第一篇：薪酬管理論文參考文獻(xiàn)

薪酬管理論文參考文獻(xiàn)（精選3篇）

無(wú)論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家最不陌生的就是論文了吧，論文對(duì)于所有教育工作者，對(duì)于人類整體認(rèn)識(shí)的提高有著重要的意義。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編為大家收集的薪酬管理論文參考文獻(xiàn)（精選3篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

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第二篇：薪酬福利管理論文

摘要:企業(yè)的目標(biāo)除了提高競(jìng)爭(zhēng)力,提高員工績(jī)效外,還應(yīng)該提高員工的工作幸福指數(shù)。但 是根據(jù)調(diào)查顯示,現(xiàn)在很多企業(yè)的員工工作滿意度很低,而員工幸福指數(shù)的高低又直接導(dǎo)致 了企業(yè)員工流失率的高低,所以從影響員工工作幸福指數(shù)的因素之一薪酬福利管理的角度進(jìn) 行了分析,從人力資源管理的視角來(lái)探討提高員工工作幸福指數(shù)。

關(guān)鍵詞:工作幸福指數(shù);薪酬福利管理

工作幸福指數(shù)是員工對(duì)工作生活質(zhì)量變化的反映程度。員工工作幸福指數(shù)是一個(gè)衡量員 工工作生活質(zhì)量(Quality of Work’s life)的指標(biāo)。員工工作生活質(zhì)量要從兩個(gè)方面來(lái)衡量,一 是從組織的角度看,也就是從客觀的角度看,組織有沒(méi)有給員工提供良好的工作環(huán)境,有沒(méi)有 給員工提供寬裕的工作空間,有沒(méi)有給員工設(shè)計(jì)合理的工作制度和工作時(shí)間安排等等;二是 從員工個(gè)人來(lái)看,即從員工的主觀感受來(lái)講,員工對(duì)工作的主觀滿意度。

薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)的相關(guān)性分析提出,一般來(lái)說(shuō),只有在較低層次的需求得到滿足之后,較高層次的需 求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。馬 斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次 由較低層次到較高層次。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論我們?cè)O(shè)計(jì)了關(guān)于員工需求層次及其滿足 層次的問(wèn)題,根據(jù)調(diào)查,我們可以得出如下內(nèi)容:我們中國(guó)員工需求層次依次是:生存的需求,自 我實(shí)現(xiàn)的需求,安全與依附的需求和,尊重的需求。根據(jù)員工需求層次的次序我們可以看出, 中國(guó)的員工最需要的還是生存需求,主要就是包括工資和福利。

分配制度是員工關(guān)注的核心。從理論上講,它應(yīng)該是科學(xué)合理、公正公平的。但是企業(yè)為了達(dá)到一定的目的,在分配制度上常有一定的傾向性, 如為了吸引人才,在工資分配上有學(xué)歷傾向;為了技術(shù)創(chuàng)新,又可使工資制度產(chǎn)生技術(shù)傾向;其 他形式的還有崗位傾向、職種傾向等。這些行為常會(huì)引起非傾向群體的不滿,認(rèn)為工資制度 不公平。同時(shí),我們還發(fā)現(xiàn),在傳統(tǒng)體制下,對(duì)工資起重要影響作用的因素諸如工齡,在如今的 工資制度下,幾乎不起任何作用,代之以學(xué)歷、崗位、績(jī)效等直接因素左右著工資收入的多寡。這就使得有些幾乎畢生為企業(yè)工作的人,由于崗位普通,學(xué)歷較低,其工資可能不抵剛分配來(lái)的大學(xué)生,這自然會(huì)引起他們的不滿。這一問(wèn)題如何協(xié)調(diào),是企業(yè)面臨的一大難題。

雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也 缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì) 薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部 公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要 求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿，只有保證公平，員 工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的 工作積極性。② 薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)。績(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了 價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依 據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。③適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)替代原有數(shù)量較多的土資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái) 十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作 間明顯的等級(jí)差別，但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，也就是工資的等

