第一篇：雙倍工資案件疑難問題解析

雙倍工資案件疑難問題解析

《勞動(dòng)合同法》設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形式逃避繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等法定義務(wù)，減少用工成本，侵害勞動(dòng)者利益，而且還倡導(dǎo)用書面形式固定雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一種處罰。自2008年該法實(shí)施以來，實(shí)踐中勞動(dòng)者追討雙倍工資的案件層出不窮，有資料顯示，雙倍工資爭議占了勞動(dòng)爭議總量的20%左右。筆者結(jié)合現(xiàn)行法律、法規(guī)和自己的辦案實(shí)務(wù)，總結(jié)了在司法實(shí)踐中關(guān)于雙倍工資案件的疑難問題并予以解析。

一、關(guān)于雙倍工資支付的期間《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！钡?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！薄秳趧?dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，那么自第2個(gè)月起，用人單位需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資；滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，法律上就視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。那么滿1年后，既然法律上已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，法律是否還要求用人單位再與勞動(dòng)者訂立1份書面合同呢？對此形成了截然不同的兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然法律已經(jīng)規(guī)定“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，那么勞資雙方之間已無需再另外簽訂1份書面的無固定期限勞動(dòng)合同，因此，用人單位不與勞動(dòng)者再簽訂1份書面的無固定期限勞動(dòng)合同，也就不存在另外的雙倍工資責(zé)任。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付雙倍工資的期限最長是11個(gè)月，即從第2個(gè)月起至第12個(gè)月底。

另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然法律上已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位仍然需要與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第2款之規(guī)定，用人單位需要自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，只要是用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，就一直需要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。

對于上述兩種觀點(diǎn)，筆者同意第一種觀點(diǎn)。

關(guān)于勞動(dòng)合同的形式

對于勞動(dòng)合同的書面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人單位未提供這樣的勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。

在實(shí)踐中，曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的案例：某公司通過電子郵件向某應(yīng)聘者發(fā)出了聘用函，應(yīng)聘者回復(fù)郵件表示接受聘用函載明的工資待遇、工作崗位、工時(shí)休假、勞動(dòng)紀(jì)律、聘約解除等合同事項(xiàng)，雙方就此達(dá)成了建立勞動(dòng)關(guān)系的意向，對聘用函中確定的權(quán)利義務(wù)沒有異議。應(yīng)聘者入職后，由于應(yīng)聘者提出超越法定標(biāo)準(zhǔn)的簽約條件，雙方對此產(chǎn)生分歧，雖經(jīng)數(shù)次協(xié)商但未達(dá)成一致意見，因此未能在書面合同的正式版本上簽字。離職后，應(yīng)聘者就未簽合同提出了雙倍工資差額的仲裁申請。那么在本案中，雙方通過電子郵件發(fā)送的聘用函是否構(gòu)成書面的勞動(dòng)合同，成為一個(gè)爭議焦點(diǎn)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，聘用函所載明的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工時(shí)休假、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，是單位發(fā)出的工作要約；應(yīng)聘者接受聘約是其對該工作要約的承諾。至此，雙方就彼此相關(guān)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)達(dá)成了一致意見，雙方的勞動(dòng)合同就此成立。同時(shí)，雙方也一直按該合約的內(nèi)容行使權(quán)利、履行義務(wù)。在雙方未簽訂新的合同之前，電子郵件依然是雙方行使勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)所依據(jù)的勞動(dòng)合同。因此，法院對應(yīng)聘者的訴訟請求不予支持，后來二審法院也維持了一審判決。

對于勞動(dòng)合同的書面形式，一般人不認(rèn)可電子形式的聘用函，認(rèn)為聘用函只能起到證明雙方權(quán)利義務(wù)的作用，不能代替紙質(zhì)的合同文本，不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的形式要件。但筆者認(rèn)為，電子形式的聘用函可以認(rèn)為是一種載體，這種載體是書面載體的替代形式，這一載體載明的內(nèi)容使得雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)很明晰，只要將聘用函打印，就是勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同的書面形式不應(yīng)特定化，對于有文字記載且對雙方之間的權(quán)利義務(wù)明確約定的其他形式，雙方已經(jīng)實(shí)際履行而且個(gè)人并未提出任何異議，可以認(rèn)定為書面形式的勞動(dòng)合同。

關(guān)于雙倍工資差額的計(jì)算基數(shù)

如果用人單位需要承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任，那么支付雙倍工資的差額的基數(shù)如何確定？對此，形成了兩種不同觀點(diǎn)，各地裁判亦有不同。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照這段支付期間的應(yīng)發(fā)的所有勞動(dòng)報(bào)酬確定，不做任何排除。北京市勞動(dòng)和社會保障局、北京市高級人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過1個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付雙倍工資。雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。

另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)，以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn)，不應(yīng)包括加班工資等。上海市第二中級人民法院《2009年二中院轄區(qū)工作會議綜述》認(rèn)為，考慮到工資與收入是兩個(gè)不同的概念，目前對雙倍工資罰則的運(yùn)用，原則上應(yīng)該主要以正常出勤工資為準(zhǔn)（不

包括風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的補(bǔ)貼），但不排除個(gè)別特殊情況。

對于上述兩種觀點(diǎn)，筆者更傾向于第二種。筆者認(rèn)為，用人單位受到的懲罰應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn)，也即雙倍工資差額的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)以正常出勤工資為準(zhǔn)，不應(yīng)包括加班工資，亦不應(yīng)包括風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的補(bǔ)貼、津貼。

