第一篇：人力資源流失論文開題報告

隨著個人素質(zhì)的提升，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。為了讓您不再為寫報告頭疼，下面是小編整理的人力資源流失論文開題報告，希望能夠幫助到大家。

一、題目：新時期國有企業(yè)人才流失原因及對策分析

1.前言

人才流失是指企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區(qū)別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在一定時期內(nèi)，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。

二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究

西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。

美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作。

馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。

貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對工作的不滿意會導致產(chǎn)生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。

三、我國企業(yè)人才流失研究

在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結(jié)我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行研究。由于我國經(jīng)濟體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發(fā)現(xiàn):

①國有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。

②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經(jīng)營管理意識導致企業(yè)的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

③外資企業(yè):流動率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)?；許多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉?！眲?chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。

近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。

中國社會調(diào)查事務所(SSIC)04年對國內(nèi)500家大、中型國有企業(yè)進行了調(diào)查,結(jié)果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市,“國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才,一般都具有較高的`專業(yè)水平,良好的業(yè)務素質(zhì)和豐富的實踐經(jīng)驗,正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。SSIC調(diào)查顯示,國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題,此因素占人才流失的63.9%.五、人才流失的原因

1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。

2.企業(yè)的因素。企業(yè)、要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

(1)一味注重應聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。

(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)對人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目。

(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大。可見，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。

(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。

六、人才流失的對策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。

2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。

3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經(jīng)驗，提高技能。

4.設計人才個人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。

5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。

防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會被一兩個員工獨占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽，即使離職，也會保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操?？傊?，企業(yè)人才管理機構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

七、研究步驟

第一步，選題；

第二步，搜集、閱讀和整理資料；

第三步，證論與組織（擬寫開題報告）；

第四步，撰寫成文；

第五步，論文修改與定稿；

參考文獻：

[1]王琪.知識型員工流失風險管理[J].管理科學文摘，2003，(11).[2]李曉雪.如何解決企業(yè)人才流失問題[J].管理科學文摘，2003，(12).[3]劉秀華.高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因探析[J].管理科學文摘，2003，(9).[4]孫銳.對國有企業(yè)人才流失問題的思考[J].管理科學文摘，2003，(1).[5]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業(yè)共成長[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2)

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第二篇：人力資源流失論文開題報告1

開題報告

一、題目：新時期國有企業(yè)人才流失原因及對策分析

1.前言

人才流失是指企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區(qū)別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在一定時期內(nèi)，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。

二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究

西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。

美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作。

馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。

貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對工作的不滿意會導致產(chǎn)生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。

三、我國企業(yè)人才流失研究

在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同

視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結(jié)我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行研究。由于我國經(jīng)濟體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發(fā)現(xiàn):

①國有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。

②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經(jīng)營管理意識導致企業(yè)的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

③外資企業(yè):流動率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)模辉S多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉?！眲?chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。

近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。

中國社會調(diào)查事務所(SSIC)04年對國內(nèi)500 家大、中型國有企業(yè)進行了調(diào)查, 結(jié)果表明, 各類科技人才的流出/引入的比例達到71/ 100, 尤其在外企, 合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市, “國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重, 流出/ 引入的比例高達89/ 100, 而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/ 引入的比例高達179/ 100, 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%, 這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才, 一般都具有較高的專業(yè)水平, 良好的業(yè)務素質(zhì)和豐富的實踐經(jīng)驗, 正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流, 甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。SSIC 調(diào)查顯示, 國企人力資本流失的最

主要原因是待遇過低問題, 此因素占人才流失的63.9%.五、人才流失的原因

1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。

2.企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

(1)一味注重應聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。

(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)對人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目。

(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大?？梢?，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。

(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。

六、人才流失的對策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。

2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。

3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經(jīng)驗，提高技能。

4.設計人才個人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。

5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。

防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會被一兩個員工獨占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽，即使離職，也會保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業(yè)人才管理機構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

