第一篇：管理實(shí)踐 心得材料

彼得·德魯克(Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11)，現(xiàn)代管理學(xué)之父，其著作影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實(shí)踐的學(xué)者和企業(yè)家們，各類商業(yè)管理課程也都深受彼得·德魯克思想的影響。彼得·德魯克1909年生于維也納，祖籍為荷蘭，后移居美國。作為“現(xiàn)代管理之父”，德魯克的思想幾乎涉及了管理學(xué)的方方面面，現(xiàn)在我們熟知的許多管理理論的概念都是他最先提出來的，如營銷、目標(biāo)管理和知識(shí)工作者等。菲利浦·科特勒說：“如果人們說我是營銷管理之父，那么德魯克就是營銷管理的祖父?！?/p>

但德魯克不是一個(gè)通常意義上的管理學(xué)者，實(shí)際上他和管理的學(xué)院派一直格格不入。他在談到自己的職業(yè)時(shí)說：“寫作是我的職業(yè)，咨詢是我的實(shí)驗(yàn)室?！彼难芯款I(lǐng)域涵蓋了管理學(xué)、政治學(xué)和社會(huì)學(xué)的諸多范疇，這使得他的作品具有寬廣的視野和恒久的穿透力。作為一種實(shí)踐和一個(gè)思考與研究的領(lǐng)域，管理已經(jīng)有了很長的歷史，其根源幾乎可以追溯到二百多年前。但是管理作為一門公眾所熟知的學(xué)科，則源自于管理大師彼得·德魯克的著作:《管理實(shí)踐》。

《管理實(shí)踐》是德魯克先生于195年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作，也就是該本書奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的地位?！堵迳即墪r(shí)報(bào)》稱他為管理學(xué)之父。這是一本關(guān)于“管理工作”的書，是“第一本把管理看做一個(gè)整體的書”。德魯克在書中全面系統(tǒng)地論述了經(jīng)營管理一個(gè)企業(yè)所必須具各的知識(shí)和訣竅。他的理論來源于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此該書寫得深入淺出、通俗生動(dòng)?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、業(yè)績考核、客戶導(dǎo)向的營銷、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近流行的平衡計(jì)分卡，都可以在該書的論述中找到源頭。對(duì)于對(duì)管理學(xué)知之甚少的我，雖然不懂得書中所蘊(yùn)含的以上思想，但是這本書確實(shí)深深地吸引了我。書中的每一個(gè)理念、每一個(gè)字眼都顛覆著我對(duì)管理的認(rèn)識(shí)，對(duì)我有很大的啟發(fā)。在上世紀(jì)50年代就能寫出這樣的書，不得不佩服德魯克高度的洞察性和深邃的眼光。

一、對(duì)《管理實(shí)踐》內(nèi)容的簡介

該書分為七部分，作者先是論述了管理的作用、性質(zhì)和面臨的挑戰(zhàn);然后分別論述了怎么樣管理一個(gè)企業(yè)、怎么樣管理經(jīng)理人、怎么樣管理工人和工作;同時(shí)作者還論述了管理的結(jié)構(gòu)、作為經(jīng)理人的職責(zé)和管理的社會(huì)職責(zé)。這本書強(qiáng)調(diào)了管理的核心—人。

德魯克把企業(yè)作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的活體來對(duì)待。他把管理階層比喻為一具“器官”，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。貫穿全書的是如何挖掘企業(yè)最有生命力的資源—人的潛能。任何企業(yè)家都是在同人打交道，而不是同物打交道。把人管理好，既是管理的出發(fā)點(diǎn)，也是管理的歸宿。正如他所說:“人的資源是唯一能夠擴(kuò)大的資源?！?/p>

二、《管理實(shí)踐》每部分的主要思想(一)管理的性質(zhì)、作用和面臨的挑戰(zhàn)