人力資源經(jīng)理未簽訂書面勞動(dòng)合同是否適用雙倍工資罰則

在實(shí)踐中，出現(xiàn)了一類特殊群體——人力資源經(jīng)理，這類專門負(fù)責(zé)代表公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人要求用人單位支付未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資，那么這類人未與公司簽訂勞動(dòng)合同，責(zé)任在誰，公司是否需要向其支付雙倍工資，類似的案件不斷涌現(xiàn)。人事經(jīng)理這一特殊群體，本是負(fù)責(zé)公司人力資源管理的運(yùn)行，并負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，這類群體如果未與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司是否需要受到雙倍工資的處罰，對此也形成了截然相反的兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點(diǎn)的論據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第82條，因?yàn)樵摋l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。在這里，法律的規(guī)定是只要未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒有允許任何例外情形的出現(xiàn)。因此，只要?jiǎng)谫Y雙方未簽訂書面的勞動(dòng)合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔(dān)雙倍工資的處罰。

另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位無須支付雙倍工資。人力資源經(jīng)理作為一類特殊群體，其對勞動(dòng)法律、法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的員工，也深知如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將對單位造成什么樣的不利后果。因此，即使公司未主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同，其本人也應(yīng)當(dāng)提出與公司簽訂；而且這類人是勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，不與公司簽訂勞動(dòng)合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯(cuò)，其本人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，而非歸責(zé)于公司。按照這樣的邏輯，用人單位當(dāng)然無須支付雙倍工資。

在上述兩種觀點(diǎn)中，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，專門負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動(dòng)合同的案件屢屢出現(xiàn)，有些是人力資源經(jīng)理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之，等到日后要求雙倍工資。人力資源經(jīng)理系公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，從員工的入職、勞動(dòng)合同的簽訂、試用期考核到員工培訓(xùn)、晉級再到最后的員工離職的各項(xiàng)工作，均是其職責(zé)范圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不能由用人單位來承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯(cuò)中獲利，不管這種過錯(cuò)是故意還是過失，否則便與公平正義的法律基本原則相悖。筆者認(rèn)為，即便如此，也不能一概地認(rèn)為用人單位未與人力資源經(jīng)理簽訂書面勞動(dòng)合同，就一定不適用雙倍工資罰則。其實(shí)，在實(shí)踐中，與人力資源經(jīng)理類似的還有一類群體存在，那就是企業(yè)的法務(wù)人員，對于這兩類人員，如果因未簽訂勞動(dòng)合同而主張雙倍工資的，需要?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人舉證曾經(jīng)向用人單位提出過簽訂而遭拒絕的，也就是說個(gè)人需要證明是用人單位惡

意不簽訂，只有個(gè)人證明了用人單位的惡意不簽，才可以獲得雙倍工資，如果個(gè)人無法證明是用人單位的惡意不簽，則無法獲得雙倍工資。這與普通勞動(dòng)者索要雙倍工資案件的舉證責(zé)任不同，在普通勞動(dòng)者索要雙倍工資的案件中，一般情況下是需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，如果用人單位想要豁免雙倍工資的法律責(zé)任，需要證明用人單位已經(jīng)盡到了誠信磋商義務(wù)。

雙倍工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用

如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，那么，在1年以內(nèi)勞資雙方之間形成的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，滿1年的，雙方之間形成了一種無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。那么，如果勞動(dòng)者不愿意與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位是否可以終止勞動(dòng)關(guān)系？終止勞動(dòng)關(guān)系是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？如果是用人單位不愿與勞動(dòng)者續(xù)簽，那么，用人單位是否有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系？如果強(qiáng)行終止的話，需要承擔(dān)何種法律責(zé)任？對此，筆者結(jié)合現(xiàn)行規(guī)定，做如下分類：

（一）在1個(gè)月內(nèi)的，不管誰不愿意簽均不需支付雙倍工資。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條之規(guī)定，自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。筆者認(rèn)為，在此期間，單位不愿簽訂合同而終止勞動(dòng)關(guān)系，雖然不需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，但是，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。構(gòu)成違法解除，則需要向勞動(dòng)者支付賠償金。

（二）超過1個(gè)月不滿1年的，是否需要支付雙倍工資，要看誰不愿意簽訂。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》 第6條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

筆者認(rèn)為，在此期間，用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂的話，不僅需要支付雙倍工資，而且如果用人單位要終止勞動(dòng)關(guān)系，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除，需要向勞動(dòng)者支付賠償金。

（三）滿1年的，用人單位不得單方終止雙方的用工關(guān)系。

勞資雙方滿1年未簽訂書面勞動(dòng)合同的，則勞資雙方形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位不能單方解除，如果以勞動(dòng)者不愿意補(bǔ)簽合同單方解除的話，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除而應(yīng)支付賠償金。

第二篇：初中化學(xué)教學(xué)疑難問題解析

初中化學(xué)教學(xué)疑難問題解析

這是我在教學(xué)中總結(jié)的疑難問題，不妥之處望同仁們批評指正

1、電解水時(shí)，為什么要加入少量的稀硫酸或氫氧化鈉，但為什么不能加入氯化鈉？

因?yàn)榧兯兄淮嬖跇O少量的氫離子和氫氧根離子，導(dǎo)電性很差，電解速度極慢，為增強(qiáng)導(dǎo)電性，加快電解速率，故加入稀硫酸或氫氧化鈉等，但不能加入氯化鈉，原因是：2NaCl+2H2O==2NaOH+H2↑+ Cl2↑ 即生成的不是氧氣而是氯氣。

