第一篇：淺談中小企業(yè)如何吸引人才策略

引導(dǎo)人才向企業(yè)集聚的對策研究 內(nèi) 容 摘 要 近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟改革的不斷深入，我國中小企業(yè)取得了令人矚目的成就。作為我國現(xiàn)有經(jīng)濟體制的重要企業(yè)類型，中小企業(yè)逐漸成為了我國現(xiàn)有經(jīng)濟的中堅力量，對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著不可替代的作用。然后現(xiàn)階段，中小企業(yè)同大型國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，不論從企業(yè)規(guī)模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢必會在吸引和留住優(yōu)秀員工帶來巨大困難，人員流動率逐年攀升，員工忠誠度逐年降低，這些對企業(yè)的發(fā)展只能是有百害而無一利。員工作為企業(yè)利益的創(chuàng)作者，同時也是企業(yè)利益的維護者，優(yōu)秀、核心員工的忠誠度對企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。

本文首先介紹了選題背景、意義及思路，第二部分介紹了人才引進并培養(yǎng)其忠誠度的重要意義，第三部分對我國現(xiàn)階段中小企業(yè)人才引進及其忠誠度培育和維護的原因進行了分析，第四部分通過從環(huán)境層面、制度層面、員工發(fā)展層面以及人才自身層面提出了相應(yīng)培育和維護人才忠誠度的策略和方法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才引進，忠誠度，策略 目 錄 一、引言 1 二、中小企業(yè)中人才引進的重要意義 1（一）有利于打造忠誠顧客群體 1（二）有利于樹立企業(yè)良好的形象 2 三、中小企業(yè)人才引進不完善的原因分析 2（一）社會因素 2（二）企業(yè)因素 3（三）員工個人因素 3 四、健全中小企業(yè)人才引進的對策 3（一）對外環(huán)境層面展示企業(yè)遠景，樹立企業(yè)良好形象 3（二）對內(nèi)層面健全企業(yè)內(nèi)部選聘和危機防范制度 4（三）員工發(fā)展層面構(gòu)建科學(xué)薪酬體系及培訓(xùn)體系 5（四）提高人才個人道德素質(zhì) 6 結(jié)束語 7 參考文獻 7 引導(dǎo)人才向企業(yè)集聚的對策研究 一、引言 隨著經(jīng)濟改革的進一步發(fā)展，由于中小企業(yè)的一些內(nèi)在優(yōu)勢，使得中小企業(yè)在我國經(jīng)濟中的地位愈發(fā)重要。中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要作用，它在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定，它不僅承擔(dān)了大量的社會責(zé)任，提供給人們許多就業(yè)機會，而且在滿足人們多樣化的需求方面都扮演了不可替代的角色。我們可以發(fā)現(xiàn)雖然影響中小企業(yè)發(fā)展的因素多種多樣，但在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更主動的創(chuàng)造性人才，是其構(gòu)建戰(zhàn)略優(yōu)勢的最難能可貴的因素。

21世紀(jì)社會的進步以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才這一企業(yè)的無形資源在企業(yè)的發(fā)展上開始起著越來越重要的作用。人才的作用非同一般，它是企業(yè)在競爭中取勝的法寶或者說最重要的決勝因素之一。近年來一些中小企業(yè)在人力資源市場已缺乏優(yōu)勢,在吸引人才的問題上顯得有些乏力。人才的流失制約著中小企業(yè)的發(fā)展，削弱了中小企業(yè)應(yīng)有的影響力。人才是二十一世紀(jì)最寶貴的資源，中小企業(yè)在競爭中如何吸引到更多的人才，是當(dāng)今面臨的嚴峻課題。如何應(yīng)對這些問題對企業(yè)的生死存亡至關(guān)重要，通過吸引人才解決中小企業(yè)的發(fā)展問題已是蓄勢待發(fā)?；谝陨显颍疚膶ξ覈行∑髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進行分析，尤其是對中小企業(yè)人才引進并對人才忠誠度的培育和維護提出了具體措施和方法，希望通過提出的這些措施和方法能夠為我國中小企業(yè)的發(fā)展有所幫助，并在實踐中能夠不斷完善和提高。

二、中小企業(yè)中人才引進的重要意義 應(yīng)該說，不論從何種理論和方法來治理員工或是調(diào)動員工的積極性，其根本的目的都是為了能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，使員工能夠在工作中提高效率，從而為企業(yè)營造出更多的利潤。由于中小企業(yè)的特殊環(huán)境，因此筆者認為，在中小企業(yè)中培育員工的忠誠度具有更加重要且實際的意義。

（一）有利于打造忠誠顧客群體 通過對現(xiàn)代中小企業(yè)分析我們可以看出，中小企業(yè)沒有什么后臺，只有依靠自身的實力在市場上占據(jù)自己的位置，而提升市場地位的方法就是提升顧客的認可度。隨著市場競爭的日益激烈，中小企業(yè)面臨的競爭更加艱巨，資金的薄弱、技術(shù)人才的缺失、企業(yè)管理制度的不健全等等都是我國中小企業(yè)面臨的巨大問題。我們發(fā)現(xiàn)，越是成功的企業(yè)，關(guān)鍵的原因就是他們有著非常穩(wěn)定的客戶群體。顧客作為企業(yè)利潤的唯一來源，對企業(yè)的重要性不言而喻，只有維系好同客戶的關(guān)系，企業(yè)才能真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能擁有其他企業(yè)無法比擬的競爭力，同時，正是企業(yè)顧客的帶動作用，才給將企業(yè)的形象、品牌宣傳到其他人群當(dāng)中，這樣無形中就給企業(yè)做了最好的宣傳并帶來新的客戶。顧客忠誠與員工忠誠的關(guān)系可以反映在下圖中：

顧客不忠誠 顧客忠誠 高顧客流失率 高員工流失率 低顧客流失率 低員工流失率 低利潤 員工不忠誠 高利潤 員工忠誠 圖1：員工忠誠與顧客忠誠的相互關(guān)系（二）有利于樹立企業(yè)良好的形象 員工的忠誠與否，對企業(yè)的形象樹立也是非常重要的。一家企業(yè)如果人員流動是家常便飯，人員的流失就像流行感冒，一傳十，十傳百，客戶看到企業(yè)自身的人員流動都這么厲害，必然會對企業(yè)信心大打折扣，企業(yè)自身形象無形中就會遭到破壞。相反，企業(yè)只有擁有良好的員工團隊，團結(jié)的團隊，這樣的企業(yè)才能打硬仗，打勝仗，這對企業(yè)形象的樹立是非常有益的，同樣也就增強了客戶的信心，為企業(yè)品牌的樹立奠定基礎(chǔ)。

三、中小企業(yè)人才引進不完善的原因分析（一）社會因素 1、員工生活壓力大，對人才引進造成不良影響 任何人工作的最起碼的出發(fā)點就是維持生活，這也就是員工最起碼的生理需求。然而，在現(xiàn)代社會里，生活壓力越來越大，不論是住宿條件、孩子的醫(yī)療費用、教育費用等都呈現(xiàn)逐年提升的狀態(tài)。人們?yōu)榱松?，不得不為了奔錢而去。然而，在大量中小企業(yè)里，大部分都是小規(guī)模，員工的各種福利待遇工資待遇都偏低，面對不斷提升的物價和房價，生活的壓力迫使許多原本非常忠誠的員工去選擇待遇好的企業(yè)成為一種趨勢。其次，人人都希望被被別人尊重的心理。在世人眼光中，在一家企業(yè)呆得久了，就會認為能力有限，不能跳槽，沒有出息，為了能夠證明自己不是沒有能力，許多人會在一家企業(yè)做了幾年后選擇跳槽，另謀高就。

2、社會就業(yè)機會增多，給人才引進、忠誠度培養(yǎng)增加潛在壓力 隨著我國改革開放的進一步加深，我國市場經(jīng)濟的發(fā)展日新月異，企業(yè)對人才的需求也是每年遞增，越來越多的企業(yè)包括國企、大型中小企業(yè)和外資企業(yè)，都存在緊急時刻用人短缺的現(xiàn)狀。而我國現(xiàn)階段的用人體制不再是以前的分配工作體制，而是企業(yè)和員工雙向選擇的模式，這就意味著企業(yè)同員工的互相選擇方面，多了更多的自主權(quán)。人往高處走，水往低處流，這種理念已經(jīng)在國人心中根深蒂固。如果企業(yè)的薪資待遇不能滿足自身需求，員工就會跳槽到其他能給他待遇的企業(yè)。正是由于有了這種理念，員工的忠誠度才會大打折扣，在很大程度上影響了員工的工作積極性和忠誠意識。

