第一篇：怎樣有序應(yīng)對員工的突然離職

怎樣有序應(yīng)對員工的突然離職

公司時(shí)常發(fā)生員工擅自離職，處理這樣的事情時(shí)，公司往往非常被動(dòng)，有時(shí)員工擅自離職不但導(dǎo)致公司工作安排一時(shí)陷入混亂，而且可能給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，那么，我們應(yīng)當(dāng)怎么辦呢？

首先是預(yù)防擅自離職的發(fā)生，在這方面，我們可以這樣做：

1.讓其在入職時(shí)應(yīng)當(dāng)讓他在入職登記表上確認(rèn)通訊地址，并注明注明通訊地址變動(dòng)的，員工有義務(wù)他告知單位，否則后果自負(fù)

2.在合法有效的規(guī)章制度上規(guī)定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關(guān)離職手續(xù)；

3.在規(guī)章制度中規(guī)定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

4.如果是核心員工，應(yīng)注意以下10個(gè)方面：一是核心員工準(zhǔn)入嚴(yán)格化，加強(qiáng)對核心員工準(zhǔn)入時(shí)背景調(diào)查，選擇適合于本企業(yè)的員工；二是薪酬制度漸進(jìn)化，在核心員工薪酬設(shè)計(jì)上，避免一次到位，要逐漸增加，以此加強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力；三是福利特殊化，對核心員工的休息休假，住房、子女上學(xué)、配偶就業(yè)等方面有別于普通員工的特殊待遇；四是工作時(shí)間不定時(shí)化，便于對核心員工的管理和作用的發(fā)揮，避免因加班費(fèi)等引發(fā)爭議的發(fā)生；五是保密義務(wù)化，在員工手冊或其他規(guī)章制度中賦予核心員工的保密義務(wù)，使其離職后仍然負(fù)有保密的義務(wù)；六是雇傭長期化，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，期限應(yīng)當(dāng)盡量長一些，使企業(yè)和

員工之間都有一個(gè)和諧的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)；七是義務(wù)對等化，避免權(quán)利義務(wù)不均衡狀態(tài)的發(fā)生；八是和同書面化，把雙方之間的任何約定都用書面形式固定下來，不僅有利于以后取證，也有利于避免糾紛的發(fā)生；九是履約的嚴(yán)肅化、規(guī)范化，增強(qiáng)雙方的誠信度；

其二、如果發(fā)生員工擅自離職的，我們應(yīng)當(dāng)采取如下措施：

1.按照其通訊地址發(fā)通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追究其賠償責(zé)任，2.如果其還不按照通知的規(guī)定來上班，達(dá)到公司規(guī)章制度規(guī)定的構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為的情形，就以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇之；

3.被解雇通知書按照其留下的通訊地址快遞過去并注意保留相關(guān)證據(jù)，以避免該員工主張雙方勞動(dòng)關(guān)系沒有解除。

第二篇：企業(yè)如何應(yīng)對員工離職

企業(yè)如何應(yīng)對員工離職

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來源: 價(jià)值中國查看: 432次《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續(xù)。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導(dǎo)致用人單位無法與本人取得聯(lián)系，無法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動(dòng)的境地。面對這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)？

首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。

在實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因?yàn)橐?guī)章制度制定的程序有問題。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實(shí)體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個(gè)方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會(huì)或者全體職工討論，由職工代表大會(huì)或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者。許多用人單位并未意識到第二點(diǎn)的重要性。在員工入職之時(shí)也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評估時(shí)對此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無論采取何種方式，都應(yīng)該保存好相關(guān)證據(jù)，比如：簽收單、會(huì)議紀(jì)要、培訓(xùn)登記、討論情況等。其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。

雖然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個(gè)原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動(dòng)者的離職手續(xù)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中寫明“員工離職時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對此進(jìn)行具體、詳細(xì)的規(guī)定。

用人單位最好在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動(dòng)者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動(dòng)合同到期之前30日內(nèi)。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：員工離職之時(shí)的工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)在工作交接完畢之后領(lǐng)取。

對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動(dòng)合同解除或終止之時(shí)支付。

在實(shí)踐中，一般都是在這個(gè)月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，有些用人單位認(rèn)為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實(shí)不然?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會(huì)產(chǎn)生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對于離職工資的交接進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務(wù)期的規(guī)定，公司可以不計(jì)發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失。

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。因此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確員工離職之時(shí)檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移時(shí)間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。

如果勞動(dòng)者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動(dòng)者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當(dāng)初離職之時(shí)應(yīng)該領(lǐng)取的補(bǔ)償金，此時(shí)用人單位應(yīng)該如何保障自己的權(quán)益呢？

用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動(dòng)者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”。《勞動(dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同。這樣會(huì)對勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動(dòng)者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。

