第一篇：淺談公司與員工的利益關系

淺談公司與員工的利益關系

沒有公司就沒有員工，沒有員工的公司就是空殼公司。公司與員工的關系是通過雙向選擇形成的，公司聘用員工對員工從事專業(yè)、受教育程度、工作環(huán)境、從事職業(yè)的認可，雙方一旦履行入職手續(xù)，公司與員工的聘任關系就已形成，并受《勞動合同法》的保護。

那么員工如何適應新的工作環(huán)境，滿足公司的用人需求，順利通過試崗、試用考核關，并逐步得到公司的重用和信任，而中途不被解聘。公司如何善待員工、科學管理，充分調(diào)動其工作積極性，使高素質(zhì)的人才能留得下、守得住，而中途不會辭職，這對雙方都是一場考驗。

首先，員工必須以公司的態(tài)度為公司盡職盡責，一是要主動工作，想方設法完成公司的各項任務，講究工作方法和工作效率，使公司利益最大化。二是要遵紀守法、聽從指揮，維護自身和公司形象，不給公司造成負面影響。三是要體現(xiàn)價值，學會感恩和回報。利用公司為你提供的就業(yè)平臺，充分發(fā)揮個人的聰明才智，盡最大努力體現(xiàn)自身價值，做一個公司能用得上、能為公司產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益的有用人才。

其次，公司必須對員工認真負責、科學管理。一是尊重人才、使用人才，充分調(diào)動員工的工作積極性，在把好用人關的同時，通過學習引導、考察培訓等方式，不斷提升員工的技術(shù)管理水平，使員工思想經(jīng)常能適應市場需求，使公司的決策部署能真正落實成每個員工的自覺行動，對高素質(zhì)的人才要區(qū)別對待、大膽使用，讓其發(fā)揮骨干帶頭作用。二是要科學決策、民主管理，為員工創(chuàng)造一個規(guī)范、有序的從業(yè)環(huán)境。任何決策部署、規(guī)章制度的出臺要廣泛征求意見，科學論證、民主決策，才合理可行，才能在實施工作中有章可循、有法可依，做到獎罰分明。三是要凝聚民主、提升士氣，為員工營造良好的工作氛圍。首先規(guī)范國家規(guī)定的法定節(jié)假日，工作做到有勞有逸。其次要在工作之余組織一些旅游、文體活動，豐富員工的文化生活，營造團結(jié)緊張、嚴肅活潑的工作氛圍。再次對公司員工婚喪嫁娶大事要給予關心和幫助，充分體現(xiàn)公司大家庭的溫暖，對做好工作能起到一些不可替代的推動作用。

正確把握和處理好公司員工的利益關系，是公司發(fā)展壯大的關鍵所在，人人要樹立“公司為我，我為公司”“公司興我榮、公司衰我恥”的全新理念，自覺維護公司的利益和形象，安心工作、開拓進取，為全面完成公司下達的年度目標和任務而努力。

第二篇：企業(yè)利益與員工利益關系

企業(yè)利益與員工利益關系 企業(yè)與員工之間本質(zhì)上是一種商業(yè)交換關系,企業(yè)靠員工提供的結(jié)果生存。這就是赤裸裸的商業(yè)關系，商業(yè)關系的本質(zhì)就是一種結(jié)果，或者叫利益交換關系，或者叫買賣關系。員工與企業(yè)之間是一種什么關系？本質(zhì)上仍然是一種買賣關系，企業(yè)付你工資或薪酬，你提供相應的結(jié)果.企業(yè)是一個商業(yè)組織，員工與企業(yè)之間是一個商業(yè)交換關系。什么叫商業(yè)關系呢？舉個例子，你要快遞公司送一封信，大致是10元錢，無論刮風下雨，都是10元，甚至是下大雪，交通極其困難，也是10元錢。

如果是送信的員工碰到天氣很差，信沒有送到，你會不會給快遞公司付錢？不會，為什么？因為10元錢交換的是你把信送到的結(jié)果，價格是你自己定的，所以信送到，就付錢，信送不到，無論你的員工有多少苦勞，我們都不會付錢！

