過(guò)渡，想學(xué)一些知識(shí)，學(xué)得差不多就走人，邊學(xué)邊找工作，這種員工離職的比例占20%。

三． 對(duì)工作崗位不滿意。無(wú)法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作，崗位無(wú)吸引力，崗位疲勞了。需要換一種新的崗位，這種員工他們大多是離開(kāi)了車(chē)間，而不是離開(kāi)了企業(yè)，對(duì)企業(yè)無(wú)損失，甚至是一種潛能的充分發(fā)揮，但對(duì)車(chē)間是一種損失，這種原因離職的占20%。

四． 人際管理處理不好，不滿企業(yè)的管理，不滿意車(chē)間的每個(gè)員工，個(gè)性較強(qiáng)，不能做到“適者生存”，這種原因離職的約占5%。

五． 對(duì)專業(yè)不滿意，不喜歡，改行做自己喜歡的工作，這種原因離職的約占5%。

六． 對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景未看好，對(duì)企業(yè)無(wú)信心，這種原因離職的約占5%。

七． 雖對(duì)工作滿意，但有更適合自己的工作，這種原因離職的約占5%。

員工離職是我們需要關(guān)注的重要問(wèn)題，正常合理地人員流動(dòng)是必要的，但是如果過(guò)多過(guò)頻地人員流失將會(huì)帶來(lái)一系列的連鎖反應(yīng)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失，了解掌握員工的離職原因，通過(guò)分析，探討并積極采取相應(yīng)的措施來(lái)改進(jìn)和提高車(chē)間的員工管理和培訓(xùn)策略，提高應(yīng)對(duì)員工離職的突變事件顯得龍為重要。

作為車(chē)間的管理者，面對(duì)員工的流失應(yīng)有超前的系統(tǒng)考慮，不只想著怎樣留人，更應(yīng)考慮怎樣培養(yǎng)人，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高整體團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，具體做法如下：

一． 加強(qiáng)車(chē)間職工隊(duì)伍的思想建設(shè)、制度建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)。思想建設(shè)不

光是企業(yè)文化的建設(shè)，而且要有車(chē)間文化、班組文化的建設(shè)，把化纖好的文化繼承和發(fā)揚(yáng)，使車(chē)間上下共同形成統(tǒng)一的行為規(guī)范，為了共同的目標(biāo)遠(yuǎn)景而努力奮斗；定期修訂制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，按制度辦事；加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)特別是人才隊(duì)伍建設(shè)。

二． 制定車(chē)間的中、長(zhǎng)期人員培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。

三． 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。很多任務(wù)的完成，不光是靠一兩個(gè)核心人員完成，而是依托于一個(gè)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、高效的團(tuán)隊(duì)完成的。因此，作為車(chē)間管理者，建設(shè)好車(chē)間團(tuán)隊(duì)是應(yīng)有的職責(zé)和任務(wù)，是本職工作中最重要的組成部分。

四． 合理地培訓(xùn)人才梯隊(duì)。企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，企業(yè)的可持續(xù)

發(fā)展則需要一個(gè)很好的人才梯隊(duì)，因此培養(yǎng)人才，建設(shè)人才梯隊(duì)是車(chē)間管理者的一大職責(zé)和任務(wù)。作為車(chē)間管理者，一定要合理地分配好各班組人員，要有一定的梯隊(duì)，同時(shí)車(chē)間要合理地培訓(xùn)人員，使新的儀表技術(shù)，新的成套系統(tǒng)，難度較大的控制系統(tǒng)，聯(lián)鎖系統(tǒng)要有一批員工能夠熟練掌握，不能只把希望寄托在一兩個(gè)人身上，要培養(yǎng)一大批優(yōu)秀員工，形成強(qiáng)大的人才梯隊(duì)。

五． 定期實(shí)行崗位輪換制，執(zhí)行A、B崗，保證每人掌握多個(gè)崗位。

六． 鼓勵(lì)冒尖，培養(yǎng)專家型人才，對(duì)于那些在自己工作崗位上忘我投入，貢獻(xiàn)卓著的優(yōu)秀員工，除了一般的贊賞、表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段以外，更要通過(guò)授權(quán)，賦予他們更大的權(quán)利和責(zé)任，如讓他們負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)，通過(guò)車(chē)間的強(qiáng)有力的鼓勵(lì)和支持，通過(guò)項(xiàng)目的鍛煉，使他們更加冒尖，同時(shí)優(yōu)先考慮他們的外出培訓(xùn)，使他們更加積極地學(xué)知識(shí)，提高專業(yè)水平。

