第一篇：如何組織不同層次管理人員和廣大群眾的消防安全培訓(xùn)（范文）

如何組織不同層次管理人員和廣大群眾的消防安全培訓(xùn)

各級教育、民政、人力資源社會保障、建設(shè)、文化、安監(jiān)、旅游等部門，要嚴(yán)格落實(shí)消防安全培訓(xùn)管理職責(zé)，強(qiáng)化本系統(tǒng)、本行業(yè)的消防安全培訓(xùn)。要發(fā)揮社會消防安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用，加強(qiáng)對單位法人、消防安全管理人員、消防控制室操作人員以及消防從業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)。要推動單位將消防安全知識作為在崗培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的必備內(nèi)容，使不同層次、不同領(lǐng)域、不同崗位人員都能了解基本的消防安全知識，掌握基本的防火滅火技能，最大限度預(yù)防和減少火災(zāi)危害。抓好社會消防培訓(xùn)工作有以下幾點(diǎn)想法：

（一）整合社會培訓(xùn)資源，建立專門消防培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員。

1、強(qiáng)化社會宣傳教育培訓(xùn)資源的整合，突出傳媒的消防培訓(xùn)教育職責(zé)。政府應(yīng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能，充分協(xié)調(diào)、利用公安、交通、環(huán)保、安全生產(chǎn)監(jiān)督、衛(wèi)生等行業(yè)的培訓(xùn)基地和設(shè)施，將各行業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合起來，加強(qiáng)合作，提高區(qū)域性的公共安全教育中產(chǎn)生綜合性的社會效益。電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、通訊、報刊登應(yīng)充分利用各自的優(yōu)勢向社會各層面宣傳關(guān)注社會公共安全，引起社會對消防安全的關(guān)注，整體提高公民的消防安全素質(zhì)。

2、支隊（大隊）抽調(diào)相關(guān)人員，設(shè)立專門消防正規(guī)化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。要專門成立消防培訓(xùn)中心，抽調(diào)專門人員進(jìn)行

組織培訓(xùn)充當(dāng)教員。這樣既能提高消防培訓(xùn)的質(zhì)量，又能使得現(xiàn)有消防監(jiān)督人員將有限的精力和財力投入到消防監(jiān)督和消防宣傳工作中去。

（二）加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)的消防培訓(xùn)和再培訓(xùn)工作，提高地區(qū)消防整體管理水平?；馂?zāi)教訓(xùn)得知，相當(dāng)部分火災(zāi)的發(fā)生都是與消防管理不力分不開的，管理不力的直接原因就在于一些單位的消防安全責(zé)任人和管理人不具備與本單位所從事經(jīng)營活動相應(yīng)的消防安全知識和管理能力，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”。隨著科技的不斷進(jìn)步，消防知識也在不斷更新，消防安全責(zé)任人和管理人每年應(yīng)進(jìn)行消防安全再培訓(xùn)，掌握消防安全新技術(shù)和新知識，并學(xué)習(xí)先進(jìn)的消防安全管理經(jīng)驗(yàn)和典型事故案例，使得消防安全與生產(chǎn)經(jīng)營與時俱進(jìn)。

（三）加強(qiáng)消防宣傳“五進(jìn)”活動，積極開展培訓(xùn)骨干“消防義務(wù)宣傳員”活動。面對最廣大的人民群眾，面對過去難以到達(dá)的宣傳教育的“死角”，“進(jìn)農(nóng)村、進(jìn)學(xué)校、進(jìn)社區(qū)、進(jìn)企業(yè)”的“五進(jìn)”活動乃是當(dāng)前公安消防機(jī)構(gòu)擴(kuò)大消防宣傳培訓(xùn)覆蓋面的一個相當(dāng)有效的方式，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)。同時，應(yīng)積極開展培訓(xùn)“消防義務(wù)方宣傳員”活動，培訓(xùn)一個導(dǎo)游可以給許多游客帶去消防知識；培訓(xùn)一個社區(qū)居委、村委干部，可以給消防知識帶給廣大居民和農(nóng)戶；培訓(xùn)一個基層民警，可以將消防知識帶給千家萬戶；培訓(xùn)一個教師，可以把消防知識帶給廣大學(xué)生等等。以點(diǎn)帶面，從而擴(kuò)大消防

