第一篇：勞動(dòng)合同法降職降薪詳解
《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
職位和薪酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動(dòng)合同重要內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認(rèn)可的，由于是預(yù)先作出，實(shí)際情形并未在制度出臺(tái)時(shí)發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來對(duì)抗法律風(fēng)險(xiǎn)。
用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則將會(huì)面臨被認(rèn)定為擅自變更勞動(dòng)合同內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風(fēng)險(xiǎn)。
第二篇：降職降薪通知書
公司商標(biāo)
***公司名稱（全稱）
降職降薪通知書
親愛的***（姓名）同事：
綜合你在任職期間的業(yè)績(jī)及出現(xiàn)的問題，給公司的發(fā)展帶來了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：
職位調(diào)整為：***職位
薪資調(diào)整為：***元/月（或根據(jù)本公司的薪資方案填寫）
望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦！
特此通知！
直接上級(jí)：
總經(jīng)理： 任職人：
***部門
2015年11月19日
第三篇：降職降薪通知書
降薪通知書
：
現(xiàn)因你。
公司決定對(duì)你予以記過處理，降薪至
月薪/元，希望你。
部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：
年 月 日 人事部負(fù)責(zé)人：
年 月 日
總經(jīng)理：
年 月 日
年 月 日本人已收到《降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。
員工簽名：
年 月 日
第四篇：勞動(dòng)合同法,降薪
篇一：勞動(dòng)合同法降職降薪詳解
《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
職位和薪酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動(dòng)合同重要內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認(rèn)可的，由于是預(yù)先作出，實(shí)際情形并未在制度出臺(tái)時(shí)發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來對(duì)抗法律風(fēng)險(xiǎn)。
用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則將會(huì)面臨被認(rèn)定為擅自變更勞動(dòng)合同內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風(fēng)險(xiǎn)。篇二：勞動(dòng)法降薪及工資調(diào)整事宜 勞動(dòng)法降薪及工資調(diào)整事宜
對(duì)于勞動(dòng)者來說，提供勞動(dòng)，獲取勞動(dòng)報(bào)酬；對(duì)于用人單位來說，通過發(fā)放一定報(bào)酬用來交換勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值。但現(xiàn)實(shí)中往往出現(xiàn)這樣的爭(zhēng)議，用人單位降薪，引發(fā)勞動(dòng)糾紛。今天探討的話題是勞動(dòng)法降薪及工資調(diào)整事項(xiàng)：降薪的合法程序是什么？用人單位在什么情況下才有權(quán)利單方降低薪資待遇？沈斌倜律師與大家探討一下：
一、工資的調(diào)整方式
（一）協(xié)商變更
《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（六）勞動(dòng)報(bào)酬。由此可見，勞動(dòng)報(bào)酬的約定是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。由此可見，雙方簽訂的勞動(dòng)合同，可以通過雙方協(xié)商一致的方式予以變更，變更后的內(nèi)容需要通過書面的形式予以確認(rèn)。
協(xié)商變更需要注意的程序：對(duì)于用人單位的人力資源工作者來說，首先，確認(rèn)協(xié)商變更的內(nèi)容。人力資源工作者應(yīng)當(dāng)首先制定工資變更的內(nèi)容和變更的方式。然后，以書面的形式向員工發(fā)出變更合同的意向，并對(duì)變更的法律依據(jù)及客觀事實(shí)情況進(jìn)行解釋說明。對(duì)于北京地區(qū)的企業(yè)來說，要注意根據(jù)北京市的規(guī)定，當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員則需要員工以書面形式確認(rèn)，并在原勞動(dòng)合同的變更頁上填寫變更內(nèi)容并由雙方簽字確認(rèn)。最后變更后的勞動(dòng)合同交予員工一份。
（二）單方變更
法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條及相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)：
1、勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的