七． 開(kāi)拓思路，開(kāi)展多元化的職業(yè)培訓(xùn)。

作為車(chē)間管理者，只有超前考慮員工的隊(duì)伍建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)的整體綜合素質(zhì)，才能正確處理好員工的流失問(wèn)題，使企業(yè)和車(chē)間的發(fā)展進(jìn)入良好循環(huán)。

第四篇：企業(yè)員工離職證明

企業(yè)員工離職證明15篇

在學(xué)習(xí)、工作乃至生活中，大家都用到過(guò)證明吧，證明是由機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體等發(fā)的證明資格或權(quán)力的文件。證明到底怎么擬定才正確呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)員工離職證明，希望對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)員工離職證明1

____________先生/女士，自_________年_____月_____日至_________年_____月_____日在我公司擔(dān)任_____________（部門(mén)）的__________職務(wù)，由于_____________________________________________________原因提出辭職，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。以資證明！

____________有限責(zé)任公司（蓋公章）

______年______月______日

企業(yè)員工離職證明2

xx先生/女士/小姐(身份證號(hào)為xxx)自20xx年xx月xx日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年xx月xx日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

xx公司名稱(加蓋公章)

日期：

企業(yè)員工離職證明3

xx，身份證號(hào)：xx，自20xx年x月xx日入職我公司擔(dān)任技術(shù)部程序員，至20xx年x月xx日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

特此證明。

xxx有限責(zé)任公司(蓋公章)

20xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明4

茲證明×××，性別：×，××××年××月××日出生，身份證號(hào)：×××××××××××，系我公司（×××××股份有限公司××分公司）正式員工，自20××年××月××日起在我公司工作，現(xiàn)任××部門(mén)××××職務(wù)。

特此證明

×××××股份有限公司××分公司

20××年××月××日

企業(yè)員工離職證明5

甲方：xxx(單位名稱)

乙方：xxx身份證號(hào)：xxx

乙方原為甲方xx(部門(mén))的xxx(職務(wù))，于20xx年x月x日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)解除/終止勞動(dòng)關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就有關(guān)問(wèn)題達(dá)成一致，并辦妥離職手續(xù)。特此證明。

甲方(簽章)：xxx甲方代表簽字：xxx

乙方簽字：xxx

企業(yè)員工離職證明6

_________，身份證號(hào)：___________________________，自______年___月______日入職我公司擔(dān)任技術(shù)部程序員，至______年___月______日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

特此證明。

____________有限責(zé)任公司（蓋公章）

______年______月______日

企業(yè)員工離職證明7

xx，性別x，身份證號(hào)碼：xxxxxxxxxxxxxxxx，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

xx部經(jīng)理（簽名）

xxxx公司蓋章

20xx年x月xx日

企業(yè)員工離職證明8

甲方：xx（單位名稱）

乙方：xx

身份證號(hào)：xx

乙方原為甲方xx（部門(mén)）的.xx_（職務(wù)），于20xx年xx月xx日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有問(wèn)題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清。同時(shí)，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。

特此證明。

甲方（簽章）：xx

乙方簽字：xx

甲方簽字：xx

xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明9

xx有限公司：

茲有我單位xxx先生，身份證號(hào)碼：xx，自xxxx年xx月xx日起在我公司工作至今。現(xiàn)擔(dān)任我公司xx。其居住房子由單位提供，位于xxx。

特此證明！

公司蓋章：xx有限公司

負(fù)責(zé)人簽名：xx

日期：xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明10

某某先生/女士/小姐自200x年x月x日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年x月x日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在此間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

2xx-x年x月x日

企業(yè)員工離職證明11

xx先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我企業(yè)擔(dān)任________（企業(yè)部門(mén)）的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明！

企業(yè)名稱（加蓋公章）

xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明12

茲證明_______________先生/女士原系我司___________________職員，在職時(shí)間為_(kāi)________年_____月_____日至_________年_____月_____日。現(xiàn)已辦理所有離職手續(xù)。特此證明！

____________有限責(zé)任公司（蓋公章）

______年______月______日

企業(yè)員工離職證明13

甲方：xxx

乙方：xxx，身份證號(hào)：xxx

乙方原為甲方xx部門(mén)的xxx，于20xx年x月x日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就有關(guān)問(wèn)題達(dá)成一致，并辦妥離職手續(xù)。特此證明。

甲方（簽章）：xxx

甲方代表簽字：xxx

乙方簽字：xxx

企業(yè)員工離職證明14

xx，身份證號(hào)：xx，自xx年xx月xx日入職我公司擔(dān)任技術(shù)部程序員，至xx年xx月xx日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