2、電解水時(shí)兩極產(chǎn)生的氫氣和氧氣的體積比理論上是2∶1，但實(shí)際生成氫氣的體積是氧氣體積的2倍還多，為什么

因?yàn)闅怏w的體積主要決定于分子間的間隔，而與分子大小基本無關(guān)，所以在同溫同壓下，任何氣體的體積若相同，則所含分子數(shù)相等，故氫氣體積是氧氣的二倍，但在實(shí)驗(yàn)中，所生成的氧氣比氫氣溶解性強(qiáng)，此外，氧氣還可能會與電極材料發(fā)生反應(yīng)，進(jìn)一步導(dǎo)致氧氣減少。

3、使用天平時(shí)物碼顛倒的問題

這種操作不應(yīng)提倡，但也能稱量出物質(zhì)的質(zhì)量，其質(zhì)量為：砝碼－游

4、一種元素在一種化合物中不一定只顯示一種化合價(jià)。

例，F(xiàn)e3O4 NH4NO3中的鐵元素和氮元素均在一種化合物中顯示出兩種化合價(jià)。

5、為什么外焰的溫度最高

火焰是氣體燃燒所形成的。流出的氣體外部與空氣接觸的面積最大，燃燒最充分，所以溫度最高。

6、驗(yàn)證氧氣占空氣總量的21%，為什么用磷而不用硫、碳、鐵等物質(zhì)

做成此實(shí)驗(yàn)的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：一要求可燃物必須能在空氣里燃燒，二要求在與氧氣反應(yīng)后不能生成氣體。

7、物質(zhì)溶于水到底發(fā)生了那些變化

（1）物理變化為主：大多數(shù)物質(zhì)溶于水后并沒有和水發(fā)生反應(yīng)，如蔗糖溶于水；

（2）化學(xué)變化為主：少數(shù)物質(zhì)溶于水時(shí)，與水發(fā)生了化學(xué)反應(yīng)。如氧化鈣溶于水生成氫氧化鈣，三氧化硫溶于水生成硫酸；

（3）兩種變化同時(shí)明顯存在：如二氧化碳溶于水。

8、出現(xiàn)發(fā)光、放熱、產(chǎn)生氣體或沉淀、變色、燃燒、爆炸等現(xiàn)象，所發(fā)生的變化是什么

光：物理變化，如燈泡發(fā)光；化學(xué)變化，如鎂帶燃燒。

熱：物理變化，如摩擦生熱、電暖氣放熱；化學(xué)變化，如燃燒放熱。

氣：物理變化，如水受熱變成蒸汽；化學(xué)變化，如碳酸鈉加入鹽酸放出二氧化碳。

沉淀：物理變化，如將土放進(jìn)水中；化學(xué)變化，如二氧化碳通入澄清的石灰水中變渾濁。

色：物理變化，如霓虹燈通電發(fā)出有色光；化學(xué)變化，如石蕊或酚酞遇酸或堿變色。

燃燒：一定是化學(xué)變化。

爆炸：物理變化，如啤酒瓶的爆炸、高壓鍋的爆炸；化學(xué)變化，如火藥、炸藥的爆炸；

核反應(yīng)，如原子彈、氫彈的爆炸。

9、某些金屬表面的“銹”為何物：鐵銹的主要成分是Fe2O3，銅綠的成分是Cu2(OH)2CO3，鋁表面致密的氧化膜是Al2O3，鎂表面的“銹”主要成分是Mg2(OH)2CO3。

10、為什么說呼吸是一種緩慢氧化

空氣中的氧氣通過肺部進(jìn)入血液中，食物中的淀粉在酶的作用下水解成葡萄糖通過腸壁吸收也進(jìn)入血液中，二者在人體內(nèi)發(fā)生下列反應(yīng)：

C6H12O6+6O2====6H2O+6CO2+Q（能量）將化學(xué)能轉(zhuǎn)變?yōu)槿梭w的內(nèi)能。上述氧化反應(yīng)過程緩慢，故稱為緩慢氧化。

11、鉀鈉鎂等活潑金屬一旦著火后，為什么不能用二氧化碳熄滅 因?yàn)檫@些金屬能在二氧化碳中繼續(xù)燃燒：2Mg+CO2===2MgO+C

12、在洗氣時(shí)，除水用濃硫酸，鑒別水用白色的硫酸銅；除二氧化碳用濃氫氧化鈉溶液，鑒別二氧化碳用氫氧化鈣溶液（澄清的石灰水）。

13、元素在自然界存在的形式 或以單質(zhì)形式存在，或以化合物形式存在。在自然界中只有稀有氣體和少數(shù)不活潑的金屬（金、銀等）及非金屬（石墨、金剛石等）以單質(zhì)形式存在，其余絕大多數(shù)元素都是以化合物形式存在。

第三篇：婚姻家庭案件若干疑難問題思考

《婚姻法解釋三》實(shí)施后，給婚姻類案件某些問題提供了較為明確的指引規(guī)范，但在離婚訴訟中涉及征地拆遷安置房屋的處理、夫妻一方以個(gè)人名義出具借條舉債、首次離婚訴訟中家庭暴力的認(rèn)定等問題上仍缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，筆者就以上問題試做分析。