但用人單位不可以因?yàn)閱T工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》中明確規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應(yīng)該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達(dá)給勞動(dòng)者。難以尋找本人無法直接送達(dá)之時(shí)，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難時(shí)可以郵寄送達(dá)。如果被送達(dá)職工下落不明的，也可公告送

達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。但是用人單位能夠直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)的，視為無效。

用人單位如果在員工離職之時(shí)與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權(quán)人無正當(dāng)理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標(biāo)的的，債權(quán)人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權(quán)人不清、地址不詳?shù)幕蚴й?、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證。用人單位在無法將補(bǔ)償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補(bǔ)償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應(yīng)該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補(bǔ)償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。

第三篇：怎樣應(yīng)對初二學(xué)生成績突然下降

怎樣應(yīng)對初二學(xué)生成績突然下降

有不少家長心存困惑和疑慮：為什么我的孩子在小學(xué)、甚至在初一都是“好學(xué)生”，怎么一到初二就學(xué)習(xí)退步了呢？我們家長能做點(diǎn)什么呢？在這里，我們把“分化”造成的原因和應(yīng)對的方法與家長交流一下，期望能對教育孩子有所幫助。

一、初二分化的實(shí)質(zhì)是深層次思維的缺陷

學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)并不在于知識量，而在于學(xué)習(xí)過程中學(xué)生思維的深度和廣度。對知識的簡單應(yīng)用是“淺層次思維”，進(jìn)行抽象邏輯思維是“深層次思維”。初二的教學(xué)內(nèi)容和以前相比有一個(gè)顯著的變化，就是思維方式由“形象思維”為主，變成了“抽象思維（邏輯思維）”為主。學(xué)生的“思維準(zhǔn)備”在小學(xué)沒能做好，到了中學(xué)仍然按小學(xué)的思維方式去學(xué)習(xí)和思考，當(dāng)然會(huì)變得很吃力，于是就被分化下來了。

小學(xué)階段的學(xué)生，聽老師和家長的話，取得好的成績并不太難。然而，不少學(xué)生在小學(xué)時(shí)期就已經(jīng)種下了“初二分化”的種子。如：學(xué)習(xí)方式屬于死記硬背的、憑“小聰明”但學(xué)習(xí)習(xí)慣不好的、知識面很窄的等等。不是學(xué)生不聰明，而是視野太窄，思考問題的方式和習(xí)慣出了問題。

［策略］

⑴改善學(xué)習(xí)方式?？蟿?dòng)腦筋，善于思考，善于提出問題。提出問題，往往是成功的一半。

⑵知識面要盡量寬闊。要有大量的課外學(xué)習(xí)、大量的生活實(shí)踐作為“背景”。家長要注重孩子的知識積累，為孩子創(chuàng)造課外學(xué)習(xí)與生活實(shí)踐的環(huán)境和條件。

⑶關(guān)注學(xué)習(xí)成績的“智力含量”。不要只強(qiáng)調(diào)學(xué)生的成績分?jǐn)?shù)，而要看成績是如何得來的。是靠死記硬背，還是明白了道理？是獨(dú)立思考，還是僅僅模仿而已？是“形象思維”取勝，還是“抽象思維”的結(jié)果？需要關(guān)注的是學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，思維參與的程度。

二、意志力和毅力上的原因

對于初中學(xué)生來說，學(xué)習(xí)的積極性主要取決于學(xué)習(xí)興趣和克服學(xué)習(xí)困難的毅力。有一部分學(xué)生較聰明，在小學(xué)學(xué)得很輕松，所以不需要十分努力就可以取得好的成績。這些學(xué)生常常會(huì)因?yàn)槁斆鞫艿郊议L和老師的贊揚(yáng)。他們錯(cuò)誤地以為，取得好的成績，原來如此簡單，不認(rèn)真不努力也可學(xué)好。養(yǎng)成了做事馬虎，不求甚解，怕吃苦等不良習(xí)氣。但到了初二就完全不同了。初二一年的知識量要超過整個(gè)小學(xué)六年的二倍。這時(shí)，不努力是絕對學(xué)不好的。

由于初二學(xué)生心理發(fā)展還不成熟，對自己的認(rèn)識不足，困難面前，找不出或不想找解決問題的方法，采取自我安慰，自我放棄。又由于學(xué)習(xí)的長期性，需要學(xué)生堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)，但部分學(xué)生缺乏起碼的意志和毅力，怕吃點(diǎn)苦，怕受點(diǎn)累，就產(chǎn)生應(yīng)付的心態(tài)，造成學(xué)習(xí)不扎實(shí)，分化下來就是必然的了。