（二）企業(yè)因素 在影響員工忠誠度培養(yǎng)和維護制度的完善方面，社會的風(fēng)氣是一個較為重要的原因，但是真正的原因主要還是來自企業(yè)自身，因此解決企業(yè)內(nèi)部自身問題成為減少企業(yè)員工流失，提升員工忠誠度，完善員工忠誠度培養(yǎng)和維護制度建設(shè)的重要途徑。通過對企業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，影響員工忠誠度培育及維護的企業(yè)因素主要有企業(yè)員工忠誠度培育體制不健全，企業(yè)薪酬體系不健全以及中小企業(yè)員工的發(fā)展空間和職業(yè)規(guī)劃不明朗等。

（1）健全員工忠誠度培養(yǎng)和維護制度存在誤區(qū) 許多企業(yè)為了能夠留住員工，給員工開出比一般同行業(yè)高的工資待遇，或者將其戶口手續(xù)或者其他私人利益緊緊扣在企業(yè)內(nèi)，就能培養(yǎng)出忠誠度高的員工。這種方式對維持員工長久的忠誠度是難以實現(xiàn)的，有的可能還會造成適得其反的效果。員工只有感受到企業(yè)誠心對待他們，他們才會用真心回報，才會全心全意為企業(yè)服務(wù)，這樣才能為建立和完善員工忠誠度的培養(yǎng)和維護奠定基礎(chǔ)。

（2）薪酬體系的不科學(xué) 雖然高的薪酬體系不能做到百分之百的留住員工，但是強有力的薪資待遇能夠解決員工日常的生活開銷，能夠充分解決他們的物質(zhì)生活，這能夠為員工忠誠度的培育和維護奠定基礎(chǔ)。我國許多中小企業(yè)家，由于自身的發(fā)展幾乎都是從無到有，因此，他們對待金錢看得非常重，為了能夠榨取最大的剩余價值，他們會將工資待遇降到最低而讓員工做最多的事情。這種體系，雖然在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間能夠起到作用，但是隨著企業(yè)的不斷擴大，簡單的薪酬體系、低廉的薪資待遇已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，不能在作為提升企業(yè)員工忠誠度的保障，更加不能為建立員工忠誠度的培育和維護保駕護航。

（三）員工個人因素 談及企業(yè)人才的引進及其忠誠度的培育和維護問題，員工自身的一些因素對忠誠度的培育和維護也是有直接影響的。員工的個性品質(zhì)、社會特征以及個人心理特征的各種因素都將直接影響員工的行為和態(tài)度，進而影響員工對企業(yè)忠誠程度，從而影響員工忠誠度培養(yǎng)和維護制度的完善。

四、健全中小企業(yè)人才引進的對策（一）對外環(huán)境層面展示企業(yè)遠景，樹立企業(yè)良好形象 員工的忠誠是企業(yè)的最大財富，企業(yè)在管理中應(yīng)當(dāng)信任并且尊重員工；

認真強調(diào)對員工的個人認同；

要加強對每一個員工的重視程度。建立員工的主人翁意識、培養(yǎng)員工的自豪感，讓企業(yè)的員工能夠以主人翁的姿態(tài)投入到工作中去。切實有效的健全和提高員工在中小企業(yè)中的忠誠度。

1、展示企業(yè)遠景、建立員工的主人翁意識 所謂企業(yè)遠景，就是指企業(yè)未來發(fā)展和追求的目標(biāo)，它是企業(yè)發(fā)展的根本動力，沒有企業(yè)遠景，就好像沒有人沒有了目標(biāo)，企業(yè)沒有了遠景，就沒有了根本性動力。恒大地產(chǎn)集團有限公司的遠景就是成為“全中國最大的房地產(chǎn)開發(fā)公司”，這種理念讓很多年輕人意識到，在這里，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的夢想，這就讓更多的年輕人愿意留在這樣的公司。良好的、符合時代發(fā)展的企業(yè)遠景能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，能夠讓員工有很強的歸屬感。只有符合實際的遠景，才能讓員工感到自己所做的不是工作，而是事業(yè)，能夠讓員工 更加積極投身到現(xiàn)在的事業(yè)當(dāng)中。

2、樹立良好的企業(yè)形象、培養(yǎng)員工自豪感 企業(yè)形象就像個人形象，只有樹立了良好的形象，才能吸引更多人的關(guān)注和認可。企業(yè)通過樹立良好的企業(yè)形象，能夠在短時間內(nèi)吸引到最多的優(yōu)秀人才的加盟，這樣有利于企業(yè)品牌的樹立和知名度的提高，有利于客戶對企業(yè)產(chǎn)品的青睞，從而讓員工感覺到在這樣的企業(yè)無比自豪，為員工忠誠度的培育和維護打下基礎(chǔ)，從而提高員工的忠誠度。提升企業(yè)的形象的方式可以通過以下幾種形式：首先就是運用媒體、廣告、報紙等做正面的宣傳報道。隨著企業(yè)之間競爭的日益加強，企業(yè)自身產(chǎn)品的競爭是基本，但是通過網(wǎng)絡(luò)、媒體、電視、報紙等方式的宣傳往往可以提升企業(yè)的品牌價值，樹立企業(yè)形象。第二就是積極參加各種慈善活動?？v觀現(xiàn)在的企業(yè)，但凡有一些成就的都積極投身慈善事業(yè)，這樣能夠讓更多人認識企業(yè)，提高企業(yè)員工的自豪感，從而提升員工的忠誠度。第三就是提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的形象。一個企業(yè)能否持續(xù)、健康發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的作用不言而喻。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，能夠第一時間了解員工的需求，能夠為員工帶來物質(zhì)和精神的支持，員工才能看到事業(yè)的前景，才能積極投身企業(yè)的各項工作。第四就是企業(yè)要培養(yǎng)自身的核心競爭力，企業(yè)有了核心競爭力，就好像個人有了很強的人格魅力，能夠最大程度的吸引優(yōu)秀員工，從而無形中推動企業(yè)員工忠誠的培育和維護制度的完善和健全。

（二）對內(nèi)層面健全企業(yè)內(nèi)部選聘和危機防范制度 中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)清晰的認識到，人才是企業(yè)中的重要資源。因此企業(yè)在日常管理中應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的價值觀，做到選拔機制科學(xué)化，人才忠誠防范機制規(guī)范化，進而使我們的人才選拔及管理制度科學(xué)化。

1、科學(xué)的選拔機制 任何企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益的實現(xiàn)和提升都是在優(yōu)秀人才的努力下實現(xiàn)的，這一點在企業(yè)管理人員隊伍里形成了共識。企業(yè)要贏得發(fā)展，就必須注重人才引進、人才管理和人才培養(yǎng)。而對優(yōu)秀人才的保留應(yīng)該從中小企業(yè)人才招聘開始，也就是說只要把握好人才招聘大關(guān)，企業(yè)人才忠誠度的提升才會有更大的希望。通過成功的應(yīng)聘環(huán)節(jié)，能夠從眾多的應(yīng)聘者中挑選出適合企業(yè)發(fā)展，認同企業(yè)文化，愿意同企業(yè)共同進退的關(guān)鍵性人才，通過對人才招聘管理的優(yōu)化，能夠在根源上降低人才忠誠度降低的風(fēng)險。

在具體的人員招聘過程中，應(yīng)該主要以下幾方面原則：

（1）德才兼?zhèn)鋬?yōu)先引進原則 中小企業(yè)在對人才的引進過程中，首先考慮的是人才的德與才是否兼?zhèn)?，只有德才兼?zhèn)涞娜藛T才是企業(yè)未來發(fā)展的棟梁。

（2）有德無才第二考慮原則 企業(yè)的發(fā)展需要人才的忠誠，更需要那些默默無聞的人才的努力。人才的培養(yǎng)可以通過企業(yè)的培訓(xùn)、考核等方式來達到，因此，中小企業(yè)在對待企業(yè)人才引進的過程中考慮更多的是人才的品德。

