第一篇：人力資源管理培訓學習心得

人力資源管理培訓學習心得

其次，對于人力資源管理課程的學習，也有些心得。

世界經(jīng)濟發(fā)展進入“微利時代”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營模式的改變，最終體現(xiàn)在了對人才的挑戰(zhàn)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在競爭過程中，對于優(yōu)秀的管理人才更加青睞。

過去企業(yè)管理者必須通過“思想教育”，對員工進行約束、才能使制度順利實施，管理者并沒有實現(xiàn)高效的管理，但這些與人文環(huán)境、社會環(huán)境都有關(guān)系。企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸暴露出人員管理的問題，人力資源管理就顯得至關(guān)重要。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。整個社會應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。因為不同層次的管理者考慮的問題不一樣，企業(yè)對管理者素質(zhì)要求也不同，作為管理者，首先要認識到自己的位置，并具備相應(yīng)的技能。人力資源管理是管理者自身的自我超越。

現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理職能、工作方法、指導思想、工作范圍和工作環(huán)境等方面有很大的不同，我們需要的是轉(zhuǎn)變思維方式，形成全員人力資源管理觀，以更科學合理的方法來管理人員。

在現(xiàn)代人力資源管理中，由于職能的轉(zhuǎn)變，人力資源專業(yè)人員的角色發(fā)生了變化，更加專業(yè)化，更具重要性。然而外部環(huán)境的制約，使人力資源面臨幾方面的挑戰(zhàn)。戰(zhàn)勝這些挑戰(zhàn)的過程，就是完善人力資源管理制度的過程。

人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作，我們通過借鑒學習西方人力資源管理戰(zhàn)略和模式，結(jié)合自身發(fā)展的特點，逐步形成有自己特色的管理模式，設(shè)置專業(yè)的招聘流程，通過更加優(yōu)質(zhì)的招聘選拔技術(shù)招聘適合企業(yè)的人才，運用科學的人力資源配置技術(shù)，達到人員的合理配置，并對員工進行績效考核，以合理的薪酬留住優(yōu)秀員工，淘汰差的員工，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化的目的。

我重點學習了人力資源與管理技術(shù)，人力資源管理仍然面臨幾大矛盾。人治與規(guī)范管理的矛盾，管理者素質(zhì)和能力與企業(yè)組織的告訴發(fā)展的矛盾，穩(wěn)定與淘汰的矛盾，新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾，無私奉獻與合理回報的矛盾，價值評價標準的統(tǒng)一與價值分配形式多樣性的矛盾，基礎(chǔ)薄弱與上檔次的矛盾。這些矛盾也是我們企業(yè)在發(fā)展的進程中所面臨的亟待解決的問題，要解決這些問題，企業(yè)需要進行變革，工作體制、用人觀念、分配問題、領(lǐng)導問題幾個部分就是我們變革的方向。人力資源管理在不斷變革的過程中，逐步形成三大體系和三大機制，企業(yè)應(yīng)該逐步建立管理系統(tǒng)的“三三制”，形成有效模式。

第二篇：人力資源管理培訓學習心得

人力資源管理培訓學習心得

很榮幸能有機會參加公司外派的由中國人民大學MBA（工商管理碩士）高級研修班學習，培訓由中國人民大學MBA石偉教授主講《人力資源管理》，通過這次的培訓既讓我學習到了人力資源管理理論，提升管理技能，還了解了如何配合人事部門做好人力資源管理，提升管理效益。

從此次培訓內(nèi)容中了解到人力資源管理最主要的職能可以簡單概括為以下幾點：

1、建立體系。

2、完善制度。

3、加強績效考核。

4、做好員工培訓。

5、處理好員工關(guān)系。

6、引進合適人才，留住優(yōu)秀人才。

7、成本，降低人力資源成本，減少因人員流失造成的損失。

8、做好員工的福利工作。

人力資源簡單的說就是把人才當成競爭優(yōu)勢的重要資源，通過人才獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，尋找、吸引、激勵、使用和保留最好的人才，也就是通常所說的選、用、育、留人。從這個定義上說，管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進，團隊戰(zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激進。因而，對于直線經(jīng)理來說，人力資源管理至關(guān)重要。