［策略］

如何培養(yǎng)孩子刻苦、勤奮的優(yōu)良品格？

首先，家長要正確認(rèn)識“會(huì)玩才會(huì)學(xué)習(xí)”、“快樂學(xué)習(xí)”。引導(dǎo)孩子在學(xué)習(xí)中找到樂趣。其實(shí)，只有會(huì)學(xué)習(xí)的孩子才會(huì)有真正的、長久的快樂。

其次，要培養(yǎng)孩子的忍耐力！“勤奮”里面包含的內(nèi)容太多。首先是要有主觀愿望，有一個(gè)自己去努力的目標(biāo)，其次是控制力和忍耐力。把主觀的愿望，和控制力，和忍耐力融合為一體，就成為一個(gè)人的意志力。所以“勤奮”總是和意志力在一塊兒。希望孩子勤奮，可以先從忍耐力開始。

第三，教育學(xué)生，不要迷信天才，要相信勤奮。若想成就一番大事業(yè)，不勤奮學(xué)習(xí)是不可能的。明白要成才非學(xué)不成。任何的機(jī)遇都是勤奮勞動(dòng)獲得的，只有拼奮斗，才是通往成才的橋梁。秋天的碩果從來不屬于春天的賞花人，而屬于春天的辛勤耕耘者。明白勤奮學(xué)習(xí)需堅(jiān)持到底。愚公移山，精衛(wèi)填海，只要堅(jiān)持到底，一定會(huì)成功。

三、學(xué)習(xí)習(xí)慣上的原因

現(xiàn)在初中學(xué)生學(xué)習(xí)成績好壞主要不是取決于智力因素（智商），而主要取決于非智力因素（情商）。非智力因素即品德、意志、毅力、興趣、體力，還有習(xí)慣等因素。良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣對每個(gè)人的學(xué)習(xí)終身受益，也是學(xué)習(xí)好壞的重要因素。學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成主要取決于非智力因素。學(xué)習(xí)習(xí)慣具體指上課聽講習(xí)慣、自習(xí)的習(xí)慣、做作業(yè)習(xí)慣、預(yù)復(fù)習(xí)習(xí)慣、考試習(xí)慣、記憶習(xí)慣、反思的習(xí)慣等。這些良好習(xí)慣的養(yǎng)成就要看每個(gè)人的意志、品德等方面，尤其是遇到困難時(shí)非智力因素就非常突出。然而，一部分學(xué)生貪玩成性，不思進(jìn)取，學(xué)習(xí)習(xí)慣非常糟糕。

［策略］

培養(yǎng)孩子細(xì)致、扎實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、高效的學(xué)習(xí)習(xí)慣。指導(dǎo)并嚴(yán)格督促孩子全面養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。越是聰明的學(xué)生，越要注意學(xué)習(xí)的計(jì)劃性，思維的邏輯性，書寫的條理性。培養(yǎng)他們經(jīng)常反思的習(xí)慣。對聰明但容易驕傲、貪玩好耍的學(xué)生，尤其不要過多的夸獎(jiǎng)他聰明，應(yīng)讓他感覺到刻苦學(xué)習(xí)，取得好的成績是自己的本分，本就應(yīng)該這樣。而對于努力學(xué)習(xí)的孩子，要盡量肯定他（她）的付出，幫助他（她）找到最適合的學(xué)習(xí)方法和思維方式。

四、青春期帶來的煩惱

初二階段的學(xué)生剛好是處于人生的第二次斷乳期（心理斷乳期），其生理特征已進(jìn)入青春期，在心理上自我感覺已是成年人，但由于知識、生活實(shí)際能力還欠缺，所以這個(gè)階段的孩子最容易出現(xiàn)問題，若過渡不好將影響其一生。

青春期學(xué)生變化（身體上開始出現(xiàn)變化）

12-16歲年齡段，這個(gè)時(shí)期的學(xué)生正處在青春發(fā)育期，心理和生理變化比較迅速。男生開始出現(xiàn)聲音變粗，長出胡須等生理上的變化；女生開始 出現(xiàn)相應(yīng)的身體發(fā)育上的變化。因此，家長有必要對學(xué)生進(jìn)行一些談話，讓他們克服對這些變化的恐懼感，以穩(wěn)定他們因?yàn)樯眢w上的變化而形成的心理上的波動(dòng)。

青春期學(xué)生變化（獨(dú)立性開始增強(qiáng)）

孩子的獨(dú)立性增強(qiáng)了，總想擺脫對教師和家長的依賴，總認(rèn)為自己不是孩子了，有事不愿和父母及師長交流。所以希望各位家長能因勢利導(dǎo)的為學(xué)生安排一些學(xué)生力所能及的家務(wù)事，一方面滿足學(xué)生要求獨(dú)立的心理變化，另外一方面又能培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感。一個(gè)人責(zé)任感的培養(yǎng)將在他未來的一生中發(fā)揮巨大的作用。