七、研究步驟

第一步，選題；

第二步，搜集、閱讀和整理資料；

第三步，證論與組織（擬寫開題報告）；

第四步，撰寫成文；

第五步，論文修改與定稿；

參考文獻：

[1]王琪.知識型員工流失風險管理[J].管理科學文摘，2003，(11).[2]李曉雪.如何解決企業(yè)人才流失問題[J].管理科學文摘，2003，(12).[3]劉秀華.高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因探析[J].管理科學文摘，2003，(9).[4]孫銳.對國有企業(yè)人才流失問題的思考[J].管理科學文摘，2003，(1).[5]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業(yè)共成長[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2)

第三篇：人力資源流失論文開題報告1

開題報告

一、題目：新時期國有企業(yè)人才流失原因及對策分析

1.前言

人才流失

是指企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區(qū)別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在一定時期內(nèi)，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。

二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究

西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。

美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作。

馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。

貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對工作的不滿意會導致產(chǎn)生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。

三、我國企業(yè)人才流失研究

在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結(jié)我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行研究。由于我國經(jīng)濟體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發(fā)現(xiàn): ①國有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。

②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經(jīng)營管理意識導致企業(yè)的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

③外資企業(yè):流動率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)?；許多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉?！眲?chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。

中國社會調(diào)查事務所(SSIC)04年對國內(nèi)500 家大、中型國有企業(yè)進行了調(diào)查, 結(jié)果表明, 各類科技人才的流出/引入的比例達到71/ 100, 尤其在外企, 合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市, “國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重, 流出/ 引入的比例高達89/ 100, 而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/ 引入的比例高達179/ 100, 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%, 這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才, 一般都具有較高的專業(yè)水平, 良好的業(yè)務素質(zhì)和豐富的實踐經(jīng)驗, 正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流, 甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。SSIC 調(diào)查顯示, 國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題, 此因素占人才流失的63.9%.五、人才流失的原因

1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。

2.企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

(1)一味注重應聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。

(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)對人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目。

(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大?？梢?，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。

(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。

六、人才流失的對策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。

2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。

3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經(jīng)驗，提高技能。

4.設計人才個人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。

5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。

防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會被一兩個員工獨占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽，即使離職，也會保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操?？傊髽I(yè)人才管理機構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

七、研究步驟

第一步，選題；

第二步，搜集、閱讀和整理資料； 第三步，證論與組織（擬寫開題報告）； 第四步，撰寫成文；

第五步，論文修改與定稿；

參考文獻：

[1]王琪.知識型員工流失風險管理[J].管理科學文摘，2003，(11).[2]李曉雪.如何解決企業(yè)人才流失問題[J].管理科學文摘，2003，(12).[3]劉秀華.高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因探析[J].管理科學文摘，2003，(9).[4]孫銳.對國有企業(yè)人才流失問題的思考[J].管理科學文摘，2003，(1).[5]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業(yè)共成長[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2)

第四篇：人力資源本科論文開題報告

人力資源本科論文開題報告

論文題目：中小型民營企業(yè)員工激勵機制存在問題及對策研究

一、選題研究的背景

中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要。民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟學里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠遠不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實踐的論述。

二、選題的文獻綜述

1、國外研究現(xiàn)狀

“激勵”在英文中為“motivation”，就是領導者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。

國外專家學者對激勵理論的研究比較早，開始于20世紀30年代，70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題，激勵機制也慢慢走向成熟。現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。赫茲伯格認為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。