問題一：離婚訴訟中涉及征地拆遷安置房屋的處理。

隨著城市化進(jìn)程的加速發(fā)展，涉及拆遷糾紛的離婚案件層出不窮。如女方（包括妻子或兒媳、由女方撫養(yǎng)的小孩等）在安置中作為安置對象，在拆遷協(xié)議中明確獲得一定的安置面積，但在安置房取得時(shí)因離婚導(dǎo)致其無法對于安置行使權(quán)利，故起訴要求獲得與安置面積相關(guān)的權(quán)利。我國土地所有權(quán)區(qū)分為國家所有和集體所有，關(guān)于國有土地上房屋拆遷，該類房屋業(yè)主兩證俱全，房屋拆遷明確的產(chǎn)權(quán)人為被拆遷人，采用市場價(jià)方式評估補(bǔ)償，對實(shí)物安置時(shí)的安置房也采用市場價(jià)購買方式，對安置面積沒有拘束性規(guī)定，安置面積與安置人口數(shù)無關(guān)，安置權(quán)利與補(bǔ)償款受償權(quán)利主體同一，其安置房權(quán)利因基于購買取得而屬于購買人即被拆遷人。關(guān)于集體所有土地上房屋拆遷，被拆遷房屋一般未辦有產(chǎn)權(quán)證而只具備宅基地使用證，安置房價(jià)格及安置面積均由政府規(guī)定，被拆遷人無選擇權(quán)，安置權(quán)利與補(bǔ)償款獲得主體并不具備同一性。

現(xiàn)實(shí)生活中，農(nóng)村、城郊房屋一般未辦有產(chǎn)權(quán)證，有點(diǎn)辦了也沒有添加女方名字，有的系男女婚前所建造，土地雖辦有宅基地使用權(quán)證但基本未添加女方姓名。離婚時(shí)，因?yàn)檎鞯乇徊疬w，女方主張對安置房屋的相關(guān)權(quán)利時(shí)，各地法院處理結(jié)果不一，但共同之處是基本都承認(rèn)被安置的女方對其所安置房屋面積享有一定的權(quán)益，處理方有：

1、以當(dāng)時(shí)的房屋安置價(jià)與當(dāng)時(shí)市場價(jià)的差價(jià)乘以女方所享受的安置面積，由男方補(bǔ)償給女方；

2、以當(dāng)時(shí)的房屋安置價(jià)與訴訟時(shí)房屋或附近房屋的市場價(jià)的差價(jià)乘以女方所享受的安置面積，由男方補(bǔ)償給女方；

3、直接確認(rèn)女方對被安置房屋的居住權(quán)或所有權(quán)，此種情況一般安置房屋有2套以上，安置面積與被拆遷房屋面積完全無關(guān)。以上三種處理方式，第一種應(yīng)用較多，后兩種尤其是第三種應(yīng)用甚少，很多法官認(rèn)為女方原本對被拆遷房屋不享有所有權(quán)或不享有完全的所有權(quán)，不能因?yàn)槠渑c男方共同生活了若干年后就能獲得安置房屋的所有權(quán)。

“安置”一詞的意思是指使人或事物有著落、安放。在征地拆遷過程中，女方對被拆遷房屋雖不一定享有完整產(chǎn)權(quán)，但只要是被列入安置人口，其對安置房屋必然擁有一定的權(quán)益。一方面，從法律效果角度分析。被拆遷房屋若為男女雙方婚后建造，即使房屋未進(jìn)行產(chǎn)權(quán)登記或未登記有女方的名字，根據(jù)《婚姻法》第17條之規(guī)定，該房屋屬雙方的婚后夫妻共同財(cái)產(chǎn)亦自不待言。被拆遷房屋若為男方婚前建造，此時(shí)又分為兩種情況：

1、男方因即將結(jié)婚單獨(dú)立戶而申請取得了宅基地，因女方是作為隱性宅基地使用權(quán)人存在的，拆遷安置也應(yīng)包括對宅基地使用權(quán)的安置；2男方未單獨(dú)立戶，男女雙方結(jié)婚并未申領(lǐng)宅基地建造新房屋，被拆遷房屋為男方父母的財(cái)產(chǎn)，但女方的戶口遷入了男方家庭，從安置的“使人有著落”本義理解，結(jié)合房屋物權(quán)因拆除而消滅的理論，女方也應(yīng)對安置房屋所有權(quán)享有相應(yīng)的權(quán)益。另一方面，從社會效果角度分析。受“一戶一宅”觀念掣肘，婦女離婚后很難再單獨(dú)申請到宅基地，回娘家也不可能通過再行分配獲得。而且現(xiàn)實(shí)中農(nóng)村夫婦生育小孩多，離婚時(shí)婦女常需獨(dú)自撫養(yǎng)一個(gè)子女，子女也是被安置人口之一，應(yīng)注意保障離婚婦女基本的居住權(quán)。參考資料：杭州律師 china.findlaw.cn/hangzhou