德魯克給管理下的定義是:管理是專門賦予資源以生產(chǎn)力的社會(huì)機(jī)制，或者說，它的職責(zé)就是謀求有組織的經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，因此，它就是現(xiàn)時(shí)代的基本精神的反映。管理具有三個(gè)重要職責(zé):一是管理一個(gè)企業(yè)，他指出要根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行管理，每個(gè)企業(yè)都要有自己的短期、中期、長期目標(biāo)，這也是這本書通篇的基調(diào);二是管理經(jīng)理人員，這樣就可以把人和物的資源組織成一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)。在這里，他指出有可能擴(kuò)大的‘·資源”只能是人的資源，人是唯一能夠增長和發(fā)展的資源。管理經(jīng)理人就是把資源變成生產(chǎn)力，使經(jīng)理人員成為企業(yè)的心臟，從事管理的經(jīng)理人員是一件成敗所系的大事;三是管理工人和工作，這就是要開發(fā)人的最大潛能，使工人們?cè)敢夤ぷ鳌Ｋ麖?qiáng)調(diào)三個(gè)職責(zé)可以分開來分析研究評(píng)估，但事實(shí)上，經(jīng)理人員在每一個(gè)行動(dòng)中總是在履行著這三個(gè)職務(wù)，如果略去其中的一項(xiàng)，我們就不會(huì)再有管理，也不會(huì)有企業(yè)和工業(yè)社會(huì)。

在德魯克那個(gè)年代，管理面臨的挑戰(zhàn)是“自動(dòng)化”。在對(duì)挑戰(zhàn)的論述上，他認(rèn)為面臨自動(dòng)化時(shí)代的到來，更加需要正確的管理萬案，自動(dòng)化給管理帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來了機(jī)遇。但是無論在什么樣的社會(huì)，管理的三個(gè)職責(zé)是缺一不可的，否則企業(yè)遲早會(huì)倒閉。

(二)管理企業(yè)

我們習(xí)慣于用利潤來衡量企業(yè)是否成功，然而德魯克卻說，一個(gè)企業(yè)辦得如何不取決于利潤。營利并不是企業(yè)和企業(yè)活動(dòng)的目的，而是對(duì)企業(yè)的一個(gè)限制因素，利潤是對(duì)企業(yè)是否起作用的一種測(cè)驗(yàn)。既然利潤不是企業(yè)的目的，那么企業(yè)的目的到底是什么昵?—?jiǎng)?chuàng)造用戶。用戶是存在于企業(yè)之外的。決定一個(gè)企業(yè)做什么的是用戶，只有用戶愿意給一樣商品付錢時(shí)，才能把經(jīng)濟(jì)資源變成財(cái)富。所以用戶是企業(yè)的基礎(chǔ)，它使企業(yè)得以存在。企業(yè)的目的是創(chuàng)造用戶，因此任何企業(yè)都有兩個(gè)且只有兩個(gè)基本職能:銷售和創(chuàng)新。一個(gè)銷售員如果能把冰箱賣給愛斯基摩人用來防止食物上凍，他就是一個(gè)創(chuàng)新者。把冰箱賣給愛斯基摩人保持食物是熱的，這就是找到了一個(gè)新市場，創(chuàng)造了新的用戶，這就是創(chuàng)新。在這里，德魯克明確地告訴我們企業(yè)是創(chuàng)造用戶，是銷售和創(chuàng)新?；叵胂挛覈髽I(yè)的倒閉，比如曾經(jīng)很成功的“燕舞”牌收音機(jī)，就是因?yàn)槿狈?chuàng)新，不能創(chuàng)造用戶才倒閉的。

此外，德魯克認(rèn)為有八個(gè)領(lǐng)域是必須訂出績效和成果的目標(biāo)來的，這八個(gè)領(lǐng)域是:市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、物質(zhì)和財(cái)政資源、可贏利性、經(jīng)理人的績效和培養(yǎng)、工人的工作態(tài)度、公眾責(zé)任心。然后對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行了陳述。并且今的決策要為了明天的目標(biāo)。