直線經(jīng)理在從員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚邥r，在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉(zhuǎn)變中會遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。

一、工作慣性的挑戰(zhàn)

面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，管理者往往不放心，一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而出現(xiàn)管理者忙的暈頭轉(zhuǎn)向，而員工整天無所事事，抱怨沒有學習的機會的現(xiàn)象。

面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該交給員工自己做，管理人員從旁指導即可。

二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

作為部門核心員工，能獨立承擔某些工作職責，專業(yè)技能強，工作效率高，是部門的骨干成員。但作為管理者，重心不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的在于團隊功能的發(fā)揮。作為員工需要的是某項專業(yè)技能，但管理人員需要的是計劃、組織、控制、督導、調(diào)配等管理技能，這些是需要通過專項訓練和不斷的實踐總結(jié)才能具備的。

三、成就感的挑戰(zhàn)

成就感，即完成某項任務(wù)得到上級領(lǐng)導認可時的成功的感覺。作為員工，完成既定任務(wù)得到上級贊賞是很容易的，而作為管理人員，更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。

從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，需要管理人員要懂得從別人的業(yè)績成就中體會自己的管理成就。

四、思維觀念的轉(zhuǎn)變 管理人員如果想向更高的目標前進，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，如果僅僅想保住自己的職位，就不能用寬廣的胸懷培育有潛力的下屬。管理者的工作更多的是要向你的上級展示你下屬的業(yè)績，這種培育他人的思維觀念是管理人員必備的。

不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。只有建立起與員工成為合作伙伴型關(guān)系的思維時，才能心無旁礙得開發(fā)員工潛力。培育下屬也是一項專業(yè)的管理技能，培育一個員工與培育十個員工的技能天壤之別，當工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

總的來說人力資源管理是支持企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它并不是某一個部門的工作，而是需要各個部門的直線經(jīng)理人相互配合溝通才能做得更好。通過這次學習，我學會站在其它部門的立場來看待問題，理解并看到他人的困難，學會換位思考，深深明白：只知謀一域而不謀全局者，將不會有所作為。作為企業(yè)的一名員工，我深知肩上責任重大，對未來企業(yè)發(fā)展過程中的管理經(jīng)驗還要不斷摸索，正所謂“任重而道遠”！我將以這次學習為契機和轉(zhuǎn)折點，在以后的工作中，不斷將理論與實踐相結(jié)合。腳踏實地，認真細致作好自己的工作。

張全義 2011年5月18日

第三篇：人力資源管理培訓學習心得

人力資源管理實務(wù)班培訓學習心得

很榮幸能有機會參加公司外派的由健峰企管集團開辦的人力資源班，從此次培訓內(nèi)容中了解到人力資源管理最主要的職能可以簡單概括為以下幾點：

1、建立體系。

2、完善制度。

3、加強績效考核。

4、做好員工培訓。

5、處理好員工關(guān)系。

6、引進合適人才，留住優(yōu)秀人才。

7、成本，降低人力資源成本，減少因人員流失造成的損失。

8、做好員工的福利工作。

人力資源簡單的說就是把人才當成競爭優(yōu)勢的重要資源，通過人才獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，尋找、吸引、激勵、使用和保留最好的人才，也就是在培訓學習期間老師所說的選、育、用、留。

選才→適性→符合崗位規(guī)格的才能

育才→適才→符合現(xiàn)有及未來崗位的所需才能

用才→適用→能在崗位發(fā)揮才能

留才→適所→建立優(yōu)質(zhì)組織氣氛

從這個定義上說，管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進，團隊戰(zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激進。因而，對于直線經(jīng)理來說，人力資源管理至關(guān)重要。

