第一篇：辭職還是自動離職誰來證明

辭職還是自動離職誰來證明

在審判實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，當職工主張被用人單位口頭辭退時，用人單位則會反駁職工自動離職，由于雙方均無確鑿證據(jù)，那么法官應如何分配舉證責任?

實踐中，存在兩種意見：1.根據(jù)最高院司法解釋的規(guī)定，辭退應由用人單位證明，而自動離職則不是司法解釋規(guī)定的由用人單位證明的范疇，根據(jù)“誰主張誰舉證”的一般證據(jù)規(guī)則，勞動者應當承擔證明責任;2.自動離職與辭退一樣，勞動者均離開用人單位崗位，作為管理者，用人單位應當對勞動者的行為進行管理并根據(jù)勞動者的行為及時給予處理，勞動者自動離職，用人單位應當保有通知勞動者上班的告知通知或者依據(jù)其規(guī)章制度對勞動者及時作出解除勞動關系或者處罰，為此，用人單位應當對辭退勞動者的合法性與合理性和勞動者自動離職的行為承擔舉證責任。如果我們（認為對方是）裁判時機械的適用“誰主張誰舉證” 的民事訴訟一般舉證原則，忽略勞動爭議案件的特殊性和堅持“有利于勞動者”的原則，那么可能造成案件不公甚至損害勞動者的合法權益。

筆者贊成第二種意見。

一、根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，解除勞動合同事實的證明責任由用人單位承擔。最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！痹摻忉屜祩鹘y(tǒng) “誰主張誰舉證”的證據(jù)規(guī)則的例外，該原則適用于所有類型的勞動爭議。另外，勞動部辦公廳《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》規(guī)定“因自動離職處理發(fā)生的爭議應按除名爭議處理?！彪S著《勞動合同法》的實施，開除與除名已被解除勞動合同或者勞動關系所代替，其已成為歷史，即表明自動離職也屬于解除勞動合同或者勞動關系的范疇，而自動離職非用人單位主動，勞動者雖主動離職，但屬于違法離職，作為管理者的用人單位不能放任其職工違反勞動紀律與規(guī)章制度，應當采取一定的措施盡量避免職工不辭而別或者對不辭而別的職工及時依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定給予處理，用人單位始終處于主動地位，故用人單位就其有關職工“擅自離職”的主張承擔證明責任。

二、根據(jù)部門規(guī)章、勞動政策的規(guī)定，解除勞動合同事實的舉證責任應由用人單位承擔。勞動法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、勞動政策均要求用人單位嚴格執(zhí)行相關規(guī)定，并對違反規(guī)定的行為規(guī)定了相應措施，而且《勞動法》和《勞動合同法》上規(guī)定的用人單位的義務一般是強制性的，用人單位應當積極執(zhí)行，一旦因用人單位未能按照法律法規(guī)規(guī)定侵害勞動者合法權益而引起仲裁或訴訟，用人單位應當就自己遵守了這些規(guī)定的事實承擔證明責任。勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》 規(guī)定“ 按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序?！?根據(jù)上述勞動法規(guī)，用人單位有義務在勞動者不上班情況下，通知勞動者上班及告知勞動者不上班的法律后果。所以當用人單位主張勞動者自動離職，用人單位須提供上述書面證據(jù)證明其已經(jīng)履行了相關法律手續(xù)。

三、根據(jù)公平原則、邏輯推理、日常經(jīng)驗以及當事人舉證能力等因素，解除勞動合同事實的舉證責任應由用人單位承擔。辭退本就是用人單位的決定，其應當就該決定的合法性與合理性所依據(jù)的事實承擔證明責任，即用人單位應當對勞動者違反勞動法律法規(guī)以及企業(yè)規(guī)