綜上，筆者建議：確認(rèn)女方及判歸其撫養(yǎng)的小孩相應(yīng)安置面積的產(chǎn)權(quán)或居住權(quán)（產(chǎn)證未辦理的情形下）。以筆者所在地為例，政策規(guī)定安置建筑面積為人均不超過40平方米，女方及小孩所享有的安置面積不足一套房屋面積，若僅安置有一套房屋，宜將房屋判給男方，男方將差價(jià)補(bǔ)貼女方，計(jì)算方法為現(xiàn)在的市場價(jià)減去安置價(jià)后再乘以安置面積；若安置有2套以上房屋，女方離婚后無房居住，且就算男方補(bǔ)償其差價(jià)亦無力購置新房，則可將其中一套房屋判給女方及小孩，由女方補(bǔ)貼男方相應(yīng)差價(jià)。

問題二：夫妻一方以個(gè)人名義舉債之債務(wù)認(rèn)定。

《婚姻法解釋二》第24條規(guī)定：債權(quán)人就婚姻關(guān)系存續(xù)期間夫妻一方以個(gè)人名義所負(fù)債務(wù)主張權(quán)利的，應(yīng)當(dāng)按夫妻共同債務(wù)處理。但夫妻一方能夠證明債權(quán)人與債務(wù)人明確約定為個(gè)人債務(wù)，或能夠證明屬于《婚姻法》第19條第三款規(guī)定的情形除外。《婚姻法》第19條第三款內(nèi)容為夫妻約定財(cái)產(chǎn)分別所有，第三人知道該約定的，以夫或妻一方所有的財(cái)產(chǎn)清償。

民間借貸案件中，其中部分案情是夫妻一方在婚姻關(guān)系存續(xù)期間以個(gè)人名義出具借條舉債，后債權(quán)人憑借條將夫妻二人列為共同被告訴至法院。絕大多數(shù)法官在審理時(shí)僅審查借條的真實(shí)性及夫妻關(guān)系在舉債期間是否存在，若二者均為肯定時(shí)則直接依照《婚姻法解釋二》第24條將該債務(wù)認(rèn)定為共同債務(wù)，除非另一方能舉證證明符合第24條的單數(shù)條款。部分法官審理時(shí)要求債權(quán)人舉證證明舉債人舉債時(shí)存在夫妻共同舉債的合意或債務(wù)用于舉債人夫妻家庭生活，否則認(rèn)定為舉債人的個(gè)人債務(wù)。將夫妻關(guān)系存續(xù)期間乙方以個(gè)人名義舉債的債務(wù)認(rèn)定為夫妻共同債務(wù)為裁判的主流，這種處理方式嚴(yán)格遵照司法解釋條文，在一定程度上保護(hù)了民事活動(dòng)向?qū)Ψ郊磦鶛?quán)人的利益。需要考慮的是，社會生活及裁判實(shí)踐中的個(gè)案情形不同，對于是否歸屬共同債務(wù)應(yīng)該仔細(xì)甄別，確保裁判結(jié)果公平公正。

判斷一筆債務(wù)是否為夫妻共同債務(wù)，須考慮兩個(gè)以上因素：

1、夫妻之間舉債的合意；2債務(wù)是否用于家庭共同生活。只要具備以上兩因素其中之一，即能認(rèn)定債務(wù)為夫妻共同債務(wù)。2010年11月15日最高院發(fā)布了《婚姻法解釋三（征求意見稿）》，意見稿第18條規(guī)定：離婚時(shí)，夫妻一方主張婚姻存續(xù)期間以個(gè)人名義所負(fù)債務(wù)由雙方共同承擔(dān)償還的，舉債一方應(yīng)證明所負(fù)債務(wù)基于夫妻合意或用于夫妻共同生活、經(jīng)營。

在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，須落實(shí)舉證責(zé)任的分配。意見稿第18條規(guī)定由舉債方承擔(dān)舉證責(zé)任，有一定道理。是否存在舉債合意、是否用于家庭生活這兩項(xiàng)事實(shí)，是一種積極事實(shí)。從距離證據(jù)的遠(yuǎn)近、舉證的難易程度分析，主張積極事實(shí)的人負(fù)舉證責(zé)任更為科學(xué)。易言之，舉債方自己出具借條，應(yīng)該對舉債時(shí)是否與配偶商量、債務(wù)用在何處最為清楚。若舉債方提供不了充分的證據(jù)，則債權(quán)人應(yīng)繼續(xù)進(jìn)行舉證，否則將面臨敗訴的后果。這是因?yàn)?，民事活?dòng)本身有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，當(dāng)初借款時(shí)債權(quán)人就應(yīng)盡一定的審慎注意義務(wù)，對借款人的經(jīng)濟(jì)狀況及信譽(yù)、借款的用途須作一定的了解后再作決定。

將舉債合意和借款用途認(rèn)定之舉債責(zé)任分給舉債方與債權(quán)人，能夠有效保障舉債方配偶的合法權(quán)益，防止舉債方和債權(quán)人通過惡意串通虛構(gòu)債務(wù)讓舉債方配偶承擔(dān)，也與我國法律對舉證責(zé)任的分配規(guī)則相吻合。