級(jí) 減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定 做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升 或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。⑤重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì) 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定 的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種 手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目 福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。①采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡 精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以 得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。彈性福利制度給予員工選擇福利 的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利 結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員 工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。②保證福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本 來(lái)是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來(lái)是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才 能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。3.股權(quán)激勵(lì)制度 股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì) 手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào) 動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó) 500 強(qiáng)中，有 90%的 企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了 1/3，利潤(rùn)提高了 50%。可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較 強(qiáng)的激勵(lì)作用的。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。①股票期權(quán) 這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。②期股 這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股 的變種。期股指，通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他 們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太 低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一 種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問(wèn)題。例如，在國(guó)企 改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣 的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開(kāi)來(lái)。而應(yīng)將他們綜 合使用，以達(dá)到最佳的效果。

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第三篇：關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理的文獻(xiàn)綜述

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)本科文獻(xiàn)綜述

目錄

摘要………………………………………………………………………….......1 關(guān)鍵詞……………………………………………………………………….......1

一、引言.......................................................1

二、薪酬管理理論概述...........................................1

（一）馬斯洛的“需要層次理論”.....................................................................................................1

（二）赫茨伯格的“雙因素理論”.....................................................................................................2

（三）雷蒙特.洛伊，約翰.霍倫拜爾以及拜雷.格哈特的理論.................................................2

（四）勞埃德.L.拜厄斯、萊斯利.W.魯?shù)睦碚?............................................................................3

三、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題...............................3

（一）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)規(guī)范性...............................................................................................3

（二）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”表現(xiàn)形式.....................................................................3

（三）員工薪酬不透明.......................................................................................................4

（四）薪酬方案長(zhǎng)期保持不變，失去激勵(lì)作用............................................................................4

四、解決方案...................................................4

（一）制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度.........................................................................4

（二）利用“內(nèi)在薪酬”實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用.............................................................................4

（三）提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬...........................................................................5

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)本科文獻(xiàn)綜述

（四）適時(shí)調(diào)整薪酬方案，增強(qiáng)激勵(lì)作用...................................................................................5

五、結(jié)論.....................................................6 參考文獻(xiàn).....................................................6

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)本科文獻(xiàn)綜述

關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理的文獻(xiàn)綜述

摘要：薪酬管理是組織對(duì)員工報(bào)酬的支付形式、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、調(diào)整和分配的過(guò)程。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，近年來(lái)薪酬管理發(fā)展迅速。本文通過(guò)對(duì)重要薪酬理論的概述、目前中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題以及解決方法的介紹，使企能夠深入了解薪酬管理理論，認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性，從而更好地應(yīng)對(duì)薪酬管理中的種種問(wèn)題，為中小企業(yè)的薪酬管理工作提供思路[1]。

關(guān)鍵詞：薪酬管理理論 中小企業(yè)

問(wèn)題

解決方案

一、引言

薪酬管理主要包括確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面。21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。目前，我國(guó)企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)管理體制變革，企業(yè)薪酬管理制度改革也勢(shì)在必行，尤其是薪酬管理體制相對(duì)不完善的中小型企業(yè)。合理有效的薪酬管理制度對(duì)員工有著十分明顯的激勵(lì)作用，可以促使員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中留住人才和使用人才。

二、薪酬管理理論概述

（一）馬斯洛的“需要層次理論”

著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛提出，人都是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。然而這些需要又是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次：

第一層需要為生理需要，包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要，一旦不

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)本科文獻(xiàn)綜述

能滿足，人的生存就成了問(wèn)題，也就根本談不上別的需要了。

第二層的需要為安全的需要，即指人類免除危險(xiǎn)和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。

第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系，希望得到別人的友愛(ài)，以使自己在感情上有所寄托。這些需要多半是在一定的組織中，特別是在非正式的組織中得到滿足。

第四層需要為尊重的需要，即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評(píng)價(jià)，希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽(yù)，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強(qiáng)大推動(dòng)力。

第五層需要也即最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。

馬斯洛認(rèn)為，人的這五種需要是由低到高依次排列的，只有排在較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，因此，只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵(lì)的作用[2]。

（二）赫茨伯格的“雙因素理論”

