第一篇：沒簽勞動合同,能否索要雙倍工資

沒簽勞動合同，能否索要雙倍工資？

時間:2010-02-02 10:00來源:未知 作者:admin 點擊:23219次

小劉問： 我從2008年8月開始在一個個體藥店上班到現(xiàn)在，沒有簽勞動合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個月前補貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監(jiān)局是有備案的，在藥店的藥品經(jīng)營許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因為

小劉問：

我從2008年8月開始在一個個體藥店上班到現(xiàn)在，沒有簽勞動合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個月前補貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監(jiān)局是有備案的，在藥店的藥品經(jīng)營許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因為他是從人家手里接的店。現(xiàn)在我想辭職，不知道可否向他索要雙倍工資？

從2008年8月工作至今，我應該能得到多少個月的賠償？賠償月工資是怎么計算的？我們平時都是現(xiàn)金付的工資，沒有工資條。經(jīng)濟補償金是什么？跟雙倍工資有什么不一樣？我可否同時向老板要這個補償呢？我是不是一定要提前一個月書面辭職才可以提出這些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出這些要求老板不認，我應該怎么辦？

律師答復：

1．關于雙倍工資。根據(jù)《勞動合同法實施條例》，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。”

因此，你可以要求自2008年9月至2009年8月的雙倍工資。并且視為你與藥店自2009年8月已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動合同。

2．關于月工資標準。就是你的實際工資，工資條不是唯一證據(jù)，你可以收集其他證據(jù)證明。

3．關于經(jīng)濟補償金。有兩種情況：欠工資的經(jīng)濟補償金，以拖欠、克扣工資額的25％支付。解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，一般按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，要按照經(jīng)濟補償金的雙倍支付賠償金。

4．你主張雙倍工資的權利并不以勞動關系終止為前提，但解除勞動合同的經(jīng)濟補償除外。

5．關于責任主體，需要看藥店的營業(yè)執(zhí)照。如果是企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，承擔責任的主體是這個單位而不是“老板”這個人；如果是營業(yè)執(zhí)照，則屬于分支機構，其開辦單位屬于責任主體。如果是個體工商戶營業(yè)執(zhí)照（雇工8人以上要

登記為私營企業(yè)，雇工8人以下的為個體經(jīng)濟組織），則登記的業(yè)主是責任人。如果你能證明實際經(jīng)營的是“老板”，則責任主體是他，但由于登記業(yè)主出租出借營業(yè)執(zhí)照，要承擔連帶責任。

6．關于維權途徑。你可以通過行政途徑（向勞動監(jiān)察部門投訴），也可以通過法律途徑（申請勞動仲裁），也可以通過與“老板”協(xié)商解決問題。

第二篇：索要雙倍工資時有哪些注意事項

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索要雙倍工資時有哪些注意事項

很多用人單位由于一些原因而不與勞動者，用人單位不簽，勞動者是可以索要雙倍工資的。索要雙倍工資時有哪些注意事項?索要雙倍工資是否要受訴訟時效的限制?現(xiàn)在贏了網(wǎng)小編將在下面的文章中為您介紹。

不簽訂勞動合同索要雙倍工資注意事項：

一、適用“雙倍工資”的范圍

我們說只有符合法律規(guī)定的，適用調(diào)整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！?/p>

二、如何定義勞動合同

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具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經(jīng)過一定處理后當作勞動合同來處理,以規(guī)避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗,認真具體分析,利用舉證原則，來揭穿單位的抗辯理由.在實踐中,一些保密協(xié)議,竟業(yè)禁止協(xié)議,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認定為書面勞動合同的.三、“雙持倍工資”支多長時間

勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在實踐中,未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，法律咨詢s.yingle.com

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區(qū)法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢?當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。

綜上所述，雙倍工資是沒有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

三、“雙倍工資”該怎么計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發(fā)放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經(jīng)常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據(jù)法律規(guī)定,時效的起算時間是從關系的時間開始計算,時間為1年.當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區(qū)的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.法律咨詢s.yingle.com

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六、未續(xù)簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

《北京市高級人民法院、北京市仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十八條勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準合同期滿不續(xù)簽合同勞動者可獲補償

