第一篇：公司績(jī)效考核方案范例

績(jī)效考核方案范本

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

二、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評(píng)分

按照 XXXX 子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

二、崗位評(píng)分

(一)崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度 12 月 20 日之前確定。

二、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度 12 月 31 日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月 25 日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

1.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改

善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

2.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。

(二)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

三、評(píng)分方式

(一)一般管理人員評(píng)分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。

2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。

3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 10%。

4.人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的 30%。

(二)一般工作人員評(píng)分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。

2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 50%。

3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 20%。

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二、考核時(shí)間

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月 5 日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

三、考核注意事項(xiàng)

在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照 A 級(jí)的占 8%(95——100 分)、B 級(jí)的占

12%(90-94 分)、C 級(jí)的占 60%(80-89 分)，D 級(jí)的占 15%(75-75)分，E級(jí)的占 5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么 A、B 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么 D、E 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

XX 員工績(jī)效考核方案范本 2

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展

戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計(jì)人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型(工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期(項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表(滿分 100 分)

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上

設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分 100 分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12

(三)工作能力指標(biāo)

工作能力考核表(滿分 100 分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能

力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6(四)年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核表(滿分 100 分)

標(biāo)準(zhǔn) 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)：

績(jī)效改進(jìn)意見：

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：

被考核者：

年 月 日

三、考核實(shí)施

設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

(一)計(jì)劃溝通階段

① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

(二)計(jì)劃實(shí)施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1.績(jī)效評(píng)估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

(一)績(jī)效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的 70%）

①銷售業(yè)績(jī)（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成 40 分制。

②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量

完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。（要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。（依據(jù) 04 年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測(cè)試（10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案）

注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占 30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占 20%，“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占 20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員（不含主辦）

（2）機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。

（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

（4）品行考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的 25%）

第二篇：公司績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案

一、目的（一）對(duì)公司各部門、各位員工績(jī)效管理的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)公司績(jī)效管理的順利進(jìn)行；

（二）按照公司統(tǒng)一的績(jī)效考核管理體系，通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式充分地反映員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；

（三）依托公司給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性；

（四）本著“定崗定責(zé)、按勞取酬、績(jī)效掛鉤”的原則，在追求公司價(jià)值最大化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)精神，體現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)思路，確保公司順利完成總經(jīng)理辦公會(huì)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)。

二、評(píng)估考核的作用

（一）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

（二）成就和能力獲得上司的賞識(shí)；

（三）獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；

（四）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；

（五）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感；

三、月、考核的目的（一）了解員工本的工作業(yè)績(jī)；

（二）為公司明年的計(jì)劃提供依據(jù)；

（三）檢討公司管理制度；

四、績(jī)效考核適用范圍

Xxxxx

五、考核指標(biāo)

公司考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)我們地產(chǎn)行業(yè)。xx地產(chǎn)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。將員工崗位劃分，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

六、考核內(nèi)容

主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面：

1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職,安心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)；

2、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：:熟悉本崗位基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的本職工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行公司工作時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。

5、理論學(xué)習(xí)考核：本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質(zhì)考核：全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

七、考核方法

考核期限：按月考核，于年終總考核；每月績(jī)效金額為500元；

八、考核細(xì)則

（一）所有被考評(píng)者均采取自我述職報(bào)告、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

（二）考核測(cè)評(píng)打分方法：

公司員工的考核人為總經(jīng)理和副總經(jīng)理。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；

第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本部門全體員工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

（三）考核等級(jí)

A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：90分——100分；

B級(jí)（良好級(jí)）：80分——90（不含）分；

C級(jí)（合格級(jí)）：60分——80（不含）分；

D級(jí)（不合格級(jí)）：60（不含）分以下。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資直接掛鉤，作為被考核人績(jī)效工資分配的決定因素。

績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，績(jī)效工資分配：績(jī)效工資=績(jī)效工資×140%

績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，績(jī)效工資分配：績(jī)效工資=績(jī)效工資×100%

績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，績(jī)效工資分配：績(jī)效工資=績(jī)效工資×80%