章制度的行為事實所依據(jù)的證據(jù)承擔舉證責任，這既符合法律法規(guī)規(guī)定，也符合邏輯和當事人的舉證能力。對于勞動者自動離職的情形，如果出現(xiàn)勞動者擅自離職不上班、不辭而別的情況，用人單位應采取而未采取任何動作，既未書面發(fā)信函通知，也未發(fā)電子郵件通知，甚至沒有打一個電話通知，或者私自捏造信件抗辯勞動者自動離職，這不符合常理。用人單位抗辯的實質(zhì)在于逃避支付賠償金而口頭辭退職工。因此，根據(jù)公平原則，綜合當事人舉證能力等因素，并運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，確定自動離職的證明責任由用人單位承擔并無不當。

職工的合法權益在獲取法律救濟之前是十分脆弱的。任何一種權利的救濟途徑都可能包含公力與私力兩種，公力救濟無疑可能獲得較好的效果，但大量的勞動者的權益均通過公力救濟，這將是法律的悲哀，畢竟公力救濟也是有限的。私力救濟是勞動者維權的一個重要手段，但限于我國法律法規(guī)以及勞動者法律意識，勞動者往往運用私力救濟時超出一定的限度，有時會觸犯法律法規(guī)的規(guī)定，重者犯罪，所以勞動者的弱勢地位始終存在，但隨著社會經(jīng)濟與法律的發(fā)展以及人們法律素質(zhì)的提高，這種狀況可能會根本改變。但在現(xiàn)時下，勞動者的地位是顯而易見的。用人單位掌握生產(chǎn)資料，其作為管理者、組織者、經(jīng)營者，其生存就是為了獲取超出成本的利潤，其管理職工的目的在于勞動者如何按照其規(guī)章制度高質(zhì)高效的完成生產(chǎn)任務為其帶來豐厚的產(chǎn)出，管理系其權利也是其義務，對職工不辭而別的行為，用人單位應當履行其義務，行使其權利，如果職工確實在其用人單位履行了相關手續(xù)后仍我行我素，解除勞動合同關系也是理所當然的，這就要求用人單位必須保有勸導、教育以及履行相關手續(xù)的印記，以便產(chǎn)生糾紛時備用。

勞動關系是一種特殊的社會關系，是勞動者運用自己的勞動能力，在實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間所產(chǎn)生的社會關系，它具有兩個特征：一是參與勞動關系的雙方主體是特定的，即勞動者和用人單位;二是勞動關系除了一般民事法律關系所具有的平等性外，還具有隸屬性、財產(chǎn)性、人身依附性的特征。在勞動關系中，用人單位一方是管理者，勞動者一方是被管理者，用人單位一方是行為的主動實施者，勞動者是行為的承擔者，兩者之間的地位是不平等的。涉及隸屬關系的勞動爭議中大量的主要證據(jù)，如用人單位制訂的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發(fā)放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動爭議當事人特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。處理勞動爭議案件的實踐表明，在大量的侵犯勞動者合法權益的爭議中，讓勞動者負舉證責任是不公平、不合理的。因此，人民法院和勞動爭議仲裁委員會在審理具有隸屬關系的勞動爭議案件時，應按照勞動爭議的性質(zhì)確定相應的舉證責任原則。具體地講，應分下列情況確定當事人的舉證責任：

1、因履行勞動合同和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議，是一種平等主體之間的爭議，應適用“誰主張、誰舉證”的原則，由主張權利的一方負舉證責任。

2、因企業(yè)開除、除名、辭退職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應適用“舉證責任倒置”的原則，由作出決定的用人單位負舉證責任，要求其舉證證明其作出的行為是合法的。

3、因用人單位拖欠職工工資、拖欠職工福利待遇、拒為職工提供勞動安全條件和防護用品等發(fā)生的爭議，是一種由人身依附關系引起的爭議，也應適用“舉證責任倒置”的原則，由用人單位負舉證責任，要求其舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇或依法提供了勞動安全條件和防護用品。