問題三：首次離婚訴訟中家庭暴力的認(rèn)定。

《婚姻法》第32條第3款對感情破裂的情形進(jìn)行了列舉，將家庭暴力列為情形之一。訴訟實(shí)務(wù)中，大多數(shù)法官的做法是從嚴(yán)把握，不會因?yàn)橛羞^幾次爭吵或一次打架一方受傷較重在第一次離婚訴訟中直接判決準(zhǔn)予離婚。由于對家暴的行為界定缺乏相對一致的理解，認(rèn)定尺度不一，也就帶來了離婚案件審理的差異。最高院《婚姻法解釋一》第1條規(guī)定，家庭暴力是指行為人以毆打、捆綁、殘害、強(qiáng)行限制人身自由或其他手段，給其家庭成員的身體、精神等方面造成一定傷害后果的行為。是否構(gòu)成家暴，須對受害人造成一定的傷害后果，即在程度上有一定的要求，普通吵架（如彼此推搡、情急之下的一耳光）構(gòu)不成家暴。

受害方要學(xué)會妥善保全證據(jù)。家庭暴力的場所主要在家庭內(nèi)部發(fā)生，具有一定的隱蔽性，受害方因法制意識不強(qiáng)而未及時(shí)保存證據(jù)，經(jīng)常導(dǎo)致訴訟時(shí)因舉證不能而敗訴，不利于保護(hù)受害方的合法權(quán)益。家暴時(shí)可及時(shí)收集保存以下證據(jù)：1當(dāng)?shù)鼐游瘯?、村委會等基層組織對家庭暴力行為勸阻、調(diào)解時(shí)所作的筆錄；2公安機(jī)關(guān)的出警記錄、詢問筆錄；3受傷照片、醫(yī)院病歷及住院記錄；4家人、鄰居的證人證言；5加害人施暴后處于愧疚寫的悔過書、保證書等。如有上述證據(jù)在家暴“次數(shù)”及“程度”上予以證明，因家暴引起的首次離婚訴訟才可能得到支持。

第四篇：勞動(dòng)法雙倍工資仲裁訴訟時(shí)效概要

勞動(dòng)法雙倍工資仲裁訴訟時(shí)效

[勞動(dòng)法雙倍工資仲裁訴訟時(shí)效沈斌倜律師前言 ]:未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的勞 動(dòng)爭議仲裁時(shí)效適用一般勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效還是勞動(dòng)爭議仲裁特殊時(shí)效?雙倍 工資是用人單位支付的一種賠償金還是特殊情況下用人單位依法支付的一種法 定勞動(dòng)報(bào)酬?有無相關(guān)法律解釋或規(guī)定? 自 《勞動(dòng)合同法》 頒布實(shí)施以來, 關(guān)于因未簽訂書面勞動(dòng)合同支付雙倍工資 的爭議不斷。而 2010年后,關(guān)于雙倍工資的請求,應(yīng)當(dāng)適用何種時(shí)效規(guī)定的爭 議又成為了新的問題出現(xiàn)。那么, 對于未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資, 其申請 仲裁的時(shí)效期間到底該如何確定?應(yīng)當(dāng)適用 《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》 第二十七條 第一款一般時(shí)效還是第四款規(guī)定的特殊時(shí)效? 勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間起算的類型: 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十七條對勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效規(guī)定了兩種:一般時(shí)效和 特殊時(shí)效, 一般時(shí)效是:勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán) 利被侵害之日起計(jì)算;特殊時(shí)效是:勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭 議自勞動(dòng)關(guān)系終止或解除之日起計(jì)算。

對雙倍工資性質(zhì)的不同理解, 導(dǎo)致對雙倍工資爭議仲裁時(shí)效期間的起算存在 著是適用一般時(shí)效還是適用特殊時(shí)效的爭論。

目前對雙倍工資的理解主要存在兩種觀點(diǎn), 第一種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資僅僅是 一種懲罰性規(guī)定,不屬于勞動(dòng)報(bào)酬,應(yīng)當(dāng)適用第二十七條第一款一般時(shí)效規(guī)定, 而該觀點(diǎn)又細(xì)分為兩種不同意見:一種意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從未簽訂書面勞動(dòng)合同的最 后一個(gè)月為起算時(shí)效標(biāo)準(zhǔn)(即以未簽合同的 11個(gè)月為一個(gè)整體單位,只要提 出仲裁申請時(shí)距離最后一個(gè)月沒有超過一年, 就認(rèn)定全部期間的雙倍工資未超過 時(shí)效。另一種意見認(rèn)為, 應(yīng)當(dāng)以每月為標(biāo)準(zhǔn), 如果某月的雙倍工資已經(jīng)超過時(shí)效, 那么對該月的雙倍工資主張就不再支持。

第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為, 雙倍工資中的 “另一倍” 工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬, 應(yīng)當(dāng)適用 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效規(guī)定, 關(guān)于雙倍 工資的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)從解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)起算。

筆者支持雙倍工資是勞動(dòng)報(bào)酬的觀點(diǎn), 認(rèn)可關(guān)于雙倍工資的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí) 效應(yīng)當(dāng)從解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)起算。具體理由如下: 首先, 從立法上看, 關(guān)于勞動(dòng)法中的 “工資” 是指 “勞動(dòng)報(bào)酬” 有法律規(guī)定, 我國 1995年 1月 1日實(shí)施 《勞動(dòng)法》 , 原勞動(dòng)部 1995年 8月 4日頒布的 《勞動(dòng) 部關(guān)于貫徹執(zhí)行 <勞動(dòng)法 >若干問題的意見》第 53條:“勞動(dòng)法中的“工資”是 指是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本 單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、延 長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見:1在我國 勞動(dòng)法及相關(guān)配套法規(guī)中,“工資”的概念小于“勞動(dòng)報(bào)酬”的概念;2下用 人單位在特殊情況按照國家有關(guān)規(guī)定支付給勞動(dòng)者的工資是一種法定的勞動(dòng)報(bào) 酬。