特此證明。

xx有限責(zé)任公司（蓋公章）xx

xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明15

xxxxxxxxxxxx有限公司

茲有我單位xxx先生身份證號(hào)碼：xxxxxxxxxxxxxxX自xxxx年xx月xx日起在我公司工作至今?，F(xiàn)擔(dān)任我公司xxxxxx。其居住房子由單位提供，位于xxxxxxxxxxxxxxx。

特此證明！

公司蓋章：xxxxxxxxx有限公司

負(fù)責(zé)人簽名：

日期：__年__月__日

第五篇：企業(yè)如何留住離職員工？

一輕人總覺(jué)得工作不順。慈祥的老董事長(zhǎng)微笑著聽(tīng)完他的抱怨，拿起一個(gè)生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。老董事長(zhǎng)又拿起一個(gè)如法炮制。當(dāng)拿起第三個(gè)雞蛋時(shí)，年輕人恍然大悟說(shuō)：“我明白了，您是說(shuō)只有熟雞蛋才能立起來(lái)!”獵頭網(wǎng)

老董事長(zhǎng)吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋!”

這個(gè)段子告訴我們?nèi)拢?/p>

1、這位董事長(zhǎng)在做“離職面談”;

2、這位董事長(zhǎng)是個(gè)性情中人，卻過(guò)于草莽;

3、每個(gè)離職員工其實(shí)都覺(jué)得自己有一肚子話要說(shuō)，甚至期望通過(guò)自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業(yè)做了巨大貢獻(xiàn)??--轉(zhuǎn)眼年關(guān)將至，這樣的場(chǎng)景不知又將在多少企業(yè)上演。不安分的員工開(kāi)始籌劃年底拿了錢(qián)走人，而老板們關(guān)心的問(wèn)題則是，核心員工如何留?如何才能把握主動(dòng)、趨利避險(xiǎn)，讓有用的人留下?

第一招：獨(dú)木橋變陽(yáng)關(guān)道

古代皇帝對(duì)功臣要加官晉爵、封侯拜相?？晌粯O人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書(shū)房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國(guó)戚??總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠(yuǎn)有創(chuàng)新。

企業(yè)組織里同樣是這個(gè)道理，對(duì)這些核心員工，必須讓他們干得有夢(mèng)想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下：

企業(yè)里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會(huì)不夠。與其讓千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個(gè)職位職稱雙軌制，同時(shí)關(guān)注因年齡學(xué)歷等原因升職機(jī)會(huì)較少的群體：

案例：海底撈給員工創(chuàng)造發(fā)展的途徑

1、走管理路線：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-實(shí)習(xí)領(lǐng)班-優(yōu)秀領(lǐng)班-實(shí)習(xí)大堂經(jīng)理-優(yōu)秀大堂經(jīng)理-實(shí)習(xí)店經(jīng)理-優(yōu)秀店經(jīng)理-實(shí)習(xí)大區(qū)經(jīng)理-片區(qū)經(jīng)理-總經(jīng)理-董事長(zhǎng);

2、年齡偏大的員工：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-先進(jìn)員工(連續(xù)3個(gè)月當(dāng)選)-標(biāo)兵(連續(xù)5個(gè)月當(dāng)選)-勞模(連續(xù)6個(gè)月當(dāng)選)-功勛(相當(dāng)于店經(jīng)理的福利待遇)點(diǎn)評(píng)：第二條“亮了”。餐飲服務(wù)業(yè)，學(xué)歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業(yè)能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內(nèi)部對(duì)新人的傳幫帶、或者從社會(huì)責(zé)任角度來(lái)看，這些老員工的貢獻(xiàn)真的會(huì)小一些嗎?善待這些“在外面的世界機(jī)會(huì)不那么多”的老員工，他們往往會(huì)給企業(yè)更忠誠(chéng)的回報(bào)。別的行業(yè)呢?不需要這樣的老員工嗎?