這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面?！秳趧?dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。
2、勞動(dòng)者由于違反用人單位規(guī)章制定，按照規(guī)章制度被用人單位給予降職降薪處罰的 這條首先要求用人單位必須要存在明確的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形；規(guī)章制度的制定要符合法定的程序，比如經(jīng)過民主程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解釋說明和公示。其次，還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為。
3、采取結(jié)構(gòu)性浮動(dòng)工資，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整
用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資；浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、提成等。浮動(dòng)工資，在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi)可以進(jìn)行調(diào)整。
4、其他情況的單方變更
在實(shí)踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定的用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，例如上海市高院民一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》第15條：“用人單位和勞動(dòng)者約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位的，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，調(diào)崗調(diào)薪無效，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。
二、律師提示
沈斌倜律師最后還提醒廣大的勞動(dòng)者和用人單位，要注意以下事項(xiàng)：
（一）對(duì)于勞動(dòng)者而言
1、注意保留相應(yīng)證據(jù)
當(dāng)出現(xiàn)用人單位單方變更工資的情形時(shí)，可以要求公司給出調(diào)薪的理由，出現(xiàn)降薪的事實(shí)時(shí)，通過銀行工資發(fā)放記錄、工資單或降薪通知等形式固定降薪的事實(shí)。
2、咨詢專業(yè)人士在發(fā)生調(diào)薪后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)先自己對(duì)照自己的勞動(dòng)合同，看看公司對(duì)自己的調(diào)薪是不是是否符合勞動(dòng)合同中約定或勞動(dòng)合同法規(guī)定的調(diào)薪條款，然后再咨詢專業(yè)人士確定當(dāng)?shù)氐乃痉▽?shí)踐和判例對(duì)該種約定是否支持。
（二）對(duì)于用人單位而言
用人單位一定要注意勞動(dòng)合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法的嫌疑，另一方面也可以降低勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
1、結(jié)合法律規(guī)定對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，審查是否符合法律規(guī)定的單方變更條件；
2、搜集整理涉及單方變更所需要的證據(jù)材料；
3、與員工就勞動(dòng)合同變更進(jìn)行溝通，采取協(xié)商變更的形式最安全；
4、對(duì)于協(xié)商變更不成的，應(yīng)向?qū)I(yè)人士咨詢，確認(rèn)符合法定降薪條件的，再謹(jǐn)慎按照程序做出降薪?jīng)Q定。篇三：?jiǎn)挝唤o員工降薪應(yīng)謹(jǐn)慎 單位給員工降薪應(yīng)謹(jǐn)慎
對(duì)勞動(dòng)者來說。選擇工作時(shí)最重要的因素就是工資報(bào)酬。因此，勞動(dòng)合同中的其它條款可能有所欠缺，但勞動(dòng)報(bào)酬的約定一般總是比較明確的。但現(xiàn)實(shí)中往往出現(xiàn)這樣的情況，即用人單位出于種種原因?qū)趧?dòng)者降薪。隨即引發(fā)了勞動(dòng)糾紛。那么，用人單位在什么情況下才有權(quán)單方降低薪資待遇?降薪的合法程序又是什么呢?上海勞動(dòng)律師 一工資的調(diào)整方式、協(xié)商變更?！秳趧?dòng)合同法》第17條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：??（六)勞動(dòng)報(bào)酬??”。由此可見，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。
同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。
因此，雙方簽訂的勞動(dòng)合同，可以通過協(xié)商一致的方式予以變更，變更后的內(nèi)容需要通過書面的形式予以確認(rèn)，這當(dāng)然也就包括勞動(dòng)報(bào)酬的約定。協(xié)商變更需要注意程序。對(duì)用人單位的人力資源工作者來說，首先需要確認(rèn)協(xié)商變更的內(nèi)容。力資源工作者應(yīng)首先制定工資變更的內(nèi)容和變更方式，然后以書面形式向員工發(fā)出變更合同的意向，并對(duì)變更的法律依據(jù)及客觀事實(shí)情況進(jìn)行解釋說明。