青春期學(xué)生變化（好奇心增強(qiáng)）

在心理上這一時(shí)期的他們精力充沛，好奇心強(qiáng)，任何事總想試一試（包括對異性的好奇），是典型的好奇寶寶。心理上的表現(xiàn)是容易興奮和沖動(dòng)，神經(jīng)敏感，產(chǎn)生了愛情的萌芽，大多數(shù)早戀的孩子是發(fā)生在這一時(shí)期，在這一時(shí)期，作為家長要高度重視，決不能有不良的刺激對孩子產(chǎn)生影響，要注意從家庭生活到電影，電視節(jié)目，網(wǎng)絡(luò)的影響，一定要有適度的選擇。所以，希望個(gè)位家長首先不要給學(xué)生配備手機(jī)，其次要注意你們的子女和別人通話的方式和時(shí)間。

青春期學(xué)生變化（逆反心理增強(qiáng)）

這個(gè)時(shí)期學(xué)生逆反心理比較重。而逆反心理的增強(qiáng)一部分原因來自于學(xué)生獨(dú)立性的增強(qiáng)，另外一方面也因?yàn)閷W(xué)生被要求的東西變多。在小學(xué)的時(shí)候?qū)W生只需要學(xué)習(xí)語文和數(shù)學(xué)兩科，而在中學(xué)階段則變成5科內(nèi)容，學(xué)習(xí)任務(wù)的增加，使得的學(xué)生玩的時(shí)間變少，心理上的不滿開始增多。因而，從這個(gè)階段開始，各位家長的教育模式應(yīng)該向與他們討論，并且由學(xué)生自己講出他們自己錯(cuò)誤的地方，由學(xué)生自己來規(guī)定自己要接受的懲罰。我建議各位家長可以和你們的子女之間就一些問題建立一些約法三章。

當(dāng)家長老師的總是覺得這個(gè)時(shí)期的孩子不如小學(xué)時(shí)期聽話，很喜歡頂嘴，知心話也不愿和父母說了，“越長越調(diào)皮了”。實(shí)際上用教育學(xué)和心理學(xué)的觀點(diǎn)分析，這是少年時(shí)期孩子的一種心理特征的反映，是人生第二次反抗高潮的具體表現(xiàn)，所以我們做父母、老師的要明白孩子目前出現(xiàn)的一些問題是正常的，一方面對不違反原則的行為給予理解和寬容，不要大驚小怪，另一方面我們對這一時(shí)期的孩子在教育方法上更應(yīng)該講道理，態(tài)度不要粗暴，語言不要挖苦，要講究分寸。如果還用小學(xué)時(shí)期的簡單說教是不行的，父母要提高自己的教育方式和水平，使他們提高了認(rèn)識又明白了道理，和家長統(tǒng)一認(rèn)識，只要從內(nèi)心服了，教育效果就是良好的。

［策略］

加強(qiáng)青春期教育和引導(dǎo)，使學(xué)生正確對待自己生理上的變化，坦然地迎接挑戰(zhàn)。盡管學(xué)校對學(xué)生進(jìn)行了青春期教育和引導(dǎo)，但來自家庭、來自親人的教育是不可替代的。父母要及時(shí)地以適當(dāng)?shù)姆绞?，對孩子進(jìn)行生理知識、性心理方面的正確引導(dǎo)和教育。對出現(xiàn)青春期生理不適的學(xué)生，要及時(shí)到醫(yī)院就診。從而解除孩子心里的包袱，專心學(xué)習(xí)。

五、個(gè)性與人際關(guān)系的尷尬

性格比較狹隘、偏激的學(xué)生，或內(nèi)向而不善于交流的學(xué)生，容易出現(xiàn)各種各樣的問題，處理不好人際關(guān)系。人際關(guān)系問題會(huì)嚴(yán)重影響孩子的學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)成績。有的因人際上孤獨(dú)而出現(xiàn)心理疾病，有的會(huì)交壞朋友，有的會(huì)從不良書刊、游戲和網(wǎng)絡(luò)上尋找寄托。

［策略］

引導(dǎo)孩子正確處理與親人、與老師、與同學(xué)的關(guān)系。一般來說，成天對他人意見一大堆的人，往往比較狹隘、偏激。家長應(yīng)教導(dǎo)他學(xué)會(huì)“換位思考”，去緩解心理上的不平衡。以愛心、寬容之心去包容他人，善待他人，體諒他人，友好相處。

要鼓勵(lì)孩子多參加集體活動(dòng)，多為他人服務(wù)，多幫助他人，多與人交流，多交朋友。心里有事要向朋友向師長傾述。家長要經(jīng)常和孩子溝通，做孩子的朋友，了解孩子思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)給予開導(dǎo)。必要時(shí)，可以帶孩子看心理醫(yī)生，接受專業(yè)人士（醫(yī)生）的指導(dǎo)。

