第一篇：勞動規(guī)章制度的執(zhí)行效力

勞動規(guī)章制度的執(zhí)行效力

【執(zhí)行效力】

勞動規(guī)章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內(nèi)容與實施上相當(dāng)于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的內(nèi)部管理法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法 律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條司法解釋實際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。

同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章等都對用人單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的”用人單位可以隨時解除勞動合同;勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規(guī)定，勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定;《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》第四條規(guī)定，按照本辦法審查、備案的勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者雙方具有約束力。

第二篇：如何制訂用人單位勞動規(guī)章制度才有效力

如何制訂用人單位勞動規(guī)章制度才有效力?

作者：佚名 文章來源：網(wǎng)上收集 更新時間：2006-5-28 16:15:00

用人單位勞動規(guī)章制度是指用人單位為加強內(nèi)部勞動管理，保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，按照法定程序、以書面形式制訂并公布的行為準(zhǔn)則。用人單位的勞動管理規(guī)章制度要產(chǎn)生法律的效力，必須符合以下的要件：

一、規(guī)章制度內(nèi)容必須合法

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十九條規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該條明確要求用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。用人單位勞動管理規(guī)章制度的違法條款沒有法律效力。

二、制訂規(guī)章制度程序必須合法

程序合法指勞動規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！闭f明勞動管理規(guī)章制度必須通過民主程序制定，民主程序包括：在內(nèi)容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經(jīng)職代會或職工大會民主討論通過。

三、規(guī)章制度必須公示并告知

公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件。用人單位勞動規(guī)章制度必須經(jīng)公示后方能第生效，未經(jīng)公示的用人單位勞動規(guī)章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。公示一般采用用人單位文件、印制用人單位勞動規(guī)章制度手冊、在規(guī)定場所公布等形式發(fā)布。

由于用人單位勞動規(guī)章制度只在用人單位內(nèi)部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時，應(yīng)當(dāng)告知新員工本用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容，通過發(fā)放用人單位勞動規(guī)章制度手冊等方式讓職工了解具體的內(nèi)容，以確保規(guī)章制度的實施。

四、規(guī)章制度必須經(jīng)審查備案

根據(jù)國務(wù)院《勞動保障監(jiān)察條例》第十一條規(guī)定，勞動保障行政部門有權(quán)對用人單位制定內(nèi)部勞動保

障規(guī)章制度的情況實施勞動保障監(jiān)察，對用人單位勞動規(guī)章制度進行審查。勞動保障部門對用人單位勞動規(guī)章制度進行審查備案，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決用人單位在制定勞動規(guī)章制度過程中可能存在的問題，預(yù)防違法行為的發(fā)生，以此保障勞動規(guī)章制度內(nèi)容的合法性和制訂程序的合法性，保護勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法利益。

勞動部《關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號）規(guī)定，對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。用人單位不報送備案的，可責(zé)令改正。

第三篇：勞動合同法——關(guān)于規(guī)章制度的訂立、執(zhí)行、公示

關(guān)于規(guī)章制度的訂立、執(zhí)行、公示 ?引用條文?

《勞動合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法津、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

一、規(guī)章制度內(nèi)含外沿剖析

依據(jù)《勞動合同法》，規(guī)章制度是法律規(guī)范的延伸和具體化，指由用人單位與職工代表大會或者全體職工討論形成方案，與工會或者職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定的適用于用人單位全體勞動者的規(guī)范從業(yè)勞動者行為的各種規(guī)則。規(guī)章制度通常被認(rèn)為是勞動合同的附件，與勞動合同具有相互補充的作用。

由定義我們可以看出，規(guī)章制度首先必須要合法，不能與國家法律、法規(guī)、政策相沖突，當(dāng)然也不能與勞動合同、集體合同等相沖突;其次，規(guī)章制度必須通過民主程序制定，也就是說規(guī)章制度的制訂過程必須符合法律規(guī)定;第三，是告知勞動者，也就是向勞動者公示。這是規(guī)章制度具有法律約束力的三大要件。

