第一篇：未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算

未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算

一、雙倍工資的計(jì)算基數(shù)如何確定根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計(jì)算基數(shù)。對(duì)此有三種觀點(diǎn)：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)在內(nèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實(shí)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費(fèi)后發(fā)到勞動(dòng)者手里的的“裸體工資”；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點(diǎn)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍罰則，旨在強(qiáng)制性要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽定書面勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價(jià)，這里代價(jià)具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對(duì)人簽定勞動(dòng)合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動(dòng)者的成本相當(dāng)于兩名勞動(dòng)者。成本包括勞動(dòng)報(bào)酬和非勞動(dòng)報(bào)酬，工資是勞動(dòng)報(bào)酬，如正常勞動(dòng)時(shí)間工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等等，非勞動(dòng)報(bào)酬不屬于工資，如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)等。因?yàn)榉梢?guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動(dòng)報(bào)酬之外后的成本，包含所有實(shí)發(fā)工資以及個(gè)人稅費(fèi)在內(nèi)。因此，在剔除非勞動(dòng)報(bào)酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點(diǎn)的存在。至于第三種觀點(diǎn)不妨采取特例法排除。如果勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個(gè)月工作期間，請(qǐng)事假該怎么計(jì)算？工傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計(jì)算？難道不按應(yīng)得工資計(jì)算反而按正常勞動(dòng)時(shí)間工資計(jì)算？勞動(dòng)者本來就沒有按正常時(shí)間提供勞動(dòng)，你卻要按提供正常勞動(dòng)計(jì)算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)以扣除各種個(gè)人稅費(fèi)前的應(yīng)得工資作為計(jì)算基數(shù)，而不能以1500

元的實(shí)得工資為基數(shù)。

二、雙倍工資計(jì)算期間及法律時(shí)效

未簽定勞動(dòng)合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。法律對(duì)用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的容忍期限是一個(gè)月，最長(zhǎng)的忍容忍期限是一年。超過一個(gè)月不訂立書面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月開始后的連續(xù)11個(gè)月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并且強(qiáng)制性簽定無固定期限勞動(dòng)合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對(duì)于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)的懲罰，無論是第2個(gè)月還是第12個(gè)月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項(xiàng)事件。也就是說，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時(shí)效起始時(shí)間。只要?jiǎng)趧?dòng)者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時(shí)候都可以隨時(shí)提起勞動(dòng)仲裁。后一種情形則不然，對(duì)用人單位超過一年后仍然不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動(dòng)合同且責(zé)令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動(dòng)合同，而且，對(duì)于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會(huì)做出勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定。有人認(rèn)為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動(dòng)合同就不應(yīng)當(dāng)再做雙倍工資的處罰，其理解是錯(cuò)誤的，因?yàn)椋呻m然做了“立即簽定無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，但是，就有個(gè)別特殊的用人單位的執(zhí)迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價(jià)。需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)：一是二倍工資的起算時(shí)間是2008年1月31日而不是2月1日，因?yàn)榉缮系摹?個(gè)月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對(duì)因用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對(duì)待，應(yīng)當(dāng)受法律時(shí)效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時(shí)效，法律不應(yīng)當(dāng)給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請(qǐng)求是否應(yīng)當(dāng)支持呢？筆者認(rèn)為，這里主要也是仲裁時(shí)效的問題，因?yàn)?009年1月至7月的雙倍工資請(qǐng)求已經(jīng)超過時(shí)效，仲裁委不應(yīng)當(dāng)支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個(gè)月的雙倍工資請(qǐng)求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個(gè)月。勞動(dòng)者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個(gè)月。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動(dòng)合同起第一個(gè)月起，在不超過一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。盡管勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期間，延期申請(qǐng)只會(huì)將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，超過時(shí)效部分將得不到保護(hù)。③勞動(dòng)合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自第一個(gè)月開始簽定勞動(dòng)合同。不簽定勞動(dòng)合同的，自第一個(gè)月開始就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，最長(zhǎng)期限為12個(gè)月。

