第一篇：如何制訂用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度才有效力

如何制訂用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度才有效力?

作者：佚名 文章來(lái)源：網(wǎng)上收集 更新時(shí)間：2006-5-28 16:15:00

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)管理，保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)，按照法定程序、以書面形式制訂并公布的行為準(zhǔn)則。用人單位的勞動(dòng)管理規(guī)章制度要產(chǎn)生法律的效力，必須符合以下的要件：

一、規(guī)章制度內(nèi)容必須合法

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第八十九條規(guī)定：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該條明確要求用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。用人單位勞動(dòng)管理規(guī)章制度的違法條款沒(méi)有法律效力。

二、制訂規(guī)章制度程序必須合法

程序合法指勞動(dòng)規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！闭f(shuō)明勞動(dòng)管理規(guī)章制度必須通過(guò)民主程序制定，民主程序包括：在內(nèi)容上必須要與職代會(huì)或職工大會(huì)民主討論確定，在形式上必須經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)民主討論通過(guò)。

三、規(guī)章制度必須公示并告知

公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個(gè)要件。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)公示后方能第生效，未經(jīng)公示的用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)職工不具有約束力，也沒(méi)有法律上的效力。公示一般采用用人單位文件、印制用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度手冊(cè)、在規(guī)定場(chǎng)所公布等形式發(fā)布。

由于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度只在用人單位內(nèi)部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知新員工本用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容，通過(guò)發(fā)放用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度手冊(cè)等方式讓職工了解具體的內(nèi)容，以確保規(guī)章制度的實(shí)施。

四、規(guī)章制度必須經(jīng)審查備案

根據(jù)國(guó)務(wù)院《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第十一條規(guī)定，勞動(dòng)保障行政部門有權(quán)對(duì)用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保

障規(guī)章制度的情況實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行審查。勞動(dòng)保障部門對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行審查備案，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，預(yù)防違法行為的發(fā)生，以此保障勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性和制訂程序的合法性，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法利益。

勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）規(guī)定，對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度。用人單位不報(bào)送備案的，可責(zé)令改正。

第二篇：在勞動(dòng)糾紛案件中如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

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在勞動(dòng)糾紛案件中如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

筆者曾經(jīng)審理過(guò)一起這樣的案件，原告甲系某紡織廠的工人，在工作期間乘人不備偷了三尺紗布，后被廠方發(fā)現(xiàn)，廠方隨以甲違反廠規(guī)為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，將其辭退。甲不服將工廠訴諸法院，法院在審理過(guò)程中廠方提供了自己?jiǎn)挝坏囊?guī)章制度，即：“若發(fā)現(xiàn)本單位職工有偷盜行為的，一律解除勞動(dòng)合同?！蹦敲幢景钢屑啄硲?yīng)否被開除，單位的該項(xiàng)規(guī)定是否有效，成為本案焦點(diǎn)。本文結(jié)合此案例，著重探討用人單位規(guī)章制度的效力如何認(rèn)定。

一、審判實(shí)踐中涉及的用人單位規(guī)章制度概念及類型

各個(gè)用人單位均有自己的規(guī)章制度，來(lái)確保本單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這些規(guī)章制度是由用人單位依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實(shí)際情況、以書面形式公布表達(dá)、非針對(duì)個(gè)別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。合法、合理，科學(xué)有效的用人單位規(guī)章制度可以保障用人單位各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)；違法、不合理的的規(guī)章制度侵犯職工的合法權(quán)益，最終使用人單位蒙受損失。

用人單位規(guī)章制度分類較廣，本文主要闡述關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整及涉及

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職工切身利益方面的規(guī)章制度，該類規(guī)章制度在實(shí)踐中最容易引發(fā)糾紛。其主要特征如下：

1、涉及職工的切身利益。企業(yè)中關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面的制度，一般是直接涉及到職工切身利益的制度，如工資報(bào)酬、開除辭退、勞動(dòng)合同簽訂等。

2、具有很強(qiáng)的單方利益性。此類制度大部分是廠方根據(jù)自己的實(shí)際情況單獨(dú)制定的，經(jīng)職代會(huì)通過(guò)一般是走形式，且經(jīng)公示聽取職工意見進(jìn)行修改的較少。