好多勞動者咨詢，勞動合同到期了，單位通知不續(xù)簽了，雙方，由于是合同到期使合同終止，所以單位沒有過錯，拒絕支付經(jīng)濟補償，那么勞動者到底能不能得到補償呢?答案是肯定。

《勞動合同法》：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

第九十七條本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

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在合同期滿后不續(xù)簽，勞動者都能拿到經(jīng)濟補償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下跟你續(xù)簽，而你仍不同意續(xù)簽的。這項新的補償?shù)挠嬎汩_始時間為2017年1月1日，經(jīng)濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資，不滿6個月的按照半個月工資計算勞動者自己主動，是否可以得到經(jīng)濟補償

這個問題不能一概而論，當勞動者主動離職的理由正當時，勞動者是可以得到經(jīng)濟補償?shù)模敲词裁词抢碛墒钦數(shù)哪?勞動合同法是有具體規(guī)定的。

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

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(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

所以一般勞動者辭職時所寫的理由是很重要的，首先要考慮是不是存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情況。有的法院或仲裁委是需要勞動者來證明離職理由的，所以要注意保留證據(jù)。

以上就是關于在索要雙倍工資的時候需要注意的事項了，勞動者在維權的路上往往是出于弱勢的群體。建議勞動者在權益受到侵害的時候，注意搜集對自己有利的證據(jù)，然后尋找專業(yè)的律師進行維權。來源：（索要雙倍工資時有哪些注意事項http://s.yingle.com/ld/220884.html）勞動工傷.相關法律知識

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第三篇：錄用通知書能否代替勞動合同,需支付雙倍工資嗎？

錄用通知書能否代替勞動合同，需支付雙倍工資嗎？

【經(jīng)典案例】

2012年2月，上海某廣告公司進行了一次招聘，經(jīng)過層層篩選，某高校應屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方未簽訂書面勞動合同。

2012年12月，公司實行經(jīng)濟性裁員，王某被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，公司應當向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認為，通知書中包括了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應俱全。錄用通知書就是勞動合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟性裁員的經(jīng)濟補償，但不應當向王某支付未簽勞動合同雙倍工資差額。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請?！緺幾h焦點&判決結果】

本案的爭議焦點在于，公司發(fā)給王某的錄用通知書能否代替勞動合同，公司需要支付王某未簽勞動合同雙倍工資差額嗎？

公司認為，招聘時，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個被錄用人員發(fā)放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內(nèi)容履行各自的權利義務，王某認可錄用通知書的內(nèi)容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動合同，公司不應當向王某支付雙倍工資差額。

王某認為，雖然公司給他發(fā)放了錄取通知書，并且通知書中包括了工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容，但是錄取通知書并不屬于正式的勞動合同，公司不僅應當支付其經(jīng)濟性裁員的經(jīng)濟補償，還應當向其支付雙倍工資差額。

仲裁委員會認為，錄用通知書是用人單位想要建立勞動關系的單方意愿，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關系的法律文件。因此，二者不能相互代替。裁決公司支付王某經(jīng)濟性裁員的經(jīng)濟補償，并向其支付雙倍工資差額?！景咐治觥?/p>

本案的特殊性在于，公司招聘中發(fā)給錄用人員的錄取通知書雖然具備了勞動合同的主要內(nèi)容，實際的權利義務也按照該通知書執(zhí)行，但是該錄用通知書僅僅是公司單方面的意思表示，不能構成雙方簽訂的勞動合同。公司向勞動者發(fā)出錄用通知書，待員工入職后，應當在1個月內(nèi)與勞動者簽訂正式的勞動合同。勞動合同可以包括錄用通知書中與勞動合同有關的部分內(nèi)容，也可以在協(xié)商一致后進行變更。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時，應當以勞動合同的約定作為履行勞動權利義務的依據(jù)。