六、家庭的干擾

家庭關(guān)系不和睦會(huì)對孩子造成非常大的影響。在孩子上初中的階段，應(yīng)盡量保持家庭生活狀態(tài)的穩(wěn)定。如果在這段時(shí)間家庭出現(xiàn)大的生活變故，或者家庭經(jīng)濟(jì)變化大，對孩子的影響都非常大。因此如果有這些變化，一定注意孩子的心理疏導(dǎo)。

親子關(guān)系的對立，也是常見的分化原因。這個(gè)年齡段的孩子正值發(fā)育期，生理上的變化也讓他們更需要個(gè)性發(fā)展，更希望讓父母了解、尊重自己的真實(shí)想法，表現(xiàn)出來就是“初二孩子逆反心理較重，反叛的行為比其他年級更明顯”。

［策略］

盡量保持家庭的和諧、穩(wěn)定，盡量不改變生活狀態(tài)。如果非改變生活狀態(tài)不可，也要考慮孩子的承受力，或提前與孩子溝通，取得孩子的理解。

孩子最不喜歡的家長的共同特征就是“居高臨下”。因此，家長與孩子的溝通一定要平等，以營造和睦的親子氛圍。家長要善于發(fā)現(xiàn)孩子的閃光點(diǎn)。教育孩子，宜采取疏導(dǎo)而不是堵塞的方法?！岸隆北囟〞?huì)有疏漏，而且會(huì)使孩子的心事越積越多，還可能使孩子走向極端。

家長在與孩子的相處過程中，如果與孩子起了語言上的沖突，家長一定要冷靜，決不能激化矛盾。中學(xué)階段的孩子容易沖動(dòng)，家長是成年人，應(yīng)該理智。應(yīng)立即主動(dòng)采取適當(dāng)方式停止?fàn)庌q，但決不放棄。等雙方冷靜后，再來開導(dǎo)孩子，效果一定會(huì)好得多。

七、社會(huì)的影響

初二時(shí)期，媒體和同伴對學(xué)生影響比較大，甚至超過父母和老師。有時(shí)候，父母、老師的一千句，還抵不上他伙伴的一句。一個(gè)很好的孩子，因?yàn)槌绨莞栊怯靶恰V迷上網(wǎng)、癡迷游戲、談戀愛、與社會(huì)上的“哥們兒”交往，可能一落千丈。

［策略］

這一點(diǎn)家長要十分注意。對孩子崇拜歌星影星、癡迷上網(wǎng)、癡迷游戲、交壞朋友、談戀愛、看黃色書刊影視等要密切關(guān)注。要盡可能地避免正處于初中階段的孩子頻繁接觸這些東西，少受不良影響。最好先給孩子講清道理，說透危害，“約法三章”。出現(xiàn)這些問題的苗頭時(shí)，及早發(fā)現(xiàn)，早做工作。

八、理想和價(jià)值觀因素

初二是人生觀、價(jià)值觀形成的關(guān)鍵期。這時(shí)的孩子如果沒有理想，有不正確的價(jià)值觀（如拜金主義、虛無、仇視、冷漠等），就會(huì)形成人的發(fā)展的“價(jià)值空白”或“價(jià)值邪惡”，以后再也不好教育了。這不僅僅會(huì)造成學(xué)習(xí)上出現(xiàn)分化的問題了，重要的是，他的人生之路怎么走，都讓人擔(dān)憂！

［策略］

要教育孩子愛祖國、愛人民，樹立崇高理想。要愛護(hù)、幫助弱小。要做對國家和人民有貢獻(xiàn)的人，對社會(huì)有用的人，對家庭和父母有報(bào)答的人，對自己負(fù)責(zé)的人。這些不空洞，都是很現(xiàn)實(shí)的。

重視對孩子的理想教育，父母不要把低境界的價(jià)值觀傳授給孩子。不要在孩子面前過多的抱怨社會(huì)和他人。讓孩子盡量少接觸家長生意場、官場上的朋友。生意場、官場上的好的東西，等孩子長大成人了再學(xué)，也不遲。

關(guān)注孩子結(jié)交的人，了解孩子交朋友的情況。交什么樣的朋友，能反映出孩子是什么樣真實(shí)狀態(tài)。幫助孩子結(jié)交好朋友，斷絕壞朋友。注重教育孩子的方式方法。

九、其他原因

人的發(fā)展需要許多因素來支撐。譬如：文化因素。讓孩子生活在充滿書香的環(huán)境中，就容易培養(yǎng)出愛學(xué)習(xí)的孩子。要讓孩子愛學(xué)習(xí)，家長就要愛學(xué)習(xí)。再如：經(jīng)濟(jì)因素。家庭太富和太窮，如果家長處理不好，那么對孩子的成長都會(huì)留下陰影。這些都是造成孩子分化的重要因素。