知識覆蓋面，全力消除消防知識培訓(xùn)“盲區(qū)”，從而提高全民消防安全素質(zhì)。

（四）依托現(xiàn)有消防培訓(xùn)模式，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，開展網(wǎng)絡(luò)課堂。消防培訓(xùn)工作的方法多種多樣，有課堂授課法、實(shí)操演練法、案例研討法、讀書指導(dǎo)法、宣傳娛樂法等。筆者認(rèn)為，除此之外，應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，設(shè)立消防培訓(xùn)中心網(wǎng)站，建立不同種類人員的培訓(xùn)教材和考核題庫。根據(jù)考核類別的不同，電腦隨機(jī)進(jìn)行抽題組合，實(shí)行微機(jī)考核、評卷、存檔，考核結(jié)果在考生考試完畢后自動顯示。理論成績合格者到消防培訓(xùn)中心進(jìn)行業(yè)務(wù)技能考試，綜合考試合格者頒發(fā)《消防安全培訓(xùn)合格證》，成績不合格的重新學(xué)習(xí)，直到考試合格為止。這樣既能解決部分人員不能集中較長時間參加消防理論學(xué)習(xí)的困難，又能分流部分參訓(xùn)人員，緩解教員壓力，更能達(dá)到消防宣傳培訓(xùn)社會化的目的。

第二篇：組織層次

恒大企業(yè)愿景和使命：進(jìn)入21世紀(jì)，面對全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢以及更為廣闊的行業(yè)發(fā)展前景，實(shí)施精品戰(zhàn)略、牢牢把握發(fā)展機(jī)遇成為當(dāng)前的關(guān)鍵人物。恒大的精品戰(zhàn)略，有精品理念、環(huán)節(jié)精品、精品小區(qū)、精品標(biāo)準(zhǔn)四大有機(jī)部分構(gòu)成，涵蓋了最新規(guī)劃設(shè)計、高質(zhì)量產(chǎn)品、高標(biāo)準(zhǔn)小區(qū)服務(wù)等一系列內(nèi)容。在中國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)入差異化、個性化、規(guī)?；慕裉?，全面實(shí)施精品戰(zhàn)略，必須要以恒大品牌為依托、以全面質(zhì)量管理為核心、以精品離理念、環(huán)節(jié)精品、精品小區(qū)、精品標(biāo)準(zhǔn)為支柱，形成一整套科學(xué)的方法體系，不斷增強(qiáng)恒大的核心競爭力。

恒大組織分析

1、組織目標(biāo)：

在創(chuàng)業(yè)階段，以“規(guī)模取勝”為目標(biāo)，就是要搶先占領(lǐng)房地產(chǎn)市場份額，提高占有率。在快速發(fā)展階段，由“規(guī)模取勝’向“規(guī)模+品牌”過渡，在已經(jīng)占領(lǐng)市場份額的基礎(chǔ)上，打造屬于自己的品牌。

穩(wěn)定階段，正式進(jìn)入有品牌主導(dǎo)的“規(guī)模+品牌”階段。

2、組織結(jié)構(gòu)

實(shí)行總部—地方兩級架構(gòu)，總部全面決策各項(xiàng)事務(wù)，地方分公司負(fù)責(zé)執(zhí)行；高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；

總部以監(jiān)管、設(shè)計、配套管理為主，負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化管理的落實(shí)；地區(qū)公司則以工程建設(shè)職能為主；

成熟地區(qū)公司規(guī)模400人以上的，工程部人員占比最大，30%左，其次是營銷和開發(fā)占比為16%和17%；部分項(xiàng)目采用自銷模式；

3、組織文化

創(chuàng)業(yè)階段的核心戰(zhàn)略就包括“文化戰(zhàn)略”。恒大發(fā)展至今，以創(chuàng)建精神文化為先導(dǎo)，發(fā)展制度文化，優(yōu)化行為文化，完善物質(zhì)文化，形成了獨(dú)具特色的恒大企業(yè)文化。在企業(yè)成立之初，公司就形成了“艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻(xiàn)、努力拼搏、開拓進(jìn)取”的企業(yè)精神，“精心策劃、狠抓落實(shí)、辦事高效”的企業(yè)作風(fēng)以及“質(zhì)量樹品牌，誠信立偉業(yè)”的企業(yè)宗旨。在這些先進(jìn)的企業(yè)文化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，恒大自上而下形成了良好的工作氛圍，公司上下一盤棋、擰成一股繩，切實(shí)弘揚(yáng)恒大精神、作風(fēng)和宗旨，克服一切不能克服的困難，戰(zhàn)勝一切不能戰(zhàn)勝的挑戰(zhàn)，以超強(qiáng)的執(zhí)行力屢創(chuàng)發(fā)展奇跡。

第三篇：不同層次的管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)[小編推薦]

不同層次的管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

摘要： 管理者分為不同的層次，有高級管理者，中級管理者，基層管理者。當(dāng)然，不同層級的管理者雖然同為管理者，但需要具備的素質(zhì)卻有所不同。本文探討了不同層級的管理者需要的不同的基本素質(zhì)，希望可以為大家作為一個參考。

關(guān)鍵詞：管理者、高級管理者、中級管理者、基層管理者、素質(zhì)