二、規(guī)章制度制定程序

1、規(guī)章制度的制定主體。為保證所制定的規(guī)章制度在企業(yè)范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，規(guī)章制度制定主體應(yīng)是企業(yè)行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，并由其代表企業(yè)制定并以企業(yè)名義頒布實施。企業(yè)其他管理機構(gòu)，不具有規(guī)章制度的主體資格，只能參與規(guī)章制度的制訂活動。

2、需要執(zhí)行程序的規(guī)章制度范圍。并不是所有規(guī)章制度都必須經(jīng)民主程序，僅限于制定或修改有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，才需執(zhí)行民主程序，這里需要明確，修改上述規(guī)章制度也需要經(jīng)過民主程序。

3、規(guī)章制度制訂的民主程序。規(guī)章制度的制訂采取了“先民主，后集中”的方式。

（1）共同提案。制訂或者修改上述事項的規(guī)章，用人單位有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論，沒有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位全體職工討論，提出方案和意見，可以提出制定或者修改方案，也可以對已有方案提出意見，充分討論。

（2）民主協(xié)商。與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，有工會則與工會協(xié)商，沒有工會，則與企業(yè)職工代表協(xié)商，意見達成一致則確定規(guī)章制度。

三、規(guī)章制度的公示

規(guī)章制度的內(nèi)容要使勞動者知悉，關(guān)于規(guī)章制度的公示方式有很多種，現(xiàn)提供以下幾種，作為參考：

1、員工入職時，交付為員工所準(zhǔn)備資料，列出名細，要求員工簽字。

2、新員工入職培訓(xùn)，列明主題，培訓(xùn)內(nèi)容，考核方式，要求員工進行簽到明示。

3、對規(guī)章制度進行測驗，要求員工署名答卷。

4、異地員工，隨合同贈送員工手冊或相關(guān)規(guī)章制度，并要求簽名。

5、規(guī)章制度的傳閱，要求簽字。

6、通知員工閱讀規(guī)章并回復(fù)確認(rèn)。

7、在公司告示欄內(nèi)張貼告示。

8、召開職工大會進行公示，并采取一定方法保留證據(jù)。

第四篇：企業(yè)勞動規(guī)章制度如何制定、公示和執(zhí)行

企業(yè)勞動規(guī)章制度，如何制定、公示、執(zhí)行？

【制定依據(jù)】

《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德；第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。上述規(guī)定便是勞動規(guī)章制度制定的法律依據(jù)，但是，相關(guān)的法律法規(guī)并不能事無巨細的明確、詳盡勞動管理事宜，因此，勞動法賦予用人單位這一管理自主權(quán)，用人單位有權(quán)依據(jù)自身情況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，那么，應(yīng)該依照哪些法呢？用人單位必須依據(jù)現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、民族自治條例或單行條例以及勞動方面的行政規(guī)章、政策。

【執(zhí)行效力】

勞動規(guī)章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內(nèi)容與實施上相當(dāng)于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的內(nèi)部管理法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條司法解釋實際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。

同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章等都對用人單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的”用人單位可以隨時解除勞動合同；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規(guī)定，勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

【生效要件】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，并不必然立即產(chǎn)生效力，有效的勞動規(guī)章制度必須同時具備三個要件：

1、經(jīng)過民主程序制定；

2、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

3、已向勞動者公示。

【制定程序】

司法解釋規(guī)定，須通過民主程序制定?！懊裰鞒绦颉本烤乖撊绾尾僮?，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中，制定勞動規(guī)章制度一般應(yīng)遵循以下程序：

1、由用人單位法定代表人或負責(zé)人提出草案

依據(jù)用人單位的管理、發(fā)展需要，著重考量在哪些方面需要予以規(guī)范，法定代表人或負責(zé)人可以組織有關(guān)人員或部門共同起草，必要情況下，應(yīng)聘請專業(yè)人士協(xié)助起草。

