第一篇：勞動關(guān)系舉證責(zé)任的法律規(guī)定

勞動關(guān)系舉證責(zé)任相關(guān)法律規(guī)定

《民事訴訟證據(jù)規(guī)定》

第四條 下列侵權(quán)訴訟，按照以下規(guī)定承擔(dān)舉證責(zé)任：

（一）因新產(chǎn)品制造方法發(fā)明專利引起的專利侵權(quán)訴訟，由制造同樣產(chǎn)品的單位或者個人對其產(chǎn)品制造方法不同于專利方法承擔(dān)舉證責(zé)任；

（二）高度危險作業(yè)致人損害的侵權(quán)訴訟，由加害人就受害人故意造成損害的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；

（三）因環(huán)境污染引起的損害賠償訴訟，由加害人就法律規(guī)定的免責(zé)事由及其行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任；

（四）建筑物或者其他設(shè)施以及建筑物上的擱置物、懸掛物發(fā)生倒塌、脫落、墜落致人損害的侵權(quán)訴訟，由所有人或者管理人對其無過錯承擔(dān)舉證責(zé)任；

（五）飼養(yǎng)動物致人損害的侵權(quán)訴訟，由動物飼養(yǎng)人或者管理人就受害人有過錯或者第三人有過錯承擔(dān)舉證責(zé)任；

（六）因缺陷產(chǎn)品致人損害的侵權(quán)訴訟，由產(chǎn)品的生產(chǎn)者就法律規(guī)定的免責(zé)事由承擔(dān)舉證責(zé)任；

（七）因共同危險行為致人損害的侵權(quán)訴訟，由實施危險行為的人就其行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任；

（八）因醫(yī)療行為引起的侵權(quán)訴訟，由醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)療行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系及不存在醫(yī)療過錯承擔(dān)舉證責(zé)任。

有關(guān)法律對侵權(quán)訴訟的舉證責(zé)任有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定。

第五條 在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。

第七十五條 有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。

《民事訴訟法》

第六十四條 當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護(hù)，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

《最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》

第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《工傷保險條例》

第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任?！?/p>

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》

第十七條 當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第十八條 在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)則第十七條規(guī)定無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

第十九條 承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第二篇：勞動爭議舉證責(zé)任

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條 當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條 勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

《山東省企業(yè)工資支付辦法》第四十三條 企業(yè)與勞動者因工資支付發(fā)生糾紛或者爭議的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

第三篇：勞動法律規(guī)定

根據(jù)勞動法規(guī)第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

這是2008年1月1日新勞動法實施后的違法辭退賠償標(biāo)準(zhǔn)計算方式。另外單位違法辭退員工，不但要賠償經(jīng)濟補償金，還要結(jié)清所有工資；如果沒簽訂勞動合同，還要承擔(dān)雙倍工資賠償，未交社保，還要補繳員工入職以來的所有社保。

如果以上賠償單位拒付，員工可以到當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。

1、向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴

2、向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁

大慶陳山律師

中華全國律師協(xié)會會員

大慶市律師協(xié)會會員

律師執(zhí)業(yè)證書編號:080827113957

電話：5211185

手機：***

郵箱:chenlushi_1@163.com

網(wǎng)址：

地址：大慶市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)科技港

A1-2座502室（大慶書苑南50

米，高新技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員

會東鄰，乘35路到大慶書苑站

下車）

第四篇：企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系的法律規(guī)定

案情簡介：

楊某2007年4月1日請產(chǎn)假90天，同年7月8日返回公司報到。公司人事告知其已累計曠工達(dá)7天，根據(jù)公司員工手冊，累計曠工達(dá)3天公司有權(quán)解除勞動關(guān)系。后楊某告知其系難產(chǎn)，可依法增加15天產(chǎn)假，公司人事讓其補簽15天的請假單，并提供難產(chǎn)證據(jù)。后公司于2007年7月14日將公司法務(wù)的處理意見郵件形式轉(zhuǎn)發(fā)給楊某，內(nèi)容為楊某以連續(xù)曠工達(dá)7天，公司有權(quán)依員工手冊解除勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定。楊某于同年7月20日提起勞動仲裁，訴稱公司于7月8日解除勞動關(guān)系，要求支付違約金及經(jīng)濟補償金。

公司于同年8月17日提出反訴，要求裁定解除與楊某勞動關(guān)系，楊某歸還公司物品。理由如下，根據(jù)員工手冊，無正當(dāng)理由未出勤暫統(tǒng)計為曠工，待缺勤事由查明后再行最終處理。楊某產(chǎn)假期滿未返回公司上班，公司暫時統(tǒng)計為曠工。7月8日楊某返回公司主張難產(chǎn)，公司已經(jīng)讓其補簽15天的請假單，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后其曠工轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)假，公司也依法支付了15天的工資。然楊某自7月16日開始無正當(dāng)理由曠工，截止8月17日已累計超過30日，嚴(yán)重違反了員工手冊，應(yīng)當(dāng)裁定解除與楊某的勞動關(guān)系。