直線經(jīng)理在從員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚邥r，在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉(zhuǎn)變中會遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。

一、工作慣性的挑戰(zhàn) 面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，管理者往往不放心，一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而出現(xiàn)管理者忙的暈頭轉(zhuǎn)向，而員工整天無所事事，出現(xiàn)抱怨現(xiàn)象，面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該交給員工自己做，管理人員從旁指導即可。

二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

作為部門核心員工，能獨立承擔某些工作職責，專業(yè)技能強，工作效率高，是部門的骨干成員。但作為管理者，重心不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的在于團隊功能的發(fā)揮。作為員工需要的是某項專業(yè)技能，但管理人員需要的是計劃、組織、控制、督導、調(diào)配等管理技能，這些是需要通過專項訓練和不斷的實踐總結(jié)才能具備的。

三、成就感的挑戰(zhàn)

成就感，即完成某項任務(wù)得到上級領(lǐng)導認可時的成功的感覺。作為員工，完成既定任務(wù)得到上級贊賞是很容易的，而作為管理人員，更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。

從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，需要管理人員要懂得從別人的業(yè)績成就中體會自己的管理成就。

四、思維觀念的轉(zhuǎn)變

管理人員如果想向更高的目標前進，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，如果僅僅想保住自己的職位，就不能用寬廣的胸懷培育有潛力的下屬。管理者的工作更多的是要向你的上級展示你下屬的業(yè)績，這種培育他人的思維觀念是管理人員必備的。

不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，要懂得分享，學會感恩，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。只有建立起與員工成為合作伙伴型關(guān)系的思維時，才能心無旁礙的開發(fā)員工潛力。培育下屬也是一項專業(yè)的管理技能，培育一個員工與培育十個員工的技能天壤之別，當工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

總的來說人力資源管理是支持企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它并不是某一個部門的工作，而是需要各個部門的直線經(jīng)理人相互配合溝通才能做得更好。通過這次學習明白作為企業(yè)的一名員工，深知肩上責任重大，對未來企業(yè)發(fā)展過程中的管理經(jīng)驗還要不斷摸索，正所謂“任重而道遠”！我將以這次學習為契機和轉(zhuǎn)折點，在以后的工作中，不斷將理論與實踐相結(jié)合。腳踏實地，認真細致作好自己的工作。

第四篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

經(jīng)濟與管理學院 2010級市場營銷（2）班 2010051650 馮瑤 古語有云：“成也蕭何敗也蕭何。”從管理學的角度來看，我認為這其實是對人力資源的一種管理，即“成也在人，敗也在人?！?隨著經(jīng)濟全球化趨勢和新科技革命的加速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭愈演愈烈。而競爭的焦點無疑不聚集在對人才的競爭上。馬克思說過,人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉,而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中,是起著決定作用的因素。毛澤東也說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用?！币虼?，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。如何配置合適的人力資源并對之進行有效的管理以確保各項任務(wù)的順利完成和系統(tǒng)的正常運行，對增強企業(yè)核心競爭力是不可或缺的。

在一個學期的學習中，我明白了人力資源管理首先必須要對職位進行全面的定位與設(shè)計，編制人力資源計劃以便滿足人力的需要，然后就要開始對人力資源進行科學的規(guī)劃，合理、公正的招募，甄選與錄用人力資源，在清楚自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也了解組織的職業(yè)生涯管理后對這些人力資源進行優(yōu)化配置，對其進行培訓與開發(fā)，為將來讓他們更好的發(fā)揮自己的作用做鋪墊。也當我們一味的對其需求時，也應(yīng)滿足他們的生活工作情感要求，通過能力測評等方式，對其進行管理與激勵，保障他們的薪酬與社會保險福利等，引發(fā)他們的積極性，從而實現(xiàn)人力資源管理的目的。即“獲取—保留—發(fā)展—協(xié)調(diào)”