（3）有才無德、無德無才不考慮原則 對于部分有才但是品德敗壞的所謂“人才”和部分無德無才的人員，企業(yè)堅決不予錄用。

2、制定人才忠誠危機防范機制 企業(yè)人才一旦出現(xiàn)了人才忠誠度危機，對企業(yè)的發(fā)展將帶來無法彌補的損失。因此，中小企業(yè)在完善人才招聘的過程中，還要建立企業(yè)人才忠誠度危機防范機制。作為企業(yè)的管理者，對企業(yè)人才忠誠度危機要有預(yù)防意識，如果發(fā)現(xiàn)忠誠度有變化，要積極溝通，做到盡快解決。中小企業(yè)在制定人才忠誠度危機防范措施過程中，可以通過以下幾方面加強：首先，加強問卷調(diào)查的方式能夠讓管理者第一時間了解并掌握人才忠誠度現(xiàn)狀，并且能夠了解人才忠誠度降低的主要原因，從而對癥下藥；

其次，加強同人才面對面溝通機制，能夠傾聽人才心聲，并且讓人才意識到企業(yè)對自己的重視，從而提升忠誠度。

（三）員工發(fā)展層面構(gòu)建科學(xué)薪酬體系及培訓(xùn)體系 對于員工最重要的激勵措施莫過于增加薪酬，中小企業(yè)中一定要建立一整套合理的，并且能夠體現(xiàn)公平競爭性的薪酬體系，應(yīng)該說，薪酬很大程度上是一個價值和能力的體現(xiàn)。由此，筆者認為建立科學(xué)的薪酬體系是十分必要的。

1、構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系 薪酬雖然不是影響員工忠誠度的唯一因素，但是薪酬作為員工基本生活的保障，永遠是員工最為關(guān)心的重要因素之一。雖然錢不是萬能的，因為獲取金錢不是工作唯一的目的，但是沒有錢在生活中又是萬萬不能的。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計科學(xué)的薪酬體系，為企業(yè)提供有效地薪酬戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不加大成本的前提下，不斷提高員工的滿意度，進一步培養(yǎng)和提升員工的忠誠度。

如何構(gòu)建現(xiàn)階段中小企業(yè)的薪酬體系，需要做出許多準(zhǔn)備工作，具體方面如下：

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識的改善 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，在企業(yè)任何制度的制定過程中起著至關(guān)重要的作用。尤其是在薪酬制度的建設(shè)方面，更是直接關(guān)系到此項制度的成功與否。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在對待薪酬制度的建設(shè)和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識到薪酬體系的改革是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是提升員工忠誠度的重要法寶，只有提出了適合企業(yè)發(fā)展薪酬制度，才能讓員工感覺到公平、公正。

（2）充分的企業(yè)調(diào)研 做薪酬體系的改革，不能停留在幾個人關(guān)起門來埋頭研究，而應(yīng)該是在大量的員工調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出符合公司實際，同時又能充分調(diào)動員工積極性的薪酬體系。

（3）注重薪酬制度執(zhí)行過程中的事中管理 當(dāng)一項薪酬制度正式執(zhí)行時，首先不能半途而廢，要做到堅持不懈。因為薪酬體系的改革，就是將原有薪酬體系打破，建立新的薪酬體系，這樣必然會涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡體系。在執(zhí)行新的薪酬體系過程中，需要經(jīng)常關(guān)注大家對薪酬體系的認識，這樣能夠讓更多員工意識到薪酬體系的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展與我息息相關(guān)，從而提高員工的忠誠度。

（4）積極總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn) 作為任何一項制度的實施，都有成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，這個過程中只有做好總結(jié)，尤其是讓部分骨干員工對該項制度的執(zhí)行情況進行總結(jié)，這樣能夠讓這些骨干員工認識到企業(yè)對他們的重視和認可，從而進一步提升自己的企業(yè)忠誠度。

2、改善員工培訓(xùn)制度 首先，企業(yè)要重視培訓(xùn)。人是企業(yè)活動的主體，相對于任何企業(yè)要素來講，只有人的潛力是無限的。在市場經(jīng)濟條件下，競爭日益激烈，企業(yè)應(yīng)該重視對員工的培訓(xùn)，協(xié)調(diào)好人力資源的開發(fā)與利用關(guān)系。企業(yè)不僅要在形式上重視培訓(xùn)，更要將其落到實處，端正對培訓(xùn)的認識，將其納入到企業(yè)的制度中去，保證員工培訓(xùn)的持續(xù)性。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)的越充分、越全面對員工的吸引力就越大，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時也能不斷的豐富員工的知識和能力。對于員工來說，通過企業(yè)的培訓(xùn)可以提高自身的技能，使個人得到充分的發(fā)展，增強員工的滿意度。在培訓(xùn)時要求各個部門積極配合，根據(jù)員工的不同需要開展不同的培訓(xùn)，滿足員工的個性化需求。

另外，企業(yè)除了要為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)以外，還要鼓勵員工自己不斷地學(xué)習(xí)，因為只有自己才知道自己哪方面不足，通過自身的學(xué)習(xí)能夠更全面的提高知識和技能。具有學(xué)習(xí)意識的員工，對企業(yè)來說是保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵；

同樣對于員工的快速成長也是非常重要的。企業(yè)鼓勵員工學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，使員工之間能形成一種知識的分享和學(xué)習(xí)的氛圍。即使當(dāng)企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整時需要取消某些部門，這些員工也可以勝任企業(yè)其他部門的工作，或者是在其他企業(yè)也能很好的發(fā)揮自己的能力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)本著對員工負責(zé)的態(tài)度，必須將鼓勵員工學(xué)習(xí)當(dāng)成一件大事，切不可敷衍了事。擁有對員工負責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)，也會換來員工對企業(yè)的忠誠。

（四）提高人才個人道德素質(zhì) 可以說，人才的忠誠度問題不單單是企業(yè)單方面的問題，人才自身素質(zhì)也是重要的影響因素。除了企業(yè)需要在管理模式上做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)措施外，培養(yǎng)人才的個人道德素質(zhì)也是十分必要的。筆者認為可以從以下幾個方面著手。

1、樹立典型，開展職業(yè)道德教育 “榜樣的力量是無窮的”，我們要在人才中樹立典型及人才的爭優(yōu)創(chuàng)先意識。從而提高人才的技術(shù)技能素養(yǎng)。同時也要在工作中積極開展群眾性人才技術(shù)比拼、崗位練兵等活動。在工作中重視人才的思想政治素質(zhì)提高工作。開展職業(yè)技能、紀(jì)律、責(zé)任、道德等方面的全面教育。通過切實有效的方式，來喚醒人才樹立愛崗敬業(yè)、誠實守信、樂于奉獻的良好品德意識。大力弘揚艱苦奮斗、求真務(wù)實、用于創(chuàng)新的時代精神。同時通過且新的思想政治工作，幫助人才消除思想中的矛盾，從而全身心的投入到實際工作中來。

2、要把工作當(dāng)作自己的事業(yè)來經(jīng)營 把工作當(dāng)作自己的事業(yè)來經(jīng)營，在培養(yǎng)對企業(yè)忠誠方面是最重要的。對企業(yè)忠誠也就是對自己忠誠，企業(yè)與人才屬于“一榮俱榮、一損俱損”的關(guān)系，如果沒有企業(yè)人才自身的生存可能都是問題，更談不上個人的發(fā)展。有人把企業(yè)比作一艘船，而領(lǐng)導(dǎo)和人才是舵手，他們共同掌握著企業(yè)的發(fā)展方向，兩者在同一艘船上，只有齊心協(xié)力才能勁往一處使，使這艘大船在商海中所向披靡。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而人才的發(fā)展也同樣離不開企業(yè)提供的舞臺和環(huán)境。既然選擇了這個企業(yè)，就要把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把工作當(dāng)作自己的事業(yè)，把同事當(dāng)成自己的親人，樹立一種主人翁的意識，將自己的命運和企業(yè)的命運緊緊地聯(lián)系在一起，用心去經(jīng)營自己的事業(yè)，把忠誠之心體現(xiàn)在實際行動中。

