2013年7月江蘇省高等教育自學(xué)考試

00166企業(yè)勞動工資管理

一、單選題（1分，共20分）

1．報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬，屬于外在報酬的是（D)

A決策的參與

B．挑戰(zhàn)性工作

c．個人發(fā)展

D．住房補貼

解析：內(nèi)在報酬：決策的參與、工作的自主性、個人的發(fā)展、活動的多樣化、挑戰(zhàn)性的工作等。外在報酬：工資、績效獎金、股票期權(quán)、利潤分享、保險、帶薪休假、住房補貼等。

2.以工作或職位為基礎(chǔ)的薪酬體系是（A)

A．職位薪酬體系

B．能力薪酬體系

C．素質(zhì)薪酬體系

D技能薪酬體系

解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對組織的價值來決定某種職位或工作的薪資水平。

3.強調(diào)企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的是（C)

A薪酬體系

B．薪酬水平

C．薪酬結(jié)構(gòu)

D．薪酬形式

解析：薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)指的是統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問題。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。

4.職位評價方法中，比較適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的是（A)

A排列法

B．分類法

c因素比較法

D．評分法

解析：排列法適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的企業(yè)；分類法適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理職位；因素比較法適用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)；評分法適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的大中型企業(yè)。

5.技能薪酬體系設(shè)計隱含了一項假設(shè)：任職者的技能高低與其創(chuàng)造的價值大小成（C)

A．無關(guān)

B．反比

c．正比

D不確定

技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識與技術(shù)的深度和廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。

6．比較適宜采用績效排序法和行為比較法進行績效評價的是（B)

A．個人特征薪酬

B．成就薪酬

C．激勵薪酬

D．特殊績效薪酬

解析：員工個人薪酬是指根據(jù)員工特征法確定的員工個人薪酬；成就薪酬是根據(jù)員工績效排序法和行為比較法確定的績效薪酬；激勵薪酬是指根據(jù)績效評價結(jié)果支付的；特殊績效薪酬是指對員工超過正常績效標(biāo)準(zhǔn)卻無法在激勵薪酬中得到反映而采取的一種獎勵形式。

7．如果某企業(yè)第三薪酬等級的薪酬中值為2000元，第四薪酬等級的薪酬中值為2500元＇那么該企業(yè)的第三薪酬等級與第四薪酬等級的級差百分比為（C)

A.11%

B.20%

C.25%

D.100%

薪酬等級級差設(shè)計的重要指標(biāo)是級差百分比，其值等于兩等級薪酬

中值差額除以下一等級的薪酬中值，并用百分比表示。那么，該企業(yè)的第三薪酬等級與第四薪酬等級的級差百分比為（2500-2000）/2000*100%=25%。

8．關(guān)于以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，描述正確的是（A)

A．薪酬水平的決定因素是考核技術(shù)的市場標(biāo)準(zhǔn)

B.基本薪酬的決定因素是員工的知識或技術(shù)

C.基本薪酬增加依據(jù)是工作目標(biāo)或工作資力

D.對雇員的好處表現(xiàn)在工作多樣性與豐富性上

職位薪酬根據(jù)外部勞動力市場的薪酬狀況來確定不同職位的薪酬水平。

9．中小型企業(yè)普遍采用的薪酬政策是（B)

A．領(lǐng)先型薪酬政策

B.跟隨型薪酬政策

C．滯后型薪酬政策

D．混合型薪酬政策

考查薪酬水平的決策類型。跟隨性薪酬政策是力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本企業(yè)吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工能力的一種政策。也是最為通用的薪酬政策，中小型企業(yè)普遍采用的政策。

10．計件工資與計時工資相結(jié)合的工資形式是（C)

A．全額無限計件工資制

B．超額無限計件工資制

C．超額有限計件工資制

D．累進計件工資制

超額有限計件工資制是計件工資與計時工資相結(jié)合的工資形式，因此又稱及時計件混合或者分段計件工資制。

11．與成熟的等級型組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)是（D)

A等級式結(jié)構(gòu)

B．平等式結(jié)構(gòu)

C．網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)

D．重疊式結(jié)構(gòu)