第二篇：未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)、期間及法律時(shí)效

未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)、期間及法律時(shí)效

一、雙倍工資的計(jì)算基數(shù)如何確定

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計(jì)算基數(shù)。對(duì)此有三種觀點(diǎn)：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)在內(nèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實(shí)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費(fèi)后發(fā)到勞動(dòng)者手里的的“裸體工資”；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點(diǎn)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍罰則，旨在強(qiáng)制性要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽定書面勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價(jià)，這里代價(jià)具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對(duì)人簽定勞動(dòng)合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動(dòng)者的成本相當(dāng)于兩名勞動(dòng)者。成本包括勞動(dòng)報(bào)酬和非勞動(dòng)報(bào)酬，工資是勞動(dòng)報(bào)酬，如正常勞動(dòng)時(shí)間工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等等，非勞動(dòng)報(bào)酬不屬于工資，如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)等。因?yàn)榉梢?guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動(dòng)報(bào)酬之外后的成本，包含所有實(shí)發(fā)工資以及個(gè)人稅費(fèi)在內(nèi)。因此，在剔除非勞動(dòng)報(bào)酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點(diǎn)的存在。至于第三種觀點(diǎn)不妨采取特例法排除。如果勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個(gè)月工作期間，請(qǐng)事假該怎么計(jì)算？工傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計(jì)算？難道不按應(yīng)得工資計(jì)算反而按正常勞動(dòng)時(shí)間工資計(jì)算？勞動(dòng)者本來就沒有按正常時(shí)間提供勞動(dòng)，你卻要按提供正常勞動(dòng)計(jì)算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。

二、雙倍工資計(jì)算期間及法律時(shí)效

未簽定勞動(dòng)合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付

二倍的工資。法律對(duì)用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的容忍期限是一個(gè)月，最長(zhǎng)的忍容忍期限是一年。超過一個(gè)月不訂立書面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月開始后的連續(xù)11個(gè)月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并且強(qiáng)制性簽定無固定期限勞動(dòng)合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對(duì)于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)的懲罰，無論是第2個(gè)月還是第12個(gè)月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項(xiàng)事件。也就是說，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時(shí)效起始時(shí)間。只要?jiǎng)趧?dòng)者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時(shí)候都可以隨時(shí)提起勞動(dòng)仲裁。后一種情形則不然，對(duì)用人單位超過一年后仍然不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動(dòng)合同且責(zé)令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動(dòng)合同，而且，對(duì)于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會(huì)做出勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定。有人認(rèn)為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動(dòng)合同就不應(yīng)當(dāng)再做雙倍工資的處罰，其理解是錯(cuò)誤的，因?yàn)?，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，但是，就有個(gè)別特殊的用人單位的執(zhí)迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價(jià)。

需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)：一是二倍工資的起算時(shí)間是2008年1月31日而不是2月1日，因?yàn)榉缮系摹?個(gè)月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對(duì)因用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對(duì)待，應(yīng)當(dāng)受法律時(shí)效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時(shí)效，法律不應(yīng)當(dāng)給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請(qǐng)求是否應(yīng)當(dāng)支持呢？筆者認(rèn)為，這里主要也是仲裁時(shí)效的問題，因?yàn)?009年1月至7月的雙倍工資請(qǐng)求已經(jīng)超過時(shí)效，仲裁委不應(yīng)當(dāng)支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個(gè)月的雙倍工資請(qǐng)求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個(gè)月。勞動(dòng)者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個(gè)月。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動(dòng)合同起第一個(gè)月起，在不超過一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。盡管勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期間，延期申請(qǐng)只會(huì)將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，超過時(shí)效部分將得不到保護(hù)。③勞動(dòng)合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自第一個(gè)月開始簽定勞動(dòng)合同。不簽定勞動(dòng)合同的，自第一個(gè)月開始就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，最長(zhǎng)期限為12個(gè)月。