結(jié)束語 作為國民經(jīng)濟的重要支柱企業(yè)，中小企業(yè)的發(fā)展成敗與否直接關(guān)系到我國經(jīng)濟發(fā)展的整體水平?，F(xiàn)階段，我國處在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人才成為了第一生產(chǎn)力，也成為了企業(yè)能否脫穎而出的最重要因素之一。因此，越來越多的中小企業(yè)家逐漸關(guān)注企業(yè)的人力資源管理工作，在留住關(guān)鍵人才的同時，通過各種手段和方式，提升他們的忠誠度，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻 1.周三多．管理學(xué)第二版[M].北京：高等教育出版社，2005，241-242.2.孫?。畣T工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003，26-36.3.王國武．培育員工忠誠12金規(guī)[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社2006，16.4.李星敏,唐孝云．論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2012,(4):146—148.5.王婷，張海燕．員工忠誠度的影響因素及培養(yǎng)對策研究述評[J].科技信息，2011，（1）：18—19.6.劉一君,周怡．影響信息企業(yè)知識員工忠誠度因素的實證研究[J].開發(fā)研究，2012（4）：177—188.7.王浩，蔣蘭英．如何提升員工忠誠度[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.8.石言．忠誠至上[M].北京：中國致公出版社，2006，3.9.孫?。柕娜肆Y源管理[M].北京：企業(yè)管理出版社2002，48.10.劉愛軍．薪酬管理理論與實務(wù)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008.11.陶莉，張力．薪酬管理[M].北京：編著清華大學(xué)出版社，2007.12.王琪延．企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國物價出版社，2002.13.劉俊英．淺議我國中小企業(yè)的發(fā)展及其作用[J].人大報刊復(fù)印資料，2012(09).14.魏文斌．中小企業(yè)管理變革研究[M].吉林人民出版社，2007.

第二篇：關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策略研究

2014屆行政管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計)

略研究

課題名稱：關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策學(xué)生姓名：胡順陽

指導(dǎo)教師：馮皓 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

2014年10月

內(nèi)容摘要：中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中起重要作用，它不僅為國家和社會創(chuàng)造財富，而且還可以吸收大量的勞動力。文章首先給出了中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，然后探討了中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題，最后從建立科學(xué)的人才觀念、創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件、構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的新機制三個方面提出措施來解決中小企業(yè)吸引人才問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；人力資源；吸引策略

目錄

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀.................................................................................................................4

二、中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題...........................................................................................4

（一）中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢與劣勢...........................................................4 1.優(yōu)勢................................................................................................................................4 2.劣勢................................................................................................................................5

（二）當(dāng)前我國中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題.......................................................6 1.無法吸引合適的人才....................................................................................................6 2.無法留住合適的人才....................................................................................................6

三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑...............................................................................7

（一）建立科學(xué)的人才觀念...................................................................................................7 1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，破除人才企業(yè)私有觀......................................................................8 2.更新用人思想，以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才....................................................................8 3.變消極保留人才為積極培養(yǎng)造就人才........................................................................8

（二）創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件.........................................................................................10 1.運用薪酬福利..............................................................................................................10 2.運用工作職位..............................................................................................................11 3.運用股權(quán)政策..............................................................................................................11 4.運用企業(yè)文化..............................................................................................................11

（三）構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的新機制.............................................................12 1.政府的引導(dǎo)作用..........................................................................................................12 2.社會的監(jiān)督作用..........................................................................................................13 參考文獻：.....................................................................................................................................14

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)作為中國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，已經(jīng)逐步成為國民經(jīng)濟發(fā)展的生力軍。我國中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過1000萬戶，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國企業(yè)總數(shù)的99%，國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟，緩解區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內(nèi)需，對擴大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義?？傊?，中小企業(yè)在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、解決城鎮(zhèn)就業(yè)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移、提高國民生活水平、構(gòu)建和諧社會等方面發(fā)揮著日益重要的作用，成為構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定發(fā)展的一支基礎(chǔ)力量。

從1998年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。2002年6月9日第九屆全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》，顯示國家和政府會對中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。目前中小企業(yè)普遍存在著資金不足、融資困難、設(shè)備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業(yè)經(jīng)營者建立和落實自己的發(fā)展戰(zhàn)略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

二、中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題

（一）中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢與劣勢

1.優(yōu)勢

（1）企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，為人才個人價值的實現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟學(xué)上有一條很著名的原理，即收益總是同風(fēng)險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，個人的收益也頗為穩(wěn)定，但是個人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟濟，另一方面也是因為大型企業(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險，但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，給個人帶來的發(fā)展機遇也是比較大的，這一優(yōu)勢對于風(fēng)險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

（2）薪酬制度的制定靈活多樣

中小型企業(yè)由于人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較為簡單，可以靈活地調(diào)整自己的管理制度，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在薪酬制度制定方面，不斷地調(diào)整最適合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，而不必傷筋動骨，導(dǎo)致組織內(nèi)部裂變。

2.劣勢（1）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

（2）地域性強

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

（3）重個人能力，輕制度管理

無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。（4）缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

（二）當(dāng)前我國中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

由于中小企業(yè)存在以上這些缺點，因此中小企業(yè)在吸引人才和人力資源管理的過程中，就會衍生出以下問題: 1.無法吸引合適的人才

（1）企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃，而無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求。于是，大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才。1.2缺乏有效率的招聘體系。有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

（2）盲目追求高學(xué)歷人才

人才高消費造成資源浪費。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。高學(xué)歷者(相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言)工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。

2.無法留住合適的人才（1）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題

中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在:勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護;違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資;勞工條件差，工作環(huán)境惡劣;工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。

（2）沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制

對企業(yè)外部:薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對企業(yè)內(nèi)部:薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。

總之，中小企業(yè)在發(fā)展成長的過程中，存在以上的問題也是不可避免的。但是作為中小企業(yè)的經(jīng)營管理者，要對以上的問題應(yīng)給予重視。從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發(fā)現(xiàn)你企業(yè)所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。只有從以上這幾個方面出發(fā)來解決中小企業(yè)的人才問題，才能消除中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題。才能體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。才能在競爭激勵的市場中得以存在與延續(xù)。

三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）建立科學(xué)的人才觀念 1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，破除人才企業(yè)私有觀

我們所講的破除人才私有觀念，是指對人才的某些極端看法。民營企業(yè)要發(fā)展，就必須從人才只能“ 從一而終” 的傳統(tǒng)觀念中走出來，按人才社會化的概念運作，真正進人制度化、社會化的管理階段。對來自社會上的人才，“ 不求所有，但為我用” % 對企業(yè)內(nèi)的人才，推行“ 股權(quán)、期權(quán)” 等激勵手段。只有這樣，才可能既吸納人才，又留住人心。心在事業(yè)、心在企業(yè)，能夠因此產(chǎn)生價值觀的認同，民營企業(yè)才有崛起的機會。

2.更新用人思想，以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才

企業(yè)僅只依靠少數(shù)幾個人才能生存發(fā)展，那是很可怕的。這不但會使那些具有潛質(zhì)的員工感到失落，同時，企業(yè)的管理必將屈從于少數(shù)的人才。這樣，企業(yè)實際上進人了離不了人才但又必須遷就人才的兩難境地。而更為嚴重的是，這些人才一旦經(jīng)受不住誘惑，耐不住寂寞離企業(yè)而去時，靠其支撐的企業(yè)大廈將轟然倒塌。

企業(yè)要成就大業(yè)，只有抱團打天下。而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出一流的業(yè)績。當(dāng)一個企業(yè)的發(fā)展涉及到更多人的命運和前途，并被得到認同時，那種個人間利益的爭奪就會被共同的價值觀所取代。此時，家族制度、任人唯親等現(xiàn)象和影響就有可能大大減少，這就是企業(yè)文化的功能。

一個員工沒有發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)自身也是不可能有發(fā)展的。一個企業(yè)的內(nèi)部，要發(fā)展合作意識和同心同德的價值觀及其制度。我們應(yīng)該有一種合作、同心協(xié)力的思想和行為準(zhǔn)則，要具有成就別人事業(yè)的品德，具有把別人和集體的成功作為自己成功和快樂的人格。這一點對民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)和人才的發(fā)展都是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)建立造就人才的機制。我國并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營的機制和模式。引“ 鳳” 先要筑巢，企業(yè)是否能夠吸引、留件和有效使用人才，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發(fā)揮作用的舞臺。對于成比性企業(yè)來說，在做大的過程中，除了市場開拓、技術(shù)開發(fā)以及管理正規(guī)化之外，怎樣發(fā)揮人才作用，讓人才體現(xiàn)價值，如何培養(yǎng)造就人才，必然是企業(yè)面臨的重要課題。