仲裁審理：

勞動爭議仲裁委員會對于7月14日公司轉(zhuǎn)發(fā)的郵件進(jìn)行調(diào)查。公司聲稱因7月8日告知楊某公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，造成楊某不滿。現(xiàn)楊某曠工事實消滅，該期間已轉(zhuǎn)化為產(chǎn)假，為了溝通需要，將公司法務(wù)最初的信息轉(zhuǎn)發(fā)給楊某，告知其當(dāng)初公司說法事出有因。公司始終未解除勞動關(guān)系，楊某仍處于持續(xù)曠工中。

勞動爭議仲裁委員會組織調(diào)解，公司同意楊某回公司上班，但拒絕做出賠償；因楊某個人感受，不同意繼續(xù)回公司上班，調(diào)解未能達(dá)成一致。勞動爭議仲裁委員會查明事實，認(rèn)定7月1日至15日系楊某產(chǎn)假期間，公司主張楊某曠工，理由不能成立。7月14日郵件系通知楊某解除勞動關(guān)系，屬于無正當(dāng)理由擅自解除勞動關(guān)系。裁決支持楊某關(guān)于經(jīng)濟補償金及違約金的主張；因雙方勞動關(guān)系解除，楊某應(yīng)當(dāng)歸還公司物品。

律師點評：

就本案而言，因公司已經(jīng)支付了7月15天工資，可以印證公司同意楊某補15天產(chǎn)假，公司并未解除勞動關(guān)系，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定7月14日解除勞動關(guān)系，是值得商榷的。然考慮到舉證能力，即公司完全有可能在楊某提起仲裁之后，批準(zhǔn)其補假并支付其工資，且勞動法第一條明確立法宗旨為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會從傾向保護(hù)勞動者的角度出發(fā)做出裁決，該裁決結(jié)果并無顯著不當(dāng)。

本案中，公司敗訴的關(guān)鍵點在于，未及時將請假條結(jié)果告知楊某。假若，公司在7月14日發(fā)送郵件時，既告知當(dāng)初公司說法事出有因，轉(zhuǎn)發(fā)公司法務(wù)最初的信息；再明確告知楊某其補簽的請假單已經(jīng)獲得批準(zhǔn)，要求其于7月16日產(chǎn)假屆滿后及時到公司報道。那么，即使時候出現(xiàn)爭議，公司將不至于處于被動地位。

律師提醒，公司在處理特殊群體勞動爭議時，要充分依據(jù)事實與法律，且適度考慮公司聲譽，應(yīng)當(dāng)慎之又慎。勞動合同法關(guān)于企業(yè)可以與職工解除勞動合同的法定情形作出了明確的約定，勞動合同法實施條例又針對企業(yè)依據(jù)勞動合同的規(guī)定條件以及程序等作出了列舉性的規(guī)定，根據(jù)實施條例的規(guī)定，企業(yè)可以與職工解除勞動關(guān)系的情形大約包括14項，事實上，企業(yè)與職工可以解除終止勞動關(guān)系的情形至少包括16種情形，我們先逐一說明。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定： 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：



（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；



（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；



（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；



（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；



（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；



（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；



（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；



（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；



（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；



（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；





（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；



（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；



（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。



這14條基本上涵蓋了企業(yè)可以與職工解除勞動關(guān)系的情形，但是，并沒有完全羅列出來。



勞動合同法實施條例第二十一條也是企業(yè)與職工解除勞動合同的一種法定情形，該法規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動者就可以辦理退休手續(xù)了，如果勞動者不辦理退休手續(xù)，作為企業(yè)，也是有權(quán)與勞動者解除勞動合同的。



同時，另一個企業(yè)可以與職工解除勞動關(guān)系的情形則是隱形情形，如果發(fā)生該情形時，企業(yè)不是可以解除勞動合同，而是必須要解除勞動合同，否則，企業(yè)將要承擔(dān)一定的法律風(fēng)險，該條款就是勞動合同法實施條例第5條至第七條的規(guī)定，也就是，如果企業(yè)通知職工簽訂固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同，職工拒絕簽訂勞動合同的，企業(yè)應(yīng)該與職工解除勞動合同。



勞動合同法以及勞動合同法實施條例基本上就規(guī)定了上述16中情形下，企業(yè)可以與職工解除勞動合同，同時，勞動合同法還規(guī)定了一些法定情形下，企業(yè)不得與職工解除勞動合同的情形。



勞動合同法第四十二條規(guī)定了6中情形下，企業(yè)不得利用提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，與職工解除勞動合同，也不得通過裁員的方式與職工解除勞動合同，分別是：





（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；



（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；



（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；



（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；



（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

 但是，并非職工存在上述情況后，企業(yè)就永遠(yuǎn)不能與職工解除勞動合同了，因為，上述6中情況僅僅是企業(yè)可以與職工解除勞動合同的部分約定情形，如果職工出現(xiàn)勞動合同法第三十九條的情形下，企業(yè)仍舊可以與職工解除勞動合同，勞動合同法第三十九條、規(guī)定： 