3、具有格式合同的特征。職工無(wú)權(quán)修改此類合同，只能接受或服從。

二、審判實(shí)踐涉及的不合理企業(yè)規(guī)章制度

現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)規(guī)章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，大部分企業(yè)都依據(jù)新的法律修改了不合法的企業(yè)規(guī)章制度。但是為了規(guī)避法律，使企業(yè)自身利益最大化，很多企業(yè)制定了規(guī)章制度有不公平、不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛頻發(fā)，以下介紹幾種在審判實(shí)踐中遇到情況。

（一）存在隱形不公平、不合理之處

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根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度的主要內(nèi)容應(yīng)該包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等?？墒乾F(xiàn)實(shí)中用人單位只規(guī)定了框性條款，未制定詳細(xì)的制度，實(shí)施時(shí)由用人單位再做具體解釋。例如：用人單位規(guī)定了提供正常的休假、實(shí)行同工同酬等制度，但事實(shí)上并未向職工提供正常的休假制度，也沒(méi)有做到同工同酬，發(fā)生糾紛后用人單位找各種理由予以解釋，并稱規(guī)章制度中有規(guī)定即解釋權(quán)歸單位。

（二）存在顯性的不公平、不合理之處

在實(shí)踐中，顯失公平的企業(yè)規(guī)章制度比較普遍，如某企業(yè)關(guān)于加班費(fèi)支付的規(guī)定：“職工根據(jù)工作情況進(jìn)行加班，不另算加班費(fèi)，年終統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放一定補(bǔ)助”。再如：“單位只和職工簽訂兩次勞動(dòng)合同，每次有效期限為4年，期滿不再續(xù)聘”等。類似這樣的規(guī)定明顯不公平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因?yàn)椋楣?jié)輕微的違規(guī)行為就要受到解除勞動(dòng)合同關(guān)系的處分，顯然有失公平。

（三）規(guī)章制度制定程序方面的不公平、不合理之處。

程序不合法主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有經(jīng)民主程序，即規(guī)章制

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度的只是領(lǐng)導(dǎo)層面的決定，未經(jīng)過(guò)職代會(huì)通過(guò)、公示等程序；二是拒絕聽取職工提出的修改意見。三是未履行有效的告知義務(wù)。

很多職工對(duì)部分企業(yè)規(guī)章制度并不了解，只是在發(fā)生糾紛后才知道有此制度。根據(jù)我國(guó)憲法第53條規(guī)定、勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位依法制定規(guī)章制度是法律賦予的權(quán)利，也是用人單位必須履行的法定義務(wù)。規(guī)章制度內(nèi)容制定、修改的必經(jīng)程序，履行告知的法律義務(wù)，是規(guī)章制度生效的基本要件，缺一不可。

本文所提到的案例中原告對(duì)被告提出的規(guī)章制度并不知情，被告也未提出關(guān)于已經(jīng)公示的證據(jù)。

三、如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

（一）依法制定，內(nèi)容合法

1、制定主體有權(quán)。勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位有權(quán)機(jī)關(guān)統(tǒng)一制定，并以用人單位名義頒布實(shí)施。用人單位不具有規(guī)章制度的制定主體資格，以其名義發(fā)布的勞動(dòng)規(guī)章制度不應(yīng)視為整體有效的規(guī)章制度。

2、內(nèi)容合法。規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容不能與法律、法規(guī)

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相抵觸，相抵觸的部分無(wú)效。這里的“法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、部門及地方規(guī)章等。

3、誠(chéng)實(shí)守信。一些法律沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中予以具體規(guī)定。如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是何謂“嚴(yán)重違章”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒(méi)有做出具體規(guī)定，需要企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，用人單位規(guī)章制度不得違反誠(chéng)實(shí)信用原則和正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個(gè)基本原則，滲透所有法律?！秳趧?dòng)合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動(dòng)行政部門主張?jiān)撘?guī)章制度無(wú)效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規(guī)章制度要通過(guò)一定的民主程序，所謂的民主程序，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，合法的程序包括在職工代表大會(huì)上充分討論、與工會(huì)、職工代表充分協(xié)商確定、履行有效的法律咨詢s.yingle.com