本案中，根據(jù)《勞動合同法》第82條的規(guī)定，公司需要向王某支付未簽勞動合同雙倍工資差額。【藍海提示】

公司招聘中向錄用員工發(fā)出的錄取通知書是不能作為勞動合同的，公司應當在1個月內(nèi)與勞動者簽訂正式的勞動合同，即可以避免支付員工雙倍工資差額的風險。

第四篇：僅簽訂試用期勞動合同能否要求雙倍工資差額？

僅簽訂試用期勞動合同能否要求雙倍工

資差額？

問題由來：

實踐中，用人單位為規(guī)避雙倍工資的風險，往往與勞動者簽訂僅有試用期的勞動合同，以為可因此擴大用人單位的用工自由度、避免雙倍工資風險，殊不知卻因此可能造成更大的風險。

法規(guī)：

要分析上述問題，必須了解《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定，《勞動合同法》第19條關于試用期的規(guī)定如下：

“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

試用期的要點如下：

(一)試用期最長六個月;

(二)僅約定試用期的，試用期為勞動合同期限;

(三)3個月以下勞動合同不得約定試用期;

(四)只能約定一次試用期。

風險：

1、如僅僅與勞動者簽訂試用期合同(無論時間長短)，則該試用期合同即視為勞動合同，試用期則全部轉(zhuǎn)化為勞動合同期限，此時企業(yè)無需支付雙倍工資，但卻增加了之后可能因連續(xù)兩次簽訂勞動合同而必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的風險。

2、在上述試用期滿后，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為按原勞動合同即原試用期合同繼續(xù)履行(〈最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。)，如果此時用人單位再次超過試用期限未與勞動者訂立勞動合同，則已構成連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，應當要承擔要簽訂無固定期限的勞動合同并且支付雙倍工資差額的風險。

3、如果用人單位在試用期滿后即與勞動者簽訂了勞動期限自試用期開始的正式勞動合同(相當于將試用期倒簽至正式勞動合同內(nèi))，此時分兩種情況：

一、在正式合同內(nèi)前述試用期仍約定為試用期且期間(起算與結束時間均相同)完全相等，此時應當認為這是第二次簽訂勞動合同，且勞動合同的期限應當自扣除試用期的期限起算，因為倒簽勞動合同的行為不能使其違法行為合法化;

三、約定的包括前述試用期在內(nèi)的試用期長于之前的試用期的，勞動合同的期限應當自扣除試用期的期限起算，此時約定的試用期不能違背勞動合同法條19條第1款的規(guī)定;如果違背，則超過法律規(guī)定部分的試用期應當支付試用期過后的工資。

4、在正式合同內(nèi)又約定試用期，因第一次僅約定試用期的合同視為未約定試用期，因此可約定試用期，此時約定的試用期不能違背勞動合同法條19條第1款的規(guī)定;如果違背，則超過法律規(guī)定部分的試用期應當支付試用期過后的工資。

結果：僅簽訂試用期的勞動合同確無需支付試用期的雙倍工資差額，但卻可因此導致無固定期限勞動合同的簽訂、后續(xù)未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等風險。

以上信息僅供參考，更多疑問請咨詢作者。

原作者：易法客

第五篇：雙倍工資,解除勞動合同補償金,離職員工能否獲得年終獎

雙倍工資※→離職員工能否獲得年終獎 雙倍工資，解除勞動合同補償金，益陽律師事務所電話，勞動仲裁律師，長沙朱丹律師網(wǎng) 王女士2009年到公司工作，2010年離職。最近她得知公司將發(fā)放年終獎，便找到原公司，認為自己也應享受一半獎金。但公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。就此問題，王女士提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業(yè)雖有權自主制定年終獎分配方案，但由于其規(guī)章制度和勞動合同都未明確規(guī)定，按照同工同酬原則，王女士應當?shù)玫揭话氇劷稹?/p>

長沙朱丹律師網(wǎng)的朱律師說首先，發(fā)放年終獎是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。但用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。

可見，年終獎也是工資的組成部分。如果勞動合同或公司規(guī)章制度有確定的年終獎數(shù)額，那么只要同樣付出勞動，離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同都未對年終獎明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持這些職工得到一定比例的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同明確規(guī)定離職員工不得享受年終獎，那么，離職員工追索年終獎獲得勝訴的希望就較小了。

但從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻未拿到年終獎，必然對工作積極性造成不良影響（離職員工的境遇也會對在職員工產(chǎn)生影響），這不利于整個企業(yè)的發(fā)展。所以，單位應建立公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓有過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。