保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水

1平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。早期對激勵問題集中在國有企業(yè)，改革開放后隨著民營經(jīng)濟的發(fā)展，研究范圍延伸到民營企業(yè)。20世紀90年代以來，知識經(jīng)濟理論對我國經(jīng)濟管理研究產(chǎn)生了很大影響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵，其范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究。張望軍、彭劍鋒（2001）通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷，采用對照組比較研究的方法，定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求，進一步探討知識型員工的激勵機制。文魁、吳東梅（2003）以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表，通過調(diào)研和實證，研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機制。秦吉波、曾德明、陳立勇（2003）認為，由于知識經(jīng)濟背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化，對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足，并指出，高新技術(shù)企業(yè)R&D績效要從基于財務指標的效率評測向基于知識指標的效能評測轉(zhuǎn)移，基于知識的效能指標的重要程度應高于財務指標。后來又有人提出了新的理念模式，就是循環(huán)激勵鏈模型。鄧玉林、達慶利、王文平（2006）則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個維度討論了知識工作設計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用。

近幾年，國內(nèi)學者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重；由如何實施激勵到對激勵效果的評價；激勵方式方法上，由對單一的或綜合激勵方式的研究，上升到通過經(jīng)濟機制（公司治理、控制權(quán)等）的設計進行人力資本激勵，日益重視經(jīng)驗研究，尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進行的統(tǒng)計和實證分析；注重理論與實踐的結(jié)合，這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性。

3、存在問題

國內(nèi)研究起步晚，發(fā)展迅速，雖然取得了豐富的研究成果，但在研究中存在幾個問題：（1）在激勵機制設計研究方面，多數(shù)研究或運用委托代理模型，或運用管理學激勵理論，而綜合運用經(jīng)濟學和管理學理論對激勵機制研究的不多；

（2）在經(jīng)驗研究方面，多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析，進行深入系統(tǒng)的實證研究不多；（3）針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻較少，且主要是從宏觀層面進行研究，從微觀層面進行的研究很少見；（4）還沒有從我國現(xiàn)實運用扎根理論進行的激勵機制理論創(chuàng)新研究。

4、理論依據(jù)：文獻資料和實地調(diào)查資料

論文提綱

摘要

一、緒論

二、激勵機制的內(nèi)涵

三、民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題

（一）缺乏有效的個體激勵機制

（二）激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵

（三）激勵措施針對性不強，結(jié)構(gòu)不合理

（四）對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡

（五）負激勵操作不規(guī)范

（六）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

（七）溝通反饋渠道不暢通

四、民營企業(yè)員工激勵機制改進對策和建議

（一）有效建立公司的激勵和考核制度

（二）加強企業(yè)文化建設，為激勵機制建立良好的文化環(huán)境

（三）建立溝通與反饋機制

（四）有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”

（五）有效實施激勵的手段、方法和技巧

五、結(jié)束語

參考文獻：

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第五篇：研究生論文開題報告優(yōu)秀

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡技術(shù)在教育中的應用日益廣泛和深入，特別是internet與校園網(wǎng)的接軌，為中小學教育提供了豐富的資源，使網(wǎng)絡教學真正成為現(xiàn)實，同時也為中小學教育開辟了廣闊的前景。陳至立部長在全國中小學信息技術(shù)教育工作會議上指出：“全國實施中小學校校通工程，努力實現(xiàn)基礎教育的跨越式發(fā)展?！薄啊ＰＭāこ痰哪繕耸怯?年到10年時間，加強信息基礎設施和信息資源建設，使全國90%左右獨立建制的中小學校能夠上網(wǎng)，使中小學師生都能共享網(wǎng)上資源，提高中小學的教育教學質(zhì)量。”“校校通”工程的啟動和發(fā)展，給中小學教學帶來革新的機會，為學科教學信息化奠定了物質(zhì)基礎。如何有效地利用網(wǎng)上的資源，建構(gòu)基于網(wǎng)絡的現(xiàn)代教學模式是一個迫切研究的問題，而開展網(wǎng)絡教學模式研究的重要理論基礎之一就是網(wǎng)絡教學的設計與評價。因此，開展網(wǎng)絡教學的設計與評價的探索與實踐研究有著十分重要的意義。