(三)管理經(jīng)理人員

對(duì)經(jīng)理人員的管理要通過目標(biāo)和自我控制來進(jìn)行。任何企業(yè)都必須成為一個(gè)真正的協(xié)作體，把個(gè)人的努力凝合成為共同的努力。企業(yè)中每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)有所不同，但是他們大家都必須是為了一個(gè)共同目標(biāo)，他們的努力必須朝著同一個(gè)萬向。那么一個(gè)經(jīng)理人的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是什么昵?經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)具有短期和長遠(yuǎn)的考慮。當(dāng)然，所有的目標(biāo)都必須包含有關(guān)于管理人員的組織和培養(yǎng)、工人的工作和態(tài)度以及公共責(zé)任萬面的有形的企業(yè)目標(biāo)和無形的目標(biāo)。這樣經(jīng)理人能夠控制自己的行為。

對(duì)于怎樣培養(yǎng)經(jīng)理人員，德魯克認(rèn)為企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的選擇、使用和培養(yǎng)要著眼于把經(jīng)理人作為一個(gè)實(shí)在的人來對(duì)待，而不是把他們作為管理企業(yè)的工具。他說:“企業(yè)需要的不是工作做得過去就行，它需要最大限度地發(fā)揮人的能力?！薄敖?jīng)理人不僅僅需要一個(gè)他能夠承擔(dān)的工作，而是需要為他施展才能提供廣闊天地的工作，他需要成長和發(fā)展，他需要能把工作做得更出色的機(jī)會(huì)?！?/p>

(四)對(duì)工人和工作的管理

對(duì)工人的管理，德魯克同樣強(qiáng)調(diào)要把工人作為‘·人”來對(duì)待，而不是作為生產(chǎn)產(chǎn)品的機(jī)器來對(duì)待。他強(qiáng)調(diào)人們?cè)诠蛡蚬と藭r(shí)總是雇傭整個(gè)的人，‘·雇傭一雙手”是不可能的。人的資源在賦予的所有資源中是最豐富、最有多萬面的才能、最有潛力的資源。人的發(fā)展是成長，而成長總是來自內(nèi)部，因此工作必須對(duì)個(gè)人的成長起鼓勵(lì)作用、必須指導(dǎo)成長的萬向—否則就是沒有充分利用人這種資源的具體特性。

企業(yè)必須要求工人心甘情愿地干活，投身進(jìn)去干，而不是順從地干。只有工人擁有責(zé)任心，企業(yè)才能取得最大績效。德里克強(qiáng)調(diào)，金錢不能買來責(zé)任感，金錢起的作用是消極的，但他也不否認(rèn)金錢激勵(lì)和刺激的重要性。只有當(dāng)工人具備了更好的工作的意愿，金錢才能起到提高產(chǎn)量的作用。

他強(qiáng)調(diào)企業(yè)為了能夠使工人對(duì)他所做的工作負(fù)責(zé)，就應(yīng)該告訴工人有關(guān)企業(yè)的信息。從而使工人能夠控制、衡量和指導(dǎo)自己的工作，工人應(yīng)當(dāng)不用人家指點(diǎn)就知道自己應(yīng)該怎么做，讓工人了解自己的工作與整個(gè)工作的關(guān)系?？梢哉f，德魯克把對(duì)工人的管理作為企業(yè)管理過程的核心問題，他從各個(gè)萬面來論述對(duì)人的管理，試圖挖掘企業(yè)中最活躍、最有生命力、最有發(fā)展?jié)摿Φ馁Y源。企業(yè)需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)，個(gè)人需要把企業(yè)當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。當(dāng)個(gè)人與組織形成這樣一種關(guān)系時(shí)，就可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。