［策略］

家長要明白自己的情況，以平常心看待自己家庭的富與窮。富，不為富不仁，避免“暴發(fā)戶心態(tài)”；窮，不埋怨社會(huì)，避免“等靠要心態(tài)”。防止金錢對孩子帶來的不良影響。如：不給孩子穿高檔服裝，不給孩子多的現(xiàn)金，不讓孩子“顯擺”；不要讓孩子自卑，適當(dāng)給孩子零花錢，讓孩子正確看待金錢。

第四篇：員工離職分析及應(yīng)對措施

企業(yè)思想政治工作調(diào)研征文

關(guān)注員工離職動(dòng)態(tài)

構(gòu)建發(fā)展所需的員工隊(duì)伍

——***2011年上半員工離職調(diào)研報(bào)告

企業(yè)的生存離不開人的作用，企業(yè)的發(fā)展更依賴于員工的不斷進(jìn)步和成長，沒有相對穩(wěn)定的合格的員工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能在激烈的市場競爭當(dāng)中發(fā)展壯大。

作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標(biāo)之一，離職率直接反應(yīng)了企業(yè)的人力資源流動(dòng)情況，通過對員工離職動(dòng)態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進(jìn)，增強(qiáng)內(nèi)功，以吸引和打造未來發(fā)展所需的員工隊(duì)伍，從而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

為此，筆者對四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時(shí)間段的員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計(jì)1105人，1-6月份累計(jì)離職95人，其中正式工74人，其余21人為實(shí)習(xí)生，不納入離職率的計(jì)算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù)（/統(tǒng)計(jì)期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)）=74/（1105+74）=6.28%。

根據(jù)國內(nèi)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)正略鈞策發(fā)布的《2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國企業(yè)員工平均離職率為8.55%，而其中制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總?cè)藬?shù)、離職實(shí)習(xí)生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總?cè)藬?shù)：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實(shí)習(xí)生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數(shù)據(jù)看，2010年公司離職率屢創(chuàng)新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的大力支持下，采取了一些相應(yīng)的解決措施，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對性和有效性。

但經(jīng)過對離職人員的細(xì)化分析，我們發(fā)現(xiàn)在公司的整個(gè)管理中還有許多亟待改進(jìn)和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細(xì)化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 1.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內(nèi)因個(gè)人或公司原因主

動(dòng)提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，說明辭職員工對公司存在不滿意的地方，應(yīng)了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當(dāng)則會(huì)與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，盡量避免勞動(dòng)糾紛，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

（3）外調(diào)人員占8% 外調(diào)人員均為五糧液集團(tuán)旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，***公司在為集團(tuán)和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻(xiàn)。

2、***公司各部門離職率分析：

2.1各部門離職人數(shù)和離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

2.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員主要集中于cb事業(yè)部、ca事業(yè)部、工具事業(yè)部和機(jī)加事業(yè)部，但離職率高的幾個(gè)部門缺并非全是這幾個(gè)部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為cb事業(yè)部、cb技術(shù)部、ca技術(shù)部、機(jī)加事業(yè)部。

（2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數(shù)和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個(gè)別部門的離職率甚至超過25%。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對管理水平的要求必然會(huì)更高。如果公司在相關(guān)機(jī)制上依然得不到改進(jìn)，管理崗位的員工離職率也許會(huì)進(jìn)一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù) 3.2數(shù)據(jù)分析：

（1）在總量上，生產(chǎn)一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。

（2）作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和強(qiáng)大對公司至關(guān)重要，公司和用人部門都應(yīng)該重點(diǎn)予以關(guān)注。因?yàn)檫@一類員工一旦離職，在公司目前風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時(shí)還可能帶走我們的客戶資源或者導(dǎo)致其他技術(shù)人員的離職。而生產(chǎn)一線的高級技能人才也同樣如此。

4、不同學(xué)歷員工的離職率分析

4.1 不同學(xué)歷員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

4.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學(xué)歷的員工超過了離職總?cè)藬?shù)的50%。而本科及以上學(xué)歷的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大專及以下學(xué)歷的員工。

（2）就目前公司整體學(xué)歷水平來說，本科及以上學(xué)歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學(xué)歷員工更是呈現(xiàn)負(fù)增長的趨勢。

（3）在與事業(yè)部等基層用人部門交流的過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為本科生無用，因此，企業(yè)是否需要思考以下問題：? 考慮公司未來的發(fā)展，我們的技術(shù)戰(zhàn)線需要本科生嗎？ ? 我們技術(shù)人員從哪里來？