一、課題研究背景

（一）國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀

1、網(wǎng)絡教學的設計理論與方法的研究缺乏系統(tǒng)性

通過對國內(nèi)外有關(guān)的學術(shù)刊物（如《電化教育研究》、《中國電化教育》、《educational technology》等）、教育網(wǎng)站和國際國內(nèi)有關(guān)學術(shù)會議（gccce、icce、cbe等）的論文集進行分析，網(wǎng)絡教學的設計研究主要是關(guān)于建構(gòu)主義學習環(huán)境的設計和協(xié)作學習的設計等方面，缺乏系統(tǒng)的研究?？梢哉f，網(wǎng)絡教學的設計理論的研究還處于初級階段，還有很多問題需要去研究和探索。例如，在網(wǎng)絡環(huán)境下如何利用網(wǎng)絡資源進行主動學習、利用虛擬情境進行探究學習、利用通訊工具進行協(xié)商學習、利用工具進行創(chuàng)造學習的設計以及教師指導性活動的設計等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?/p>

2、網(wǎng)絡教學的評價研究才剛剛起步

隨著internet應用的普及，網(wǎng)絡教學已成為一種重要的教學手段和教學場所。然而，與傳統(tǒng)教學相比，網(wǎng)絡教學的質(zhì)量保證體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證網(wǎng)絡教學的質(zhì)量，建立一個行之有效的網(wǎng)絡教學評價模型，已成為網(wǎng)絡教學研究的一個重要課題。時至20xx年，教育部批準全國31所高校建立網(wǎng)絡教育學院，但卻沒有制定出如何保證網(wǎng)絡教育質(zhì)量的相關(guān)政策。美國國家教育政策研究所（the institute for higher education policy）于20xx年4月也發(fā)表了一份名為在線教育質(zhì)量：遠程互聯(lián)網(wǎng)教育成功應用的標準的報告，然而，這些文章（報告）也僅僅是描述性的定義網(wǎng)絡教學的評價指標，而對如何組織評價、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)如何促進教學等方面則很少涉及。目前，網(wǎng)絡教學的支撐平臺中的學習評價模塊往往只含有測試部分，而缺乏相應的分析與反饋。

（二）課題研究的意義

1、促進網(wǎng)絡教學的發(fā)展，提高網(wǎng)絡教學的質(zhì)量

由于網(wǎng)絡教學可以實現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的教材和教法，使學習者在網(wǎng)上可以學到最新的知識，因此是教學發(fā)展的方向。通過本項目的研究與實踐，使網(wǎng)絡教學更能為學習者提供一個建構(gòu)主義的學習環(huán)境，充分體現(xiàn)學生的首創(chuàng)精神，學生有更多的機會在不同情境下去運用他們所學的知識，而且學生可以根據(jù)自身的行動的反饋來形成對客觀事物的認識和解決實際問題的方案，從而提供網(wǎng)絡教學的質(zhì)量。

2、尋找利用計算機技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)實現(xiàn)學生遠程交互自主學習的教學設計的技術(shù)解決方案。

3、完善和發(fā)展教學設計理論。

網(wǎng)絡環(huán)境下的教學與傳統(tǒng)教學，不僅是教學環(huán)境的不同，在教學內(nèi)容、教學手段、教學傳播形式上都有本質(zhì)的區(qū)別。通過本項目的研究，能夠解決網(wǎng)絡環(huán)境下，教學如何進行教學設計，如何調(diào)控教學過程，如何有效實施教學活動以達成教學目標，是對教學設計理論的完善和發(fā)展。

二、課題研究內(nèi)容

（一）研究的主要內(nèi)容

1、網(wǎng)絡教學設計理論體系的研究。

包括教學目標的設計、建構(gòu)性學習環(huán)境的設計、學習情境的設計、學習資源的設計、學生自主學習活動的設計、學生協(xié)作學習活動的設計、教師指導性活動的設計、學習評價工具的設計等。

