第一篇：人力資源開題報(bào)告

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北京師范大學(xué)珠海分校

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告更多資料盡在： http://大學(xué)生部落-大學(xué)生第一門戶社區(qū)

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第二篇：人力資源本科論文開題報(bào)告

人力資源本科論文開題報(bào)告

論文題目：中小型民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在問題及對策研究

一、選題研究的背景

中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實(shí)施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機(jī)制是一個(gè)重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機(jī)制的建立。通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要。民營企業(yè)激勵的研究是一個(gè)綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述。

二、選題的文獻(xiàn)綜述

1、國外研究現(xiàn)狀

“激勵”在英文中為“motivation”，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。

國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早，開始于20世紀(jì)30年代，70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題，激勵機(jī)制也慢慢走向成熟?，F(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。赫茲伯格認(rèn)為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。

保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水

1平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。早期對激勵問題集中在國有企業(yè)，改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究范圍延伸到民營企業(yè)。20世紀(jì)90年代以來，知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵，其范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究。張望軍、彭劍鋒（2001）通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷，采用對照組比較研究的方法，定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求，進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機(jī)制。文魁、吳東梅（2003）以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表，通過調(diào)研和實(shí)證，研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機(jī)制。秦吉波、曾德明、陳立勇（2003）認(rèn)為，由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足，并指出，高新技術(shù)企業(yè)R&D績效要從基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移，基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財(cái)務(wù)指標(biāo)。后來又有人提出了新的理念模式，就是循環(huán)激勵鏈模型。鄧玉林、達(dá)慶利、王文平（2006）則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個(gè)維度討論了知識工作設(shè)計(jì)、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用。

近幾年，國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機(jī)制的研究并重；由如何實(shí)施激勵到對激勵效果的評價(jià)；激勵方式方法上，由對單一的或綜合激勵方式的研究，上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制（公司治理、控制權(quán)等）的設(shè)計(jì)進(jìn)行人力資本激勵，日益重視經(jīng)驗(yàn)研究，尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證分析；注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性。

3、存在問題

國內(nèi)研究起步晚，發(fā)展迅速，雖然取得了豐富的研究成果，但在研究中存在幾個(gè)問題：（1）在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)研究方面，多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型，或運(yùn)用管理學(xué)激勵理論，而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機(jī)制研究的不多；

（2）在經(jīng)驗(yàn)研究方面，多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多；（3）針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少，且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究，從微觀層面進(jìn)行的研究很少見；（4）還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵機(jī)制理論創(chuàng)新研究。

4、理論依據(jù)：文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料

論文提綱

摘要

一、緒論

二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵

三、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題

（一）缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制

（二）激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵

（三）激勵措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理

（四）對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡

（五）負(fù)激勵操作不規(guī)范

（六）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

（七）溝通反饋渠道不暢通

四、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議

（一）有效建立公司的激勵和考核制度

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境

（三）建立溝通與反饋機(jī)制

（四）有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”

（五）有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧

五、結(jié)束語

參考文獻(xiàn)：

[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[M].北京:中國發(fā)展出版社，200

2[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，200

3[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003

[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002

[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002

[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟(jì)師，2002

[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002

[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2001

[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006，1

[10]王宻愚:核心員工激勵[J].企業(yè)管理，2007，1

[11]黃友松等：中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006(1 0)：252～254

第三篇：.開題報(bào)告(國企的人力資源)

論國企的人力資源管理

摘要：隨著我國加入國際世貿(mào)組織，國內(nèi)外資企業(yè)迅速增長，外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)，特別是與國有企業(yè)展開了人才競爭。國有企業(yè)如果沒有積極的應(yīng)對措施，會使得國企在人才競爭中處在劣勢，影響國企的穩(wěn)定、長久的發(fā)展。在這種情況下，國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的勞動人事管理模式，發(fā)展適合新時(shí)代的人力資源管理模式，形成“以人為本”的管理理念，不斷完善用人制度，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，改善企業(yè)環(huán)境，留住人才。而目前國有企業(yè)人力資源管理的觀念仍停留人事管理的階段上，國有企業(yè)人力資源管理存在人力資源投資力度不足，人員配備不合理，薪酬制度無競爭力，績效考核體系不完善等問題。本文對國企力資源管理中產(chǎn)生的這些問題加以說明并分析對策。