三、對(duì)德魯克管理思想的思考

《管理實(shí)踐》通篇透露出以人為本的管理理念，把管理看做一個(gè)整體，而不是一個(gè)個(gè)互不相聯(lián)的分割體。它不僅為我們展示了企業(yè)的生存之道，還為我們提供了管理的最高真諦。當(dāng)然，德魯克的管理思想是根植于資本主義私有制的土地上的，他的有此觀點(diǎn)如果不加批判就進(jìn)行移植，會(huì)對(duì)我國企業(yè)的管理造成消極影響。因此，我們既要吸取書中的合理因素，也要去除書中不合理的因素。

他在書中反復(fù)強(qiáng)調(diào):在管理中要重視人的價(jià)值，要把管理的基點(diǎn)放在激勵(lì)人的創(chuàng)造熱情上。這樣的思想是積極的、科學(xué)的。但是，在他的書中卻忽略了一個(gè)對(duì)企業(yè)來說更為重要的因素—企業(yè)文化。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新，需要?jiǎng)?chuàng)造用戶，需要訂立自己的目標(biāo)，要把工人當(dāng)做整體看待，等等，這都不錯(cuò)，可以說如果企業(yè)連上述萬面都做不到，那它實(shí)在就沒有存在的必要了。但是要維系一個(gè)企業(yè)幾十年甚至幾百年的繁榮昌盛，只做到以上幾點(diǎn)是不夠的。能夠維系企業(yè)長久生存的因素是它能不能形成自己的企業(yè)文化，當(dāng)然要形成企業(yè)文化和德魯克所說的要點(diǎn)是分不開的。

文化從廣義上說就是人類形成的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的成果。每一個(gè)民族有自己獨(dú)特的文化，每一個(gè)國家有自己獨(dú)特的文化，甚至于一個(gè)家族都會(huì)形成自己的文化。文化對(duì)于規(guī)范一個(gè)人的行為舉止，培養(yǎng)人的思想道德都有十分重要的作用。企業(yè)文化只是眾多文化類型中的一種。簡而言之，企業(yè)文化就是某個(gè)企業(yè)員工所共同擁有的并且被內(nèi)化的行為規(guī)范。它的存在使得員工對(duì)企業(yè)有一種貢獻(xiàn)的精神，在企業(yè)遇到困難時(shí)，能夠與企業(yè)同舟共濟(jì)。在這種文化中，員工并不是把企業(yè)當(dāng)做自己的家或者信仰，而是內(nèi)化了對(duì)企業(yè)的責(zé)任。只有當(dāng)企業(yè)形成企業(yè)文化時(shí)，德魯克所說的追求最大績效才能夠?qū)崿F(xiàn)。

我國奶粉業(yè)的“三聚氰胺事件”使“三鹿”乳業(yè)短時(shí)間內(nèi)走向了倒閉的道路，這不得不讓人深思。當(dāng)三鹿事件發(fā)生以后，它的高層領(lǐng)導(dǎo)不是采取積極應(yīng)對(duì)的萬式處理，而是拿金錢去堵社會(huì)媒介的嘴。這說明了三鹿管理的缺陷。更為重要的是，事件發(fā)生后三鹿的員工不能同舟共濟(jì)地去想辦法解決它，而是采取一種“做一天和尚，敲一天鐘”的態(tài)度，使得三鹿在處理問題時(shí)沒有精神上的支持。其實(shí)，從三鹿破產(chǎn)的全過程中可以看出，它缺乏一種維系員工和企業(yè)的精神紐帶—企業(yè)文化。很多企業(yè)的倒閉都是因?yàn)槌霈F(xiàn)了一個(gè)影響企業(yè)前途的大事，而企業(yè)管理人員又不能處理好這種問題。究其原因在于沒有形成有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。

如果一個(gè)企業(yè)不能形成自己的文化，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)還可以生存，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)受到波動(dòng)，最先崩潰的就是這些企業(yè)。因?yàn)樗鼈內(nèi)狈χ卧诶Ь持猩娴木窳α?。?duì)于這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)中已經(jīng)倒閉的企業(yè)，我認(rèn)為應(yīng)該為它們感到慶幸，一個(gè)不能形成自己企業(yè)文化的企業(yè)也必將是一個(gè)付不起社會(huì)責(zé)任的企業(yè)。對(duì)于那些即將倒閉的企業(yè)，我認(rèn)為它們的企業(yè)文化不足以應(yīng)對(duì)各種危機(jī)，因此要防止它的倒閉就要從企業(yè)文化上著手，當(dāng)然管理也是很重要的。