其次,從字面來看, 《勞動(dòng)合同法》第八十二條的雙倍“工資”二字和勞動(dòng) 報(bào)酬中的 “工資” 文字表述是一致的。該條規(guī)定, 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支 付二倍的 “工資” , 而非規(guī)定用人單位按照勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)支付一倍 “補(bǔ)償金(或 賠償金”。

第三, 二倍工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬符合勞動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)部統(tǒng)一。對比 《勞動(dòng)合 同法》 第八十三條, 更能明確第八十二條規(guī)定的確系勞動(dòng)報(bào)酬, 而非 “經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償” 或“賠償”。根據(jù)第八十三條規(guī)定,用人單位違法約定試用期并實(shí)際履行的,應(yīng) 當(dāng)以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn), 按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng) 者支付 “賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標(biāo) 準(zhǔn)支付另一倍“賠償金”,而非如《勞動(dòng)合同法》第八十二條所定義的為未簽定 勞動(dòng)合同的兩倍“工資”,可見勞動(dòng)法中關(guān)于“工資” “和“賠償金”的表述是 明確區(qū)分的。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》全文及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定看,第八十二 條規(guī)定的“工資”定義非常明確,即為勞動(dòng)報(bào)酬。因此,如果將二倍工資的法定

勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)區(qū)別于女職工產(chǎn)假工資等法定勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì), 則會對勞動(dòng)法律內(nèi) 部體系造成一種不統(tǒng)一(即想讓你成為工資就是工資, 想讓你成為補(bǔ)償就是補(bǔ)償, 而無需依據(jù)規(guī)定即立法本意現(xiàn)象,嚴(yán)重?fù)p害了法律法規(guī)的統(tǒng)一性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

第四, 二倍工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬適用關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效規(guī)定, 有利于規(guī)范勞 動(dòng)用工市場, 促進(jìn)企業(yè)的勞動(dòng)合同制度的建立及有序發(fā)展。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中, 在 職期間,為了保有既有的工作機(jī)會,勞動(dòng)者不大可能提出維權(quán),或者一旦提出, 其付出的代價(jià)極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機(jī)會, 因此, 擴(kuò)大解釋為適用一般時(shí)效, 要求勞動(dòng)者在在職期間提出維權(quán)申請, 是不具有期待可能性的。而 《勞動(dòng)合同法》 關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個(gè)目的是為了通過簽訂勞動(dòng)合同維護(hù)用工的穩(wěn)定性, 依法 確定勞動(dòng)關(guān)系, 同時(shí), 也是為了達(dá)成勞動(dòng)和社會保障部所希望達(dá)到的 《勞動(dòng)合同 法》實(shí)施 3年內(nèi)全面簽訂書面勞動(dòng)合同的目的。如果將二倍工資適用一般時(shí)效, 導(dǎo)致的直接后果將是違法時(shí)間越長, 違法成本越低的怪像(因?yàn)槿绻m用于一般 時(shí)效, 用人單位只要堅(jiān)持違法時(shí)間超過時(shí)效后, 就可以不需承擔(dān)支付二倍工資的 責(zé)任。這樣一來,不但無法切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,還違背了《勞動(dòng)合同 法》 的立法本意。而適用于特殊時(shí)效, 不但符合法律規(guī)定, 且有利于維護(hù)用工關(guān) 系的穩(wěn)定, 也不至使企業(yè)的違法成本隨著時(shí)間的增加而被輕易免除。同時(shí), 通過 司法引導(dǎo), 促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律意識, 加快企業(yè)勞動(dòng) 合同制度的建立,進(jìn)一步促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

最后, 《勞動(dòng)合同法》 第十條已經(jīng)將簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)限放寬到 “用工 之日起一個(gè)月內(nèi)” , 因此, 企業(yè)在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)有足夠充分的時(shí)間與勞動(dòng)者簽訂 書面勞動(dòng)合同。未簽訂書面合同的,顯然存在過錯(cuò),導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性:某些勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)后, 根本沒有任何證據(jù)能夠證明自己與企業(yè)之間存在勞動(dòng) 關(guān)系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為, 則讓這些勞動(dòng)者處于更危險(xiǎn)的境地, 即一旦經(jīng)過時(shí)效, 則無需支付雙倍工資;一旦發(fā)生工傷等, 勞動(dòng)者無證據(jù)證明存 在勞動(dòng)關(guān)系,在工傷認(rèn)定和工傷賠償中處于不利地位。

綜上, 筆者認(rèn)為, 無論從現(xiàn)有法律規(guī)定來看, 還是維護(hù)用工和諧的角度, 對 二倍工資適用特殊時(shí)效規(guī)定, 都是應(yīng)當(dāng)和必要的。如果單純?yōu)榱藭簳r(shí)性地減少因 未簽訂書面勞動(dòng)合同提起的訴訟, 而對二倍工資適用一般時(shí)效, 則將可能導(dǎo)致更