3.變消極保留人才為積極培養(yǎng)造就人才 為了留住人才，企業(yè)有可能制定嚴格限制人才流動的條件。但在開放的社會里，一個企業(yè)是不可能靠此把人才長久束縛住的。在這種情況下，企業(yè)必須采取行之有效的方法來保證自己人才的可持續(xù)性。

首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立傳授制度。召開適度范圍的會議，甚至可以擴大范圍，讓一般管理人員列席企業(yè)會議，請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就客戶、市場關(guān)系以及相關(guān)部門技術(shù)、工作的主要職責(zé)作介紹，把自己的經(jīng)驗傳授出來，讓同類的人員都有所了解，以此培養(yǎng)員工處理事情的態(tài)度和能力。

其次，要建立人才的儲備、培訓(xùn)及鍛煉制度、以企業(yè)中人人都是人才、人人都可能成為人才的眼光看待員工，就要給予每個員工機會。企業(yè)應(yīng)成為培育與牽引員工成才的搖籃，只有讓他們充分展示，才能從中發(fā)現(xiàn)人才。，給他們舞臺，讓其充分展示、競爭的人才觀值得廣大的民營企業(yè)借鑒在這樣的環(huán)境里，員工沒有被輕視的感覺，積極性都非常高，企業(yè)的人才培養(yǎng)及人才儲備也就會隨過程的進行而水到渠成。

再次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要敢于承認自己的錯誤和不足，包括工作中的疏忽、遺漏、失誤等，取得下屬及員工的諒解，讓大家一起來認識規(guī)律，探索解決問題的途徑和辦法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強與員工的溝通，放棄雇主與雇員、領(lǐng)導(dǎo)與下屬這種關(guān)系的想法，以平等心態(tài)對待員工。如果下屬有問題、有矛盾，或者有不順心的事情，要幫助他們解決。此時，不僅只是具體的金錢問題，更多的是融人了情感與智慧。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注意樹立為員工奉獻和為員工考慮問題的個人魅力與形象，這是留住人才的關(guān)鍵。

最后，要正確看待工作中的問題、矛盾以及決策中的主張差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不要隨便和急于表達自己的看法和主張，應(yīng)該吸納集體的智慧和看法，對創(chuàng)造性和矛盾性的看法和主張不是打擊和排斥，可以觀察或者試驗，以爭取人心和建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的主張都可行時，應(yīng)該選擇下屬的主張，給下屬以積極鼓勵%。當(dāng)主張不一致時，不妨等待一段時間，各方面都進行反思，把矛盾和問題交給大家解決。即便領(lǐng)導(dǎo)個人的意見是正確的，有時候也需要取得各方的認同和理解，讓大家都具有學(xué)習(xí)的機會，這樣做的結(jié)果和效果是不同的。對下屬要采取開放、信任的態(tài)度，而不是責(zé)怪，要相信企業(yè)員工的智慧。

（二）創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件

1.運用薪酬福利

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工資+提成”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，差距不大，而“效益工資”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)自身的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。

針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“效益工資和提成”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取效益工資的形式以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

對于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式如在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場．推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2.運用工作職位

人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但迎合了人才自我滿足、自我實現(xiàn) 的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展

需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭

上崗的做法?；蛘撸瑸榱吮苊庖蚪M織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備

助手井賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。

3.運用股權(quán)政策

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益同盟”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)他的積極性和創(chuàng)造性。

4.運用企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，會影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤其明顯。

（三）構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的新機制

目前，我國人力資源市場的總體態(tài)勢是供大于求，求職人員龐大的就業(yè)和再就業(yè)需求，對社會造成諸多不穩(wěn)定因素，帶給政府難以解決的巨大壓力，尤其是大學(xué)生的就業(yè)問題已經(jīng)到了非常嚴峻的程度。但是，吸收大量勞動力的中小企業(yè)由于上述的種種問題，其吸引人才的能力變得極為有限。因此，解決好中小企業(yè)吸引人才的問題，實際上也就解決了社會和政府的就業(yè)再就業(yè)壓力問題。因此，中小企業(yè)吸引人才的問題有很多造成問題的影響者，它們同時也是與之相關(guān)的利益相關(guān)者。只有充分調(diào)動這些影響者和利益相關(guān)者，形成政府、社會、企業(yè)三位一體的中小企業(yè)人才吸引機制，才能從根本上盡快解決中小企業(yè)吸引人才的難題。

1.政府的引導(dǎo)作用

就政府而言，對中小企業(yè)的扶持一方面需要繼續(xù)完善相關(guān)的法律法規(guī)，加強已有法律法規(guī)的執(zhí)行力度，切實營造保護中小企業(yè)的政治環(huán)境和法律環(huán)境，另一方面，應(yīng)該認識到面對經(jīng)濟全球化趨勢深入發(fā)展，科技進步日新月異，世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加快調(diào)整的國際新形勢，以及政府實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，要求中小企業(yè)節(jié)約資源、保護環(huán)境、履行社會責(zé)任的國內(nèi)新形勢，中小企業(yè)已經(jīng)到了二次創(chuàng)業(yè)的階段，特征就是轉(zhuǎn)變企業(yè)增長方式，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。而這里的關(guān)鍵就是人才瓶頸問題，政府應(yīng)該擔(dān)負起解決中小企業(yè)人才瓶頸問題的總體謀劃者和政策引導(dǎo)者角色。

首先，政府應(yīng)該深入研究中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，剖析存在的問題和產(chǎn)生的原因，針對性地規(guī)范中小企業(yè)的招用人程序和具體過程，建立相應(yīng)的投訴和處理機制，加大違規(guī)處罰強度和合規(guī)的獎勵力度，確保人才引入過程和其在中小企業(yè)正常合理的職業(yè)生活。其次，政府應(yīng)該促進中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化，對中小企業(yè)主進行人力資源管理先進理念和方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，建立中小企業(yè)人力資源管理的診斷制度，成立中小企業(yè)人力資源管理診斷機構(gòu)等，從而切實幫助中小企業(yè)主提高整合資源吸引人才的能力。

第三，政府應(yīng)該進一步明確中小企業(yè)的社會地位，協(xié)助樹立中小企業(yè)的良好社會形象，引導(dǎo)社會正確看待中小企業(yè): 中小企業(yè)不是可有可無的，而是國民經(jīng)濟的重要力量。

第四，政府應(yīng)該通過輿論媒體廣泛討論人的價值實現(xiàn)問題，積極改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的觀念，進一步引導(dǎo)建立新時期正確的人才觀念和就業(yè)擇業(yè)觀念，從而不斷擴大中小企業(yè)人才供方市場，引導(dǎo)更多的人員自愿流向中小企業(yè)。

2.社會的監(jiān)督作用

社會應(yīng)該擔(dān)任政府解決中小企業(yè)人才瓶頸問題的積極合作者和中小企業(yè)吸引人才和使用人才的監(jiān)督者。媒體輿論積極配合政府關(guān)于新時期人的價值實現(xiàn)問題的討論，樹立中小企業(yè)吸引人才和使用人才的典型，監(jiān)督批評中小企業(yè)關(guān)于吸引人才和使用人才方面的違法行徑，促進中小企業(yè)人力資源管理的合法化和具體管理水平的提高，打開人才和企業(yè)之間雙向選擇的誠信之門。學(xué)校等教育結(jié)構(gòu)也要積極對學(xué)生灌輸正確的人才觀和擇業(yè)觀，引導(dǎo)學(xué)生正確認識自身價值，正視社會發(fā)展現(xiàn)實，積極樂觀地看待中小企業(yè)的發(fā)展，腳踏實地地在中小企業(yè)創(chuàng)造自己的事業(yè)天地。

政府和社會的上述工作能夠為中小企業(yè)吸引人才創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境，幫助中小企業(yè)開拓更為廣闊的人才市場。同時，這也是中小企業(yè)在吸引人才方面最關(guān)鍵的工作，只有充分地扎根于以以人為中心的企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，才能形成企業(yè)自身的連貫的吸引人才的新機制。只有通過構(gòu)建政府、社會、企業(yè)三位一體的中小企業(yè)人才吸引機制，才能從根本上解決中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才困境問題。