2、基于網(wǎng)絡環(huán)境下的教學策略與教學模式的研究

（1）網(wǎng)絡教學策略的研究，如網(wǎng)絡環(huán)境下的教學內(nèi)容組織策略、網(wǎng)絡環(huán)境下的教學情景營造策略、網(wǎng)絡環(huán)境下的教學對話組織策略、網(wǎng)絡環(huán)境下的的課堂管理策略等。

（2）網(wǎng)絡教學模式的研究，如項目化學習模式、探索性學習模式、研究性學習模式等。

3、網(wǎng)絡教學評價的內(nèi)容體系、方法、步驟與模型的研究。

4、網(wǎng)絡教學設計系統(tǒng)軟件的開發(fā)與應用。

5、網(wǎng)絡教學評價系統(tǒng)軟件的開發(fā)與應用。

根據(jù)上述研究內(nèi)容，總課題下設如下子課題：

1、網(wǎng)絡教學設計與教學評價的理論研究（謝幼如、李克東）。

2、網(wǎng)絡教學資源的開發(fā)（鄧文新）。

3、網(wǎng)絡教學設計與教學評價系統(tǒng)的開發(fā)（柯清超）。

4、web課程的教學過程設計及支持系統(tǒng)的研究（陳品德）。

5、網(wǎng)絡教學設計與教學評價理論的應用研究（余紅）。

（二）課題的研究目標

本項目的研究目標是：運用現(xiàn)代教學理論與建構(gòu)主義學習理論，通過教學與實驗，探索網(wǎng)絡教學的設計與評價的理論和方法，開發(fā)相配套的網(wǎng)絡教學的設計和評價系統(tǒng)軟件，探索普通中小學利用網(wǎng)絡資源進行網(wǎng)絡教學的途徑與方法。

（三）預期成果形式

1、論文與專著

發(fā)表有關(guān)網(wǎng)絡教學的設計與評價的一系列學術(shù)論文，出版專著《網(wǎng)絡教學的設計與評價》。

2、電腦軟件

開發(fā)《網(wǎng)絡教學設計系統(tǒng)軟件》和《網(wǎng)絡教學評價系統(tǒng)軟件》，制作《網(wǎng)絡教學設計》專題教學（學習）網(wǎng)站，建立《教學設計》多媒體資源庫。

三、研究方法與技術(shù)路線

（一）研究方法與步驟

本項目的研究主要采用行動研究、實驗研究、評價研究等方法。

對于較大規(guī)模的教學設計與教學模式的試驗研究，將采用行動研究方法。

對于個別帶有創(chuàng)新性的，能提出重要見解的小范圍的教學研究，則通過建立科學的假設，采用實驗研究的方法。

關(guān)于教學模式的評價和有關(guān)教學效果的分析，則采用評價研究方法。

研究步驟如下：

20xx年5月—20xx年8月，收集資料，建立模型

20xx年9月—20xx年1月，開發(fā)軟件

20xx年2月—20xx年8月，教學試驗，評價修改

20xx年9月—20xx年12月，擴大試驗，歸納總結(jié)

（二）關(guān)鍵技術(shù)

1、基于網(wǎng)絡的協(xié)作化設計思維工具的通訊模型的構(gòu)建；

2、教學設計系統(tǒng)中師生教學活動的可視化表示與分析；

3、網(wǎng)絡教學的教學評價模型的構(gòu)建；

4、網(wǎng)絡教學過程中學習反應信息的自動采集與處理。

四、課題研究價值

（一）創(chuàng)新點

1、建立網(wǎng)絡教學設計的理論體系與方法。

2、建立基于網(wǎng)絡環(huán)境的各類教學評價指標體系。

3、開發(fā)出操作性強、具有實際應用價值的網(wǎng)絡教學的設計工具和評價系統(tǒng)軟件。

（二）理論意義

傳統(tǒng)的教學設計是應用系統(tǒng)方法分析和研究教學的問題和需求，確立解決他們的方法與步驟，并對教學結(jié)果作出評價的一種計劃過程與操作程序?，F(xiàn)代教學設計理論已經(jīng)不拘泥于系統(tǒng)論的理論基礎，不強調(diào)對教學活動的絕對控制，逐漸放棄呆板的設計模式，開始強調(diào)教學設計的關(guān)系性、靈活性和實時性，從而更加有利于學生的創(chuàng)新精神和實踐能力。本課題的理論成果將完善和發(fā)展傳統(tǒng)的教學設計理論與方法。