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告知義務(wù)等。

（三）規(guī)章制度公平、合理。

一是公平。所謂公平是指同類工種，無(wú)差別對(duì)待，不可出現(xiàn)特權(quán)、歧視現(xiàn)象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對(duì)臨時(shí)工和人事代理人員有不同工同酬的規(guī)定，用人單位也不得在對(duì)規(guī)章條款具體解釋運(yùn)用時(shí)侵犯職工的合法權(quán)益。

二是合理。所謂合理，即規(guī)章制度不得有苛刻條款，過(guò)于嚴(yán)格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實(shí)踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現(xiàn)象。

三、在審判實(shí)踐中對(duì)用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度的運(yùn)用與處理

（一）對(duì)于用人單位提供的下列規(guī)章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用

1、用人單位規(guī)章制度合法有效，至于效力如何認(rèn)定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規(guī)章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員

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范圍、時(shí)間范圍、內(nèi)容范圍等。

3、內(nèi)容全面、細(xì)化。涉及用人單位規(guī)章制度的主要內(nèi)容不僅要全面且應(yīng)該細(xì)化，例如在規(guī)定的處罰制度上，應(yīng)明確處罰對(duì)象、處罰等級(jí)、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不沖突。用人單位的規(guī)章制度不得出現(xiàn)歧義，不得有模糊性語(yǔ)言，不得前后不一致，否則法院不應(yīng)參照，法院無(wú)解釋權(quán)力和義務(wù)。

5、注意有可操作性。法律調(diào)整的是普遍性的問(wèn)題，用人單位應(yīng)將法律法規(guī)具體化，最好規(guī)定到具體的行為、程度，而過(guò)于原則、寬泛，操作性較差的原則法院無(wú)法參照。

（二）對(duì)于違法、顯失公平的單位規(guī)章制度做出如下處理

1、企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、勞動(dòng)者可因企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度違法并損害自身權(quán)益而隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反

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法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

3、企業(yè)可能因勞動(dòng)規(guī)章制度違法而承擔(dān)行政責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該規(guī)章制度無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告。

本文所提到案件中的規(guī)章制度，雖然合法，但是顯失公平且不合理，因此，不能做為案件審理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)判決被告恢復(fù)與原告間的勞動(dòng)合同關(guān)系。

焦作市解放區(qū)人民法院 張海峰 張文

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第三篇：用人單位勞動(dòng)保障規(guī)章制度

公司勞動(dòng)保障規(guī)章制度

第一章總則

一、為了使員工對(duì)本公司簡(jiǎn)況、工作要求、獎(jiǎng)懲辦法等規(guī)定的了解，在工作中能認(rèn)真執(zhí)行，以維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工作、生活的正常秩序，保障員工的合法權(quán)益，特制訂本手冊(cè)。

二、制訂本手冊(cè)的指導(dǎo)思想：以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，堅(jiān)持把加強(qiáng)思想政治工作與必要的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)和造就一支有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的員工隊(duì)伍，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、公司情況介紹。

四、本手冊(cè)適用本公司全體員工。

第二章員工的權(quán)利和義務(wù)

五、員工必須熱愛社會(huì)主義祖國(guó)，自覺(jué)遵守國(guó)家的政策、法規(guī)、法令。

六、員工必須愛廠如愛家的意識(shí)，樹立“我為公司，公司為我”的企業(yè)文化理念，關(guān)心和維護(hù)國(guó)家和企業(yè)的公共利益，忠于職守、快節(jié)奏、高質(zhì)量地出色完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

七、員工必須努力學(xué)習(xí)政治，學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，不斷提高政治、文化、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平。

八、員工必須遵守本公司制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)規(guī)章制度不同意見的建議，可以在執(zhí)行制度的指令的前提下，向運(yùn)營(yíng)部主管提出。

九、員工對(duì)企業(yè)工作的企業(yè)管理人員的工作有進(jìn)行評(píng)議和提出批評(píng)、建議的權(quán)利，對(duì)管理人員的違法違章和失職行為有申訴、控告或檢舉的權(quán)利。

十、員工可按本公司制度規(guī)定，享受勞動(dòng)、工資、福利等各項(xiàng)權(quán)利的待遇。

第三章勞動(dòng)合同

十一、本公司實(shí)行勞動(dòng)合同制度，凡本公司員工均應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同。