——全是從一線提拔產(chǎn)生實(shí)踐型技術(shù)人員？

還是院校招收有理論與基礎(chǔ)的本科學(xué)生，加強(qiáng)培養(yǎng)并重？

? 我們?nèi)绾渭訌?qiáng)本科生的培養(yǎng)？——這涉及到下面的幾個(gè)問題：

a）我們很多用人部門的期望——大學(xué)生在一線當(dāng)工人踏實(shí)干幾年再做技術(shù) b）我們了解現(xiàn)在80、90后大學(xué)生的特點(diǎn)嗎？ ——這是一個(gè)選擇與誘惑并存的時(shí)代，對自身職業(yè)的忠誠將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某個(gè)企業(yè)的忠誠，物質(zhì)的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？

他們愿意老老實(shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

c）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們愿不愿意，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析

5.1 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 5.2數(shù)據(jù)分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余

地區(qū)和國內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析

6.1 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

6.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進(jìn)入公司后的1-3年這個(gè)期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經(jīng)營管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對這一部分員工給予更多的關(guān)愛和幫助。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺(tái)是公司目前急需解決的重要問題。

7、不同年齡員工的離職率分析

7.1 不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

7.2數(shù)據(jù)分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會(huì)是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問題

通過以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問題：

1、我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？

2、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？

3、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？

要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對策建議

1、離職原因統(tǒng)計(jì) 通過對員工離職申請表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價(jià)和房價(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問題，對薪酬有著更高的期望也就無可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競爭性和公平性。

目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評價(jià)和員工績效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。

2）員工的成長環(huán)境：

對員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場的時(shí)候會(huì)更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長。

作為公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會(huì)聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對員工來說也許都會(huì)是一種莫大的褒獎(jiǎng)，否則會(huì)讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。3）晉升機(jī)會(huì)與未來：

基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來說，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會(huì)和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)職稱和技能等級的評聘制度，對于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。

4）公司管理制度的認(rèn)可度：

盡管***公司順利通過了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列體系認(rèn)證，但在對這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時(shí)或者根本就沒實(shí)施過的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：

對于大多數(shù)人來說，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西?？梢?，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。但是事實(shí)并非如此，錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上?，F(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動(dòng)、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對企業(yè)仍然有很高的忠誠度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時(shí)，勇于且善于共同糾正，并加強(qiáng)與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時(shí)，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問題之后，就會(huì)開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進(jìn)步和提高整體管理水平。nbw 2011年7月10日

第五篇：員工離職原因及應(yīng)對方案

員工離職原因及應(yīng)對方案

在企業(yè)的各種資源中，最重要的是人力資源，員工是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源管理的核心是吸引人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍。作為一名車間主任面對員工離開車間時(shí)心情萬分痛心，特別是近十年來整個(gè)國家乃至國際上，人才的流動(dòng)都非常普遍，很多員工到北京、上海、廣州等大城市，到沿海城市，到合資企業(yè)，獨(dú)資企業(yè)，人才流動(dòng)正臨嚴(yán)峻的形勢，我們的企業(yè)如此，我們儀表專業(yè)更是如此。

培養(yǎng)一個(gè)員工非常不容易，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的儀表專業(yè)人員非常困難，沒有三到五年的科學(xué)培養(yǎng)和大量的投入以及長期的培訓(xùn)是很難達(dá)到優(yōu)秀的，許多熟練而專業(yè)的儀表核心員工是經(jīng)過長期在崗位上刻苦磨練和許多血的代價(jià)練出的，這些核心員工的流失對車間對公司影響巨大：影響車間的維護(hù)工作；影響員工情緒；引起連鎖反應(yīng)；增加公司成本；影響車間的工作效率，引起車間整體綜合素質(zhì)的下降，降低服務(wù)質(zhì)量。作為一名車間主任，經(jīng)常反思員工離職原因，并制定出相應(yīng)的應(yīng)對措施是一種雖不緊急但是非常重要的工作。

員工離職是車間需關(guān)注的重要問題之一，因?yàn)樗蓭硪幌盗械倪B鎖反應(yīng)。員工離職的原因眾多，因人而異，但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。隨著社會(huì)文明與職業(yè)文化的進(jìn)步，隨著職業(yè)社會(huì)對勝任條件的要求越來越高、個(gè)人對成長的愿望越來越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會(huì)越來越普遍。了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進(jìn)和提高車間的管理策略對車間是有利的。分析從2002年到2009

年底的8年中儀表離開的幾十名員工的情況，大致有以下幾種原因：

一． 工資待遇不滿意

在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，因?yàn)榻疱X是滿足人們基本的實(shí)力和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。這種因素離職的約占40%，特別是我國改革開放的初期，外企、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對我國傳統(tǒng)國營企業(yè)頗顯豐厚，并有先進(jìn)的管理運(yùn)行機(jī)制吸引了大批國企人員紛紛離職而進(jìn)入這些外資合資企業(yè)。我們車間離職的協(xié)議工有60%是因?qū)ΜF(xiàn)有待遇不滿意離職的。