這一流程。

在對這些內(nèi)容的學習中，我印象最深刻的就是當時老師放的曾仕強教授的一段視頻，內(nèi)容是關(guān)于馬匹文化的。曾教授以幽默、風趣的方式為我們講解了什么是“拍馬屁”，什么是“馬屁味道”。針對職場中“馬屁文化”的存在，曾教授告訴我們要多去恭維人，少去討好人。在職場上生存，每個人都想跟主管保持良好關(guān)系，可難免被他人冠上“馬屁精”的頭銜。職場中確實有喜歡拍馬屁者，但那些都是事事遵從、附和上司毫無原則的人；他們的言行活像是上司肚里的應(yīng)聲蟲。但是在一個公平競爭的良好企業(yè)環(huán)境中，單靠人緣和人際關(guān)系來實現(xiàn)自己的升遷目標是根本不可能的。但是拍馬屁厲害的人無論在人際交往中還是在職場里都會如魚得水，玲瓏八面。為什么呢？因為他們拍得自然、拍得渾然天成、拍得恰到好處，他們的馬屁是是水到渠成、脫口而出的，達到拍馬屁的最高境界，讓別人發(fā)覺不出他是在拍馬屁。由此可見，拍馬屁是一種非常圓滑的交際技巧，一門藝術(shù)。但是拍馬屁始終是有風險的，最怕拍馬屁不成卻拍到了馬腿上。那么我們應(yīng)該怎樣擺脫“拍馬屁”的嫌疑又正確地拍馬屁呢？

1.遵守一般的社交禮儀分寸，不必刻意處處引起上司注意。如上司生日時給予祝福、上司心情不好時給予關(guān)心，避免在公共場合過分地卑躬屈膝或過于露骨地體貼附和上司。

2.嘴巴要甜。人受一句話，佛受一炷香。拍好馬屁的人要懂得這句話的意思。是人都喜歡被甜言蜜語包圍。上司也是人，也需要關(guān)愛

和掌聲，所以下屬不必矯枉過正。上司是孤獨的，所有的管理書上都要求主管必須激勵、肯定、獎勵部屬，但是誰來關(guān)心上司呢？如果下屬想要肯定上司，表示佩服又不想被誤認為是在拍馬屁時，有幾點要素：上司的表現(xiàn)必須是有目共睹的具體事實；夸獎時不能光說“你真行！”，而應(yīng)說出為什么佩服，并適當表達自己的收獲和體會，究竟學到了什么。雖然說人都喜歡聽好話，但是那些恭維的話要發(fā)自內(nèi)心，真誠贊美，不要過火。

3.行動遠比語言有力。用行動表現(xiàn)出自己對別人的關(guān)心，特別是一些細節(jié)性的問題，這是拍馬屁效果最快的方法。比如上司的親人生病住院了，你帶著鮮花和禮品第一個去醫(yī)院探望慰問，送上最誠摯的問候和祝福，那么，你的上司心里會怎么想呢？

4.甜言蜜語和無微不至的關(guān)系一起來用。只是嘴巴說的人，會讓人覺得很空洞、不實在；行動快的人有時又會讓人感到很窩囊。馬屁精就是精在他能言行并舉，而且能把火候拿捏得非常準，收放自如、投其所好的拍馬屁功夫，怎能不讓上司刮目相看。

5.不要恃寵而驕，借著上司對自己的看重而在企業(yè)里創(chuàng)造某種個人特權(quán)。本來上下級投緣是利于工作的最佳狀態(tài)，那更應(yīng)該小心對待，別因上司的倚重而忽略了與同事們的關(guān)系，這樣才不會被患紅眼的同事傳出拍馬屁的流言。如上司交付你較好的任務(wù)時，可以適時向上司暗示，為求團隊和諧，建議將該任務(wù)交給團隊共同執(zhí)行，讓其他同事也有表現(xiàn)機會。而在執(zhí)行過程中，自己也應(yīng)該主動協(xié)助同事并分享自