十二、勞動(dòng)合同由公司與員工本人簽訂，員工應(yīng)仔細(xì)閱讀和了解勞動(dòng)合同文件內(nèi)容，同意后方可簽字。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂產(chǎn)生法律效率。

十三、新員工招聘，按招聘崗位的基本要求，堅(jiān)持全面考核，擇優(yōu)采用，并執(zhí)行1－６個(gè)月的試用期。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合用工條件，可即時(shí)辭退。

十四、員工要求辭退或企業(yè)解聘員工，除違規(guī)違紀(jì)、違法原因可即時(shí)辭退外，其余，均應(yīng)提前一個(gè)月通知對(duì)方，并不折不扣地辦好檔案、財(cái)物、技術(shù)資料等的清理交接工作。

十五、勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，員工本人同意，可以續(xù)簽勞動(dòng)合同。

十六、家住外地員工，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)出具“身份證”、“外來(lái)人員務(wù)工”和“計(jì)劃生育”證明。

第四章工作紀(jì)律

十七、員工應(yīng)自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，按時(shí)上下班，不準(zhǔn)曠工、遲到、早退、工作時(shí)間不準(zhǔn)擅離工作崗位和做與工作無(wú)關(guān)的事。

十八、員工應(yīng)無(wú)條件從工作分配、調(diào)動(dòng)的指揮。

十九、員工必須高度集中精力，認(rèn)真負(fù)責(zé)地進(jìn)行工作，把好工作質(zhì)量關(guān)，合理節(jié)約，愛護(hù)設(shè)備、工具等一切公共財(cái)物。

二十、員工應(yīng)自覺(jué)遵守文明生產(chǎn)、文明辦公的制度規(guī)定，經(jīng)常保持工作地環(huán)境的整潔，維護(hù)企業(yè)良好形象。員工應(yīng)忠誠(chéng)企業(yè)，保守本公司的技術(shù)、商務(wù)等機(jī)密。

第五章考勤和請(qǐng)假制度

二十一、上下班作息時(shí)間，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要和季節(jié)變換，由運(yùn)營(yíng)部作出決定，并發(fā)書面通知執(zhí)行。二

十二、考勤工作各部門自行負(fù)責(zé)進(jìn)行。各部門負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)人指定的考勤員，必須對(duì)考勤的正確性負(fù)責(zé)。考勤內(nèi)容包括：出勤、病事假、遲到、早退、曠工、工傷、加班、公出等項(xiàng)目。

二十三、考勤記錄表，由表勤員每天按時(shí)正點(diǎn)考勤，班中、班后考勤，并準(zhǔn)確填好記錄表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，在次月二日前連同各種假條或有關(guān)證明，交財(cái)務(wù)作為核發(fā)資和扣罰款的考勤依據(jù)。

二十四、員工因病、因事請(qǐng)假，必須先提出書面申請(qǐng)，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)（急病、急事可事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)），假期不發(fā)工資、午餐補(bǔ)貼。

二十五、員工因工受傷，需要休息，必須由事故發(fā)生部門寫出書面報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，確定工傷性質(zhì)和傷殘程度，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意簽字后，方可按工傷有關(guān)規(guī)定處理。

二十六、凡未按上規(guī)定辦妥請(qǐng)假手續(xù)而不上班者，一概以曠工論處。

第六章工資福利

二十七、員工工資按職務(wù)、職稱、生產(chǎn)技能、業(yè)務(wù)水平，工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小，由本公司自行確定實(shí)施辦法。二

十八、實(shí)行計(jì)時(shí)工資（月薪制）的員工，工資多少在勞動(dòng)合同中予以明確。實(shí)行計(jì)件工資的員工，工資多少按計(jì)件考核辦法，與勞動(dòng)效率或經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

二十九、全廠的工資管理由人事部、財(cái)務(wù)部具體負(fù)責(zé)，每月依據(jù)各人和考勤實(shí)績(jī)，由財(cái)務(wù)造冊(cè)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放，公司的發(fā)工資日為次月五日。

三

十、本公司將根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)。不定期地調(diào)整工資，工資水平堅(jiān)持在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。

三

十一、本公司實(shí)行最低工資保障制度，最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)，按所在地政庥勞動(dòng)部門規(guī)定執(zhí)行。

三

十二、員工可離受每年七天法定有薪假日，元旦一天，春節(jié)七天，國(guó)際勞動(dòng)節(jié)三天，國(guó)慶節(jié)7天等（調(diào)休后）。