績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，績(jī)效工資分配：績(jī)效工資=績(jī)效工資×60%

全累計(jì)12個(gè)A者，年終績(jī)效工資加1200元。

（五）績(jī)效考核注意事項(xiàng)

1、考核期間，所在部門發(fā)生嚴(yán)重安全事故和工程事故(人員傷亡、財(cái)產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p失)的，不參加績(jī)效工資分配；

2、新入職者，試用期期間不參與考核；

3、未滿當(dāng)年自然年末而辭職的，視作自動(dòng)放棄績(jī)效工資，公司不予以發(fā)放；

4、未滿當(dāng)年自然年末而被辭退的，績(jī)效工資不予以發(fā)放；

5、未滿當(dāng)年自然年末而自動(dòng)離職的，績(jī)效工資不予以發(fā)放；

6、已滿當(dāng)年自然年末且未到績(jī)效工資結(jié)算期限而辭職、被辭退的，予以結(jié)算上績(jī)效工資；

7、已滿當(dāng)年自然年末且未到績(jī)效工資結(jié)算期限而自動(dòng)離職的，上績(jī)效工資視為放棄；

8、在職期間如因個(gè)人原因（如事假、無(wú)薪假等），出勤率未滿80%的，不參績(jī)效工資分配；

9、在職期間如因非個(gè)人原因（如因公負(fù)傷、產(chǎn)假等），出勤率未滿80%的，可分配績(jī)效工資60%；

九、其他

考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三篇：公司2014年績(jī)效考核方案

星源工程公司2014年績(jī)效考核方案

為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，自2014年起，在公司全范圍內(nèi)開展績(jī)效考核工作。

一、考核小組機(jī)構(gòu)

（一）領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：張子國(guó)

副組長(zhǎng)：曹振環(huán)

成員：張偉、張義學(xué)、劉長(zhǎng)蓬、高磊、劉建軍

活動(dòng)小組設(shè)辦公室，曹振環(huán)同志兼辦公室主任，張偉兼辦公室副主任。

二、考核適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體員工、新進(jìn)實(shí)習(xí)員工進(jìn)行的定期考評(píng)。

三、考評(píng)分類及考評(píng)細(xì)則（具體考核細(xì)則具體見附表）

根據(jù)考評(píng)崗位不同分兩類：一線員工、后勤員工，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，兩者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績(jī)效考評(píng)

（1）一線員工包括：前線施工人員、駕駛員、安全員、技術(shù)員等；

（2）一線員工每月考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次；

2、后勤人員績(jī)效考評(píng)

（1）后勤人員包括：資料員、樓管等后勤人員；

（2）后勤員工每月考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次；

四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

1、每個(gè)月各部室主任提供員工百分考評(píng)情況，綜合辦公室 對(duì)各部室上報(bào)的每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、綜合辦公室同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，各部室主任負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部室主任和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定，并將收集的相關(guān)資料信息上交辦公室。

4、每半年各部室負(fù)責(zé)對(duì)本部室員工的百分考評(píng)情況、人員出勤情況進(jìn)行匯總，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。評(píng)定完成把員工半的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)至辦公室，同時(shí)要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)辦公室（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），五、績(jī)效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

（一）綜合辦公室是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度的制定、全體員工考核情況的匯總、監(jiān)督各部門的績(jī)效考核實(shí)施，整理各考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

（二）績(jī)效考核的直接責(zé)任人是各部門主任。對(duì)每一位員工的績(jī)效管理和考評(píng)，由部門主任直接執(zhí)行。

在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，各部門主任負(fù)責(zé)指導(dǎo)部門員工作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；協(xié)助辦公室宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。

六、績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解公司中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)

和要求是什么。

3、強(qiáng)化員工已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理

1、考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工和后勤員工分別排名：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2、前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。

3、前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，辦公室將配合主要負(fù)責(zé)人為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

4、后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，辦公室將配合部門主任為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