多的新的問題產(chǎn)生(有可能為了雙倍工資不得不在臨近時(shí)效結(jié)束前提出請求賠 償, 并失去工作, 重新進(jìn)入招聘和應(yīng)聘的行列, 與我們的立法目的和本意相背 道而馳,更有甚者,這也可能影響到我們社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。北京勞動(dòng)法專業(yè)律師沈斌倜,曾素貞 ]

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第五篇：索要雙倍工資時(shí)有哪些注意事項(xiàng)

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索要雙倍工資時(shí)有哪些注意事項(xiàng)

很多用人單位由于一些原因而不與勞動(dòng)者，用人單位不簽，勞動(dòng)者是可以索要雙倍工資的。索要雙倍工資時(shí)有哪些注意事項(xiàng)?索要雙倍工資是否要受訴訟時(shí)效的限制?現(xiàn)在贏了網(wǎng)小編將在下面的文章中為您介紹。

不簽訂勞動(dòng)合同索要雙倍工資注意事項(xiàng)：

一、適用“雙倍工資”的范圍

我們說只有符合法律規(guī)定的，適用調(diào)整的才可以“雙倍工資”。這個(gè)適用范圍在《勞動(dòng)合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！?/p>

二、如何定義勞動(dòng)合同

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具備了勞動(dòng)合同的主要法律特點(diǎn),就可以認(rèn)定雙方簽訂了勞動(dòng)合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認(rèn)函等經(jīng)過一定處理后當(dāng)作勞動(dòng)合同來處理,以規(guī)避不簽訂勞動(dòng)合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個(gè)就需要?jiǎng)趧?dòng)者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗(yàn),認(rèn)真具體分析,利用舉證原則，來揭穿單位的抗辯理由.在實(shí)踐中,一些保密協(xié)議,竟業(yè)禁止協(xié)議,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同的.三、“雙持倍工資”支多長時(shí)間

勞動(dòng)合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

在實(shí)踐中,未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資到申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個(gè)月，法院判決不一，有支持多余11個(gè)月的，法律咨詢s.yingle.com

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區(qū)法院就是如此，那么多余11個(gè)月未簽合同該如何主張雙倍工資呢?當(dāng)然也有救濟(jì)手段，可以以用人單位違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同要求單位向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個(gè)不受理通知書，然后直接到法院起訴。

綜上所述，雙倍工資是沒有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

三、“雙倍工資”該怎么計(jì)算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實(shí)際上雙倍工資”的含義，是指勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實(shí)際發(fā)放的工資來計(jì)算。

五、“雙倍工資”的時(shí)效問題

我們在實(shí)踐中,經(jīng)常聽到“雙倍工資”是否有時(shí)效的限制,1年前沒有簽訂勞動(dòng)合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據(jù)法律規(guī)定,時(shí)效的起算時(shí)間是從關(guān)系的時(shí)間開始計(jì)算,時(shí)間為1年.當(dāng)然我們在一些仲裁委,特別是一些遠(yuǎn)郊區(qū)的仲裁委的裁決書中,有時(shí)會看到有時(shí)效的裁定,我們說是適用法律不當(dāng),勞動(dòng)者應(yīng)該堅(jiān)持起訴或者上訴的.法律咨詢s.yingle.com

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六、未續(xù)簽勞動(dòng)合同,是否可以得到“雙倍工資”

《北京市高級人民法院、北京市仲裁委員會關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第二十八條勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付雙倍工資。雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)合同期滿不續(xù)簽合同勞動(dòng)者可獲補(bǔ)償

好多勞動(dòng)者咨詢，勞動(dòng)合同到期了，單位通知不續(xù)簽了，雙方，由于是合同到期使合同終止，所以單位沒有過錯(cuò)，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么勞動(dòng)者到底能不能得到補(bǔ)償呢?答案是肯定。

《勞動(dòng)合同法》：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

第九十七條本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

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在合同期滿后不續(xù)簽，勞動(dòng)者都能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下跟你續(xù)簽，而你仍不同意續(xù)簽的。這項(xiàng)新的補(bǔ)償?shù)挠?jì)算開始時(shí)間為2017年1月1日，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按工作年限計(jì)算，每工作滿1年支付1個(gè)月工資，不滿6個(gè)月的按照半個(gè)月工資計(jì)算勞動(dòng)者自己主動(dòng)，是否可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

這個(gè)問題不能一概而論，當(dāng)勞動(dòng)者主動(dòng)離職的理由正當(dāng)時(shí)，勞動(dòng)者是可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，那么什么是理由是正?dāng)?shù)哪?勞動(dòng)合同法是有具體規(guī)定的。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

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(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

所以一般勞動(dòng)者辭職時(shí)所寫的理由是很重要的，首先要考慮是不是存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情況。有的法院或仲裁委是需要?jiǎng)趧?dòng)者來證明離職理由的，所以要注意保留證據(jù)。

以上就是關(guān)于在索要雙倍工資的時(shí)候需要注意的事項(xiàng)了，勞動(dòng)者在維權(quán)的路上往往是出于弱勢的群體。建議勞動(dòng)者在權(quán)益受到侵害的時(shí)候，注意搜集對自己有利的證據(jù)，然后尋找專業(yè)的律師進(jìn)行維權(quán)。來源：（索要雙倍工資時(shí)有哪些注意事項(xiàng)http://s.yingle.com/ld/220884.html）勞動(dòng)工傷.相關(guān)法律知識

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業(yè)

保

險(xiǎn)

制

度

是

怎

樣的

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