雙倍工資的時(shí)效問題

這個(gè)問題討論過很多遍了，主要有兩種觀點(diǎn)。一種支持適用特殊時(shí)效，即在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不計(jì)算時(shí)效，從離職之日起計(jì)算1年；另一種支持適用一般時(shí)效，即若在1年內(nèi)未就雙倍工資主張過權(quán)利，則1年以后（即便勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)）則時(shí)效經(jīng)過，員工不能獲得勝訴權(quán)。兩種觀點(diǎn)的共同點(diǎn)在于，勞動(dòng)報(bào)酬適用特別時(shí)效；差異點(diǎn)則在于對(duì)另外支付的一倍工資是屬于勞動(dòng)報(bào)酬還是懲罰責(zé)任（具體數(shù)額參照工資來計(jì)算）?？梢哉J(rèn)為，雙倍工資是一種懲戒性的法定責(zé)任，是對(duì)不簽訂書面勞動(dòng)合同的一種特別懲罰，督促企業(yè)及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，但作為懲罰責(zé)任的另外一倍工資不能作為勞動(dòng)報(bào)酬本身處理。檢視勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬適用勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不計(jì)算時(shí)效及離職后1年時(shí)效的規(guī)定，其目的在于維護(hù)員工的報(bào)酬獲取權(quán)。這個(gè)意義上講，作為特別課以的懲罰性責(zé)任并不屬于此類。僅僅因懲罰性賠付的依據(jù)是工資數(shù)額，就認(rèn)為懲罰性賠付就是勞動(dòng)報(bào)酬，估計(jì)在邏輯上難以講清楚的。當(dāng)然，作為勞動(dòng)法的基本立場(chǎng)，對(duì)員工實(shí)行特別保護(hù)無可厚非，但需要遵循法理邏輯和法律規(guī)定。至于此種理解是否會(huì)讓雙倍工資的懲罰機(jī)制成為“空設(shè)”條款？也不盡然。對(duì)于員工而言，如未簽訂勞動(dòng)合同期間或1年時(shí)效期內(nèi)，員工有權(quán)主張雙倍工資的，或者通過固定證據(jù)，而使得時(shí)效中斷而將請(qǐng)求權(quán)不斷后移的。簡(jiǎn)單歸納，雙倍工資的時(shí)效應(yīng)適用一般時(shí)效，也即1年。

追索雙倍工資應(yīng)整體計(jì)算時(shí)效

山東工人報(bào)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因?yàn)椤秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的仲裁時(shí)效是一年，所以絕大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為，追索雙倍工資的時(shí)效應(yīng)當(dāng)以月為單體事件而不是作為整體事件。比如，勞動(dòng)者2010年1月1日與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系而未簽訂勞動(dòng)合同，追索2010年2月份雙倍工資的差額部分其時(shí)限不得超過2011年2月底，依此類推。

其實(shí)不然，從《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條對(duì)《勞動(dòng)合同法》第82

條的補(bǔ)充來理解，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月到滿一年的前一日”是作為一個(gè)整體事件來對(duì)待的，“滿一年的當(dāng)日視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”是作為另一個(gè)事件來對(duì)待的。該條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。” 前一種情形作為一種連續(xù)性的整體事件，支付雙倍工資是法律對(duì)于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)給予的經(jīng)濟(jì)懲罰，無論是第2個(gè)月還是第12個(gè)月，其懲罰的措施和程度是一樣的。因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法情節(jié)相同的整體事件，不能人為分割成以月為單元的單項(xiàng)事件。后一種情形是對(duì)用人單位不履行法律義務(wù)的另一種更加嚴(yán)厲的懲罰。也就是說，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是第一種情形法律時(shí)效起算時(shí)間。整體事件結(jié)束的標(biāo)志是什么呢？一是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同之日；二是侵權(quán)行為滿一年的前一日；三是另外一種更為嚴(yán)厲的懲罰措施開始實(shí)施，即： “視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同”。

之所以這樣理解還因?yàn)椋菏紫?，法律沒有對(duì)雙倍工資差額部分按月計(jì)算仲裁效做明確規(guī)定，如果將第1個(gè)月至第11個(gè)月的期間按單元逐月計(jì)算，那么勞動(dòng)者就需要最遲在第1個(gè)月受到侵權(quán)之后的一年內(nèi)提起勞動(dòng)仲裁。不可否認(rèn)的是，勞動(dòng)者提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，從某種意義上往往是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的前奏。也就是說，如果勞動(dòng)者想全面維護(hù)自身權(quán)益的話，必須在受到11個(gè)月的侵權(quán)結(jié)束后兩個(gè)月內(nèi)提起仲裁，否則，只能是啞巴吃黃連。再者，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位支付二倍工資，這屬于懲罰性法律責(zé)任，其立法目的是為督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，如果以月為侵權(quán)事件的單體起算仲裁時(shí)效，用人單位的法律義務(wù)將逐月歸于消滅，勢(shì)必將二倍工資的懲罰停留在紙上，這不但不符合立法本意，也會(huì)使法律實(shí)務(wù)復(fù)雜化。