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：



（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；



（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；



（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；



（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；



（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；



（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

 同時，如果企通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的情形下，即使職工存在勞動合同法第四十二條的情況下，企業(yè)仍舊需要與職工解除勞動合同。



 如果職工達(dá)到退休年齡時，職工拒不離職的情況下，企業(yè)也是可以與職工解除勞動合同的。



 以上是企業(yè)可以與職工解除勞動合同法律規(guī)定，現(xiàn)在，我們根據(jù)該法律規(guī)定條款，結(jié)合代理的相關(guān)案例，找到企業(yè)在操作這類案件中經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤情形，正確處理企業(yè)與職工解除勞動合同的相關(guān)案情。







 當(dāng)然，無效的勞動合同自始無效，任何一方均有權(quán)解除合同，無效的條款，勞動合同法規(guī)定了三種情形，其中第一種與第三種情形下是企業(yè)可以解除勞動合同的情形，第二中情形是職工可以解除勞動合同，具體如下：



《勞動合同法 》 第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：



（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；



（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；



（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

所以，嚴(yán)格意義上將，企業(yè)可以與職工解除勞動合同的情形應(yīng)該是18種，希望企業(yè)能夠充分利用。



第五篇：勞動案件舉證責(zé)任問題

勞動案件舉證責(zé)任問題

1、原告向人民法院提起勞動爭議訴訟時應(yīng)當(dāng)提交下列證據(jù)材料： ⑴原告、被告方基本情況的證據(jù)材料，自然人的應(yīng)證明姓名、出生年月日、民族、工作單位、戶籍所在地、現(xiàn)居住地、身份證號碼，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體的應(yīng)證明其工商登記情況或法人登記情況及其組織機構(gòu)代碼；

⑵勞動仲裁申訴人向勞動仲裁委員會提交的“申訴書”；

⑶勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定、通知；

⑷原告收到仲裁裁決、決定或通知的時間的相關(guān)證據(jù)材料； ⑸ 當(dāng)事人以勞動仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提其訴訟的，勞動者應(yīng)提交勞動仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

⑹ 當(dāng)事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應(yīng)提交勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

2、勞動爭議中，當(dāng)事人對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議時，舉證責(zé)任如下分配：

⑴主張勞動關(guān)系成立的一方應(yīng)當(dāng)提交相應(yīng)的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。

⑵勞動者已舉證證明在用人單位勞動時，但用人單位主張勞動關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。

3、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；

⑵用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等。

其中⑴、⑶、⑷項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

4、當(dāng)事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任如下分配：

⑴用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。

⑶勞動者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。

⑷因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。⑸勞動者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責(zé)任由勞動者負(fù)擔(dān)。

⑹勞動者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任；用人單位以已經(jīng)勞動者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用

人單位不能就加班具體時間舉證的，應(yīng)采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。

用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認(rèn)定勞動者工作時間的證據(jù)。

⑺勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應(yīng)對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應(yīng)對勞動者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任。

上款所稱的工資支付情況應(yīng)包括《深圳市員工工資支付條例》第十五條第二款所規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。

5、當(dāng)事人因勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任如下分配： ⑴當(dāng)事人主張訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證；

⑵當(dāng)事人主張存在解除勞動合同或存在解除事實勞動關(guān)系事實的，應(yīng)就此主張舉證；

⑶用人單位就解除勞動合同或事實勞動關(guān)系的原因舉證；

⑷用人單位主張勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度的，應(yīng)就勞動者存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

6、與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

7、人民法院受理原告起訴的，人民法院應(yīng)立即指定舉證期限。適用簡易程序?qū)徖淼模付ǖ钠谙抟话悴坏贸^答辯期；適用普通程序?qū)徖淼模付ǖ钠谙抟话銥槿?。?dāng)事人在舉證期限內(nèi)不提交證據(jù)的，視為放棄舉證權(quán)利。

8、當(dāng)事人增加、變更訴訟請求的，應(yīng)在舉證期限屆滿前提出。

9、當(dāng)事人提出上訴的，二審法院應(yīng)當(dāng)在立案時指定新證據(jù)的舉證期限，指定的期限一般為十五天，當(dāng)事人在舉證期限內(nèi)不提交證據(jù)的，視為放棄舉證權(quán)利。

10、當(dāng)事人在勞動爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據(jù)材料仍然應(yīng)當(dāng)按舉證責(zé)任在人民法院指定的舉證期限內(nèi)向人民法院提交。

11、人民法院對于舉證能力較弱的勞動者應(yīng)當(dāng)加強訴訟指導(dǎo)，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時應(yīng)當(dāng)依職權(quán)調(diào)查收集證據(jù)，不得輕易以勞動者證據(jù)不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。