筆者認為，在審理勞動爭議案件時，應根據(jù)勞動法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動爭議的性質(zhì)、當事人對證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強弱等因素，根據(jù)不同情況來合理分配舉證責任。

第二篇：辭職證明,離職證明

離職證明

李某某，男，身份證號碼：，自20年月日入職我公司擔任部一職，至20年月日因個人原因申請離職，在此期間工作良好，無不良表現(xiàn)。

經(jīng)公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

某某部經(jīng)理（簽名）

某某公司蓋章

日期：201年月日

附錄：員工入職、離職流程圖

一、員工入職流程：

二、離職手續(xù)流程：

第三篇：辭職證明_離職證明

辭職要慎重

離職證明

李某某，男，身份證號碼：，自20年月日入職我公司擔任部一職，至20年月日因個人原因申請離職，在此期間工作良好，無不良表現(xiàn)。

經(jīng)公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

某某部經(jīng)理（簽名）

某某公司蓋章

日期：201年月日

附錄：員工入職、離職流程圖

一、員工入職流程：

第四篇：辭職離職證明

辭職/解除勞動關系證明

同志（身份證號碼：）于年月日到廈門市人才服務中心報到，進入委托代理單位，現(xiàn)因：

□合同期滿，期滿時間年月日；

□單位辭退，辭退時間年月日；

□本人辭職，辭職時間年月日；

□協(xié)議解除，解除時間年月日；

雙方解除勞動關系，單位發(fā)給一次性經(jīng)濟補償金元。

單位(蓋章)

年月日

該同志的人事檔案在我中心保管，根據(jù)單位/本人意見，此證明同意存檔。

廈門市人才服務中心

年月日

備注：

1、以上解除勞動關系原因只能選一項，多選或涂改無效。

2、選擇本人辭職的不能申請失業(yè)保險金待遇。

3、本證明須先由用人單位審批蓋章后再送人才中心蓋章存檔。

4、本證明一式三份，單位一份，本人一份，存檔一份。

第五篇：自動離職和辭職的區(qū)別

小趙本想辭職，可單位硬要按照自動離職為其辦理手續(xù)，否則就不給他檔案。近日，他向本報咨詢了“自動離職”與“辭職”的區(qū)別。就此，有關律師提醒，“自動離職”與“辭職”區(qū)別挺大，不可混為一談。

讀者小趙因為自己目前所在的單位經(jīng)常安排加班，而且待遇不好，所以想換個單位。因為和單位簽訂的勞動合同尚未到期，小趙就主動找單位人力資源部的負責人咨詢，希望能辦理正常的辭職手續(xù)?？墒菃挝蝗肆Y源部負責人卻說，辭職不可以，但可以“自動離職”的名義離開單位。小趙不明白，為什么單位要讓他“自動離職”？“自動離職”會有怎樣的后果呢？

就此，舜元律師事務所的莊文飛律師介紹，“自動離職”這種不辭而別的行為是不符合法律規(guī)定的。用人單位對“自動離職”的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家有關法律規(guī)定，“自動離職”的勞動者不僅不能享受任何待遇，而且如果給用人單位造成經(jīng)濟損失的話，需要承擔責任，擅自錄用“自動離職”的勞動者的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

而“辭職”，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對勞動者有暴力或威脅行為強迫其勞動，或不簽訂勞動合同，不按合同約定支付工資，不繳納社會保險費等，勞動者可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)勞動者自己的意愿，提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。

如果是第一種情況，按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；如果是第二種情況，勞動者無法獲得經(jīng)濟補償，但可以獲得自己應得的工資、加班費等其他待遇。

為此，莊文飛律師建議，如果像讀者小趙一樣，被告知按照“自動離職”辦理手續(xù)的話，勞動者應該拒絕，要按照自己的意愿，只要提前30天以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。按照《勞動合同法》的有關規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果用人單位擅自扣押檔案，勞動者可向勞動仲裁機關申請仲裁。