有些地方對(duì)此甚至有更詳細(xì)的規(guī)定。
比如北京的相關(guān)法規(guī)中就規(guī)定，當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員需要員工以書面形式確認(rèn)，并在原勞動(dòng)合同的變更頁上填寫變更內(nèi)容并由雙方簽字確認(rèn)，一份單位留存，一份交給員工。
二、單方變更。
除了雙方協(xié)商變更之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條及相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)：
1、勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位。這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！?/p>
也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，當(dāng)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。
2、勞動(dòng)者由于違反用人單位規(guī)章制定，依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規(guī)章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解釋說明和公示。在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時(shí)，還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為。
3、采取結(jié)構(gòu)性浮動(dòng)工資，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。
用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、提成等。既然是浮動(dòng)工資，在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi)就可以進(jìn)行調(diào)整。
4、其它情況的單方變更。
在實(shí)踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)。
例如上海市高院民一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》第15條：“用人單位和勞動(dòng)者約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位的，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，調(diào)崗調(diào)薪無效，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行?！?應(yīng)注意保存證據(jù)
最后還提醒廣大的勞動(dòng)者和用人單位注意以下事項(xiàng)：對(duì)勞動(dòng)者而言，一是要注意保留相應(yīng)的工資調(diào)整的證據(jù)。當(dāng)出現(xiàn)用人單位單方變更工資的情形時(shí)，可要求公司給出調(diào)薪的理由。出現(xiàn)降薪事實(shí)時(shí)，通過銀行工資發(fā)放記錄、工資單或降薪通知等形式固定事實(shí)。二是要及時(shí)咨詢律師。
在發(fā)生調(diào)薪后，勞動(dòng)者應(yīng)先對(duì)照自己的勞動(dòng)合同，看看公司對(duì)自己的調(diào)薪是否符合合同約定或《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，然后再咨詢專業(yè)人士確定當(dāng)?shù)氐乃痉▽?shí)踐和判例對(duì)該種約定是否支持。對(duì)用人單位而言，一定要注意勞動(dòng)合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法之嫌，另一方面也可以降低勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
1、結(jié)合法律規(guī)定對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，審查是否符合法律規(guī)定的單方變更條件；
2、搜集整理涉及單方變更所需要的證據(jù)材料；
3、與員工就勞動(dòng)合同變更進(jìn)行t溝通，因?yàn)椴扇f(xié)商變更的形式最安全；
4、對(duì)協(xié)商變更不成的，應(yīng)及時(shí)向?qū)I(yè)人士咨詢，確認(rèn)符合法定降薪條件的，再謹(jǐn)慎按照程序做出降薪?jīng)Q定。
第五篇：降職降薪通知
降職降薪通知
在當(dāng)今社會(huì)生活中，我們都不可避免地要接觸到通知，法規(guī)性文件經(jīng)有關(guān)部門制定以后，需要用通知的形式予以發(fā)布。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一份恰當(dāng)?shù)耐ㄖ?？以下是小編為大家收集的降職降薪通知，歡迎閱讀與收藏。
降職降薪通知1首先公司擅自做出降職降薪的行為是違反《勞動(dòng)合同法》的?？梢哉夜镜念I(lǐng)導(dǎo)或者是人事部門進(jìn)行協(xié)商。如果協(xié)商不能成功，可以采取法律措施維護(hù)自己的合法權(quán)益。收集相關(guān)的證據(jù)，直接申請(qǐng)勞動(dòng)監(jiān)察單位介入或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服還可以向人民法院起訴。