平等式結(jié)構(gòu)：薪酬等級數(shù)目少，相鄰等級之間以及最高以及最低薪酬之間的差距較小。等級式結(jié)構(gòu)：薪酬等級數(shù)目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)：薪酬等級結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)多以市場變動為依據(jù)，比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力組合。重疊式結(jié)構(gòu)：確定薪酬等級的重疊度，并結(jié)合崗位特征和管理需要來控制人工成本和激勵員工的作用。

12．不屬于計件工資制優(yōu)點的是（C)

A．將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一起

B．直接、準(zhǔn)確地反映勞動者實際付出的勞動量

C．反映同等級不同勞動者之間的勞動差別

D.有利于產(chǎn)品質(zhì)量提高

同及時工資相比，計件工資的特點在于直接、準(zhǔn)確地反映勞動者實際付出的勞動量；將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一起；有利于產(chǎn)品質(zhì)量提高，提高勞動生產(chǎn)率。

13．技能薪酬制度不適用于（A)

A研究開發(fā)人員

B．技術(shù)人員

C.辦公室工作人員

D．操作人員

解析：技能薪酬制度通常適用于操作性較強的工作崗位，因為這些工作更具體而且能夠被界定出來，包括操作人員、技術(shù)人員和辦公室工作人員等崗位。

14．對從事研究開發(fā)的員工宜采用（D)

A．技能薪酬

B知識薪酬

C任職者薪酬

D勝任力薪酬

15．被稱為“自助餐式的福利計劃”的是（D)

A.附加型福利計劃

B核心項目福利計劃

C.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃

D．彈性福利計劃

考查福利計劃的類型。彈性福利計劃又稱為“自助餐式的福利計劃”。分三種：全部自選、部分自選、小范圍自選。

16.屬于集體福利的是（C)

A.子女醫(yī)療補助

B．生活困難補助

C.健身房

D.房租補貼

解析：集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。例如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。

17.如果企業(yè)的可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，那么該企業(yè)勞動力成本的變化（A)

A．余地就越大

B．余地就越小

C速度就越快

D速度就越慢

考查企業(yè)勞動力成本的控制。企業(yè)的可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，那么該企業(yè)勞動力成本的變化余地就越大。

18．某公司每年勞動力的成本是4000萬元，同期的產(chǎn)品銷售價值是10000萬元（其中，銷售收入為8000萬元，盤存貨品的價值為2000萬元），則斯坎倫比為（B)

A．0

B．0

C．0

D．2

斯坎倫比是斯坎倫計劃的核心要素，用公式表示：斯坎倫比=人工成本/產(chǎn)品銷售價值（銷售收益和盤存貨品的價值之和）

本題斯坎倫比=4000/10000=0.4

19．屬于個人績效獎勵計劃的是（D)

A.利潤分享計劃

B．增益分享計劃

C．成功分享計劃

D．成就薪酬計劃

考查激勵薪酬計劃。利潤分享屬于公司層面的激勵計劃；增益分享屬于團隊層面的激勵計劃。

20．用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當(dāng)?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，如果欠付3個月以內(nèi)的，支

付薪酬賠償金是所欠工資的（B)

A.20%

B．50%

C．75%

D．1OO%

解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟處罰。

二、多選（1分，共4分）

21．基本薪酬包括（B

C

D

E)

A．福利

B．基本工資

C．工齡工資

D．職位工資

E.職能工資

22．屬于以工作為中心的工作分析方法有（A

C)

A.管理職務(wù)描述問卷法

B．關(guān)鍵事件技術(shù)法

C.功能分析法

D.體能分析法

E．?dāng)U展事件法

工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務(wù)描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務(wù)分析問卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展事件法以及規(guī)則工作分析等。

23．屬于計時工資制的有（A

B

C

D

E)

A．小時工資制

B.日工資制

C.周工資制

D．月工資制

E．年薪制

按照計算的時間單位不同，計時工資制有小時工資制、日工資制、周工資制、月工資制和年工資制。

24．可以作為特殊績教薪酬獎勵形式的有（A

B

C

D

E)

A．貨幣獎勵

B口頭獎勵

C.書面獎勵

D.社交活動獎勵

E.晉升獎勵

特殊績教薪酬獎勵主要包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬。常見的獎勵形式：貨幣獎勵；口頭與書面獎勵、社交活動獎勵、其他物質(zhì)性獎勵。