IBM公司、海爾集團(tuán)、麥當(dāng)勞等著名企業(yè)為什么能夠那么長久地生存下去，不僅僅是因?yàn)樵谒鼈兊墓芾碇刑N(yùn)含了德魯克的思想，更為重要的是它們都形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化索尼公司是日本著名的電子企業(yè)，它的創(chuàng)始人盛田昭夫非常重視企業(yè)文化的管理曾經(jīng)一段時(shí)期，它面臨著倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，但是盛田昭夫堅(jiān)決不裁減人員，按時(shí)發(fā)放工人的工資，極大地激發(fā)了員工的熱情和創(chuàng)造力，形成了一種和企業(yè)共存亡的信念所有員工通過廢寢忘食的努力挽救了公司?？梢娖髽I(yè)文化能夠刺激員工的積極性，使得生產(chǎn)取得最大績效

運(yùn)用德魯克的管理理念足可以使一個(gè)企業(yè)獲得十足的發(fā)展，但是如果沒有企業(yè)文化，在面臨諸如經(jīng)濟(jì)危機(jī)等困境時(shí)，企業(yè)仍然無法渡過難關(guān)。可以說德魯克的管理理念是形成企業(yè)文化的基礎(chǔ)，只有正確的、高效的管理才能形成有利于企業(yè)發(fā)展的文化;企業(yè)文化的形成會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)管理的高效。二者的相互作用共同促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在對(duì)管理員工以及組織和個(gè)人的關(guān)系的論述中，其實(shí)就蘊(yùn)含了企業(yè)文化的重要作用，可以說，企業(yè)文化在某些萬面也來源于德魯克的管理理念。

有人說，一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨(dú)立于作者、獨(dú)立于時(shí)代，屬于每個(gè)讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時(shí)空的。我想，管理學(xué)之父德魯克先生的《管理實(shí)踐》就是這樣的一本書。

企業(yè)需要的管理原則是：能讓個(gè)人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個(gè)人目標(biāo)和共同福祉的原則。

對(duì)于個(gè)別產(chǎn)品而言，生產(chǎn)單件產(chǎn)品的成本很高，但工廠卻享有較大的靈活度?！靶率健贝笠?guī)模生產(chǎn)能在廣泛的產(chǎn)品范圍內(nèi)，廉價(jià)供應(yīng)顧客需要的產(chǎn)品。但大規(guī)模生產(chǎn)系統(tǒng)需要較高的資本投資和高度的連續(xù)作業(yè)，同時(shí)也有存貨風(fēng)險(xiǎn)，必須建立能持續(xù)銷售產(chǎn)品的組織，而不是拼命追求特殊的個(gè)別訂單。流程生產(chǎn)需要的資本投資最高（以絕對(duì)金額來計(jì)算的話），也需要連續(xù)不斷的一貫作業(yè)方式。由于生產(chǎn)流程和產(chǎn)品合而為一，即使現(xiàn)有市場對(duì)于新產(chǎn)品沒有任何需求，生產(chǎn)流程的改變?nèi)匀粫?huì)創(chuàng)造出新的產(chǎn)品，化學(xué)工業(yè)就經(jīng)常發(fā)生這種情況。因此企業(yè)管理層必須為新產(chǎn)品開發(fā)新市場，同時(shí)為舊產(chǎn)品維持穩(wěn)定的市場需求。

