第一篇：*公司年終績效考核方案

**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但

公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析[找文章到大秘書-/004km.cn-一站在手，寫作無憂！]

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費和集團(tuán)重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實

行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)

（四）年終獎金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；

（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

（五）績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

第二篇：公司月度績效考核方案

公司月度績效考核方案

對于公司員工的績效考核，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績效考核方案模板，僅供參考。

一、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和考核； ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、考核。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況； 全年考核時間安排為月日至下一月日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（）領(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育（）士氣（）目標(biāo)達(dá)成（）責(zé)任感（）自我啟發(fā) ⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

⒈集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知； ⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； ⒊（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％ 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％ 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％ 考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋考核分?jǐn)?shù)×％

第三篇：公司績效考核方案

公司績效考核方案

第一章 總則

第一條考核目的

1、考核體系建設(shè)應(yīng)具備激勵性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，提高工作技能，并激勵其取得更好的績效。

2、考核體系的建設(shè)應(yīng)具備引導(dǎo)員工的能力，績效指標(biāo)作為工作的標(biāo)桿，引導(dǎo)員工向有利達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力。

3、考核體系的建設(shè)應(yīng)具備公平、公正、公開，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺，只要通過努力獲得較高績效，就能獲得較高薪酬和相應(yīng)晉升機會。

第二條考核對象

本考核制度適用于所有在職員工。

第三條考核原則

1、公開的原則

考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則

用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、溝通的原則

績效考評小組成員在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進(jìn)績效改善。

4、實效時效性原則

績效考核時對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個來代替整個考核期的業(yè)績。

5、公正性的原則

不以個人好惡為考核依據(jù)，用事實說明一切。

6、公平性的原則

不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標(biāo)準(zhǔn)

第四條 考核用途

本公司考核各級員工成績的記錄，作為績效月工資的重要依據(jù)。

第五條 考核周期

第六條員工考核周期：月考核

第七條考核關(guān)系

1.被考核者是指接受考核的對象，包括所有在職員工。

2.“績效考評小組”全面組織本次績效考評工作，小組成員由夏平、侯小菊、周瓊英、岳佳、張丹、劉中國6位同志組成，其中：夏平擔(dān)任組長，劉中國擔(dān)任副組長，張丹擔(dān)任績效考評小組秘書員。

3.績效考評小組成員需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

4.考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結(jié)果進(jìn)行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。

5.行政信息部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的績效考核實施過程。

6.公司領(lǐng)導(dǎo)是考核結(jié)果的最終審定者。

7.行政信息部與部門主管負(fù)責(zé)績效改進(jìn)面談工作。

第八條考核體系概況

考核周期 月考核 薪資發(fā)放依據(jù)

部門經(jīng)理考核（部門經(jīng)理的績效與部門績效聯(lián)系）

考核對象

一般員工考核（考核內(nèi)容與部門績效聯(lián)系）

績效考評表、5S檢查表、質(zhì)量管理獎懲制度

考核方式

自我評價（不作依據(jù)，作為上級對下級了解及調(diào)節(jié)系數(shù)用）

副總 部門經(jīng)理

考評體系 考評關(guān)系

部門經(jīng)理 員工

態(tài)度 20%

能力 30%

指標(biāo)類型

業(yè)務(wù) 30%

部門經(jīng)理考評 管理 20%

所占比重 同上附加額外加分(獎懲)

考核維度 態(tài)度 20%

指標(biāo)類型 能力 30%

一般員工考評 業(yè)務(wù) 50%

所占比重 同上附加額外加分(獎懲)

第二章 績效管理流程

(一)目標(biāo)設(shè)定階段

A．每考核月末26—29日員工與上級直接主管根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標(biāo)，確定部門的目標(biāo)，共擬該員工下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成的指標(biāo)，填寫完成月度計劃表，設(shè)定好權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，交績效考評小組秘書員，月末30或31由績效考評小組秘書員提交成形方案交組長審批。

B．考核指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。

C．在擬定計劃時必須設(shè)定做好以下事項:

充分展開公司目標(biāo)、部門目標(biāo)，不可有偏差；

分析了解本身在上一考期內(nèi)存在的弱點，缺失，據(jù)實擬定。

(二)轉(zhuǎn)入考核

A.考核目標(biāo)設(shè)定后，由績效考評小組秘書員負(fù)責(zé)編寫考核表

B.部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(biāo)（績效小組成員講解）

C.行政信息部與部門負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見與被考核人員溝通防止目標(biāo)出現(xiàn)偏差。