三、填空題（每小題1分，共10分）

25．薪酬結(jié)構(gòu)涉及的是薪酣內(nèi)部

（一致性/公平性)的問題。

薪酬結(jié)構(gòu)涉及的是薪酣內(nèi)部一致性和外部競爭性的問題

26.職位說明書通常由工作描述和（工作規(guī)范)兩個部分組成的。

考查職位說明書的編寫相關(guān)知識。

27．從本質(zhì)上說，技能薪酬體系的設(shè)計的重點在于開發(fā)出一種能夠使（技能)和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計劃。

從本質(zhì)上說，技能薪酬體系的設(shè)計目的是把職位薪酬體系所強調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證，培訓(xùn)以及對之付酬的技能，其重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計劃。

28.績效薪酬的激勵作用不僅表現(xiàn)在（個人)層面，還體現(xiàn)在組織層面。

考查績效薪酬的優(yōu)點，即其激勵作用。

29.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個緯度進行考察：(1)如何（形成職位等級)；

(2)如何確定薪酬水平。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個維度進行考察：一是如何形成職位等級（是否采用工作評價法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場薪酬調(diào)查）。

30.計件工資必須有三個要素構(gòu)成，即（工作物等級)、勞動定額、計件單價。

由于計件工資直接按員工完成合格產(chǎn)品或工作量以計件單價為依據(jù)計發(fā)工資，因此它必須由工作物等級、勞動定額、計件單價三要素構(gòu)成。

31.計件工資數(shù)額=

（計件單價)

×合格產(chǎn)品數(shù)量。

32.員工的績效可以分為任務(wù)績效和（周邊績效)

33.薪酬變動比率=（最高薪酬值-

最低薪酬值）÷薪酬中值×100%.解析：《薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計》。薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動比率。

薪酬變動比率=（最高值-最低值）/最低值

上半部分薪酬變動比率=（最高值-中間值）/中間值

下半部分薪酬變動比率=（中間值-最低值）/中間值

34.績效薪酬最早可以追溯到科學(xué)管理階段的泰勒

（激勵/績效)工資制。

四、判斷說明題（2分，共10

分）

35．能力薪酬和技能薪酬一樣，與職位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。（√)

考查能力評估的相關(guān)知識。

36．員工福利的繳納與提取是員工應(yīng)當(dāng)享受的法定權(quán)益。（×)

法定福利與補充福利

37.管理人員的工資可以采用基本工資十業(yè)務(wù)提成制。（×)

管理者的薪酬由基本薪酬、獎金（短期獎金和長期獎金）以及福利三部分構(gòu)成。

38.勞動者依法休探親假時，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者工資。（√)

39.一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)等級越高，對特定的任職資格要求就越低。（×)

一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)等級越高，對特定的任職資格要求就越高，薪酬變動率也會隨著增加。

五、名詞解釋（每小題3分，共12分）

40.崗位薪點工資制

崗位薪點工資制是在對崗位責(zé)任、崗位技能、工資強度和工作條件

四個報酬要素評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)、點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。

41.廣度技能

廣度技能關(guān)注的是員工技能的橫向發(fā)展，往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。

42.薪酬政策線

在利用基準(zhǔn)職位定價法繪制薪酬政策線時，薪酬設(shè)計人員需要將每個職位的內(nèi)部等級或評價分?jǐn)?shù)（點數(shù)）與該職位的市場薪酬水平畫在一副坐標(biāo)圖上，通過分析來平衡它們之間的差異，這樣繪制成的曲線即為薪酬政策線。

43.薪酬調(diào)整制度

薪酬調(diào)整制度是對薪酬進行動態(tài)調(diào)節(jié)，使薪酬管理能更緊密地與經(jīng)濟、時代發(fā)展的要求以及組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，使分配更加合理的各種規(guī)章制度、方式、方法的統(tǒng)稱。

六、簡答題（每題6分，共24分）

44.簡述職位薪酬體系的特征

職位薪酬體系具有以下幾個特征。

（1）職位薪酬體系按照員工的職位等級規(guī)定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同一職位上的員工，無論其能力和資歷如何，都執(zhí)行同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)了真正意義上的“同工同酬”。