2、提請職工代表大會或全體職工討論修改

3、由職工代表大會或全體職工審議通過

如果未召開職工代表大會或者全體職工大會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，如設(shè)立意見箱，在制定規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見能充分體現(xiàn)在規(guī)章的制定過程、文本內(nèi)容中。

【用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工代表大會、全體職工大會或者員工參與制定規(guī)章的證據(jù)，如在集體討論、審議時要求職工參與并簽名，保存建議信、意見書原件等?！?/p>

4、報送勞動行政部門審查備案

根據(jù)各地方的對于勞動規(guī)章的備案的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和修訂勞動規(guī)章制度，在審議通過后，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)報送勞動行政部門審查、備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起三十日內(nèi)應(yīng)當(dāng)給予回復(fù)，若三十日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。

勞動規(guī)章制度生效及生效時間應(yīng)以是否符合本文前節(jié)【生效要件】中所述的三個要件為準(zhǔn)，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動糾紛需要適用勞動規(guī)章制度時，如果要同時證明規(guī)章生效的三個要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序則有著較強的證明效力。有些仲裁員、法官，甚至拋卻三個要件，而逕行發(fā)問用人單位是否有報送勞動部門審查、備案的證明。因此，建議用人單位在規(guī)章制定后立即送交勞動行政部門審查和備案。

【內(nèi)容合法】

用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，該部分內(nèi)容應(yīng)屬無效。如：員工在與公司簽訂勞動合同時，須向公司交納5000元保證金；公司實行一周六天工作制，加班工資皆按1.25倍支付；解除勞動合同須支付經(jīng)濟補償金的，支付金額為：職工月基本工資×連續(xù)工齡；用公司的費用接受過培訓(xùn)的員工，合同期未滿被解雇或者辭職時，該職工應(yīng)將培訓(xùn)費無條件全額退還給公司；等等。

勞動規(guī)章制度要規(guī)范員工的行為，可以也極有必要設(shè)立處罰規(guī)定，對員工給公司造成的損失也可設(shè)立賠償規(guī)定，但這些規(guī)定不得違反法律規(guī)定。

企業(yè)規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退、開除，等等。

《勞動法》第二十五條第（二）項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同；該條第（三）項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第39條，這兩種情況下用人單位解除勞動合同，不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，該意見第87條規(guī)定，“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，若用人單位以此為由解除勞動合同，勞動爭議仲裁委員會會根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進行認(rèn)定?！爸卮髶p害”的規(guī)定不能背離用人單位的實際情形及勞動法律的制定宗旨。

當(dāng)員工在工作中的不當(dāng)行為致使企業(yè)遭受經(jīng)濟損失時，要求員工賠償經(jīng)濟損失也應(yīng)遵守法律相關(guān)規(guī)定，如《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

勞動法律法規(guī)及相關(guān)政策極其龐雜、繁多，若制訂時便能完全遵守、有理有據(jù)，在執(zhí)行時便會暢通無阻，讓員工口服心服，避免不必要且耗時耗力的調(diào)解、仲裁與訴訟。

【公示員工】

勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：

1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；

2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；

3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；

4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報到表上簽名。

【有效執(zhí)行】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，便起著規(guī)范效能，為體現(xiàn)其價值，用人單位應(yīng)當(dāng)注意：

1、在勞動管理過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)生效規(guī)章來進行管理、規(guī)范，做出管理決策，使單位管理行為皆有內(nèi)部依據(jù)；

2、有效而嚴(yán)格的執(zhí)行，在彰顯規(guī)章價值的同時，能促使員工增強紀(jì)律意識，自覺遵守規(guī)章；

3、當(dāng)發(fā)生勞資爭議時，雙方有了參照依據(jù)，規(guī)章能起到引導(dǎo)、協(xié)調(diào)作用；

4、對員工的獎懲，既有事實依據(jù)，又有法律、規(guī)章依據(jù)，如此能有效避免員工的無理投訴、仲裁及訴訟。

在勞動規(guī)章制度執(zhí)行的過程中，因單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等情況可能發(fā)生變化，且現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策等也在不斷更新，故勞動規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)及時進行修訂。必要的修改、補充，更能體現(xiàn)、展示規(guī)章在運作中的實際價值。