關(guān)鍵字：國有企業(yè)，人力資源管理，研究 研究背景

1.1 我國國企人力資源管理現(xiàn)狀

我國國企的人力資源管理正處在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期傳統(tǒng)的人事管理，向市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理轉(zhuǎn)型與發(fā)展的過程中。在此過程中，必然會存在一些與市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的問題。因此國有企業(yè)必須對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究與分析，提出新的發(fā)展對策，才能適應(yīng)新形勢下人力資源管理的需要。不斷完善用人機(jī)制、培訓(xùn)、激勵與約束機(jī)制，改善國企環(huán)境，增強(qiáng)國業(yè)凝集力，留住人才，才能在市場經(jīng)濟(jì)體制的競爭中保持實(shí)力，發(fā)揮國有企業(yè)的主導(dǎo)地位。1.1.1 人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指，企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位，配置合適的人選，并充分地激發(fā)員工的潛力，依靠員工潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，使得企業(yè)的綜合競爭力得到提升。1.1.2 我國國企人力資源管理的現(xiàn)狀 論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 1 頁

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，也是企業(yè)人力資源的競爭。但現(xiàn)階段仍有大多數(shù)的國企對資源的認(rèn)識，還局限于物質(zhì)資源和資金兩大方面，對人力資源僅單純地進(jìn)行人事行政管理。

從管理體制上講，目前雖然許多國企已設(shè)立了人力資源部門，但該部門也僅僅是充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，實(shí)質(zhì)上仍屬于舊的管理體制。某一人進(jìn)入某一國有企業(yè)，一般為終身職工，企業(yè)人事部門根據(jù)國家相關(guān)人事政策，對本企業(yè)員工的錄用、晉升、獎懲、離職等程序進(jìn)行管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的職能。

從對企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識上講，雖然企業(yè)有了用工的自主權(quán)，但在管理上并沒有擺脫舊體制的工作思路與工作方法的影響。企業(yè)將員工的培訓(xùn)視作成本的的增加，更沒有進(jìn)行人才儲備。同時(shí)缺乏有效的激勵機(jī)制，在薪酬分配上存在一定程度的平均主義，工作干好干壞收入差別并不大。

由此導(dǎo)致了國有企業(yè)人力資源投入力度不夠，人員配備不合理，薪酬制度無競爭力，績效考核體系不完善等突出的問題的顯現(xiàn)。

論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 2 頁 文獻(xiàn)綜述

任勵耘在《新形勢下國有企業(yè)人力資源管理對策》中指出：人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)還體現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的人力資源管理往往是與企業(yè)良好的財(cái)政狀況相聯(lián)系的。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。

陳洪安、費(fèi)弘萍等在《人力資源管理》提出：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四個(gè)方面的因素：（1）新的資本資源投入；（2）新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；（3）勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；（4）科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識赤背的增加。顯然，后兩項(xiàng)因素均與人力資源密切相關(guān)。因此，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也因此將人力資源稱為第一資源。

鐘向陽在《公立醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考》中談到實(shí)現(xiàn)高效低耗運(yùn)作是每一個(gè)醫(yī)院管理者都在追求的目標(biāo)。這需要相應(yīng)地建立一套適合自身醫(yī)院特點(diǎn)的管理體系和崗位設(shè)置。職責(zé)明確、按需設(shè)崗、精簡高效是關(guān)鍵，每個(gè)崗位要做到任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。員工能力與崗位要求要相匹配。每個(gè)崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長是不同的，這就要求對應(yīng)的員工個(gè)人能夠適合，能在崗位上獲得知識才能的最大發(fā)揮，員工在履行光為職責(zé)的同時(shí)，也是醫(yī)院集體獲得最大效益。

楊宏偉在《我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)裝分析及對策》中認(rèn)為員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決與他所受到的激勵水平：激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。國企在收入分配方面有必要采取以下措施：進(jìn)行科學(xué)的崗位勞動評價(jià)和嚴(yán)格的職工技能考核，為收入分配奠定科學(xué)的基礎(chǔ)和依據(jù)。理順各類人員的工資關(guān)系，拉開、擴(kuò)大正常的工資差距，恢復(fù)獎金和工資收入結(jié)構(gòu)，減少平均發(fā)放的獎金、津貼、補(bǔ)貼等，恢復(fù)獎金的本來意義與作用。

陳云玉在《關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理幾個(gè)問題的探討》中認(rèn)為：員工培訓(xùn)是國有企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。由于缺乏創(chuàng)新意識和墨守成規(guī)的經(jīng)營模式，許多國有企業(yè)都面臨人才缺乏問題。要彌補(bǔ)人才缺乏的缺陷，最好的方式莫過于在企業(yè)內(nèi)部通過有計(jì)劃的、合理的、針對性強(qiáng)的員工培訓(xùn)來提高職工的整體素質(zhì)，并培訓(xùn)和選拔一批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的復(fù)合型人才。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 3 頁

家義務(wù)教育、職業(yè)教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道，多形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和水平，強(qiáng)化職工的愛崗敬業(yè)精神。

論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 4 頁 研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架

3.1 人力資源管理理論概述

3.1.1 人力資源管理的含義

人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例。同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.1.2 人力資源對經(jīng)濟(jì)活動的作用

人力資源是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素，它對經(jīng)濟(jì)增長具有特殊的重要性，也對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。