(三)匯總考核結(jié)果

A.每月30日績效考評小組秘書員應(yīng)將考評結(jié)果報于績效考評組長處核準(zhǔn)批復(fù)，遇節(jié)假日此工作應(yīng)提前

B.由績效考評小組秘書員編寫本期各部門及人員考核報告報于組長審批，便于下期目標(biāo)設(shè)定

(四)考核結(jié)果應(yīng)用

A.領(lǐng)導(dǎo)審批后，將審批結(jié)果反饋于行政信息部，行政信息部依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)確定部分人員異動，調(diào)薪工作見考核方案。

B.績效考評小組秘書員應(yīng)于次月3日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作。（通知相關(guān)部門）

(五)指標(biāo)調(diào)整

在考核實施過程中，出現(xiàn)以下情況，績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由行政信息部重新核定報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，指標(biāo)方可調(diào)整；

A.因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時。

(六)考評申述

在考評過程中員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿，有權(quán)在知道考評結(jié)果后1個工作日向行政信息部申述，員工申述時必須以書面或微信、QQ進(jìn)行申述，便于存檔備案，行政信息部有責(zé)任就考評方式，考評內(nèi)容，評分辦法對各考評者進(jìn)行講解，防止考評差錯。

（七）考評結(jié)果應(yīng)用

A、得分調(diào)整辦法：

因為考核時多少會有主觀判斷存在，為實現(xiàn)公平，公正，消除個人對指標(biāo)尺度把握差異，應(yīng)給予一個調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當(dāng)自評與上級評價差異＞10的話，可提出申報由行政人事部核準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整。

調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分

員工考評分=原始分×調(diào)整系數(shù)

B、結(jié)果應(yīng)用:

薪酬：月度考核結(jié)果決定薪金發(fā)放；

培訓(xùn)：行政信息部對公司各部門人員得分情況進(jìn)行統(tǒng)計，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出合理建議，進(jìn)行針對性培訓(xùn)

配置：對考評成績好的員工，有機會調(diào)到更合適的崗位。

第三章 績效考核方案

第一條 獎懲辦法（逐漸修訂補充）

A、有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機、影響程度等獎勵不同分值，并計入考核記錄。

1.對本公司業(yè)務(wù)上或其它有特殊貢獻(xiàn)或合理化建議，并經(jīng)采用而獲得顯著績效者。

2.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；

3.整月出滿勤的并未遲到早退的,績效加5%,事假一次或遲到早退一次扣1%,累計5次及以上次數(shù)扣5%；

4.執(zhí)行臨時安排的任務(wù)能依期限完成，表現(xiàn)優(yōu)異者；

5.檢舉重大違規(guī)或損壞公司權(quán)益事項者；

6.完成本崗位工作，積極主動協(xié)助其他部門的工作；

7.符合質(zhì)量管理獎懲制度條款的。

B、有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，處罰不同分值，并計入考核記錄。

1.行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重者。

2.不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的。

3.搬弄事非，無中生有，以誹謗他人，影響團(tuán)隊聲譽的。

4.工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業(yè)績者。

5.對客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧，損及企業(yè)形象的。

6.無正當(dāng)理由，未能完成交辦事項的。

7．符合質(zhì)量管理獎懲制度條款的。

8．5S檢查項結(jié)果不合格的。

第二條考核辦法

A、計算方法

績效來源：

月度績效金額=績效得分×權(quán)重×調(diào)整系數(shù)

第三條各部門績效考核附表

績效考評表（一）

部門： 姓名

參與考評者（圈定一項）：績效考評小組成員

5S 管理檢查表（一）

四川省欣活路藥業(yè)有限公司

1.目的：

保證公司的各項質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，得以在業(yè)務(wù)經(jīng)營中得到真正的實施和體現(xiàn)，達(dá)到公司預(yù)定的質(zhì)量管理目標(biāo)，特制定企業(yè)內(nèi)部行政管理獎懲制度。

2.執(zhí)行部門：

行政信息部、質(zhì)管部

3.責(zé)任人員：

行政信息部、質(zhì)管員

4.內(nèi)容：

4.1對認(rèn)真執(zhí)行公司各項質(zhì)量管理制度的相關(guān)條款的員工，公司根據(jù)其工作質(zhì)量的優(yōu)良程度,予以物質(zhì)獎勵、表揚等獎勵形式激勵員工的積極性。

4.2凡違反公司各項質(zhì)量管理制度、操作規(guī)程中不屬于下列條款范圍的其它條款規(guī)定者，在一般情況下，給予批評并扣績效1-3分。

4.3根據(jù)質(zhì)量信息管理制度相關(guān)規(guī)定，公司各部門的員工均應(yīng)為公司收集相關(guān)質(zhì)量信息，對為企業(yè)提供業(yè)務(wù)經(jīng)營質(zhì)量管理信息的員工，公司根據(jù)其信息的級別、實用性和公司采納的價值，給予員工以表楊或加績效1-3分的獎勵；但屬于質(zhì)量管理部和藥品養(yǎng)護(hù)的員工不屬此例。（提供重要的、有實用價值的信息亦可予以獎勵）