第二招：讓你一次吃不飽

案例：可口可樂(lè)的“銷售精英系列培訓(xùn)”教材，分為STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會(huì)接受相應(yīng)的培訓(xùn)。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂(lè)公司的第一周，聽(tīng)到人事部給我們公布“未來(lái)你們?cè)诳煽诳蓸?lè)將會(huì)接受哪些系列培訓(xùn)，大綱如下??”激動(dòng)啊!來(lái)這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學(xué)時(shí)學(xué)的內(nèi)容還要多啊。一瞬間真的產(chǎn)生“這樣的公司，不給錢(qián)我也愿意干”的想法。

后來(lái)公司踐行了承諾，職位變動(dòng)和培訓(xùn)果然配套。有一天我“當(dāng)了官”，逐級(jí)接受管理位階培訓(xùn)，有一堂課名叫“如何在一個(gè)新的國(guó)家、文化、民族環(huán)境下，推廣可口可樂(lè)的品牌”。老師說(shuō)：“可口可樂(lè)在全世界幾百個(gè)國(guó)家銷售，可口可樂(lè)的滲透力超強(qiáng)，凡有太陽(yáng)升起的地方，就有可口可樂(lè)的銷售機(jī)會(huì)。在座各位都是公司的精英干部。未來(lái)，不排除這種可能性，你們當(dāng)中可能會(huì)有人被派去新的國(guó)家去開(kāi)拓新的市場(chǎng)??”我的天吶，我當(dāng)時(shí)僅僅是去過(guò)香港而已，去新的國(guó)家開(kāi)拓新市場(chǎng)?太刺激了，聽(tīng)完課，上廁所都“打尿顫”??點(diǎn)評(píng)：中國(guó)人有“千金在手，不如一技在身”的傳統(tǒng)，上學(xué)不愛(ài)學(xué)習(xí)的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實(shí)戰(zhàn)”培訓(xùn)(可以解決我現(xiàn)在工作中的問(wèn)題，在將來(lái)作為安身立命賺錢(qián)的資本)。系列培訓(xùn)?真誘人。離職?再熬一年，聽(tīng)完這些課象到證書(shū)再走，出去應(yīng)聘也更值錢(qián)。

順便說(shuō)一句，培訓(xùn)部的責(zé)任不是把公司的培訓(xùn)預(yù)算花完，而是開(kāi)發(fā)自己企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系，包括教材、講師培養(yǎng)、學(xué)員梯度培訓(xùn)規(guī)劃等。

第三招：“夢(mèng)里的餃子”最好吃

高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學(xué)院進(jìn)修??這些都是外企和大型企業(yè)慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業(yè)沒(méi)那么多錢(qián)，更沒(méi)那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢(mèng)”?眼光放寬一點(diǎn)，給員工的機(jī)會(huì)不一定只在企業(yè)內(nèi)部。

案例：某經(jīng)銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發(fā)現(xiàn)廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個(gè)檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機(jī)。我們晚上住車(chē)庫(kù)，火車(chē)坐的是兩節(jié)車(chē)廂中間那一截??嘖嘖，都是賣(mài)可樂(lè)的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊?！痹摻?jīng)銷商發(fā)現(xiàn)這個(gè)業(yè)務(wù)骨干留不住了，于是借助自己和各個(gè)廠家的業(yè)務(wù)關(guān)系，把該業(yè)務(wù)員推薦到廠家做業(yè)務(wù)。

送行當(dāng)日，經(jīng)銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過(guò)啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒(méi)別的本事，就是待人誠(chéng)心。你們來(lái)了啥都不會(huì)，我手把手教。你們能耐長(zhǎng)了，我就給你們漲工資、加平臺(tái)。你們慢慢成長(zhǎng)到我這里都沒(méi)有平臺(tái)給你了，我親手送你們?nèi)ジ蟮钠脚_(tái)!”一頓飯下來(lái)，走的人感激涕零，沒(méi)走的人感慨萬(wàn)分，這個(gè)老板太實(shí)在了，跟他混將來(lái)能進(jìn)“中央直屬機(jī)關(guān)”??點(diǎn)評(píng)：“造夢(mèng)”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會(huì)反駁，經(jīng)銷商沒(méi)有做知名廠家怎么辦?廠家不要經(jīng)銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經(jīng)銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創(chuàng)業(yè)，經(jīng)銷商出資賒貨給他，資助他自立門(mén)戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創(chuàng)業(yè)，他將來(lái)肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣(mài)贊。絕對(duì)好過(guò)他跟你不歡而散，自己創(chuàng)業(yè)，成為你的商業(yè)對(duì)手。而且在職的員工都看著，你這個(gè)舉動(dòng)暖了一群人的心，給了一群人希望。

明白了道理，具體細(xì)節(jié)方法相信大家會(huì)有很多創(chuàng)新?？傊笤瓌t只有一個(gè)：“夢(mèng)里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢(mèng)中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發(fā)廊的肉還多!注意，“畫(huà)餅”很重要，“埋單”更重要。答應(yīng)別人，一定要落實(shí)，否則失信于民，自吞苦果。