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第三篇：試論中小企業(yè)如何吸引人才

試論中小企業(yè)如何吸引人才

摘要：全球化時代，人才資源才是知識經(jīng)濟的核心資源，人才戰(zhàn)略依依舊是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企照面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關(guān)鍵在予充分認識到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中求得生存、謀得發(fā)展。同時，由于社會和自身的諸多原因，人才在一些中小企業(yè)難以發(fā)揮自身的才能，其期望值和現(xiàn)實結(jié)果存在一定的差距，使得中小企業(yè)人才流失相當(dāng)嚴重。如何才能吸引優(yōu)秀人才，構(gòu)筑中小企業(yè)人才發(fā)展的高地，已經(jīng)成為目前中小企業(yè)發(fā)展亟待解決的棘手問題。本文分析了中小企業(yè)目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業(yè)吸引人才、留住人才的解決辦法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 吸引人才 機制

一、中小企業(yè)與人才有關(guān)問題概述

1、中小企業(yè)的概念

根據(jù)《中小企業(yè)促進法的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有者和各種形式的企業(yè)。

2、吸引人才與中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

（1）吸引人才有利于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍。經(jīng)營管理者的素質(zhì)高低，對企業(yè)的成敗具有決定性作用。目前，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管者是我們發(fā)展市場經(jīng)濟的最寶貴和最稀缺的資源。一個高素質(zhì)的經(jīng)營管理者，能夠使企業(yè)由小變大，由弱變強。加強和改進企業(yè)人力資源的開發(fā)，完善選人、用人、激勵、約束和監(jiān)督機制，只有營造使優(yōu)秀經(jīng)營管理人才脫穎而出、健康成長的環(huán)境和條件，才能培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀中小企業(yè)經(jīng)營管理者，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。

（2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才。人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重的資源，它決定著一個企業(yè)的興衰存亡。科技是第一生產(chǎn)力，科技人才的素質(zhì)與數(shù)量代表的是一個企業(yè)的科技水平與競爭力水平。中小企業(yè)只有通過加強和改進人力資源開發(fā)與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機制，才能幫助企業(yè)吸引和留住各類專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才，才能為中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大提供技術(shù)支持和智力保障。

11張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社

（3）吸引人才有利于提高職工隊伍的整體素質(zhì)。通過吸引優(yōu)秀人才，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理、技術(shù)精湛的工人、業(yè)務(wù)熟悉的營銷人員、掌握高新技術(shù)的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經(jīng)營風(fēng)險的期貨經(jīng)紀(jì)人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財?shù)母呒壺敃ぷ髡叩戎行∑髽I(yè)發(fā)展的有用之才，使企業(yè)的整體員工素質(zhì)保持在一個高水平上，職工個人和整體素質(zhì)的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動生產(chǎn)率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當(dāng)而帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題，再輔之以適當(dāng)?shù)氖袌鲩_拓機制，中小企業(yè)就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發(fā)展和壯大。

（4）吸引人才有利于增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。中小企業(yè)通過加強和改進人才吸引工作，既可以企業(yè)內(nèi)部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業(yè)文化，對于增強職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，引導(dǎo)職工與企業(yè)同呼吸，共命運具有特別重要的意義。

（5）吸引人才有利于增強中小企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟全球化和中國加入世貿(mào)組織的新形勢，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國際經(jīng)濟技術(shù)合作與競爭，就必須在引進國外先進技術(shù)和管理經(jīng)驗的同時，大力吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源優(yōu)勢。從而更有利于對先進技術(shù)的掌握和運用，也有利于不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場，提高企業(yè)利潤。

二、中小企業(yè)吸引人才方面存在的和問題

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上制定具體的人員補充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來滿足企業(yè)對人才的需要。因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，使企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會。特別是近年來中小企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。

2、人才管理理念存在認識偏差

當(dāng)前多數(shù)中小企業(yè)主依然沒有認識到人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業(yè)人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。這種認識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，對人才需求較強，視人才為可以獲取利潤的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負債。另一方面認為人是雇來賺 2

32陳雅，謝健.溫州中小民營企業(yè)員工流失的原因分析．經(jīng)濟管理，2004，（4）3歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學(xué)出版社

錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應(yīng)得的報酬，因此不愿對人才進行投資以使其開發(fā)增值。同時，在人才使用過程中，企業(yè)主對人才也存在著不切實際的期望，總是要求“立竿見影”，這種短視做法既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地。在這些中小企業(yè)中，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會帶走企業(yè)的一些客戶。這更強化了企業(yè)老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”的錯誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實還是中小企業(yè)自身的長遠發(fā)展。

3、在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在多種誤區(qū)

（1）對人才不切實際的期望。認為只要擁有高學(xué)歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是中小企業(yè)引進人才的學(xué)歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費。

（2）對人才馬仔似的管理。把企業(yè)員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通。

（3）輕視人才的價值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預(yù)算方面以最少為主要目標(biāo)，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式。

（4）人才成長沒有文化環(huán)境支撐。人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。中小企業(yè)對員工的“文化素質(zhì)教育”意識淡漠，企數(shù)文化建設(shè)意識較差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成。

4、過于看重企業(yè)主的能力

我國的中小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但這些中小企業(yè)主往往個性膨脹。認為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。同時，相當(dāng)一部分中小企業(yè)主疑心較重，尤其是對于家族成員以外的員工。企業(yè)里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業(yè)能夠進行規(guī)范化管理的優(yōu)秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重，老板與員工存在嚴重的信任危機，無奈之下，許多高級人才只能選擇離開。

5、企業(yè)文化氛圍不濃厚

我國中小企業(yè)中勞資關(guān)系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關(guān)系不規(guī)范使得員 3

工合法利益得不到有關(guān)法律的保護。比如，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作、住宿環(huán)境惡劣，企業(yè)在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。同時，工作環(huán)境不好，缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。大多數(shù)中小企業(yè)不注重自身企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三、中小企業(yè)吸引人才的策略建議

1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度

為了減少家族式管理模式的影響，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，中小企業(yè)主應(yīng)淡化自己的角色，對企業(yè)的高層進行民主決策，對企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)作出制度性安排，培養(yǎng)一支職業(yè)管理者隊伍并進而建立良好的運行于監(jiān)督機制，形成科學(xué)合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，完善中小企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的制度基礎(chǔ)。

2、改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制

（1）制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

（2）建立激勵約束機制和合理的薪酬管理制度。中小企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經(jīng)營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內(nèi)其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調(diào)動員工工作意愿，使員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

3、全面提高中小企業(yè)家整體素質(zhì)

我國的一些中小企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)成功后大權(quán)獨攬，企業(yè)家個人素質(zhì)和能力的局限性對企業(yè)的進一步發(fā)展行成了制約。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風(fēng)，提高自身的內(nèi)涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。各級政府也應(yīng)把加強中小企業(yè)家隊伍建設(shè)擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業(yè)家索質(zhì)的各種制

44唐東方.擺脫小企業(yè)的意識局限．企業(yè)管理，2004（4）

度，加強對企業(yè)家的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)家素質(zhì)的提高。

4、創(chuàng)造中小企業(yè)吸引人才的條件

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵； 對于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式如在開拓新市場、創(chuàng)造潛在消費市場、推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。

5、積極關(guān)心員工生活和工作環(huán)境

中小企業(yè)中農(nóng)村務(wù)工人員和初入職場的新人多，離家較遠、知識水平相對較低。社會經(jīng)驗缺乏、穩(wěn)定性差是存在的主要問題。在工作之余對家的想念會使農(nóng)村務(wù)工人員在工作一定時間后對工作產(chǎn)生厭倦。而中小企業(yè)的精力都放在企業(yè)經(jīng)營上，企業(yè)無暇顧及他們的心理需求，一些經(jīng)營者和管理人員對他們呼來喝去，管理方法簡單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對法律法規(guī)的不了解使得他們小心翼翼，對管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現(xiàn)，唯恐惹上什么麻煩。當(dāng)工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀(jì)的行。因此，員工需要企業(yè)的關(guān)心，需要企業(yè)負責(zé)人與他們的交流溝通，使其感受企業(yè)的關(guān)心、幫助和重視。

6、加強企業(yè)文化培育

一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。

綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業(yè)界廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境．因地制宜地制定相應(yīng)的吸引人才的策略和方法，并在實際中不斷改進、完善，才能使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

55張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社

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10、張圣平，魏學(xué)坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2004年3月第1版