第五篇：在勞動糾紛案件中如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

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在勞動糾紛案件中如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

筆者曾經(jīng)審理過一起這樣的案件，原告甲系某紡織廠的工人，在工作期間乘人不備偷了三尺紗布，后被廠方發(fā)現(xiàn)，廠方隨以甲違反廠規(guī)為由與其解除勞動關(guān)系，將其辭退。甲不服將工廠訴諸法院，法院在審理過程中廠方提供了自己單位的規(guī)章制度，即：“若發(fā)現(xiàn)本單位職工有偷盜行為的，一律解除勞動合同。”那么本案中甲某應(yīng)否被開除，單位的該項規(guī)定是否有效，成為本案焦點。本文結(jié)合此案例，著重探討用人單位規(guī)章制度的效力如何認(rèn)定。

一、審判實踐中涉及的用人單位規(guī)章制度概念及類型

各個用人單位均有自己的規(guī)章制度，來確保本單位的正常運轉(zhuǎn)。這些規(guī)章制度是由用人單位依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實際情況、以書面形式公布表達、非針對個別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。合法、合理，科學(xué)有效的用人單位規(guī)章制度可以保障用人單位各項工作正常運轉(zhuǎn)；違法、不合理的的規(guī)章制度侵犯職工的合法權(quán)益，最終使用人單位蒙受損失。

用人單位規(guī)章制度分類較廣，本文主要闡述關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整及涉及

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職工切身利益方面的規(guī)章制度，該類規(guī)章制度在實踐中最容易引發(fā)糾紛。其主要特征如下：

1、涉及職工的切身利益。企業(yè)中關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整方面的制度，一般是直接涉及到職工切身利益的制度，如工資報酬、開除辭退、勞動合同簽訂等。

2、具有很強的單方利益性。此類制度大部分是廠方根據(jù)自己的實際情況單獨制定的，經(jīng)職代會通過一般是走形式，且經(jīng)公示聽取職工意見進行修改的較少。

3、具有格式合同的特征。職工無權(quán)修改此類合同，只能接受或服從。

二、審判實踐涉及的不合理企業(yè)規(guī)章制度

現(xiàn)實中的企業(yè)規(guī)章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的《勞動合同法》出臺之后，大部分企業(yè)都依據(jù)新的法律修改了不合法的企業(yè)規(guī)章制度。但是為了規(guī)避法律，使企業(yè)自身利益最大化，很多企業(yè)制定了規(guī)章制度有不公平、不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動爭議糾紛頻發(fā)，以下介紹幾種在審判實踐中遇到情況。

（一）存在隱形不公平、不合理之處

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根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度的主要內(nèi)容應(yīng)該包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等。可是現(xiàn)實中用人單位只規(guī)定了框性條款，未制定詳細的制度，實施時由用人單位再做具體解釋。例如：用人單位規(guī)定了提供正常的休假、實行同工同酬等制度，但事實上并未向職工提供正常的休假制度，也沒有做到同工同酬，發(fā)生糾紛后用人單位找各種理由予以解釋，并稱規(guī)章制度中有規(guī)定即解釋權(quán)歸單位。

（二）存在顯性的不公平、不合理之處

在實踐中，顯失公平的企業(yè)規(guī)章制度比較普遍，如某企業(yè)關(guān)于加班費支付的規(guī)定：“職工根據(jù)工作情況進行加班，不另算加班費，年終統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放一定補助”。再如：“單位只和職工簽訂兩次勞動合同，每次有效期限為4年，期滿不再續(xù)聘”等。類似這樣的規(guī)定明顯不公平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因為，情節(jié)輕微的違規(guī)行為就要受到解除勞動合同關(guān)系的處分，顯然有失公平。