一、企業(yè)利益大于員工利益，員工利益必須服從企業(yè)利益。

所以說想要平衡企業(yè)利益與員工利益，你只能從培養(yǎng)懂得給你結(jié)果的員工獲得，要他們明白：只有創(chuàng)造了8000塊的利益，企業(yè)才能提供給他4000塊的薪水。員工是社會的一份子，并且部分高級管理人員在這個組織里代表了企業(yè)。企業(yè)是靠員工創(chuàng)造出成績來的，很明顯離開了員工就不存在企業(yè)了。從企業(yè)的受益主體來看，在廣大的員工是企業(yè)的主要受益者。企業(yè)成了員工的衣食父母，這里可以看出企業(yè)利益明顯大于員工利益，員工利益必須服從企業(yè)利益。沒有企業(yè)利益造成社會上共同所有變成共同沒有，當家作主形成無家可歸的現(xiàn)象并不少。所以在優(yōu)秀企業(yè)里企業(yè)利益是至高無尚的，是一切行為準則。在優(yōu)秀企業(yè)里的員工，在價值觀上有一種為企業(yè)而貢獻，為自己而工作的主人翁意識！他們愿意為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，這剩余價值恰恰是企業(yè)發(fā)展的基礎，同時也是自生利益的保證。他們心中一定清楚，沒有員工剩余價值的企業(yè)一定屬于破產(chǎn)企業(yè)。

二、員工創(chuàng)造了企業(yè)，并在企業(yè)中得到回報，因此，企業(yè)必須有一個合理分配、利益共享的機制，才能激勵員工。并且一切資源增值的活動都是靠員工來掌握的。

在國外優(yōu)秀企業(yè)里，針對員工的人文管理作為管理要素中的第一要素。我們則往往把硬件管理放在前面，忽視了員工作為人的基本特征。人有思想、有情感、有物質(zhì)需求等特征。只有在價值觀念上的溝通，基本條件的滿足，共同利益上的分享，員工才能有最大的凝聚力，暴發(fā)出最大的創(chuàng)造力。創(chuàng)造出的是和、還是積、還是幾何數(shù)字、還是天文數(shù)字，都靠我們用好人。

另外，人的基本特征中也有本性的一面，就是人的本性有善的一面和惡的一面，任何人都有好與壞的二個方面。企業(yè)文化、德制系統(tǒng)就是要弘揚員工善與好的一面，為企業(yè)利益和自己的利益用自律的方式而積極工作。企業(yè)制度則來控制人的惡和壞一面，讓他們在制度面前做到他律，從而保證企業(yè)利益和所有員工的共同利益。這就是我們平時講的企業(yè)經(jīng)營的二大系統(tǒng)，即德制系統(tǒng)和制度系統(tǒng)。這二大系統(tǒng)都和價值觀息息相關。當然除此外企業(yè)員工為研發(fā)、質(zhì)量、成本、管理等一切為自身利益和企業(yè)利益展開的各項活動都和價值觀有關。另外，企業(yè)管理中必須尊重人性特性，尊重員工的人權(quán)、生理、個性、特性、素質(zhì)經(jīng)驗和能力等等。有的放矢的做好員工的工作，既是以人為本的切入點，又是提高企業(yè)效益和發(fā)展的增長點。例如，批評過多會使員工損失天分、自尊和自信，激勵、表揚、文化、魅力和環(huán)境氛圍能提高員工激情，可以加倍提高效率和積極性，這也是企業(yè)和員工的共同價值和共同的利益。

綜上所述，企業(yè)與員工的價值關系已比較明確，并且相互關系在社會中是交叉的，員工是社會的一份子，部分高級管理人員代表了企業(yè)，任何一個人又是各種共同體中的顧客，企業(yè)又是供應方，又是銷售商，企業(yè)與社會、員工、供應方和銷售方組成價值關系的利益共同體。每個企業(yè)、每個員工都在共同利益體中扮演著不同的角色。每個員工在社會是公民，在吃飯、穿衣等等消費活動中都在扮演著不同的共同利益體的顧客，任何企業(yè)和員工損害經(jīng)濟利益,就是損害到價值鏈上的所有成員，最終也必定傷害到自己。五方共贏才能保證社會穩(wěn)定和發(fā)展。全社會有數(shù)不清的經(jīng)濟利益共同體，企業(yè)一般在運轉(zhuǎn)中的共同體起到了軸心作用。