“雙因素理論”是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。赫茨伯格認(rèn)為，與傳統(tǒng)觀念不同的是，滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有不滿意。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，改善保健因素只能起到安撫職工的作用，帶來(lái)的是“沒(méi)有不滿意”而不一定能起到激勵(lì)作用。因此，要想真正激勵(lì)職工努力工作，就必須要去改善那些激勵(lì)因素，這樣才能增加職工的工作滿意感。

（三）雷蒙特.洛伊，約翰.霍倫拜爾以及拜雷.格哈特的理論

他在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能夠拿來(lái)交換雇員對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所作貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素就莫過(guò)于薪酬了。此外，薪資和福利還被用來(lái)作為對(duì)雇員加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對(duì)薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)

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計(jì)，新技術(shù)、質(zhì)量管理活動(dòng)等對(duì)生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。

（四）勞埃德.L.拜厄斯、萊斯利.W.魯?shù)睦碚?/p>

大多數(shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對(duì)價(jià)值為特定職位確定工資范圍的。然后，同一職位上的某員工績(jī)效應(yīng)當(dāng)決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個(gè)點(diǎn)上。健全的基本薪酬制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個(gè)基本步驟：

1、確定組織中各種職位的相對(duì)價(jià)值（確保內(nèi)部公平）；

2、給各種職位定價(jià)，主要方法分別是職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查。

三、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)規(guī)范性

企業(yè)制定一套科學(xué)規(guī)范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)卻沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時(shí)來(lái)確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性[3]。另外中小企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使 做也只是粗略地查看市場(chǎng)總體薪酬水平，他們通常通過(guò)崗位級(jí)別、學(xué)歷和工作年限等因素把員工簡(jiǎn)單的排序然后進(jìn)行工資分配，使得薪酬確定缺乏科學(xué)性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使員工薪酬的各種項(xiàng)目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)和辦法，員工很難通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大概收入情況，從而使得薪酬不但不具有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性，更甚者會(huì)導(dǎo)致員工的流失，造成招才、留才困難的局面[4]。

（二）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”表現(xiàn)形式

其實(shí)貨幣只是薪酬的一種外在形式，真正的薪酬還包括內(nèi)在薪酬[5]。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。兩者結(jié)合才形成完整的薪酬體系[6]。中小企業(yè)多為家族式企業(yè)，大多數(shù)的企業(yè)認(rèn)為錢能解決一切，而對(duì)于其他方面不夠重視，員工對(duì)于

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企業(yè)的滿意度很低，出現(xiàn)一些優(yōu)秀員工跳槽到工資可能低但內(nèi)在環(huán)境較好的企業(yè)。

（三）員工薪酬不透明

任何企業(yè)都想做大做強(qiáng)，都想成為百年企業(yè)。中小企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)規(guī)模較小、員工不多基本可以掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也是一人 “拍板”。而且每位員工的工資他人是不知道的，獎(jiǎng)金也很隨意，多少?zèng)]有具體標(biāo)準(zhǔn)，同樣也是保密的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的薪酬管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬方案長(zhǎng)期保持不變，失去激勵(lì)作用

薪酬體系在設(shè)計(jì)初期更能體現(xiàn)企業(yè)理念，在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，隨著環(huán)境變化及發(fā)展需要薪酬體系也要進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)需要。多數(shù)中小企業(yè)薪酬體系一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，一成不變，隨著內(nèi)外部環(huán)境變化使原有薪酬體系失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者暴露出大量問(wèn)題后再進(jìn)行調(diào)整[7]。

四、解決方案

（一）制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

中小企業(yè)的管理者應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度來(lái)看待員工，正確認(rèn)識(shí)員工對(duì)公司發(fā)展的作用，通過(guò)科學(xué)規(guī)范的薪酬管理來(lái)體現(xiàn)。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，薪酬管理制度制定時(shí)更要了解員工的需求，企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，企業(yè)應(yīng)以員工為中心了解他們多樣化的需求并做出積極有效的反應(yīng)，并且在實(shí)際薪酬中得到體現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)在制 定薪酬制度時(shí)應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度[8]。