（1）人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用

（2）人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。

3.2 國有企業(yè)人力資源管理的研究意義

人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)有其他管理方法的實(shí)現(xiàn)不許結(jié)合有效的人力資源管理。通過獲取、激勵、組織與發(fā)展4個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)的人力資源管理得以升華，核心競爭力和贏利能力得以增強(qiáng)。因而，國企人力資源管理的研究具有重要的意義。

3.3 我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)人力資源管理存在著諸多問題，現(xiàn)就人力資源投資力度不足，人員配比不合理，薪酬制度無競爭力，績效考核體系不完善，這四個(gè)突出方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析。3.3.1 人力資源投入力度不足，選人用人機(jī)制不完善

目前一些國有企業(yè)為節(jié)約人力資源管理成本，紛紛采用人力資源外包形式，通過派遣制大量招聘一線工作人員，一線員工的工作單一并且?guī)缀醯貌坏綍x升。在這些派遣制員工中，不少還是重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的本科生。企業(yè)在引進(jìn)人才的同時(shí)，也出現(xiàn)了人力資源閑置的現(xiàn)象，使得人力資源得不到充分的挖掘利用。論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 5 頁

3.3.2 人員配比不合理，人才結(jié)構(gòu)矛盾

以公立醫(yī)院為例，臨床醫(yī)護(hù)人員與行政后勤人員配比結(jié)構(gòu)不合理。行政后勤隊(duì)伍龐大，而醫(yī)護(hù)人員數(shù)量偏少。

在人才結(jié)構(gòu)方面，高職稱、高年資的醫(yī)師過多，而低職稱、低年資的醫(yī)師較少。導(dǎo)致高職低聘的情況普遍發(fā)生，消減了一些醫(yī)師的晉升與自我提高的積極性。3.3.3 無競爭力的薪酬制度

薪酬管理是企業(yè)科學(xué)管理中一個(gè)重要方面。建立公平、合理的薪酬體系，不但可以合理節(jié)約企業(yè)的管理成本，對員工也有著激勵的作用。但目前絕大多數(shù)國企仍沿用過去的等級工資體系，沒有進(jìn)行工作分析、薪酬市場調(diào)查，薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。實(shí)際在薪酬分配上難以體現(xiàn)按績效取酬，更無從激勵員工，提供工作效率。3.3.4 績效評估體系不完善

目前國有企業(yè)中無論什么專業(yè)，什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容也較籠統(tǒng)，很難反映出不同崗位不同員工的工作業(yè)績貢獻(xiàn)。這種不科學(xué)的考核體系使得考核流于形式，也深深影響了員工工作的積極性。

績效考核的結(jié)果也主要用來作為工資與獎金的發(fā)放依據(jù)，而忽略了考核結(jié)果的反饋，使員工無從了解到自己工作表現(xiàn)與企業(yè)期望的吻合度。

3.4 解決問題的基本對策

3.4.1 加強(qiáng)國企人力資源投入力度

國企應(yīng)對此引起足夠重視，投入足夠的人才建設(shè)費(fèi)用：不光要重視企業(yè)人員的崗前培訓(xùn)，還要注重工作中的繼續(xù)教育。使得員工在合適的崗位上充分發(fā)揮其才干。3.4.2 完善用人機(jī)制，平衡人員配備

建立內(nèi)部人才流動機(jī)制，使企業(yè)人力資源能夠做到合理配置。不適合現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)富裕人員妥善安置并推向社會，同時(shí)從社會引進(jìn)崗位所需要的人才，盡量不造成人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。3.4.3 建立公開、公正，擇優(yōu)任用的用人制度 論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 6 頁

（1）公開：對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。

（2）平等：對于內(nèi)部選拔和社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，就應(yīng)為其提供應(yīng)聘的機(jī)會。

（3）擇優(yōu)：允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最匹配的人選。選人用人之前必須做好工作分析、崗位評價(jià)、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

3.4.4 建立公正、合理的薪酬管理

薪酬管理的公正：就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。

薪酬管理的合理：企業(yè)在制定薪酬管理政策時(shí)，一定要綜合考慮員工自身因素、企業(yè)因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使企業(yè)的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

3.4.5 建立科學(xué)的績效評估考核體系

（1）制定符合企業(yè)自身的，有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容

（2）健全考核結(jié)果反饋機(jī)制，加強(qiáng)績效考核中與員工的溝通，激勵員工提高工作效率。

（3）使績效考核結(jié)果不僅作為確定薪酬的依據(jù)，也能作為人員任用，工作調(diào)動以及職務(wù)升降的有效依據(jù)。

3.4.6 重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)作為員工職業(yè)生涯存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)成長和個(gè)人發(fā)展空間，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，才能有企業(yè)的發(fā)展與成功。