二、違約損害賠償
（一）約定損害賠償:約定損害賠償，是指當(dāng)事人在訂立合同時(shí)，預(yù)先約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的賠償金或約定損害賠償額的計(jì)算方法。
（二）法定損害賠償：指由法律規(guī)定的，由違約方對(duì)守約方因其違約行為而對(duì)守約方遭受的損失承擔(dān)的賠償責(zé)任。
法定損害賠償金依功能不同，又分為懲罰性法定損害賠償金與補(bǔ)償性法定損害賠償金。1、補(bǔ)償性法定損害賠償金，就是違約導(dǎo)致的對(duì)方損失是多少，就賠償多少，剛好起到彌補(bǔ)損失作用的損害賠償金?？捎蓛刹糠謽?gòu)成：一是實(shí)際損失，即現(xiàn)實(shí)財(cái)產(chǎn)的減少，又稱直接損失；二是預(yù)期利益的損失，指締約時(shí)可以預(yù)見到的履行利益，又稱可得利益或間接損失。
2、懲罰性法定損害賠償金，如《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者提供商品或服務(wù)有欺詐行為的，消費(fèi)者可以要求增加賠償額度為消費(fèi)者購買商品的價(jià)款或接受服務(wù)的費(fèi)用的3倍；經(jīng)營(yíng)者明知商品或者服務(wù)存在缺陷，仍然向消費(fèi)者提供，造成消費(fèi)者或者其他受害人死亡或者健康嚴(yán)重?fù)p害的，受害人有權(quán)要求經(jīng)營(yíng)者賠償損失，并有權(quán)要求所受損失二倍以下的懲罰性賠償。
三、違約責(zé)任的承擔(dān)方式
（一）違約金：指合同當(dāng)事人在合同中約定的`，在合同債務(wù)人不履行或不適當(dāng)履行合同義務(wù)時(shí)，向?qū)Ψ疆?dāng)事人支付的一定數(shù)額的金錢。
（二）損害賠償：是指因合同一方當(dāng)事人的違約行為而給對(duì)方當(dāng)事人造成財(cái)產(chǎn)損失時(shí)，違約方向?qū)Ψ疆?dāng)事人所作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（三）繼續(xù)履行：是指由法院或仲裁機(jī)關(guān)作出要求實(shí)際履行的判決或下達(dá)特別履行命令，強(qiáng)迫債務(wù)人在指定期限內(nèi)履行合同債務(wù)。
（四）采取補(bǔ)救措施:“修理、重作、更換、退貨、減少價(jià)款或者報(bào)酬”，即為采取補(bǔ)救措施的違約責(zé)任形式。
在履行義務(wù)或者采取補(bǔ)救措施后，對(duì)方還有其他損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失?？梢?，采取補(bǔ)救措施與損害賠償金是可并用的。降職降薪通知2同事：
現(xiàn)因你。
公司決定對(duì)你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。
部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：
部門二級(jí)上司：
年月日年月日
人力資源部負(fù)責(zé)人：
年月日
本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。
員工簽名：
年月日
降職降薪通知3親愛的xxx(姓名)同事：
綜合你在任職期間的業(yè)績(jī)及出現(xiàn)的問題，給公司的發(fā)展帶來了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：職位調(diào)整為：xxx職位薪資調(diào)整為：xxx元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!
直接上級(jí)：
總經(jīng)理：
任職人：
xxx部門
20xx年11月19日
降職降薪通知4同事：
現(xiàn)因你xxx。
公司決定對(duì)你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：
部門二級(jí)上司：
xx年xx月xx日xx年xx月xx日人力資源部負(fù)責(zé)人：
xx年xx月xx日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。
員工簽名：
xx年xx月日
降職降薪通知5同事XXX：
因你在公司，多次違反公司紀(jì)律，幾次勸告都不悔改，經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)討論，現(xiàn)在對(duì)你降職降薪處罰，降職為XXX，降薪至月薪XXXX元。
希望你以此為戒，以后嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：XXX
XXXX年XX月XX日
降職降薪通知6同事：
現(xiàn)因你XXXXXXXXXXXXX，公司決定對(duì)你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。
部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：XX
XXXX年XX月XX日
部門二級(jí)上司： XX
XXXX年XX月XX日
人力資源部負(fù)責(zé)人： XX
XXXX年XX月XX日
本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。
員工簽名：XXX
XXXX年XX月XX日
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