（三）規(guī)章制度制定程序方面的不公平、不合理之處。

程序不合法主要包括三個方面：一是沒有經(jīng)民主程序，即規(guī)章制

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度的只是領(lǐng)導(dǎo)層面的決定，未經(jīng)過職代會通過、公示等程序；二是拒絕聽取職工提出的修改意見。三是未履行有效的告知義務(wù)。

很多職工對部分企業(yè)規(guī)章制度并不了解，只是在發(fā)生糾紛后才知道有此制度。根據(jù)我國憲法第53條規(guī)定、勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位依法制定規(guī)章制度是法律賦予的權(quán)利，也是用人單位必須履行的法定義務(wù)。規(guī)章制度內(nèi)容制定、修改的必經(jīng)程序，履行告知的法律義務(wù)，是規(guī)章制度生效的基本要件，缺一不可。

本文所提到的案例中原告對被告提出的規(guī)章制度并不知情，被告也未提出關(guān)于已經(jīng)公示的證據(jù)。

三、如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

（一）依法制定，內(nèi)容合法

1、制定主體有權(quán)。勞動規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位有權(quán)機關(guān)統(tǒng)一制定，并以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規(guī)章制度的制定主體資格，以其名義發(fā)布的勞動規(guī)章制度不應(yīng)視為整體有效的規(guī)章制度。

2、內(nèi)容合法。規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容不能與法律、法規(guī)

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相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的“法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、部門及地方規(guī)章等。

3、誠實守信。一些法律沒有詳細規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在勞動規(guī)章制度中予以具體規(guī)定。如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是何謂“嚴(yán)重違章”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，需要企業(yè)規(guī)章制度進行補充。一般來說，用人單位規(guī)章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律?！秳趧雍贤ā芬藏灤┲肮蛄妓住被驹瓌t。用人單位勞動規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規(guī)章制度要通過一定的民主程序，所謂的民主程序，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協(xié)商確定、履行有效的法律咨詢s.yingle.com

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告知義務(wù)等。

（三）規(guī)章制度公平、合理。

一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現(xiàn)特權(quán)、歧視現(xiàn)象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規(guī)定，用人單位也不得在對規(guī)章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權(quán)益。

二是合理。所謂合理，即規(guī)章制度不得有苛刻條款，過于嚴(yán)格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現(xiàn)象。

三、在審判實踐中對用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度的運用與處理

（一）對于用人單位提供的下列規(guī)章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用

1、用人單位規(guī)章制度合法有效，至于效力如何認(rèn)定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規(guī)章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員

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范圍、時間范圍、內(nèi)容范圍等。

3、內(nèi)容全面、細化。涉及用人單位規(guī)章制度的主要內(nèi)容不僅要全面且應(yīng)該細化，例如在規(guī)定的處罰制度上，應(yīng)明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不沖突。用人單位的規(guī)章制度不得出現(xiàn)歧義，不得有模糊性語言，不得前后不一致，否則法院不應(yīng)參照，法院無解釋權(quán)力和義務(wù)。

5、注意有可操作性。法律調(diào)整的是普遍性的問題，用人單位應(yīng)將法律法規(guī)具體化，最好規(guī)定到具體的行為、程度，而過于原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。

（二）對于違法、顯失公平的單位規(guī)章制度做出如下處理

1、企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、勞動者可因企業(yè)勞動規(guī)章制度違法并損害自身權(quán)益而隨時解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反

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法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3、企業(yè)可能因勞動規(guī)章制度違法而承擔(dān)行政責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該規(guī)章制度無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。

本文所提到案件中的規(guī)章制度，雖然合法，但是顯失公平且不合理，因此，不能做為案件審理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)判決被告恢復(fù)與原告間的勞動合同關(guān)系。

焦作市解放區(qū)人民法院 張海峰 張文

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