企業(yè)與員工聯(lián)結(jié)的是價值鏈，也就是利益關系，顧客是上帝，因為顧客給企業(yè)提供利潤。銷售方和顧客不能為企業(yè)提供利潤，企業(yè)也不可能把銷售方和顧客視為上帝。供應方維持了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，保證了企業(yè)的利益，所以企業(yè)需將它視為第二顧客，員工是企業(yè)生產(chǎn)資源中唯一掌握其他資源的，并且在企業(yè)資源中唯一具有創(chuàng)造性和主觀能動性的生產(chǎn)要素，所以我們要善待員工，以人為本就是為了企業(yè)利益和共同利益。另外企業(yè)不是在真空中生存，需要天時、地利、人和的環(huán)境，環(huán)境保護了企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營，處理好企業(yè)和政府、社會的關系，是企業(yè)應有的責任。企業(yè)是社會的一份子，政府和社會保證企業(yè)和其他幾方的利益。企業(yè)與四方的關系說白了就是利益關系。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。企業(yè)是贏利為目的的經(jīng)濟組織，離開贏利則會損害四方利益并危及社會，并且企業(yè)只要與任何一方中斷關系，企業(yè)就無法運營。企業(yè)有正確的價值觀和社會責任，才能在經(jīng)濟利益共同體中起到平衡、協(xié)調(diào)、穩(wěn)健地生存和發(fā)展的作用。弄清企業(yè)與各方的利益關系，即能“財自道生，利緣義取”。

2010

年10月13日 杜雯

第三篇：公司利益與員工利益關系的闡述

公司利益與員工利益關系的闡述

員工和公司的關系就是魚和水的關系，員工是魚，公司是水，沒有水養(yǎng)魚，魚就沒辦法生存；水里沒有魚，就是一潭死水，所以員工利益和公司利益是息息相關、相輔相成的。公司的發(fā)展要靠全體員工的努力；反過來，公司發(fā)展了，規(guī)模效益上去了，就有充足的資金和充分的能力考慮員工利益，為員工謀福祉，這樣公司才能留住人才、吸引人才，從而更加促進公司的發(fā)展。

如何實現(xiàn)員工利益與公司利益的共贏，前提是要認識到：員工利益與公司利益的一致性，公司利益是員工利益的依附。如果不能認識到這兩點，工作中就沒有正確的理念和信仰作指導，員工的行為就可能偏離這一原則，造成的結(jié)果是對公司利益造成了傷害，最終損害了員工個人的利益。

在認識了理念后，我們還需要堅守員工利益與公司利益一致性的理念不動搖，我們在工作中會有各種各樣的選擇，我們面臨的環(huán)境在不斷變化，我們的規(guī)章制度不可能完善到指導我們的每一項工作，我們的工作也需要員工的自主權(quán)，在選擇中，我們要時刻堅守公司利益是員工利益的依附、員工利益與公司利益是一致的理念不能動搖，動搖就可能偏離我們的正確理念。

員工在做好自己工作的基礎上，要多為公司的整體利益著想，要積極為公司的發(fā)展獻計獻策，對公司管理模式、經(jīng)營方略、工序改進等提出合理化建議，進一步提高公司員工日常工作效率；要體諒公司目前存在的困難，做好過緊日子的準備，為公司分憂，維護公司的日常運營。

在做好本職工作的同時，我們要發(fā)揮團隊精神，多提出有利于公司團隊發(fā)展的建議，我們不要一味抱怨，總是發(fā)牢騷，要學會積極地解決問題。

假如員工不以公司利益為重，皆為自己利益著想，整天打自己的小算盤，損公肥私的話，公司就不可能得到發(fā)展，不能發(fā)展就沒有前途，沒有前途就會被市場所淘汰，作為公司一份子的員工就會食下自己釀成的苦果，面臨失業(yè)，將失去賴以生存的公司，失去能養(yǎng)活自己也能體現(xiàn)自己價值的工作，淪為失業(yè)一族。也許你能找到一份新的工作，但如果不改變這種以自己私利為重，不顧公司集體利益的心態(tài)，在新公司里很快還會面臨同樣的境地。