引言：組織對于每個層級設(shè)置管理人員時，都必須清楚要聘請具備什么樣的素質(zhì)的人員才能夠勝任，做到既不大材小用，也不小才大用，這才是合理的理想的人力資源管理。而組織中管理人員的合理安排，對于組織的運(yùn)作和發(fā)展都有很大的影響。

一、管理者的定義

管理者其實(shí)就是那些能夠通過協(xié)調(diào)他人的活動達(dá)到與別人一起或通過別人來達(dá)到組織的目的的人。他要扮演人際角色、信息角色、決策角色。而且，作為一個管理者，他必須要有一定的技能。根據(jù)羅伯特·卡茨的研究，管理者要具備技術(shù)技能、人際技能、概念技能。所以，作為一個管理者，不管是高級管理人員、中級管理人員還是基層管理人員，都必須要有這些共同素質(zhì)！這是區(qū)別一個人是不是管理者的根本標(biāo)準(zhǔn)。

二、高級管理者需要的素質(zhì)

（一）作為一個高級管理者，最重要的一點(diǎn)，就是要對組織負(fù)全責(zé)，主要側(cè)重于溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針。一個優(yōu)秀的高級管理者，對于技術(shù)方面不一定要很精，但也要清楚，更重要的是他要成為組織的精神領(lǐng)袖，他應(yīng)該是一個能夠提高員工工作積極性的人，他應(yīng)該在多個機(jī)遇同時來臨時果斷而準(zhǔn)確地確定下來，并且為之負(fù)責(zé)。高級管理者需要站得很高，要把整個組織看成一體，要有敏銳的洞察力，審時度勢，能緊跟時代的步伐，能看到別人看不到的潛在的機(jī)遇。能夠經(jīng)得住考驗(yàn)，不會因?yàn)榫薮蟮膲毫y了陣腳，例如馬云。馬云自己對于計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)并不是特別精通，他被外界稱為“不懂IT的IT界精英”，但他作為一個高級領(lǐng)導(dǎo)者，無疑他是成功的。首先，他有敏銳的洞察力，在剛接觸到互聯(lián)網(wǎng)時，他就看出互聯(lián)網(wǎng)有著良好的前景。他更看到了電子商務(wù)這一充滿活力和生機(jī)的行業(yè)，毅然投身進(jìn)去，通過不斷努力，今天，他經(jīng)營的阿里巴巴成了全球最大的B2B網(wǎng)站之一。可見，擁有敏銳的洞察力是多么重要。

（二）高級管理者要自信。要有大將風(fēng)度，一個自信的管理者，才能擁有一群自信員工，這樣，大家才能對自己所從事的工作充滿信心。高級管理者還必須以多種方式激勵員工，提高員工的工作積極性。

（三）管理者還需要有極強(qiáng)的自我控制情緒能力。當(dāng)下屬做得不好

時，管理者需要控制好自己的情緒，如果批評的方式不當(dāng)，那么，很有可能影響整個組織的士氣。讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。此外，一個高層管理者如果情緒不定，肯定會讓員工敬而遠(yuǎn)之。

（四）勇于承擔(dān)責(zé)任。作為一個組織的高級管理者，如果他不承擔(dān)責(zé)任，那么究竟由誰來承擔(dān)責(zé)任呢？因?yàn)樗兄卮蟮挠嘘P(guān)組織生死存亡的決策都是由高級管理者作出的，那么，相應(yīng)的，他也應(yīng)該承擔(dān)由他作出的錯誤決策所帶來的后果。例如，史玉柱就是典范。當(dāng)初，巨人集團(tuán)轟然倒塌的時候，史玉柱并沒有怨天尤人，沒有撇開責(zé)任，他成了中國最窮的人，負(fù)債累累，而其中很大一部份是老百姓的錢，史玉柱只說，欠老百姓的錢一定會還。十年后，這位昔日的“負(fù)翁”重新崛起，并兌現(xiàn)了自己的諾言,償還了欠人民的1.5億元。而且，更難能可貴的是，他現(xiàn)在的資產(chǎn)比先前巨人集團(tuán)的還要多！

三、中級管理者需要的素質(zhì)

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般基層管理者，也不同于高層管理者。他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊的能力以及專業(yè)知識與技能。

中級管理者的作用巨大，他要起到高層管理者和基層管理者之間的橋梁作用。他首先要理解高級管理者的行動意圖，要清楚高級管理者下達(dá)的命令，并能為高級管理者提供有用的信息。同時，他還要將高級管理者的意圖用更淺顯易懂的方式向基層乃至員工傳達(dá)，這就需要中級管理者有非常好的領(lǐng)悟能力和表達(dá)能力。中級管理者上要對高級管理者負(fù)責(zé)，下要為基層管理者負(fù)責(zé)，所以，中級管理者要有比較好的專業(yè)知識和比較好的溝通能力。