（三）應用價值

1、通過課題的研究與實踐，總結(jié)并形成基于網(wǎng)絡環(huán)境下學科教學設計的理論與方法，優(yōu)化中小學課堂教學結(jié)構(gòu)。

2、通過課題的研究與實踐，探索并總結(jié)信息化時代如何傳統(tǒng)的思想和模式，使學生學會利用網(wǎng)絡資源進行學習的方法和經(jīng)驗。

3、通過課題的研究與實踐，探索普通中小學利用網(wǎng)絡資源的途徑與方法，形成一批優(yōu)秀的網(wǎng)絡教學課例。

4、通過課題的研究與實踐，開發(fā)出具有應用推廣價值的網(wǎng)絡教學的設計工具和評價系統(tǒng)軟件。

五、研究基礎

（一）已有相關(guān)成果

1、曾于93年、97年兩度獲得國家級優(yōu)秀教學成果獎，其中《多媒體組合教學設計的理論與實踐》項目的成果在全國的大中小學廣泛應用，《多媒體組合教學設計》（李克東、謝幼如編著，科學出版社）多次再版發(fā)行。

2、出版的《多媒體教學軟件設計》（含教材與光碟）（謝幼如等編著，電子工業(yè)出版社，1999年）、《多媒體教學軟件設計與制作》（含教材與光碟）（李克東、謝幼如、柯清超編著，中央廣播電視大學出版社，20xx年）和《信息技術(shù)與學科教學整合》（李克東、謝幼如、柯清超等，萬方數(shù)據(jù)電子出版社，20xx年）在全國廣泛應用。

3、97年《多媒體技術(shù)在基礎教育中的應用實驗研究》和《小學語文四結(jié)合教學試驗研究》獲國家教委全國師范院校面向基礎教育科學研究優(yōu)秀成果二等獎。

4、承擔國家九五重點科技攻關(guān)項目《計算機輔助教學軟件研制開發(fā)與應用》（簡稱96—750）《小學語文科學小品文》、《小學語文古詩欣賞》、《小學語文擴展閱讀》、《初中語文新詩賞析》四個子課題的研制與開發(fā)，4個項目6張光盤全部通過教育部組織的專家組鑒定，被評為優(yōu)秀軟件，并由北京師范大學出版社和電子工業(yè)出版社出版，在國內(nèi)及東南亞地區(qū)發(fā)行。

5、20xx年所完成的《學習反應信息分析系統(tǒng)》獲廣東省高等學校優(yōu)秀多媒體教學軟件一等獎，并出版專著《學習反應信息的處理方法與應用》（謝幼如、李克東著，暨南大學出版社，1999年）。

（二）研究條件

華南師范大學教育技術(shù)學科是國家級重點學科，華南師范大學教育信息技術(shù)學院是211工程重點建設學科單位，我國的教育技術(shù)學博士點之一、華南師范大學教育技術(shù)研究所擁有從事計算機教育應用研究的人員近30名，其中包括教授2名、副教授5名、講師8名、博士研究生4名和碩士研究生近15名。他們在長期的研究工作中，對各種多媒體教學軟件、網(wǎng)絡教學應用軟件、學科教學工具、資源庫管理應用系統(tǒng)進行了深入的研究與探索，并已取得了實質(zhì)性的進展和成果。本研究所擁有先進的計算機軟件開發(fā)實驗室兩個、國家級的多媒體教學軟件制作基地一個，在國內(nèi)教育技術(shù)領域方面處于領先地位。