6、其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

星源工程公司 2014年3月8

后勤員工績(jī)效測(cè)評(píng)表

姓名：部門：崗位：

前線施工人員績(jī)效考核

姓名：部門：隊(duì)：

第四篇：建筑公司績(jī)效考核方案

有限責(zé)任公司考核績(jī)效考核實(shí)施辦法

第一章總則

第一條 目的為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況，加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理與監(jiān)督、激勵(lì)與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)我司實(shí)際情況，特制定本考核辦法。

第二條適用對(duì)象

部門經(jīng)理及以上中層干部

第二章考核實(shí)施主體 此次績(jī)效考核工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并成立專項(xiàng)考核小組。人力資源部組織其具體實(shí)施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示：

第一條企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級(jí)別人員職責(zé)

（1）審核企業(yè)的中層考核實(shí)施辦法

（2）組成考核小組對(duì)下屬的工作績(jī)效與工作能力進(jìn)行考核

（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理考核結(jié)果

（4）對(duì)考核工作中的重大事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)調(diào)

第二條人力資源部職責(zé)

（1）對(duì)相關(guān)人員績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)

（2）匯總績(jī)效考核結(jié)果

（3）對(duì)考核對(duì)象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核

第三章考核實(shí)施對(duì)象

第一條 考核頻率根據(jù)實(shí)際工作的需要，分為季度考核、半考核、考核三種。

第二條考核內(nèi)容

（1）對(duì)中層管理人員的考核

中層干部考核要與企業(yè)下達(dá)到本部門的目標(biāo)相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分?？己朔譃椋海?）季度、個(gè)人述職：中層干部要在季度及工作總結(jié)大會(huì)上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績(jī)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。（2）上下級(jí)共同測(cè)評(píng)：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個(gè)人述職后逐項(xiàng)進(jìn)行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。(3)領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項(xiàng)審核，最后確定考核成績(jī).（2）考核得分標(biāo)準(zhǔn)：本次考核實(shí)行三種測(cè)評(píng)加權(quán)法。自評(píng)占10%，上下級(jí)共同測(cè)評(píng)占40%，考核組評(píng)占50%。

第四章考核結(jié)果劃分

第一條 考核等級(jí)劃分等級(jí)

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個(gè)等級(jí)。

（1）優(yōu)良 120～150 理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

（2）較好 90～120 能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù)；有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團(tuán)結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

（3）合格 60～90 僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神不夠，不能充分調(diào)動(dòng)部門員工的積極性。

（4）尚可 30～60 僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

（5）極差 10～30 不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

第五章考核結(jié)果運(yùn)用 考核評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、職位調(diào)整、獎(jiǎng)金增減等方面。

第一條人員季度績(jī)效考核結(jié)果作為公司每季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第二條人員季度績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效考核的重要參照因素。季度績(jī)效考核中一次尚可或極差的，年終績(jī)效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。

第三條依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年績(jī)效考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

2、職務(wù)降級(jí)：績(jī)效考核極差或連續(xù)兩年績(jī)效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級(jí)處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年績(jī)效考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級(jí)在本職類崗位工資上晉升一檔。

4、工資降檔：年終績(jī)效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年績(jī)效考核考核累計(jì)一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級(jí)在本職類崗位工資進(jìn)行降檔處理。

第四條對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果視為合格。

第五條申訴及其處理

員工如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有重大異議，可以在績(jī)效考核后5個(gè)工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實(shí)、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績(jī)效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

第六章附則

1.本制度由制定報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

2.本制度自發(fā)布起執(zhí)行。

第五篇：公司月度績(jī)效考核方案

公司月度績(jī)效考核方案

對(duì)于公司員工的績(jī)效考核，公司小到每天計(jì)算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績(jī)效考核方案模板，僅供參考。

一、績(jī)效考核的目的

⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和考核； ⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、考核。

⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況； 季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況； 半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況； 全年考核時(shí)間安排為月日至下一月日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容（）領(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育（）士氣（）目標(biāo)達(dá)成（）責(zé)任感（）自我啟發(fā) ⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知； ⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； ⒊（更多精彩文章來(lái)自“秘書不求人”）員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％ 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％ 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％ 考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋考核分?jǐn)?shù)×％