（二）利用“內(nèi)在薪酬”實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用

現(xiàn)代企業(yè)員工追求的不僅是高收入，還要有良好的工作環(huán)境、平等競(jìng)爭(zhēng)、明確的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)考慮：

1、《勞動(dòng)法》規(guī)定的法定福利項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)按

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照規(guī)定依法執(zhí)行，為員工購(gòu)買“五險(xiǎn)一金”即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保 險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。有條件的企業(yè)還可以為員工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等；

2、完善帶薪休假度，除依法執(zhí)行國(guó)家的法定假日外，同時(shí)也可以根據(jù)企業(yè)自身的情況制定休假制度；

3、注重非貨幣性福利激勵(lì)的運(yùn)用：（1）為員工提供挑戰(zhàn)性的工作提高員工的工作成就感；（2）為員工提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高員工的工作能力；（3）根據(jù)企業(yè)的情況，公司可以定期組織旅游，作為對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)；（4）企業(yè)也可以借鑒西方國(guó)家的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范疇內(nèi)，按照自己的意愿搭配自己的福利項(xiàng)目，滿足員工對(duì)福利靈活多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化。

（三）提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。大多數(shù)的中小企業(yè)在本行業(yè)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，發(fā)展前景不是很明朗，如果條件相當(dāng)，大多數(shù)人會(huì)選擇大企業(yè)去就業(yè)，所以吸引優(yōu)秀人才更為重要，而良好的薪酬體系無(wú)疑是留住人才的最佳手段。薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可，即同種職位、同等績(jī)效薪資相等； 不同職位，不同績(jī)效薪資差別合理，堅(jiān)持按勞分配。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況公開(kāi)薪酬體系，如同一職位分為幾級(jí)，分級(jí)的依據(jù)是什么，每一級(jí)的工資的幅度等等。在薪酬激勵(lì)中，依據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)以及工作的能力，來(lái)確定他們的工資，這樣使得員工的薪酬具有一定的剛性，能很好地表現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用[9]。對(duì)于優(yōu)秀員工，可以考慮讓其入股企業(yè)，成為股東，這樣可以參與企業(yè)管理，同時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，在各方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，使中小企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。

（四）適時(shí)調(diào)整薪酬方案，增強(qiáng)激勵(lì)作用

合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各類職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。只有依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段、結(jié)合市場(chǎng)相關(guān)信息的分析，才能制訂與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬策略，最大限度的發(fā)揮出薪酬

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體系激勵(lì)的作用[10]。

五、結(jié)論

通過(guò)對(duì)薪酬管理理論以及中小企業(yè)存在的問(wèn)題和解決方案的介紹，我們不難看出，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)只有改變傳統(tǒng)的薪酬管理體制，才能留住人才，特別是在我國(guó)加入WTO以后。中小企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。因此我國(guó)的中小企業(yè)可以從加強(qiáng)薪酬管理著手，找出目前企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題，建立科學(xué)合理、規(guī)范、有效的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而壯大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推波助瀾[11]。

參考文獻(xiàn)

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[2]張玉平.《馬斯洛需要層次論的運(yùn)用及其局限》.《中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》 1994 年第一期 [3]程嘉誠(chéng).薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)及啟示.煤炭企業(yè)管理.2004 年第六期 [4]李新建.企業(yè)薪酬管理，南開(kāi)大學(xué)出版社，2003 年 5 月

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第四篇：旅游管理論文文獻(xiàn)綜述

“她世紀(jì)”中國(guó)女性旅游市場(chǎng)研究文獻(xiàn)綜述

旅游管理專業(yè) 0701班 李艷楠

指導(dǎo)教師：賈渝彬

摘要：隨著女性社會(huì)地位的提高，女性消費(fèi)，特別是女性旅游消費(fèi)，逐漸成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。女性旅游市場(chǎng)，作為一個(gè)新興的、極具潛力的市場(chǎng)，也逐漸成為旅游業(yè)的新寵。目前一些旅游企業(yè)正在探索適應(yīng)女性需求的特色旅游項(xiàng)目。本文在分析女性旅游消費(fèi)特征的基礎(chǔ)上討論了女性旅游市場(chǎng)的細(xì)分和女性旅游產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)策略。