第四招：設(shè)定退出門(mén)檻

武俠書(shū)里教主為了控制教眾，會(huì)給予榮華富貴，還會(huì)逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門(mén)毒藥。如果敢背叛，沒(méi)有解藥你就會(huì)毒發(fā)身亡。

企業(yè)管理核心員工也有一個(gè)通用思路：設(shè)定退出門(mén)檻，你敢離職，會(huì)付出很大代價(jià)。近年來(lái)這個(gè)方法比較風(fēng)靡，給出如下幾個(gè)思路供參考： 干夠N年給你過(guò)戶：公司出資買(mǎi)房產(chǎn)給你住，房產(chǎn)證寫(xiě)公司的名字。簽協(xié)議，干夠20年給你過(guò)戶。對(duì)很多員工而言，打工為了什么--生活。當(dāng)下的中國(guó)，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢(qián)，公司把塞個(gè)事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒(méi)了，淚奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年給你報(bào)銷：公司名義買(mǎi)車(chē)給你用，干夠多少年過(guò)戶給你。這個(gè)方案沒(méi)幾個(gè)人感興趣，因?yàn)椤败?chē)我自己買(mǎi)得起”、“名義上買(mǎi)車(chē)給我用，實(shí)際上還是跑業(yè)務(wù)了”??好，改為按職位定報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，你自己買(mǎi)一輛車(chē)，寫(xiě)你的名字，公司分五年報(bào)銷，每個(gè)月還有車(chē)補(bǔ)。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車(chē)族的瀟灑。離職?車(chē)款還沒(méi)報(bào)完呢!

小企業(yè)咋辦?我見(jiàn)過(guò)經(jīng)銷商讓員工自己買(mǎi)筆記本電腦分兩年報(bào)銷的，一樣奏效。讓你把手里那點(diǎn)積蓄花完：?jiǎn)T工干的時(shí)間長(zhǎng)了，手里有點(diǎn)積蓄，就琢磨創(chuàng)業(yè)了。某老板的做法是鼓勵(lì)身邊這種員工買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)，甚至老員工買(mǎi)車(chē)公司給一部分補(bǔ)貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創(chuàng)業(yè)了，你有多少錢(qián)，二十萬(wàn)元?二十萬(wàn)元能干個(gè)屁，拿來(lái)給我，我給你打個(gè)5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣?”員工算算賬，一年工資八九萬(wàn)元，加上分紅6萬(wàn)元，我一年也賺十幾萬(wàn)元了，出去當(dāng)個(gè)小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢(qián)全部上繳，繼續(xù)安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢(qián)是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽?不敢!給你福利，提前離職就賠錢(qián)：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游??簽協(xié)議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢(qián)!你耍賴?法務(wù)部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業(yè)，公司內(nèi)部的高管分發(fā)別墅，經(jīng)理級(jí)員工十幾萬(wàn)元就可以買(mǎi)下來(lái)，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職?交回來(lái)??外資企業(yè)的福利不用說(shuō)了，干到一定級(jí)別，公司鼓勵(lì)你的老婆做全職太太照顧家事，也發(fā)給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營(yíng)企業(yè)，廠區(qū)都有完整的生活配套，員工按級(jí)別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫(yī)療保障、免費(fèi)餐??全家的事情公司都給你辦了，你辭職?啥都沒(méi)了。

方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開(kāi)公司就會(huì)失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢(qián)。讓核心員工樂(lè)不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯;往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招：我給你“將來(lái)”

職業(yè)經(jīng)理人表面上看起來(lái)沖鋒陷陣風(fēng)光無(wú)限，其實(shí)，在中國(guó)目前的社會(huì)保障體系之下，大多數(shù)人內(nèi)心里都有“我將來(lái)老了、病了怎么辦?我會(huì)不會(huì)越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內(nèi)心里都是一個(gè)“受傷害”的形象。

你憑什么讓核心員工對(duì)你忠心?你要給他們安全感--只要你肯認(rèn)真干，將來(lái)公司不會(huì)卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來(lái)讓員工看到才行。善待工齡特別長(zhǎng)的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制。比如：

基本福利：五險(xiǎn)一金;老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對(duì)5年以上工齡的老員工再額外購(gòu)買(mǎi)其他商業(yè)險(xiǎn);3 員工救助：某山東企業(yè)總經(jīng)理是個(gè)虔誠(chéng)的佛教徒，在他的帶動(dòng)下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個(gè)月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災(zāi)的員工，在職員工也可以捐款。