（2）有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本

較低。

（3）晉升和基本薪酬之間的關(guān)聯(lián)性加大了員工提高自身技能和能力的動力。

（4）由于職位相對穩(wěn)定，因此，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反映，也不利于及時激勵員工。

45.簡述員工福利規(guī)劃應(yīng)考慮的因素。

員工福利規(guī)劃應(yīng)該考慮如下幾個因素。

（1）政府的政策法規(guī)。

（2）高層管理者的經(jīng)驗理念。

（3）稅收優(yōu)惠。

（4）醫(yī)療費用的迅速增加。

（5）勞動力市場的競爭性。

（6）工會的壓力。

46.簡述工資集體協(xié)商程序。

工資協(xié)商代表的產(chǎn)生；協(xié)商意向的提出；草案的形成與提交；協(xié)議的審查與生效；協(xié)議的公布。

47.分別從企業(yè)與員工兩個角度簡述企業(yè)提供員工福利的意義。

員工福利對企業(yè)的作用主要有以下幾個方面。

（1）改善企業(yè)形象，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（2）增強企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才。

（3）享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

員工福利對員工的作用主要有以下幾個方面。

（1）稅收的優(yōu)惠。

（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效益。

（3）滿足員工的多樣化需要。

七、論述題（每題10分，共20分）

48.試述企業(yè)處于不同發(fā)展階段時薪酬模式與策略的選擇。

由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段，其特點及戰(zhàn)略目標(biāo)有巨大的差異。所以在企業(yè)發(fā)展的各階段，其薪酬模式應(yīng)該使用其戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之相應(yīng)的變化，這樣才能發(fā)揮薪酬的功能，最大限度地留住和激勵人才，實現(xiàn)企業(yè)各發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（1）初創(chuàng)時期

在企業(yè)初創(chuàng)時期，企業(yè)規(guī)模小，人心齊，關(guān)系簡單。高中層團隊或由父子、兄弟，或由同學(xué)、朋友組成，靠的是共患難的精神，因此這個時期的高中層團隊是比較穩(wěn)定的，但基層員工的流動率相對較大。易采用高穩(wěn)定模式、高基薪的策略。

（2）發(fā)展時期

在企業(yè)發(fā)展時期，企業(yè)人員增多，組織不斷壯大，決策量增多，創(chuàng)業(yè)者開始部分授權(quán)，產(chǎn)生了建立在職能專業(yè)化基礎(chǔ)上的組織結(jié)構(gòu)。其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)是研制新產(chǎn)品和開發(fā)新技術(shù)，擴大市場占有份額。宜采用高彈性模式、高獎金策略。

（3）成熟時期

企業(yè)的主要任務(wù)是不斷獲得市場競爭地位、維持正常的運轉(zhuǎn)，在人員規(guī)模上相對穩(wěn)定。由于企業(yè)內(nèi)部的高層和中層人員流動比較少，中層員工和一般員工向上晉升的機會也隨之較少。宜采用這種模式、彈性的非基薪模式。

（4）衰退時期

企業(yè)進入衰退其后，其在市場上的競爭力會減弱，規(guī)模雖然還可能在不斷擴大，但是虧損也是巨大的，成本成為企業(yè)生存的關(guān)鍵。經(jīng)常性的減薪、裁員是不可避免的。宜采用高穩(wěn)定模式、高基薪的策略。

49.試述績效薪酬的優(yōu)缺點。

績效薪酬本身激勵性較強，其激勵作用不僅表現(xiàn)在個人層面，還體現(xiàn)在組織層面，具體如下：

（1）個人層面，績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公正性。

（2）組織層面，將績效與薪酬相結(jié)合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場競爭性；同時，由于它將人工成本區(qū)分為可變成本和固定成本兩部分，所以有利于減輕組織的成本壓力。

績效薪酬的缺點：

（1）在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬可能流于形式。

（2）過分強調(diào)個人績效回報會對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響。

（3）刺激高績效員工與其實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。

（4）績效薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有相關(guān)的管理支持，其效果很難發(fā)揮。