第四篇：世界知名企業(yè)吸引人才策略

甲骨文：團隊招聘

美國甲骨文公司是全球最大的企業(yè)軟件供應(yīng)商。為了招聘人才，甲骨文公司經(jīng)常會有大手筆，比如將哈佛大學(xué)某屆管理班的全部學(xué)員悉數(shù)招進。為了自主開發(fā)軟件，甲骨文公司擁有一支超過2000人的研發(fā)隊伍，與眾不同的是，這支研發(fā)隊伍分成40個小組，每一個小組都是以團隊方式招聘進來的。

惠普：充分信任

惠普被譽為“硅谷常青樹”，在高科技行業(yè)聞名遐邇。這是一個包容性很強的企業(yè)，人才得到充分的信任和尊重。在招聘員工時，公司只問對方能夠為企業(yè)做些什么，而不是強調(diào)對方是從哪里來的。在處理問題時，只給基本原則，而把具體的細節(jié)留給基層經(jīng)理。由于保留了發(fā)揮的空間，因此員工能做出合適的判斷?；萜帐敲绹钤鐚嵭袕椥怨ぷ髦频钠髽I(yè)，允許科技人員在家里上班。由于實施分層管理，各類人員各負其責(zé)，自我管理。公司要求員工了解個人的工作情況對企業(yè)大局的影響，提高自身技能，以適應(yīng)顧客不斷變化的需要。對于那些離開惠普后又想返回的人，公司從不采取歧視的態(tài)度。曾有一位高級經(jīng)理，可以說是三進三出，但仍然得到重用。他深為感動，帶著一種自愧心理，更加珍惜自己的崗位，加倍努力地工作。

精密公司：一日經(jīng)理

即定期讓員工*流當(dāng)經(jīng)理管理企業(yè)事務(wù)?！耙蝗战?jīng)理”和真正的經(jīng)理一樣，擁有處理公務(wù)的權(quán)力。當(dāng)一日經(jīng)理對員工有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門、車間的員工收閱。各部門、車間的主管，要依據(jù)批評意見隨時改進自己的工作。這樣，大部分擔(dān)任過“一日經(jīng)理”的職員，對企業(yè)的向心力大大增強，企業(yè)管理成效顯著。韓國精密機械公司實行這一管理制度的第一年就節(jié)約成本300多萬美元，企業(yè)將部分作為獎金發(fā)放給員工，令全體員工皆大歡喜。

羅氏：員工第一

羅氏經(jīng)營的高招在于，別人盡力討好顧客，它則把重心放在公司雇員身上，做到“員工第一”。羅氏認為，在市場觀念上自然應(yīng)該是“顧客第一”，但“攘外必先安內(nèi)”，在經(jīng)營管理上，則必須做到“員工第一”。因為公司市場行為的全部過程自始至終都體現(xiàn)著員工參與的主導(dǎo)作用。在這種思想的主導(dǎo)下，公司把首要工作放在激發(fā)雇員的忠心和進取心上，給大家營造出一個快樂舒心的工作環(huán)境，進而創(chuàng)造出最佳的工作成果。

通用：不拘一格

通用公司的董事長杰克·韋爾奇曾說：“在公司工作，你每天都應(yīng)該感到驕傲。”他強調(diào)，公司從不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個學(xué)校、出生在哪個國家。公司擁有的是知識界的精英人物，年輕人在公司可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩的等待，公司有許多30剛出頭的經(jīng)理人，他們中的大部分在美國以外的國家受過教育，在提升為高級經(jīng)理人之前，他們至少在通用的兩個分公司工作過。在世界各地的通用公司的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓(xùn)。公司還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。

微軟：內(nèi)部推薦

美國微軟公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才發(fā)展、最留得住人才的公司之一。微軟認為，公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人才生活在何處，公司都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依*公司內(nèi)部員工的推薦，特別是當(dāng)公司進入一個新的市場時，微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進入公司的。當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時，微軟公司寧愿用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總公司派人。因為公司認為只有當(dāng)?shù)氐娜耍帕私猱?dāng)?shù)氐膬r值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手等。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來，都依*電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評估條例，它包括“管理組織的健

康細則”，各地的員工就是通過細則上列出的19條標(biāo)準(zhǔn)（例如工作環(huán)境是否滿意、分公司是否有明確的目標(biāo)等）來對自己的經(jīng)理進行評估。這便于比較各個分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。

英特爾：突出創(chuàng)新

英特爾以其不斷推出新的升級換代的品牌而聞名于世，這種創(chuàng)新精神同樣也體現(xiàn)在它的人才錄用上。公司在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，對那些在校期間曾完成過頗有創(chuàng)意性項目的學(xué)生格外看重，即使他們各科成績是3分（及格）也不會嫌棄。為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。去年，公司的6．7萬名員工中，有20％曾在公司內(nèi)部進行了工作調(diào)換。這個做法讓公司的組織保持一種流動狀態(tài)。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個月，要求每一個身處其中的人要有極強的適應(yīng)能力，如果做不到這點，就無法在公司里生存。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過公司的日常運作，了解當(dāng)今科技發(fā)展方向。公司里還設(shè)有獎勵先進個人與集體的專項獎金。每一個員工還有公司股票的選擇權(quán)，這是公司給員工的一種福利。索尼：不迷信專家

近幾年來，日本索尼公司在招聘大學(xué)生時，對學(xué)校名稱采用“不準(zhǔn)問、不準(zhǔn)說，不準(zhǔn)寫”的“三不”方針。公司認為，在激烈的競爭和多變的時代，企業(yè)需要各種人才，只有將各種不同的人聚集在一起，才能更好地發(fā)揮創(chuàng)造性，開發(fā)出新產(chǎn)品。只在少數(shù)名牌大學(xué)中招聘人才，會使企業(yè)失去活力。索尼公司創(chuàng)始人之一井深大說：“我從不迷信專家，專家傾向于爭辯你為什么不做或不能做某種事情，而我們經(jīng)常強調(diào)的是從無到有，去實干?！币虼?，索尼喜歡思想敏銳、不墨守陳規(guī)、勇于探索創(chuàng)新的人，他們鼓勵科技人才“跳槽”，可以在公司任何部門尋找新的職位，“毛遂自薦”參與項目的開發(fā)研究。公司認為，這種人思想開放，思維活躍，興趣廣泛，具有創(chuàng)造意識和創(chuàng)新精神，是實干家而不是空談家，有培養(yǎng)和發(fā)展前途，應(yīng)加以重用。

思科：業(yè)務(wù)拉人

思科的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進這項業(yè)務(wù)。思科還認為，士氣跟工作和家庭生活的平衡關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在思科工作，既能夠勝任挑戰(zhàn)，又有許多學(xué)習(xí)的機會，而且也能對家庭有所照顧，這三個加在一起，才能提高滿意度。

IBM：業(yè)務(wù)承諾

IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標(biāo)及重點，員工自己自然也要努力執(zhí)行計劃。到了年終，直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己的個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上一級的經(jīng)理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。

戴爾：特種部隊

電腦制造商美國戴爾公司在世界各地的分公司都聘用當(dāng)?shù)氐娜瞬抛鼋?jīng)理，假如需要，同時為他們配備從美國總公司派去的長期駐外經(jīng)理主管人員。不過，戴爾還有一支“特種部隊”，它由專業(yè)人員組成，常常從一個市場到另一個市場，幫助那里的經(jīng)理拓展戴爾在當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)。巴迪·格里芬就帶領(lǐng)著這樣一支隊伍在世界各地“游蕩”?！案窭锓倚￡牎毕仍诘每怂_斯州的奧斯汀市掌握設(shè)計戴爾生產(chǎn)線的要點，然后飛往愛爾蘭、馬來西亞、中國，根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，在那里建立戴爾新的生產(chǎn)線。

摩托羅拉：培訓(xùn)與回歸并舉

在摩托羅拉，要求工程師必須有40年的學(xué)歷，而不僅僅是4年。強調(diào)“終生不斷學(xué)習(xí)，才能使人們向傳統(tǒng)提出挑戰(zhàn)”。1993年7月組建了摩托羅拉大學(xué)，公司規(guī)定，所有員工不論職位高低，無一例外每年必須接受不少于5個工作日的培訓(xùn)。這所大學(xué)每年提供170多門課程，完全滿足員工“充電”的需要。據(jù)統(tǒng)計，公司每年用于員工培訓(xùn)的費用已經(jīng)超過10億美元。摩托羅拉公司對員工關(guān)懷備至，就是那些辭職離開公司的人，如能在90天內(nèi)歸來，以前的工齡還可照樣計算。此舉感動了離職出走的員工，吸引他們中的許多人回歸。有的不但下決心重返公司，而且寧肯退還他們辭職時領(lǐng)取的補償金。