關(guān)鍵詞：她世紀(jì),女性旅游者,女性旅游市場(chǎng)

1.引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，女性的社會(huì)地位、受教育程度和就業(yè)人數(shù)不斷提高，家庭可支配收入明顯增加，鑒于女性在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域的重要作用更加突出，人們已經(jīng)開(kāi)始稱21世紀(jì)為“她世紀(jì)”。面對(duì)日益蓬勃的“她市場(chǎng)”，各行各業(yè)都在關(guān)注女性消費(fèi)，旅游消費(fèi)作為女性消費(fèi)的一個(gè)非常重要的部分，越來(lái)越受到世人的關(guān)注。對(duì)于女性市場(chǎng)的發(fā)展前景，業(yè)界普遍看好。結(jié)合女性消費(fèi)的特點(diǎn)和習(xí)慣，度身定做一些女性旅游產(chǎn)品，這對(duì)培育新興的女性旅游市場(chǎng)以及推動(dòng)整個(gè)旅游市場(chǎng)的發(fā)展無(wú)疑都具有重要意義。

2.國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)展與現(xiàn)狀

（1）國(guó)外

Witan等編的《旅游與婦女》是關(guān)于旅游與女 性研究的最早研 究專集之一。它從旅游發(fā)展的角度論證了性別區(qū)分在旅游研究中的必要性和適時(shí)性，強(qiáng)調(diào)在旅游發(fā)展中形成的性別關(guān)系是隨著時(shí)間的進(jìn)展而發(fā)生變化的。早期對(duì)女性比較關(guān)注的應(yīng)該是女性主義研究者，他們發(fā)現(xiàn)：職業(yè)女性盡管在時(shí)間上受的限制比家庭主婦要多，但她們卻有更多的休閑活動(dòng)，也有更多的休閑機(jī)會(huì)。較高的文化程度與有酬工作也使女性有較強(qiáng)的自信去追求自己的興趣。

美國(guó)女性人類學(xué)家斯韋從人類學(xué)的角度也提出了女性旅游研究方向，包括女性游客的心理趨向、女性游客的工作休閑情況、女性旅游動(dòng)機(jī)以及社會(huì)性別間的關(guān)系行為和社會(huì)性別間的關(guān)系交易等。最近幾年旅游人類學(xué)的研究成果，特別是一些女性研究者的研究成果越來(lái)越表現(xiàn)出對(duì)旅游中的女性性別和女性社會(huì)地位的特殊關(guān)注，但以這些角度進(jìn)行的研究基本上是描述性的、定性的，沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證方面的調(diào)查分析。

（2）國(guó)內(nèi)

在國(guó)內(nèi) ,對(duì)女性旅游消費(fèi)市場(chǎng)的引導(dǎo)和細(xì)分還處于萌芽狀態(tài) ,理論界的一些學(xué)者已開(kāi)始研究女性旅游市場(chǎng)。許秋紅等研究了女性旅游者的行為特征；鄧敏研究了女性旅游市場(chǎng)的前景及經(jīng)營(yíng)對(duì)策；鄭昌江研究了女性旅游者的動(dòng)機(jī)。一

些學(xué)者開(kāi)始翻譯國(guó)外的關(guān)于女性旅游的研究成果,如苗學(xué)玲翻譯了加拿大學(xué)者 Antoine Zalatan 關(guān)于妻子參與旅游決策的研究。國(guó)內(nèi)的研究資料主要來(lái)自一些統(tǒng)計(jì)年鑒，缺乏第一手的資料，習(xí)慣于描述性的研究方法，側(cè)重于理論上的論證和闡述，實(shí)際案例研究較少。

（3）國(guó)內(nèi)外研究比較

總的來(lái)看，近十年來(lái)，國(guó)外、國(guó)內(nèi)關(guān)于女性旅游研究的文獻(xiàn)偏少，國(guó)內(nèi)旅游學(xué)研究領(lǐng)域核心期刊，此類文章的發(fā)表較少。研究?jī)?nèi)容上，國(guó)外、國(guó)內(nèi)存在一些異同。旅游者行為及旅游市場(chǎng)研究是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外旅游界研究的熱點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外女性旅游研究有出現(xiàn)多新的視角，如女性浪漫旅游、女性對(duì)危險(xiǎn)的感知、對(duì)適合研究女性旅游方法的探索，角度選擇微觀且新穎。