為了控制自己的績效，管理者單單了解自己的目標(biāo)還不夠，還必須有能力針對(duì)目標(biāo)，衡量自己的績效和成果。

任何人，只滿足于隨波而升也將會(huì)隨波而降。

最后則是對(duì)于下屬管理者應(yīng)負(fù)的責(zé)任。他首先必須確定他們了解他的要求，幫助他們?cè)O(shè)定工作目標(biāo)，并達(dá)成目標(biāo)。因此他必須負(fù)責(zé)讓下屬獲得必需的工具、人員和信息，提出建議和忠告，并在必要的時(shí)候，教導(dǎo)他們?nèi)绾伪憩F(xiàn)得更出色。

在“新式”大規(guī)模生產(chǎn)和流程生產(chǎn)的系統(tǒng)中，根本不可能由中央一手控制企業(yè)所有的功能，因?yàn)樗械牟块T在每個(gè)生產(chǎn)階段中都必須密切合作，因此必須由各部門代表組成小組，同時(shí)處理有關(guān)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷和組織的問題。小組成員必須一方面了解自己部門的工作，并且隨時(shí)都明白部門工作對(duì)于整個(gè)企業(yè)的影響。企業(yè)必須在分權(quán)的層級(jí)上（有時(shí)候甚至是今天不被視為“管理層”的層級(jí)）制定影響企業(yè)整體的決策。

管理已經(jīng)成為組織社會(huì)的基本器官和功能

單一產(chǎn)品的生產(chǎn)系統(tǒng)可能采取中央集權(quán)的管理方式，需要由高層來協(xié)調(diào)不同的部門。福特公司復(fù)蘇的關(guān)鍵是管理層的組織和建設(shè) 每個(gè)系統(tǒng)都需要有不同的管理技巧和管理組織。單件生產(chǎn)需要的是身懷絕技的人才，“新式”和“舊式”的大規(guī)模生產(chǎn)需要的管理人才必須受過分析思考、生產(chǎn)進(jìn)度安排和規(guī)劃的訓(xùn)練。新式大規(guī)模生產(chǎn)和流程生產(chǎn)一樣，管理者在整合觀念和制定決策時(shí)，都必須能視企業(yè)為整體。

舊式”的大規(guī)模生產(chǎn)仍然可以維持這種管理方式，只不過會(huì)碰到相當(dāng)大的困難，并且效率不高。如果能夠?qū)Q策和整合的功能下放，將會(huì)獲得較佳的績效。因?yàn)樵谶@種生產(chǎn)系統(tǒng)下，設(shè)計(jì)產(chǎn)品的工程師和制造產(chǎn)品的工人、營銷產(chǎn)品的業(yè)務(wù)人員之間需要密切的協(xié)調(diào)。

《管理的實(shí)踐》這本書為管理者和學(xué)管理的人提供了一套獨(dú)特的觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)體系。本書問世后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地都非常受歡迎，包括在歐洲、拉丁美洲，尤其在日本，這本書在日本更備受重視和歡迎，日本人認(rèn)為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟(jì)成功與工業(yè)發(fā)展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘和務(wù)實(shí)。在本書當(dāng)中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個(gè)問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么?我們學(xué)習(xí)的將是什么?我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么?德魯克還率先提出了“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這一概念。

德魯克認(rèn)為，如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)履行這個(gè)責(zé)任，德魯克反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出更高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真的對(duì)待自己的工作，要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績負(fù)責(zé)任起來，靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責(zé)任，員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始的。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)該怎么去管理一個(gè)企業(yè)以及管理者增氧自我管理。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。

德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。”管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個(gè)功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點(diǎn)?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

更重要的是，《管理的實(shí)踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對(duì)企業(yè)活動(dòng)的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客;二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果?不是知識(shí)，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。

作為經(jīng)管類學(xué)生，不但要閱讀經(jīng)濟(jì)類的書籍，還要多閱讀管理類的書籍，經(jīng)管經(jīng)管，經(jīng)濟(jì)和管理是分不開的，多閱讀管理類書籍對(duì)我們有益而無弊，以上是我閱讀《管理的實(shí)踐》之后的一些理解和感想。