所以，公司和員工的利益是一致的，每個員工都要為公司利益為考慮，以公司利益為重，這也是員工為自己考慮，為自己的長久發(fā)展考慮。若能如此，則公

司有發(fā)展，員工有保障，公司和員工互利雙贏。作為一個員工，只有緊緊地融入公司，在努力為公司做貢獻的同時，才能是自己不斷經(jīng)受鍛煉，實現(xiàn)個人理想和人生價值。

公司利益與個人利益也是相輔相成的。沒有員工的利益就沒有企業(yè)的利益，如果能把員工的利益放在一個重要的位置，不僅能夠有效提高員工忠誠度，還能給企業(yè)帶來豐厚的回報。

公司與個人的關系是很微妙的。沒有好的團隊，沒有好的工作氛圍，公司的利益就無法維護。公司可以提供一個平臺，員工通過這個平臺來為公司盈利，自己賺錢的同時也體現(xiàn)了自己的價值，從而得到更大的發(fā)展。為個人利益而不顧公司利益，或許能夠得到一時的好處，但就長遠而言是非常不明智的。首先，為了一時小利而損害長遠利益是極為短視的，這樣做無異于“撿了芝麻丟了西瓜”。其次，為了個人小利犧牲公司整體利益，公司因此發(fā)展受阻的同時，也會殃及員工自身。更重要的是，這樣做有悖職業(yè)道德，會嚴重破壞自己的聲譽。

如果你只是為了錢而工作，對工作不會有很多的激情，更不會去體會工作帶給你的樂趣，也不會更加深入的去認識你的工作，同樣的，自身也不會有很大的提高，年復一年只在計較和對比著工資，只會看到別人升職或加薪后不斷的抱怨和怨恨，可能在一個職位上做很多年后，依舊不會有什么起色，而且根據(jù)經(jīng)驗，這樣的人也不會受到公司的重視。如果是為了實現(xiàn)自己的價值，可能員工的心態(tài)會有很大的改變，員工可能會把公司當作自己的一部分，把公司的利益擺在自己之前，更會積極主動地投入到工作中，雖然這樣看，有人會說比較愚昧，但是恰恰這是智慧的體現(xiàn)。當你努力實現(xiàn)自我的時候，你得到的將會更多，除了知識和經(jīng)驗的積累，你更會得到上司的器重，更會委以重任，公司效益好了，你自然而然的會得到你應該得到的那部分利益。有時候身處職場，更要有長遠的目光，有的小利小得如果你肯舍得放棄，你得到的將會更多。職場說白了，也是一個人一生價值實現(xiàn)的平臺，關鍵要你的心態(tài)，和你最終的規(guī)劃

只要你肯努力，任何人的機會都是均等的，有付出總會有收獲，不管是否得到與付出相等，你要看你在這一段職場中收獲的是什么，往往這些最容易讓人忽略的東西，比金錢還珍貴！

第四篇：公司和員工的關系

公司和員工的關系

企業(yè)的發(fā)展和員工個人成長是相輔相成的，也是一種相互依存的關系，沒有企業(yè)的發(fā)展，就不會給員工提供好的發(fā)展環(huán)境，一個企業(yè)給我們提供了資源，提供了方針政策的方向，我們個人在企業(yè)方針政策的帶領下發(fā)揮我們自己的能力。同時，企業(yè)要更好的發(fā)展，也離不開我們個人的發(fā)展，因為我們個人做得越好，企業(yè)也做得越強越大。