3.未來(lái)展望

在“她世紀(jì)”，隨著社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展,女性旅游已經(jīng)成為當(dāng)今旅游市場(chǎng)的熱點(diǎn)。她們經(jīng)濟(jì)獨(dú)立、思想解放、感情豐富細(xì)致、追求浪漫與情調(diào),是一塊發(fā)展?jié)摿薮蟮氖袌?chǎng) ,理應(yīng)受到旅游界的重視,也正受到人們的重視。今后，我國(guó)女性旅游研究有必要學(xué)習(xí)國(guó)外的技術(shù)路線，借鑒國(guó)外開(kāi)闊的研究視野，在理論研究的基礎(chǔ)上輔助以實(shí)際案例，以期收到更好的效果，為國(guó)內(nèi)女性旅游市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及營(yíng)銷提供借鑒。

4.參考文獻(xiàn)

[1] 丁雨蓮，陸林.中國(guó)女性旅游 市場(chǎng)的現(xiàn)狀及潛力[J].資源開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)，2006，22(1)：72-75.[2] Smith, J.&C lurman, A.Rocking the Ages: The Yanke lovich Report on Generatinal Marketing[M ].New York: HarperCollins, 1997.[3]國(guó)家旅游局.中國(guó)旅游年鑒 2003 年 —2007 年[M].北京 :中國(guó)旅游出版社.[4]Gibson，K.Restructuring Difference： Social Polarization and the City［M］.M e l b o u r n e：Australia Housing and Urban Research Institute，1996.[5]來(lái)逢波,中國(guó)女性旅游市場(chǎng)發(fā)展前景與經(jīng)營(yíng)對(duì)策[J].中華女子學(xué)院山東分院學(xué)報(bào)，2003。

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第五篇：人才激勵(lì)與薪酬管理論文

企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

【摘要】21 世紀(jì)人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為

基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)。人才成為企業(yè)最為

寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展前景。這

便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價(jià)值相適應(yīng)的報(bào)酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)薪酬人力資源

面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，激勵(lì)更多符合未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題,其中最為復(fù)雜和困難的 就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍,也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。激勵(lì)與薪酬管理的概述

激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。這是從心理學(xué)的角度對(duì)其進(jìn)行的定義。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?，F(xiàn)代管理高度重視激勵(lì)問(wèn)題，并把它視為管理的主要職能之一。因而，如何有效地激勵(lì)企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠(yuǎn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到2 0 ％，這表明激勵(lì)對(duì)于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。

薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

薪酬管理是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來(lái)確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過(guò)程，薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流失；它能將短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)人才的吸引；同時(shí)，由于薪酬涉及到每位員工的切身利益。很容易引起員工的不滿，因而運(yùn)用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內(nèi)部矛盾。

二、目前企業(yè)在人才激勵(lì)和薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題及分析

(一)企業(yè)在人才激勵(lì)中存在組織規(guī)模過(guò)大的問(wèn)顥

這里所講的組織規(guī)模，不是指某一企業(yè)的規(guī)模大小，而是指企業(yè)基本工作單位，如車間、班組等。一般來(lái)講，組織規(guī)模與員工對(duì)工作的滿意程度成反比關(guān)系。組織規(guī)模過(guò)大，員工的成績(jī)不容易表現(xiàn)出來(lái)，難以滿足其成就感。在大規(guī)模的組織中，員工不容易感覺(jué)到自身的重要性，從而責(zé)任感就差。由于遠(yuǎn)

離決策權(quán)力機(jī)構(gòu)，員工感到無(wú)法控制那些對(duì)自己有影響的重大事件，在這樣規(guī)模過(guò)大的組織中工作，客觀環(huán)境就無(wú)法使人得到激勵(lì)。