己的專業(yè)知識與技術(shù)。相信大部分上司都能理解你的建議從而作出調(diào)整，并對自己的大度表示尊重。

我們每個人都有自己的生活圈子，有自己的社會群體，隨著我們的不斷成熟，閱歷的不斷豐富，我們的圈子在不斷擴大。通過這學期的人力資源管理課程的學習，它讓我更深刻地思考如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，如何去發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力并利用他們。我們要把自己培養(yǎng)成圈子里的人才，就必須要加強在及各項技能的學習，提高自己的專業(yè)能力，學會禮貌地對待他人，與他人和諧相處，利用團隊組織，來提升自己，實現(xiàn)所在群體的的效益，同時也實現(xiàn)我們自己的個人價值與社會價值。

人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一戰(zhàn)略資源。人力資源管理是企業(yè)獲取持續(xù)競爭的根本途徑。作為一門應(yīng)用性很強的學科，人力資源管理于現(xiàn)在的我而言是對自己的規(guī)劃和對未來的期待；對于今后的我而言更是強有力的理論指導。從短期獲益來講，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉快的，它完全是我們的心理調(diào)適課、心情放松課。余世維教授和曾仕強教授的視頻里，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是自信和幽默，更是我們從中受到的感染和積極的人生觀。從長期獲益來看，不管是個人素質(zhì)的培養(yǎng)還是處理事情的能力，都讓我們受益終生。感謝人力資源管理這門課程，帶給我這么多寶貴的財富，促進我成熟的步伐。

第五篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

上了一個學期的人力資源管理的課程，對人力資源管理也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項羽，但他懂得用人，而且用對人；所以，最后天下在他手中。聯(lián)想到現(xiàn)今，這個信息、科技各方面都高速發(fā)展的時代，人力資源的管理當之無愧是企業(yè)中最核心和最重要的部分，我認為，哪個老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會差到哪里去的。

而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個人去落實；我感覺在我國現(xiàn)今許多企業(yè)中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康跳樓事件”，就很好地說明了這一點；員工為什么會選擇跳樓這么沒有后路可退的方式，難道完全是個人原因？所以，抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因為員工真正認為自己是企業(yè)的一份子，自愿并主動地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會差。

抓好人力資源管理應(yīng)該從什么地方下手呢？我認為首先還應(yīng)該是管理者們的思想觀念問題。也許現(xiàn)在還有十分古板的管理者，認為員工就是簡單地接受工作、完成工作，甚至會認為員工是企業(yè)的成本負擔，這是完全錯誤和應(yīng)該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應(yīng)該視員工為有價值的重要資源；理解公司的未來和奮斗目標同樣是要靠員工來一起達成，你如果不關(guān)心，不尊重你的協(xié)助人，他們怎么會愿意幫你完成目標呢！正如一個好校長就會有一個好學校一樣，一個好的管理者會有一個好企業(yè)。管理者的思想對味了，他企業(yè)的思想也就對味了；也就是其企業(yè)文化對其企業(yè)的發(fā)展做到了正面促進的作用。和諧的、令人感覺溫暖的企業(yè)文化，更有利于員工團隊情感和敬業(yè)精神等各方面素質(zhì)的培養(yǎng)；當然，不同的企業(yè)，不同的階段都需要不同的企業(yè)文化，但那一定要積極，一定要適合。

另外，我認為企業(yè)還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應(yīng)該需要制度和情感上的一些措施；因為我認為人都是復雜人，兼具經(jīng)濟人和社會人的成分，所以要同時從經(jīng)濟上和情感上讓其滿意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。第二，員工的培訓。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中地不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進行職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場競爭力。第三，績效考核?？冃Э己丝梢哉f是目前許多企業(yè)的熱門話題，他們都認為它是人力資源管理中的重點。但績效考核是一柄雙刃劍，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地?？冃Э己俗詈诵牡碾y點是如何把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，對從員工的角度來思考。第四，不斷的員工激勵。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。

最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了！