一個企業(yè)的成功意味著每個員工的成功。企業(yè)和員工的關系應該是“唇齒相依、榮辱與共、命運相連”。

金玉普惠的命運也就是每一個普惠員工的命運，金玉普惠的發(fā)展與富強要靠我們每一個員工的貢獻與奮斗。我們應該時時想想，我為企業(yè)做了什么，而不是自己能得到些什么。熱愛金玉普惠，與普惠共進退絕不能只靠一句空話。匈牙利一位偉大的革命詩人裴多菲山陀爾說過：“我是你的，我的祖國！都是你的，我的這心、這靈魂；假如我不愛你，我的祖國，我能愛哪一個人？”我們應該把愛普惠的滿腔熱情落實到自己的實際工作中。愛崗敬業(yè)，求實奉獻；為公司的發(fā)展，為公司的興旺添磚加瓦；為公司取得好的效益盡心盡力，兢兢業(yè)業(yè)的工作，這才是熱愛企業(yè)的具體表現(xiàn)。我們都是華夏兒女，在我們心中永遠都不能磨滅一個人的存在，他就是我們每個人心中的榜樣——雷鋒。他曾經(jīng)說過：“一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才能最有力量?！弊鳛榻鹩衿栈莨镜囊幻麊T工，個人的命運與公司的命運密不可分。公司是個人才華施展的天地，是個人實現(xiàn)理想的平臺。人人努力工作，公司才能興旺發(fā)達，公司發(fā)展的好，個人才能有發(fā)展的空間，有強大的企業(yè)員工作堅強后盾，個人的發(fā)展才能有保障。

作為企業(yè)的每一位員工應該把工作當成磨煉自己意志的場所，使自己獲得成功的力量，奮斗于自己事業(yè)。偉大領袖恩格斯曾經(jīng)說過：“為了進行斗爭，我們必須把我們的一切力量擰成一股繩，并使這些力量集中在同一個攻擊點上”。所以我們應該把我們的每一份力量都融合在一起，同舟共濟，為企業(yè)事業(yè)做出無私奉獻。工作是自我實現(xiàn)的需要，那么我們的企業(yè)恰恰是你施展才華的舞臺。在舞臺上我們都希望能聽到熱烈的喝彩，因為那時候的舞臺才是最燦爛的，那是來自臺下每位觀眾發(fā)自內(nèi)心的笑容和掌聲。表演需要喝彩來襯托才能顯示出這是一場精彩絢麗的演出，而我們在舞臺上也需要同樣的喝彩來證明自己的表演是精彩奪目，讓人流連忘返的。我們和舞臺有著同樣的目標，有著共同的命運。能否與企業(yè)共命運不僅是衡量每個員工是否合格的標準，也是量化每位員工是否具有卓越能力的尺度。在企業(yè)競爭激烈的今天，如果與企業(yè)共命運的理念能夠根植于每個員工的心里，而不是將這一誓言僅僅貼在墻壁上，那么，每位員工就會激發(fā)出極大的潛能，我們的企業(yè)，我們的金玉普惠，就會創(chuàng)造出驚人的業(yè)績。

企業(yè)發(fā)展了，個人銷售業(yè)務提高了，才能創(chuàng)造出高的價值，而價值越高，企業(yè)發(fā)展越快贏利越高，個人的收益也就越大。所以在我們普惠的每一名員工心中應該有著我與企業(yè)共命運的堅定信念。企業(yè)要生存、要發(fā)展，關健在人，人是決定因素。從我們踏入企業(yè)的第一步開始，是企業(yè)給了我們這樣的學習、鍛煉機會。作為金玉普惠的每一名員工，都應加倍努力工作，不斷克服困難，迎接新的挑戰(zhàn)，在工作中不斷學習，提高自己的業(yè)務技能，適應企業(yè)快速發(fā)展的要求，與企業(yè)共成長。就讓金玉普惠帶領我們展開翱翔的翅膀，在廣闊的天地之間遨游。

第五篇：淺談企業(yè)文化與員工關系

淺談企業(yè)文化與員工關系

企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設最終變成口號式的結(jié)果。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的

員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經(jīng)理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點

從廣義的概念上看，員工關系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

（一）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術(shù)人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。

（2）溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結(jié)合進行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。建議同意轉(zhuǎn)正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

（2）溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。