第五篇：中小企業(yè)如何吸引人才

江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

中小企業(yè)如何吸引人才

王艷

(江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇泰州225300)

【摘要】中小企業(yè)在生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用。企業(yè)要想在市場中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團隊，需要一流的人才，只有這樣，企業(yè)才能獲取自己的核心競爭力。那么，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才吸引策略

進入21世紀(jì)，經(jīng)營上成功的企業(yè)一般都離不開優(yōu)秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團隊，需要一流的人才，一位經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)說過：“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標(biāo)志。然而，中小企業(yè)在吸引人才方面卻存在很多問題。

1、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

1.1企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

一方面，大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃，企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了；另一方面，由于中小企業(yè)大多處于經(jīng)驗管理的階段，企業(yè)里實行更多的是人治，而不是法治，中小企業(yè)經(jīng)營者更多是憑個人的喜好、情緒、經(jīng)驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)，無法吸引和留住真正的人才。

1.2 缺乏完善的人才培訓(xùn)體系

不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個人才，也許不久就會另攀高枝，這著實讓企業(yè)叫苦不迭?！熬芙^培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無疑于飲鴆止渴。高學(xué)歷員工普遍關(guān)注的是個人的發(fā)展，而培訓(xùn)是促進個人發(fā)展的一個重要支持手段。因此，1

中小企業(yè)如何吸引人才

培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引和留住人才的一項重要舉措。但是，現(xiàn)實中有很多企業(yè)卻沒有注意到它的重要性。

1.3缺乏科學(xué)合理的薪酬激勵機制

薪酬水平總體偏低，對外影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。對內(nèi)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。1.4缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，制定有效的吸引人才的措施。

2、吸引人才的措施

2.1建立完善的培訓(xùn)體系

盡管培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項目成為一種獎勵，通過這些培訓(xùn)項目的給予來激勵員工。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓(xùn)機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進修培訓(xùn)機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，許多企業(yè)開始設(shè)計出一整套完善的培訓(xùn)體系。

當(dāng)今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

2.2制定靈活的薪酬策略

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，以便更好地調(diào)整自己的管理制度，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)

2江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

制定薪酬策略的出發(fā)點和企業(yè)所處的發(fā)展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。

2.2.1激勵型

這類薪酬策略的出發(fā)點在于通過未來預(yù)期高收益來彌補企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，對人才具有強烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構(gòu)成中所占的比例很高，個人收入不僅依賴于企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀，也同企業(yè)未來發(fā)展前景密切相關(guān)。具有代表性的激勵型薪酬策略是近年來推祟的期權(quán)和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創(chuàng)新階段的企業(yè)，很多中小企業(yè)對于加盟的創(chuàng)業(yè)人士都進行了配股，大型公司也紛紛推行對于中高層管理人員和核心技術(shù)人員的期權(quán)獎勵制度。

2.2.2競爭型

這類薪酬策略的出發(fā)點是與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，制定具有行業(yè)競爭力的薪酬水平，達到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行業(yè)內(nèi)或本地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業(yè)的報酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優(yōu)越感，但這類薪酬策略一般不太強調(diào)員工收入的大幅度提升。

2.2.3成本型

這類薪酬策略的出發(fā)點在于加強管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動力的行業(yè)，這類行業(yè)由于進入容易，技術(shù)含量低，因此競爭集中在成本的降低上，多數(shù)服務(wù)型、加工型企業(yè)就采取這類薪酬策略。但是不應(yīng)僅僅強調(diào)降低薪資，而是應(yīng)重點強調(diào)管理，通過科學(xué)高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競爭優(yōu)勢。

2.3塑造有感染力的企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。一項調(diào)查表明，現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價值觀主要表現(xiàn)為對高報酬和工

3中小企業(yè)如何吸引人才

作成功的雙重追求上，這種追求的具體表現(xiàn)就是對于一個企業(yè)的整體印象和前景的預(yù)測。企業(yè)價值觀正如神經(jīng)系統(tǒng)，貫穿企業(yè)運作機制，從本質(zhì)上反映了企業(yè)的特點和個性，為企業(yè)的發(fā)展提供方向，也反映了人才對個人發(fā)展和工作成功的心理訴求，使企業(yè)員工上下一條心，以企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營理念的“不變”來應(yīng)對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的“萬變”。

另外，面對知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間圍繞人才展開的爭奪日趨“白熱化”，任何一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優(yōu)勢。因此，能否留住企業(yè)費了“九牛二虎之力”才吸引過來的優(yōu)秀人才，對企業(yè)來說意義非常重大。雖然中小企業(yè)沒有大企業(yè)那樣的實力，但是在為員工營造具有親切感的工作環(huán)境、構(gòu)筑適合員工的工作崗位、通過各種手段使員工時刻感到有成就感等方面還是大有作為的。

3、企業(yè)留住人才的措施

3.1營造寬松舒適的工作環(huán)境

工作環(huán)境對人才的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響，一般條件越優(yōu)越，員工的工作效率越高。工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個方面的內(nèi)容?！坝布卑ㄞk公設(shè)施等,良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的健康平衡,應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念。“軟件環(huán)境”主要指組織基本的道德觀及價值觀、表現(xiàn)這些價值觀并使之付諸行動的政策。“物以類聚,人以群分”,這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力像磁石一樣吸引著人才,使認同共同價值觀念的人凝聚在一起,產(chǎn)生巨大的戰(zhàn)斗力。建設(shè)一個尊重個人、尊重知識、尊重技術(shù)、注重溝通的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境,已經(jīng)成為中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

3.2構(gòu)筑動態(tài)開放的員工崗位匹配體系

由于遺傳和社會文化等方面的原因，每個人都會有自己獨特的個性、興趣、愛好以及不同的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等。只有當(dāng)員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對員工“知人善任”顯得非常重要；對員工來說，對自己的心理素質(zhì)、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標(biāo)和個人發(fā)展計劃。

3.3轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才價值結(jié)構(gòu)關(guān)系

江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以“官本位”為人才價值坐標(biāo)的傳統(tǒng)人事管理體系，整個人才價值構(gòu)架以自上而下的逐級“控制”為鏈接方式，呈現(xiàn)金字塔狀。在這種人才價值體系下，員工往往有一種被控制、被管制、被迫使的感覺，于是，工作和勞動就會變得被動而缺乏主動性，企業(yè)整體人力資源的開發(fā)自然也難于達到高水平。面對日益激烈的國際國內(nèi)市場競爭，我們應(yīng)盡快革除陋習(xí)、轉(zhuǎn)變觀念，在人才價值體系上采取以“服務(wù)”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結(jié)構(gòu)，形成“一線員工為顧客服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高級主管為中層主管服務(wù)”的現(xiàn)代新型人才價值關(guān)系。企業(yè)各級主管應(yīng)適時轉(zhuǎn)變角色，由過去對下級的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務(wù)，充分發(fā)揮各級員工的主動性和能動性，讓他們能在寬松自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項工作。

4、總結(jié)

世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。因此，中小企業(yè)在這個變化過程中，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，吸引并留住人才，并在實際中不斷改進、完善。

中小企業(yè)如何吸引人才

參考文獻

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[4] 邢以群.管理學(xué)[M]，浙江大學(xué)出版社，1996

6江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

致謝

本論文的順利完成離不開各位老師和同學(xué)的幫助，尤其是陳老師的精心指導(dǎo)，她為我指點迷津，幫我開拓思路、精心點撥、熱忱鼓勵。陳老師一絲不茍的作風(fēng)，嚴謹求實的態(tài)度，不僅教我修改論文的方法，更重要的是教我以后如何做人，在此，我向她表示真誠的謝意。同時，也要感謝各位答辯老師，謝謝你們給我這次答辯的機會，還要感謝曾經(jīng)教過我的所有老師，謝謝你們向我傳道解惑，最后，我要感謝我的同學(xué)與朋友，謝謝你們的支持與幫助！