因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者在受到未簽書面勞動(dòng)合同侵害結(jié)束的當(dāng)日，在其后一年內(nèi)的任何時(shí)間內(nèi)都可以隨時(shí)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

第三篇：未簽勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效的計(jì)算方法

很多勞動(dòng)者來咨詢未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的時(shí)候都會(huì)問，這個(gè)有時(shí)效限制嗎？時(shí)效是怎么計(jì)算的？我還能拿到雙倍工資差額嗎？

根據(jù)08年1月1日施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。超過一個(gè)月未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月開始向勞動(dòng)者支付雙倍工資。那么有這樣一個(gè)案例，勞動(dòng)者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，到現(xiàn)在2011年了，勞動(dòng)者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個(gè)月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動(dòng)糾紛一年的仲裁時(shí)效呢？

律師解答：只要用人單位以時(shí)效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。雙倍工資的時(shí)效從應(yīng)當(dāng)起算雙倍工資的第11個(gè)月后起算。比如說一個(gè)勞動(dòng)者是2010年1月1日入職的，一直到現(xiàn)在沒簽定書面勞動(dòng)合同，那應(yīng)當(dāng)起算雙倍工資時(shí)間點(diǎn)就是2010年2月1日，那么第11個(gè)月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計(jì)算勞動(dòng)仲裁的時(shí)效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動(dòng)者如果再申請(qǐng)要求未簽合同的雙倍工資，就已經(jīng)過了仲裁時(shí)效了，最后將得不到支持。

第四篇：未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資

未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁

步驟/方法

支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的賠償

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年位于勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。

支付未簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位終止勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，而用人單位終止勞動(dòng)合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以隨時(shí)走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)性，這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理不利，對(duì)企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動(dòng)合同不能對(duì)涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者進(jìn)行有效約束。

未簽勞動(dòng)合同而主張雙倍工資的最長(zhǎng)期限是11個(gè)月。一般來講，雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿1個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的前1日。用工之日起滿1年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿1個(gè)月的次日至滿1年的前1日都應(yīng)支付雙倍工資。未簽勞動(dòng)合同滿1年的，滿1年的當(dāng)日視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者工作1年后仍無法與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)該考慮是否及時(shí)主張權(quán)利，并與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。

第五篇：未簽勞動(dòng)合同未必賠雙倍工資

未簽勞動(dòng)合同未必賠雙倍工資

浙江求直律師事務(wù)所 王會(huì)

自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，用人單位無疑感到壓力重重，新法對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂規(guī)定的非常嚴(yán)格，而且新法實(shí)施后，勞動(dòng)者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動(dòng)合同就一定能拿到雙倍工資呢？

近日就有勞動(dòng)者小王與某單位鬧起了這雙倍工資的糾紛。剛開年，用人單位招工難的現(xiàn)象普遍存在，小王以自己擁有多年轉(zhuǎn)椅廠工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)前來應(yīng)聘，該單位自然很高興，于是與小王約定了一個(gè)月的試用期，試用期工資1500，一個(gè)月后符合崗位條件的正式錄用為該單位員工。誰知，小王不僅不能獨(dú)立完成工作，還經(jīng)常遲到早退，于是試用期未滿，用人單位就與小王解除了勞動(dòng)關(guān)系，并將工資結(jié)算給了小王，哪知小王以未簽勞動(dòng)合同向該單位要求賠償雙倍工資。其實(shí)《勞動(dòng)合同法》第82條已經(jīng)規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！钡@并不是勞動(dòng)者想當(dāng)然的認(rèn)為只要未簽合同，就都有權(quán)要求單位支付雙倍工資了。要拿到雙倍工資必須具備以下幾個(gè)前提：首先，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是如果用人單位拒絕簽訂，像這種情況下未簽合同的責(zé)任不在勞動(dòng)者的，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，并且要從進(jìn)入用人單位工作滿1個(gè)月后即第2個(gè)月開始計(jì)算。換句話說，法律給了用人單位一個(gè)月的寬限期，只要在建立用工關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同都視作合法行為。

以上，我們可以看出在試用期的一個(gè)月內(nèi)，用人單位沒有與小王簽訂勞動(dòng)合同，又因?yàn)樾⊥醪环箱浻脳l件而解除勞動(dòng)關(guān)系的，小王并不能主張雙倍工資。用人單位則只要依法支付其約定試用期工資就可以了。