4.4對各職能部門人員應(yīng)提供相關(guān)信息且己收集到而未提供信息者，扣績效1-2分。若造成公司損失者，可根據(jù)情節(jié)并處以行政處分。

4.5對各職能部門中應(yīng)履行而未履行收集、傳遞、分析、利用等工作職責(zé)的相關(guān)人員。給予批評、警告、處分，并扣績效1-2分。

4.6對違反藥品采購管理制度的，采購員未按相關(guān)制度、操作規(guī)程等在計算機系統(tǒng)內(nèi)錄入采購信息，向供貨單位發(fā)出采購訂單的（例如供應(yīng)商到貨時的隨貨同行單上的時間在ERP系統(tǒng)采購訂單時間之前）,或購進(jìn)的藥品未經(jīng)審批的, 根據(jù)情節(jié)的輕重分別扣績效1-3分。

4.7對嚴(yán)重違反國家有關(guān)藥品的法律、法規(guī)和行政規(guī)章的行為，扣績效10-20分，并予以通報批評。

4.8違反首營企業(yè)、首營品種審批制度相關(guān)規(guī)定，造成嚴(yán)重后果者，扣績效5-10分。并予以警告。

4.9對違反藥品驗收質(zhì)量管理制度中各項規(guī)定者，扣績效1-3分，因?qū)λ幤焚|(zhì)量把關(guān)不嚴(yán),而對公司造成損失者,扣績效5分以上,并予以警告等行政處分。

4.10對違反藥品儲存管理制度,對藥品沒按照分類入庫和分庫儲存的原則管理,扣績效1-3分,藥品的發(fā)貨,如沒按照“先產(chǎn)先出”“進(jìn)期先出”和按批號發(fā)貨,對公司造成損失者,扣績效2分以上, 并予以警告等行政處分。

4.11對違反藥品養(yǎng)護(hù)管理制度,沒做好藥品養(yǎng)護(hù)記錄者，扣績效1分,對應(yīng)重點檢查的庫存商品忽視檢查,出現(xiàn)質(zhì)量問題的,扣績效5分以上。

4.12對違反藥品出庫管理制度中的規(guī)定,而造成不合格品流入市場（蟲蛀、霉變等）,扣績效5分以上, 由于復(fù)核員工作的失誤造成客戶投訴藥品名稱、規(guī)格、數(shù)量、產(chǎn)地與隨貨同行單不符的,扣績效2-5分，并予以警告等處分。

4.13違反不合格藥品、藥品銷毀管理制度

4.13.1將已通知停售的不合格藥品仍然售出,造成消費者利益受損,予以行政警告并扣績效5分以上。

4.13.2公司任何部門、任何員工未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意而擅自處理不合格藥品,扣績效5分以上,并由當(dāng)事人承擔(dān)一切法律責(zé)任。

4.13.3對及時匯報4.13.2者,獎勵績效2分。

4.13.4對擅自進(jìn)行不合格藥品銷毀的,扣績效2分以上。

4.14對違反藥品退貨質(zhì)量管理制度的,辦理非本公司銷售藥品的銷售退回手續(xù)的或辦理的藥品由于客戶貯存、養(yǎng)護(hù)不當(dāng)銷售退回手續(xù)的,扣績效2分以上，由此造成的一切不良后果,由經(jīng)辦人負(fù)責(zé)。

4.15 對違反藥品有效期管理制度

4.15.1嚴(yán)禁銷售或變相銷售已過期失效的藥品, 如有違反者，扣績效10分以上，并予以警告。

4.15.2對銷售或變相銷售過期失效藥品進(jìn)行抵制制止和舉報者，予以獎勵績效2分。

4.16對違反質(zhì)量事故報告管理制度者：

4.16.1對違反相關(guān)制度規(guī)定或其它因素引發(fā)質(zhì)量事故造成大量藥品過期失效、變質(zhì)等事件，但不合格藥品未流入市場，僅造成公司一定的經(jīng)濟(jì)損失，未造成危害或威脅消費者身體健康，損害消費者利益后果的質(zhì)量事故,扣績效20分以上。

4.17對違反質(zhì)量投訴管理制度,消極對待客戶的質(zhì)量投訴，不及時查明質(zhì)量投訴內(nèi)容是否客觀，對質(zhì)量問題查詢和投訴不及時記錄者、不及時妥善處理者,扣績效2-5分。