而管理管理者的要求是目標(biāo)管理和自我控制，要為管理者的職務(wù)建立適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu);管理員工和工作，分析IBM管理員工和工作的模式，采取合理的薪酬激勵(lì)并。人力資源是在所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源，也是最有希望提高經(jīng)濟(jì)效益的資源。三個(gè)問題：一我們的事業(yè)是什么?二是我們的事業(yè)將是什么?三是我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?而這三個(gè)問題的答案不是由生產(chǎn)者決定的，而是由消費(fèi)者來決定的，是要從營銷的角度、從顧客的角度出發(fā)，并最終由顧客來定義的。在不同的時(shí)間、不同的情況下、都會(huì)有不同的答案。因此，必須在特定的條件下確認(rèn)顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實(shí)，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測(cè)顧客的想法。管理必須同時(shí)需要考慮的三個(gè)方面的問題：一是成果和績效，這是企業(yè)存在的目的;二是在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織;三是外在社會(huì)，也就是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

其次，如果想提高對(duì)管理的認(rèn)識(shí)或提高管理水平，《管理的實(shí)踐》現(xiàn)在仍然能很好的適用。現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

《管理實(shí)踐》是第一部從實(shí)際執(zhí)行層面立論的管理學(xué)書籍，第一部兼顧管理現(xiàn)有企業(yè)和創(chuàng)新未來企業(yè)的著作，講述“管理如何能夠復(fù)制”的著作?！豆芾韺?shí)踐》的根本目的在于通過對(duì)管理原則、責(zé)任和實(shí)踐的研究，探索如何建立有效的管理機(jī)制和制度。而衡量一種管理制度是否有效的標(biāo)準(zhǔn)就在于該制度能否將管理者個(gè)人特征的影響降到最低。

全書有三條主線：管理企業(yè)；管理管理者；管理員工和工作。書中有三個(gè)提問：我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么。管理必須同時(shí)考慮三個(gè)問題：成果和績效，即企業(yè)存在的目的，企業(yè)員工所形成的組織，外在社會(huì)，也就是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

第一點(diǎn)就是企業(yè)的主要職能只有兩個(gè)：一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，各種生產(chǎn)要素的簡單組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。在沒看這本書之前，我都是認(rèn)為企業(yè)的生存的目的就是利潤，哪個(gè)企業(yè)要生存必須要有經(jīng)濟(jì)利潤。不然無法生存，更不要說是發(fā)展。經(jīng)濟(jì)理論上的基本假設(shè)也是：每一個(gè)企業(yè)的基本目標(biāo)都是追求利潤最大化?，F(xiàn)在明白了利潤、經(jīng)濟(jì)效益是顧客給帶來的，因?yàn)橹挥挟?dāng)顧客愿意購買商品或服務(wù)時(shí)，能才把經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富，把物品轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐贰２拍茏屬Y本升值，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。所以顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。創(chuàng)新是企業(yè)的第二個(gè)功能，當(dāng)今世界中任何企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，只靠效仿或是吃老本都不會(huì)長久的，也許投機(jī)取巧一時(shí)可能會(huì)帶來好處，但是是不會(huì)長久的，無論是一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)人，都要不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，才能得以生存和發(fā)展，因?yàn)橹車囊磺卸荚谧兓桶l(fā)展，如果你不創(chuàng)新和發(fā)展，你就會(huì)被生產(chǎn)力所淘汰。創(chuàng)新可表 現(xiàn)在各方面，可能表現(xiàn)在更新更好的產(chǎn)品上，或提供新的方便性、創(chuàng)造新需求上；有時(shí)為舊產(chǎn)品找到新用途也是創(chuàng)新。創(chuàng)新可出現(xiàn)在設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價(jià)格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新也可能是讓生意人承擔(dān)新風(fēng)險(xiǎn)的新保險(xiǎn)方案。開發(fā)新的顧客需求，開發(fā)新的市場也是創(chuàng)新，也就會(huì)脫離紅海的激烈競爭，開創(chuàng)出企業(yè)自己的藍(lán)海戰(zhàn)略。