三

十三、員工可享受午餐補(bǔ)貼，補(bǔ)貼以出勤天計(jì)發(fā)，每月與工資一起發(fā)放。

三

十四、員工試用期滿后繼續(xù)在公司工作者，即可享受公司為其繳納的五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 住房公積金），具體繳納金額根據(jù)當(dāng)?shù)厣绫Ｕ邊f(xié)定。

第七章培訓(xùn)

三

十五、所有員工均需接受本公司政治和業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)。

三

十六、凡經(jīng)公司批準(zhǔn)，受本公司指派赴外培訓(xùn)，進(jìn)修的員工，占用的上班時(shí)間不計(jì)缺勤，取得合格證書后，學(xué)費(fèi)給予報(bào)銷。員工自行聯(lián)系的培訓(xùn)、進(jìn)修、不得占用工作時(shí)間，學(xué)費(fèi)全部自負(fù)。

三

十七、經(jīng)本公司培訓(xùn)的員工，如合同期未滿，中途自動(dòng)離職者，按雙方簽訂相關(guān)協(xié)議執(zhí)行。

第八章治安管理

三

十八、門衛(wèi)值班應(yīng)嚴(yán)守崗位，堅(jiān)持夜間巡查，發(fā)現(xiàn)事故苗頭或形跡可疑的人和事，應(yīng)及時(shí)報(bào)告有關(guān)部門或廠部領(lǐng)導(dǎo)。

三

十九、加強(qiáng)財(cái)務(wù)現(xiàn)金、倉(cāng)庫(kù)和食堂物品、員工宿舍的管理，切實(shí)做好安全防范工作。

四

十、員工必須遵守國(guó)家法律法規(guī)，不準(zhǔn)打架斗毆和辱罵他人：不準(zhǔn)無(wú)理取鬧，擾亂正常的工作和生活秩序：不準(zhǔn)賭博；不準(zhǔn)偷挪公物，損壞設(shè)備；不能偷挪他人財(cái)物或私拿私拆他人信件、電報(bào)等郵件。

第九章衛(wèi)生守則

四

十一、辦公室、營(yíng)業(yè)部、生產(chǎn)車間應(yīng)做到布局合理。物品擺放整齊，地面潔凈無(wú)雜物，通道暢通無(wú)阻。四

十二、禁止隨地吐痰、亂扔果皮、紙屑、煙蒂；禁止向水池內(nèi)洗盥室亂倒飯菜、茶葉、雜物、；禁止在墻上和所有設(shè)備設(shè)施上亂寫、亂畫、亂涂，亂掛；禁止穿拖鞋，赤膊上班。

四

十三、不準(zhǔn)任意攀摘、損壞、挪用廠區(qū)周圍的綠化帶、花草、樹木。

四

十四、各部門工作場(chǎng)衛(wèi)生，應(yīng)由本部門員工負(fù)責(zé)包干，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生包干區(qū)域內(nèi)有不衛(wèi)生、不整潔現(xiàn)象時(shí)，要立即清掃。

第十章獎(jiǎng)懲制度

四

十五、本公司對(duì)全體員工實(shí)行有功者獎(jiǎng)，有過(guò)者罰，獎(jiǎng)罰分明制度。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的辦法。對(duì)犯有過(guò)失的員工，堅(jiān)持思想教育和處罰相結(jié)合的原則。

四

十六、對(duì)犯有過(guò)失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟(jì)損失。行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、撤職、辭退。對(duì)于員工的行政處分，必須在弄清事實(shí)、取得證據(jù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定審報(bào)程序辦理。

四

十七、對(duì)犯有以下過(guò)失行為的員工，分別給予以下罰款和賠償經(jīng)濟(jì)損失的處罰。

１、以犯有以下過(guò)失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款１０元：

上班遲到、早退或中途溜號(hào)在一小時(shí)之內(nèi)的（超過(guò)一小時(shí)作曠工半天論處，超過(guò)四小時(shí)作曠工一天論處）； 工作時(shí)有非工作性竄崗、脫崗或有嘻鬧、閑談、看無(wú)關(guān)書報(bào)行為的；