二． “跳板哲學(xué)”：邊學(xué)邊找工作，學(xué)到了東西就該走人

部分員工，特別是新畢業(yè)的學(xué)生，在儀表車間工作只是一種過渡，想學(xué)一些知識，學(xué)得差不多就走人，邊學(xué)邊找工作，這種員工離職的比例占20%。

三． 對工作崗位不滿意。無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作，崗位無吸引力，崗位疲勞了。需要換一種新的崗位，這種員工他們大多是離開了車間，而不是離開了企業(yè)，對企業(yè)無損失，甚至是一種潛能的充分發(fā)揮，但對車間是一種損失，這種原因離職的占20%。

四． 人際管理處理不好，不滿企業(yè)的管理，不滿意車間的每個(gè)員工，個(gè)性較強(qiáng)，不能做到“適者生存”，這種原因離職的約占5%。

五． 對專業(yè)不滿意，不喜歡，改行做自己喜歡的工作，這種原因離職的約占5%。

六． 對企業(yè)的遠(yuǎn)景未看好，對企業(yè)無信心，這種原因離職的約占5%。

七． 雖對工作滿意，但有更適合自己的工作，這種原因離職的約占5%。

員工離職是我們需要關(guān)注的重要問題，正常合理地人員流動(dòng)是必要的，但是如果過多過頻地人員流失將會(huì)帶來一系列的連鎖反應(yīng)，給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失，了解掌握員工的離職原因，通過分析，探討并積極采取相應(yīng)的措施來改進(jìn)和提高車間的員工管理和培訓(xùn)策略，提高應(yīng)對員工離職的突變事件顯得龍為重要。

作為車間的管理者，面對員工的流失應(yīng)有超前的系統(tǒng)考慮，不只想著怎樣留人，更應(yīng)考慮怎樣培養(yǎng)人，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高整體團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，具體做法如下：

一． 加強(qiáng)車間職工隊(duì)伍的思想建設(shè)、制度建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)。思想建設(shè)不

光是企業(yè)文化的建設(shè)，而且要有車間文化、班組文化的建設(shè)，把化纖好的文化繼承和發(fā)揚(yáng)，使車間上下共同形成統(tǒng)一的行為規(guī)范，為了共同的目標(biāo)遠(yuǎn)景而努力奮斗；定期修訂制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，按制度辦事；加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)特別是人才隊(duì)伍建設(shè)。

二． 制定車間的中、長期人員培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。

三． 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。很多任務(wù)的完成，不光是靠一兩個(gè)核心人員完成，而是依托于一個(gè)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、高效的團(tuán)隊(duì)完成的。因此，作為車間管理者，建設(shè)好車間團(tuán)隊(duì)是應(yīng)有的職責(zé)和任務(wù)，是本職工作中最重要的組成部分。

四． 合理地培訓(xùn)人才梯隊(duì)。企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，企業(yè)的可持續(xù)

發(fā)展則需要一個(gè)很好的人才梯隊(duì)，因此培養(yǎng)人才，建設(shè)人才梯隊(duì)是車間管理者的一大職責(zé)和任務(wù)。作為車間管理者，一定要合理地分配好各班組人員，要有一定的梯隊(duì)，同時(shí)車間要合理地培訓(xùn)人員，使新的儀表技術(shù)，新的成套系統(tǒng)，難度較大的控制系統(tǒng)，聯(lián)鎖系統(tǒng)要有一批員工能夠熟練掌握，不能只把希望寄托在一兩個(gè)人身上，要培養(yǎng)一大批優(yōu)秀員工，形成強(qiáng)大的人才梯隊(duì)。

五． 定期實(shí)行崗位輪換制，執(zhí)行A、B崗，保證每人掌握多個(gè)崗位。

六． 鼓勵(lì)冒尖，培養(yǎng)專家型人才，對于那些在自己工作崗位上忘我投入，貢獻(xiàn)卓著的優(yōu)秀員工，除了一般的贊賞、表揚(yáng)、榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段以外，更要通過授權(quán)，賦予他們更大的權(quán)利和責(zé)任，如讓他們負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)，通過車間的強(qiáng)有力的鼓勵(lì)和支持，通過項(xiàng)目的鍛煉，使他們更加冒尖，同時(shí)優(yōu)先考慮他們的外出培訓(xùn)，使他們更加積極地學(xué)知識，提高專業(yè)水平。

七． 開拓思路，開展多元化的職業(yè)培訓(xùn)。

作為車間管理者，只有超前考慮員工的隊(duì)伍建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)的整體綜合素質(zhì)，才能正確處理好員工的流失問題，使企業(yè)和車間的發(fā)展進(jìn)入良好循環(huán)。