論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 7 頁 進(jìn)度安排

開題報(bào)告提交期限：

2011年8月10日 論文初稿提交期限： 2011年9月 10 日 論文定稿提交期限： 2011年9月27日 論文中期檢查期限： 2011年10月 5日 論文終稿提交期限： 2011年 10月25日 終 稿 評 閱 期限： 2011年 11 月12日 畢業(yè)論文工作期間，主要分三個(gè)階段：

第一階段：確定課題方向，收集文獻(xiàn)資料，完成文獻(xiàn)翻譯，撰寫開題報(bào)告 第二階段：進(jìn)行論文寫作，不斷討論修改論文，直至論文定稿； 第三階段：答辯準(zhǔn)備工作。

整個(gè)論文工作期間，經(jīng)常與導(dǎo)師保持聯(lián)系。每一個(gè)環(huán)節(jié)都與導(dǎo)師討論后，確定研究方向。

論國企的人力資源管理(開題報(bào)告)

第 8 頁 參考文獻(xiàn)

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第四篇：人力資源會計(jì)研究開題報(bào)告

摘要：企業(yè)的人力資源即人才，人才不僅僅是一個(gè)抽象的概念，它已成為知識經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件，是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動力。企業(yè)應(yīng)通過運(yùn)用人力資源成本會計(jì)，充分挖掘企業(yè)人才的潛能，使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

關(guān)鍵詞：人力資源成本會計(jì)；人力資源會計(jì)；會計(jì)核算

隨著全球進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源，其核心作用也對整個(gè)企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響，因此有人認(rèn)為人力資源會計(jì)是“21 世紀(jì)會計(jì)主流”。顯然，對人力資源成本的準(zhǔn)確會計(jì)核算就成為人力資源會計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告，才能對人力資源進(jìn)行全面的衡量、評估和管理，才能為各方面會計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會計(jì)信息。

一、人力資源會計(jì)核算的特點(diǎn)

人力資源會計(jì)是運(yùn)用一定的方法，以貨幣或文字說明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值，以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。其會計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會計(jì)的特點(diǎn)，概而括之，主要有如下幾點(diǎn)：

1.會計(jì)對象的特定性。核算對象是企業(yè)控制的人力資源，也就是一個(gè)會計(jì)主體反映和控制的勞動力資源，而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本，是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價(jià)值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位，但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響，還要采用其他的一些計(jì)量單位（如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明）來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動力既是企業(yè)的資源又是社會資源，也是家庭、社會細(xì)胞的重要組成分子，具有相對的人格獨(dú)立性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產(chǎn)生影響，所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會計(jì)的會計(jì)計(jì)量

一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)，必須具備三個(gè)條件：由過去的交易、事項(xiàng)所形成；是企業(yè)擁有或者控制的資源；預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力，因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響，因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源，在運(yùn)用傳統(tǒng)的會計(jì)科目的基礎(chǔ)上，需增加以下幾個(gè)賬戶：

1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶，屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動。根據(jù)我國現(xiàn)階段的情況，可以對學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值；職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí)，記入貸方；期末余額在借方，表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬，對特殊人員成本可按個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬。

2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶，核算每期攤銷的人力資源的成本。對資本化的人力資源賬面價(jià)值，按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時(shí)記入該賬戶的貸方；借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時(shí)相應(yīng)的成本費(fèi)用；期末余額在貸方，表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。

3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個(gè)二級科目，期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評估增值時(shí)的價(jià)值，表示勞動者把自己的勞動力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè)；借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。

5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用（如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等）與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動時(shí)支付的有關(guān)費(fèi)用，貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償，期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤”賬戶，結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。

6.“勞動者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動者時(shí)記貸方；借方記錄勞動者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成；余額在貸方，表示留存在企業(yè)的末分配勞動者權(quán)益分成額。

在會計(jì)報(bào)告中，應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后，將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命，將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后，勞動者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時(shí)，應(yīng)將勞動者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會計(jì)的推廣意義

從宏觀角度看，建立人力資源成本會計(jì)是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計(jì)核算、報(bào)告，國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動，同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會計(jì)也是我國對外經(jīng)濟(jì)交往的需要。

從微觀來看，推行人力資源成本會計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要，具體表現(xiàn)為：1）防止人才高消費(fèi)；2）有利于健全對經(jīng)營者的激勵機(jī)制；3）促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。

四、結(jié)束語

在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計(jì)的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會計(jì)在人力資源方面不足，使會計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。

第五篇：人力資源管理模式研究開題報(bào)告

河北聯(lián)合大學(xué)

本科畢業(yè)論文開題報(bào)告

題目：建筑企業(yè)人力資源管理模式研究

學(xué)院：建筑工程學(xué)院專業(yè)：工程管理班級：程管3班姓名：學(xué)號：2010110301指導(dǎo)教師：

2014年 3月 13日