在要求禁煙的倉(cāng)庫(kù)等地隨便吸煙的；

亂丟煙蒂、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的；

攀折、損壞、挪用廠區(qū)樹木、花草的；

廁所、浴室、洗盥處用水后龍頭不關(guān)的；

未經(jīng)批準(zhǔn)擅自留宿外來(lái)人員的；

在營(yíng)銷和對(duì)外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的。

２、對(duì)犯有以下過(guò)失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款50元；

當(dāng)月上班遲到，早退累計(jì)已達(dá)到三次，第三次及其以上的；

曠工半天的;

工作器具、倉(cāng)庫(kù)材料、機(jī)電另部件等，不按規(guī)定存放的；

非電工人員，亂拉、亂開用電設(shè)備的；

非本設(shè)備操作人員，擅自動(dòng)用該設(shè)備的；

在本公司范圍內(nèi)干私活的；

上班時(shí)睡覺(jué)、喝酒的（業(yè)務(wù)接待例外）；

多次違反安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節(jié)嚴(yán)重，但未造成不良后果的；

門衛(wèi)當(dāng)班不嚴(yán)格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。

３、對(duì)犯有以下過(guò)失行為的員工，處予50-200元的罰款；

（1）曠工一天的；

（2）謊報(bào)虛報(bào)考勤的；

（3）在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自明火的；

（4）非緊急情況，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，動(dòng)用消防器材的；

（5）非駕駛員或無(wú)證開汽車的；

（6）隨意挪用、損壞設(shè)備或安全器材的；

（7）有賭博或打架斗毆行為的；

（8）有損害本公司利益泄露或出賣商務(wù)、技術(shù)機(jī)密行為，及對(duì)有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本公司利益和聲譽(yù)的情況知情不報(bào)或隱瞞實(shí)情的；

（9）因工作失職，造成財(cái)產(chǎn)受損或失竊500元以下的；

（10）發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟(jì)損失在500元以下的；

（11）違反工藝操作規(guī)程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟(jì)損失500元以下的各類責(zé)任事故的；

（12）占用、挪用本公司原材料、設(shè)備、工具、上班干私活的；

對(duì)違反（7）（8）（9）（10）（11）（12）各條的，還可酌情同時(shí)給予賠償經(jīng)濟(jì)損失的處分。

四

十八、對(duì)以下嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過(guò)、撤職、的行政處分，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，可依法予以解雇，對(duì)于已經(jīng)觸犯治安管理處罰法或者刑法的，依法送交公安、司法機(jī)關(guān)處理。１、有賭博行為，受罰款教育后仍不改的；

２、有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的；

３、損害企業(yè)形象的社會(huì)公德，給社會(huì)、本公司及他人造成不良影響或損害的；

４、擅自挪用本公司資金和財(cái)產(chǎn)、經(jīng)教育不及時(shí)歸還的；

５、玩忽職守，造成事故，使本公司財(cái)產(chǎn)或員工生命蒙受嚴(yán)重?fù)p失的；

６、無(wú)故曠工，經(jīng)教育不改的；

７、經(jīng)營(yíng)違反本公司規(guī)章制度，屢教不改的；

８、有意損害公共財(cái)物的；

９、偷竊本公司、同事或客戶錢物的；

１０、觸犯國(guó)家刑事法律的；

１１、無(wú)理取鬧或不服從工作分配的調(diào)動(dòng)、指揮而影響公司發(fā)展計(jì)劃、工作秩序、生活秩序和社會(huì)秩序的； １２、工作不負(fù)責(zé)任，產(chǎn)品廢品，損害設(shè)備工具、浪費(fèi)材料、能源，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的；

１３、泄露或出賣商務(wù)，技術(shù)機(jī)密，使本公司經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)蒙受重大損失的。

在給予上述行政處分時(shí)，可同時(shí)給予一次性罰款或降薪處理。

第十一章附則

四

十九、“手冊(cè)”各條規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

五

十、本手冊(cè)各條規(guī)定解釋權(quán)屬本公司。

第四篇：案例 如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力？

案例 | 如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力？

隆安律所上海分所勞動(dòng)法實(shí)務(wù)