(二)獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)的作用，變成固定的附加工資。這種定期的一成不變的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對(duì)于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因?yàn)橐恍┯?jì)劃不和他們的胃口，只是企業(yè)提供了免費(fèi)的計(jì)劃。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難的境地，福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只能流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本。

（三）企業(yè)在人才激勵(lì)和薪酬管理中還存在不公現(xiàn)象。激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意就是個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說(shuō)，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。如果人們覺(jué)得他們所獲得的報(bào)酬不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開(kāi)這個(gè)組織 如果人們覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。

三、目前我國(guó)在薪酬管理和人才激勵(lì)方面可采用的手段及方法

(一)用薪金與獎(jiǎng)金進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)

薪金與獎(jiǎng)金對(duì)于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動(dòng)力，具有極大的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)中的一項(xiàng)重要費(fèi)用?？偟恼f(shuō)來(lái)，薪金與獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)應(yīng)與社會(huì)上的一般水平相適應(yīng)。如果薪金與獎(jiǎng)金低于社會(huì)一般水平，那么有能力的員工將會(huì)離去，導(dǎo)致人才外流。另外，薪金與獎(jiǎng)金的支付必須和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，即薪金與獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)掛鉤要求企業(yè)有一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并要切合實(shí)際，適時(shí)修正； 設(shè)計(jì)薪金與獎(jiǎng)金計(jì)劃，應(yīng)考慮企業(yè)的規(guī)模與級(jí)次, 要以業(yè)務(wù)量和所創(chuàng)效益為基準(zhǔn) ；加薪量與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)要因員工的成績(jī)、崗位、競(jìng)爭(zhēng)條件而不同，不能一刀切； 獎(jiǎng)金與紅利對(duì)管理及身居要職的人員非常重要。

(二)用非物質(zhì)性福利進(jìn)行激勵(lì)

非物質(zhì)性福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、度假、健康等內(nèi)容。這對(duì)于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。但企業(yè)若想留住優(yōu)秀人才，卻不能忽視這方面。企業(yè)應(yīng)提高各類人才的福利待遇。建立多樣化、個(gè)性化的福利方案，在一般情況下企業(yè)的附加福利和其他行為的附加福利至少應(yīng)相當(dāng)或應(yīng)比其他一些行業(yè)更好些，這樣才能使員工熱愛(ài)企業(yè)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，盡心盡力。福利對(duì)穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。

(三)用“ 員工持有本企業(yè)股票” 的方法進(jìn)行激勵(lì)

近來(lái)公司實(shí)行員工持股已經(jīng)成為一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)的形式。給予員工一定的公司所有權(quán)，可允許員工用年終分紅來(lái)購(gòu)買公司股票，以取得員工對(duì)公司的信任。讓員工持股是企業(yè)實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度，是目前國(guó)外公司實(shí)行的最重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。企業(yè)每年在獲得基本薪金收入、一般加薪收入的同時(shí)，如果有創(chuàng)造性地工作，作出了重大貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)重大突破等，則將獲得一定數(shù)額的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，即享有在與企業(yè)資產(chǎn)者所約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，但不能馬上兌現(xiàn)，從而把員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久地為企業(yè)服務(wù)。

（四）堅(jiān)持薪酬管理的“能級(jí)制”原則。所謂“能級(jí)制”是指通過(guò)在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀評(píng)定，并給予合理的崗位定級(jí)，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。通俗的說(shuō)就是根據(jù)能力的大小來(lái)給予一定的報(bào)酬。

（五）設(shè)置正常的薪資晉升渠道。設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平的增長(zhǎng)、企業(yè)利潤(rùn)的增加而增長(zhǎng)。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)員工努力工作，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)

20世紀(jì)末，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠人類智力資源和科技進(jìn)步實(shí)行可持續(xù)發(fā)展。這其中最集中的焦點(diǎn)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了大批人才，就便在部分中掌握主動(dòng)權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心進(jìn)行的管理。管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和控制。因此，只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。因此，搞好人才激勵(lì)和薪酬管理是提高企業(yè)運(yùn)用效率與經(jīng)營(yíng)效益的要手段，是企業(yè)管理的重中之重。

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