四、基層管理者需要的素質(zhì)

相對來說，基層管理者需要非常精通的專業(yè)知識，因?yàn)榛鶎庸芾碚咧苯訉T工進(jìn)行管理，如果沒有就深厚的功底，員工有些技術(shù)性的問題便無法得到解決，而這，將直接影響到組織的生存與發(fā)展。而且，基層管理者經(jīng)常與員工在一起工作，必須要品德高尚，要正直，誠實(shí)，要與人為善，要能夠聽取員工意見，要有責(zé)任心，要及時將員工的情況反映給上級，要認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)上級的命令。要將員工的事當(dāng)自己的事。要在員工中有極大的親和力，要能夠處理好自己與員工、員工與員工之間的關(guān)系。還有，基層管理者要在員工中樹立威信，而不是狐假虎威，要讓員工信任你。所以在很多方面，基層管理者要以身作則。

五、后記

其實(shí)，任何一個管理者都要有責(zé)任心，要敢于負(fù)責(zé)；要有敬業(yè)精神，熱愛自己的工作；要有團(tuán)隊精神，尊重他人；要思路敏捷、談吐得當(dāng)，要有良好的個人操守。無論是哪種管理者，都要以人為本，各自做好屬于自己的工

作，盡職盡責(zé)，齊心協(xié)力。高層管理者要從全局出發(fā)，描繪組織的宏偉藍(lán)圖，中層管理者要做好信息傳遞和溝通高層、基層管理者的工作，基層管理者負(fù)責(zé)好員工并及時準(zhǔn)確地向上級匯報。只要做好了自己的工作，組織才能有發(fā)展。

參考網(wǎng)站：

第四篇：關(guān)于管理者的不同層次

關(guān)于管理者的不同層次，有一種說法如下：四流的管理者：自己干，部下沒事干；三流的管理者：自己干部下就干，自己不干部下就不干；二流的管理者：自己不干讓部下去干；一流的管理者：自己不干讓部下玩命的干。這種說法，有道理，卻不一定適用，原因在于需要“翻譯”。

筆者也有管理者四層進(jìn)化的說法，還算適用，有無道理，但憑君見。

四流的管理者：實(shí)務(wù)人員意識。這些管理者，首先需要進(jìn)行管理者角色意識強(qiáng)化。

三流的管理者：傳話筒，無主見的監(jiān)工。這種管理者，給人一種太監(jiān)的感覺，除非逼不得已被太監(jiān)化，否則至少需要進(jìn)行業(yè)務(wù)管理流程及主導(dǎo)性思維教育。

二流的管理者：接受任務(wù)，制定計劃并努力達(dá)標(biāo)。這種管理者，如果能達(dá)成任務(wù)目標(biāo)的話，就已經(jīng)不錯了。為什么只是二流呢？就是因?yàn)闀r常不能達(dá)標(biāo)。需要進(jìn)行由管理者向領(lǐng)導(dǎo)者的角色變遷教育，管理者是因人成事的，重要的是這個“人”，如果能將注意力放在人上，角色變遷就成功一半了。

一流的管理者：管理者意識和使命感，為創(chuàng)造更好的業(yè)績，積極解決問題。這種管理者，知道自己的存在理由就是為組織創(chuàng)造價值，所以能為更好的業(yè)績而努力。同時，他具有系統(tǒng)性的觀點(diǎn)，在他的眼里，既有人，又有事，他能夠?qū)⑸妫ㄈ耸缕ヅ?、完成基本任?wù)）與發(fā)展（人才培養(yǎng)與業(yè)績提高）很好地結(jié)合起來；在他的眼里，既有例行事務(wù)，又有例外事務(wù)，他總是能將主要精力與時間放在處理例外事務(wù)上，也就是積極地解決問題。所以，在旁人看起來，他似乎常常悠哉游哉，閑適得讓人羨慕，其實(shí)，他在關(guān)心大局的情況下，精心打理自己的一畝三分地，他的大腦也一直處于臨戰(zhàn)狀態(tài)，隨時準(zhǔn)備投入思考與交流

第五篇：企業(yè)職工工作層次不同

由于企業(yè)職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

一、企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實(shí)施

(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α５谌愂菃栴}型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對策。對于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應(yīng)給他們時間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時間和金錢。

(二)發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容

1．基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。

3．發(fā)展培訓(xùn)的三個階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。

(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對細(xì)小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應(yīng)付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對案例進(jìn)行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員??)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。

然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

1．合理選定受訓(xùn)對象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚(yáng)少批評能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓(xùn)評價機(jī)制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。

(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

(2)分析和修正評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋，對原定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓(xùn)效果。

(3)評價培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評價包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評價以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。如可對受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來加以評價。