4.18凡違反藥品不良反應(yīng)報告制度,不及時注意收集本公司銷售藥品的不良反應(yīng)情況，不認(rèn)真如實的進(jìn)行記錄者，扣績效2分。

4.19違反員工健康管理制度,對不按規(guī)定參加健康體檢的員工,扣績效1-3分, 并予以警告。

4.20違反環(huán)境衛(wèi)生管理制度,對辦公室、庫房、個人辦公區(qū)、驗收養(yǎng)護(hù)場地、藥品等衛(wèi)生管理執(zhí)行不嚴(yán)者,扣績效2分。

4.21參加企業(yè)員工教育培訓(xùn)人員考試獲得第1名者獎勵績效2分并予以表揚。

4.22 參加企業(yè)員工教育培訓(xùn)人員考試獲得最后1名扣績效2分并予以批評。

4.23不能按期完成GSP相關(guān)質(zhì)量記錄者,扣績效1-3分。

4.24對GSP相關(guān)質(zhì)量記錄書寫不符合規(guī)定者,除限期責(zé)令其更改外,并扣績效1-2分。

4.25工作中各崗位對發(fā)現(xiàn)的問題不及時反饋并記錄者，而后被質(zhì)管部檢查發(fā)現(xiàn)的，對當(dāng)事人按相關(guān)條款扣績效加倍及責(zé)任人按規(guī)定扣績效。

4.26績效1分換算成10元。

質(zhì)量管理獎懲制度執(zhí)行情況檢查考核記錄表

第四篇：公司績效考核方案

績效考核方案

一、目的（一）對公司各部門、各位員工績效管理的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)公司績效管理的順利進(jìn)行；

（二）按照公司統(tǒng)一的績效考核管理體系，通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式充分地反映員工的價值貢獻(xiàn)；

（三）依托公司給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性；

（四）本著“定崗定責(zé)、按勞取酬、績效掛鉤”的原則，在追求公司價值最大化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)個人價值的最大化。同時，充分調(diào)動團(tuán)隊精神，體現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營思路，確保公司順利完成總經(jīng)理辦公會下達(dá)的各項任務(wù)指標(biāo)。

二、評估考核的作用

（一）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

（二）成就和能力獲得上司的賞識；

（三）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（四）了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；

（五）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感；

三、月、考核的目的（一）了解員工本的工作業(yè)績；

（二）為公司明年的計劃提供依據(jù)；

（三）檢討公司管理制度；

四、績效考核適用范圍

Xxxxx

五、考核指標(biāo)

公司考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對我們地產(chǎn)行業(yè)。xx地產(chǎn)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。將員工崗位劃分，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

六、考核內(nèi)容

主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面：

1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職,安心工作，樂于奉獻(xiàn)；

2、工作態(tài)度考核：有強烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：:熟悉本崗位基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負(fù)的本職工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行公司工作時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學(xué)習(xí)考核：本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質(zhì)考核：全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

七、考核方法

考核期限：按月考核，于年終總考核；每月績效金額為500元；

八、考核細(xì)則

（一）所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

（二）考核測評打分方法：

公司員工的考核人為總經(jīng)理和副總經(jīng)理。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本部門全體員工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

（三）考核等級

A級（優(yōu)秀級）：90分——100分；

B級（良好級）：80分——90（不含）分；

C級（合格級）：60分——80（不含）分；

D級（不合格級）：60（不含）分以下。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核成績與績效工資直接掛鉤，作為被考核人績效工資分配的決定因素。

績效考核成績?yōu)锳級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×140%

績效考核成績?yōu)锽級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×100%

績效考核成績?yōu)镃級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×80%

績效考核成績?yōu)镈級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×60%

全累計12個A者，年終績效工資加1200元。

（五）績效考核注意事項

1、考核期間，所在部門發(fā)生嚴(yán)重安全事故和工程事故(人員傷亡、財產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p失)的，不參加績效工資分配；

2、新入職者，試用期期間不參與考核；

3、未滿當(dāng)年自然年末而辭職的，視作自動放棄績效工資，公司不予以發(fā)放；

4、未滿當(dāng)年自然年末而被辭退的，績效工資不予以發(fā)放；

5、未滿當(dāng)年自然年末而自動離職的，績效工資不予以發(fā)放；

6、已滿當(dāng)年自然年末且未到績效工資結(jié)算期限而辭職、被辭退的，予以結(jié)算上績效工資；

7、已滿當(dāng)年自然年末且未到績效工資結(jié)算期限而自動離職的，上績效工資視為放棄；

8、在職期間如因個人原因（如事假、無薪假等），出勤率未滿80%的，不參績效工資分配；

9、在職期間如因非個人原因（如因公負(fù)傷、產(chǎn)假等），出勤率未滿80%的，可分配績效工資60%；

九、其他

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第五篇：公司績效考核方案制度（范本）

公司績效考核方案制度范本

對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。

一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和考核；

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)

德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)

能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)

勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)

績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

八、績效

考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

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END

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