案情簡(jiǎn)介

邊某于2011年8月1日進(jìn)入某房屋銷售有限公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)房屋銷售，雙方簽訂勞動(dòng)合同至2014年7月31日，入職時(shí)該房屋銷售有限公司告知邊某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員淘汰線是指業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率＜50%”，同時(shí)明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系、并不支付任何賠償金和補(bǔ)償金”，邊某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字，該《考核管理規(guī)定》實(shí)施前經(jīng)過(guò)公司職代會(huì)民主商討。

2013年12月1日，該房屋銷售有限公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書》稱邊某考核結(jié)果低于淘汰線，無(wú)法勝任工作，根據(jù)《考核管理規(guī)定》公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同并不給予任何補(bǔ)償。邊某不服提出勞動(dòng)仲裁，要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。2014年1月，邊某以該房屋銷售有限公司違法解除勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求該房屋銷售有限公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金17690元，申請(qǐng)人請(qǐng)求被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金17690元。

處理結(jié)果

被申請(qǐng)人向申請(qǐng)人支付賠償金17690元。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

用人單位制定的規(guī)章制度合法性的要件包括哪些？淘汰直接解除勞動(dòng)關(guān)系并不支付任何賠償金和補(bǔ)償金的規(guī)定是否合法？

評(píng)析

本案是一起因業(yè)績(jī)淘汰解除勞動(dòng)合同而引起的典型案例。某房屋銷售有限公司單方面做出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)符合法律的規(guī)定，雖《考核管理規(guī)定》經(jīng)過(guò)民主程序并經(jīng)邊某簽字確認(rèn)，但其對(duì)于淘汰直接解除并不支付任何補(bǔ)償?shù)囊?guī)定與勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定不符，因此對(duì)于邊某要求違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金，仲裁委予以支持。

按指標(biāo)完成率或末位淘汰制是企業(yè)在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)采取的一種管理手段，其目的是在于激勵(lì)和刺激員工盡最大可能地達(dá)成相應(yīng)的特定業(yè)績(jī)，不過(guò)在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)面臨一些問(wèn)題，尤其是在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，特別禁止了企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定終止條件，即使員工在考核中處于末位，根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度確實(shí)屬于不能勝任工作，企業(yè)也應(yīng)該安排員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，而不能據(jù)此直接解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，結(jié)合最高人民法院法釋〔2001〕14號(hào)之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個(gè)要件：一是經(jīng)民主程序制定；二是內(nèi)容不違反法律、法規(guī)、規(guī)章、政策及集體合同；三是向勞動(dòng)者公示或告知。

在實(shí)踐中，按指標(biāo)完成率或末位淘汰制的實(shí)行需要注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行職工民主程序；

2、建立一套科學(xué)和客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序；

3、對(duì)于績(jī)效確實(shí)不佳的員工，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位，可以采取調(diào)整工作崗位或進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

啟示與思考

企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，在本單位實(shí)行的有關(guān)組織和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則總稱。企業(yè)規(guī)章制度通常由管理制度、操作規(guī)程、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法等組成。具體內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理、酬薪管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定等。制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利，也是用人單位的法定義務(wù)。

一套比較完善的規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)具有特別重要的意義，可以降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和規(guī)范員工的行為，完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號(hào)施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)利，但是不合理的違法的規(guī)章制度會(huì)侵犯職工權(quán)益。企業(yè)規(guī)章制度不僅是一種規(guī)定，還賦予職工以權(quán)利和義務(wù)，從而產(chǎn)生積極地正面效應(yīng)。

企業(yè)規(guī)章制度由企業(yè)自己制訂，但又能夠和法律一樣約束企業(yè)內(nèi)的所有員工，因此法律不得不對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的有效性做出限制，并不是說(shuō)企業(yè)規(guī)章制度一經(jīng)制訂出來(lái)就是有效的。

如何判定用人單位制定的規(guī)章制度是否有效?由于法律并未對(duì)規(guī)章制度生效要件做出直接的明文規(guī)定，筆者經(jīng)研究認(rèn)為用人單位規(guī)章制度必須符合以下四個(gè)條件：

一是用人單位的規(guī)章制度必須合法。所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。

（1）內(nèi)容合法。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第八十九條的規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》第十一條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)保障行政部門對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察：

（一）用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況?！?/p>

關(guān)于實(shí)施《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定第十六條第一款規(guī)定：“下列因用人單位違反勞動(dòng)保障法律行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害，勞動(dòng)者與用人單位就賠償發(fā)生爭(zhēng)議的，依照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理：

（二）因用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的?！边@些規(guī)定都體現(xiàn)了用人單位制定的規(guī)章制度必須要內(nèi)容合法。

（2）程序合法。程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！边@就決定了對(duì)于法律規(guī)定必須經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工大會(huì)及法律規(guī)定的其他民主形式通過(guò)的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。

二是用人單位的規(guī)章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，一經(jīng)成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過(guò)規(guī)章制度單方面變更勞動(dòng)合同的設(shè)定，即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突，不一致，或增加勞動(dòng)者的義務(wù)，除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無(wú)效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過(guò)規(guī)章制度違反集體合同的約定。

三是用人單位的規(guī)章制度不得違反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動(dòng)行政部門主張?jiān)撘?guī)章制度無(wú)效，造成侵權(quán)的，可提起訴訟。

四是用人單位的規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！惫驹瓌t是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)對(duì)其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無(wú)所適從，對(duì)職工不具有約束力。

第五篇：關(guān)于針對(duì)用人單位制訂規(guī)章制度的相關(guān)法律問(wèn)題解答（定稿）

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

二、用人單位制訂規(guī)章制度的相關(guān)法律問(wèn)題解答

問(wèn)題二

十二、用人單位制訂規(guī)章制度有什么重要性？

[法條解答] 《勞動(dòng)合同法》 第四條第一款： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

[律師提示]不能靠人管人，而應(yīng)該靠制度管人。規(guī)章制度是用人單位行使管理權(quán)，解除合同的重要依據(jù)，可以說(shuō)是用人單位內(nèi)部的“法律”，也就是勞動(dòng)者履行職務(wù)的行為規(guī)范，哪種行為是失職的，哪種行為是要嘉獎(jiǎng)的，什么可以做，什么不可以做，都需要靠規(guī)章制度來(lái)約束，一部好的規(guī)章制度應(yīng)該是盡可能細(xì)化的，是相對(duì)合理的，也是可操作性很強(qiáng)，它反映了領(lǐng)導(dǎo)和管理的藝術(shù)，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，對(duì)那些嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同而不給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這顯得尤為重要。

問(wèn)題二

十三、用人單位的規(guī)章制度中哪些內(nèi)容是必需的？

[法條解答] 《勞動(dòng)合同法》 第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)

章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

[律師提示]有人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，像勞動(dòng)報(bào)酬中工資的組成，加班費(fèi)的基數(shù)計(jì)算，勞動(dòng)定額的基數(shù)，勞動(dòng)紀(jì)律中哪些行為是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，這些都是必不可少的，而且越具體越好，操作性越強(qiáng)越好。問(wèn)題二

十四、制訂規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)哪些程序？

[法條解答] 《勞動(dòng)合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

[律師提示]再好的規(guī)章制度如果不符合法定程序都是無(wú)效的，根據(jù)以上法條，規(guī)章制度的法定程序是：職工代表大會(huì)或全體職工討論—提出方案與意見—與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定—公示告知。所以要考慮組建職工代表大會(huì)或工會(huì)，并保留好制定過(guò)程中的相關(guān)書面證據(jù)。這就是規(guī)章制度制定、修改的民主程序。

問(wèn)題二

十五、規(guī)章制度符合哪些條件才能合法有效？

[法條解答] 廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見》第二十條 用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管

理的依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

[律師提示]鑒于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施不久，很多企業(yè)都未能按民主程序制定規(guī)章制度，為有效過(guò)渡，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員對(duì)規(guī)章制度的有效性有以下三點(diǎn)規(guī)定：

1、內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。

2、不存在明顯不合理的情形。

3、已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的。

問(wèn)題二

十六、用人單位如何將規(guī)章制度進(jìn)行公示？

[法條解答] 《勞動(dòng)合同法》第四條第四款用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

[律師提示]規(guī)章制度的公示成為規(guī)章制度是否有效的關(guān)鍵，實(shí)踐中用人單位往往不能出示規(guī)章制度已公示的證據(jù)而敗訴，所以如何公示并保留好證據(jù)很重要。公示方法一般有：通過(guò)員工手冊(cè)發(fā)放（員工簽領(lǐng)），員工書面聲明已了解規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同中注明已公示規(guī)章制度。