體會(huì)最深的第二點(diǎn)管理就是責(zé)任，是使命，是完成企業(yè)目標(biāo)的一種實(shí)踐，不是獨(dú)裁，不是高高在上的發(fā)號(hào)施令。管理者的權(quán)利是企業(yè)所有者授權(quán)的，是企業(yè)對(duì)管理者的信任,所以權(quán)利也就意味著一份責(zé)任，管理者管理員工不僅僅是對(duì)員工分配任務(wù)，業(yè)績考核，更重要的是幫助員工制訂跟組織目標(biāo)一致的目標(biāo)，或是將員工目標(biāo)引向組織目標(biāo)，以自己的經(jīng)驗(yàn)幫助下員工克服困難，讓他不斷成長起來，以完成企業(yè)的目標(biāo)。（這里幫助并不是代替）總之，管理是管理者被授權(quán)完成組織的目標(biāo)，而權(quán)力又來自于責(zé)任，所以管理本質(zhì)上是一種有責(zé)任完成企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)踐。

第三點(diǎn)是什么好的組織精神即企業(yè)文化，企業(yè)文化這個(gè)詞也是來自于德魯克理論中。好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的組織精神應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個(gè)人優(yōu)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該能取長補(bǔ)短的協(xié)調(diào)組織內(nèi)員工。好的文化必須讓個(gè)人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎(jiǎng)勵(lì)卓越的表現(xiàn)，讓個(gè)人的卓越表現(xiàn)對(duì)組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點(diǎn)企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個(gè)企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。

第四點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，只有擔(dān)得起自己責(zé)任的公司，才能得到公眾認(rèn)可，才能長久的存在。企業(yè)是社會(huì)的“器官”，一個(gè)健康的企業(yè)不可能在一個(gè)病態(tài)的社會(huì)中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會(huì)利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。例如通用汽車通過不斷降低能耗，實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營和社會(huì)環(huán)境的雙贏。據(jù)此，通用汽車制定了“減少廢物并保護(hù)資源”的行動(dòng)準(zhǔn)則，并確定了從2000年到2005年，通用汽車在全球的生產(chǎn)企業(yè)要減少10%的能源消耗。通過全球協(xié)作，到2004年，通用汽車在全球的能源消耗已經(jīng)降低了13%。通用汽車的品牌和好的口碑也就是在這一點(diǎn)一滴的為社會(huì)服務(wù)中在全球的消費(fèi)者中樹立起來，從而也提高了它在汽車行業(yè)中的的競爭力。

給我體會(huì)深刻的第五點(diǎn)就是：德魯克在部分的理論源自于企業(yè)組織或管理者要有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，要從長遠(yuǎn)來做決策，不論是培養(yǎng)未來的管理者還是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任理論，他們的出發(fā)點(diǎn)都是從長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮。從培養(yǎng)管理者來看，德魯克提出兩個(gè)原則，第一個(gè)是必須培養(yǎng)所有的管理者，第二個(gè)原則是，培養(yǎng)管理者必須是動(dòng)態(tài)的活動(dòng)，絕不能只把目標(biāo)放在今天—取代今天的主管、他們的工作或他們的資格，而必須總是把焦點(diǎn)放在明天的需求上。這一理論就是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出的，如果只顧眼前需要幾個(gè)管理者培養(yǎng)幾個(gè)，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，也不利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效率的提高。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任理論也是從長遠(yuǎn)未來企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來提出的，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)如果不顧自己對(duì)員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)也不會(huì)長久存在的，因?yàn)槠髽I(yè)是存在于社會(huì)中的，企業(yè)是靠員工的貢獻(xiàn)才得于發(fā)展的，所以德魯克從長企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出了社會(huì)責(zé)任這個(gè)概念。作為企業(yè)的管理者在做決策時(shí)一定要從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展來考慮。作為個(gè)人在思考自己的人生或是在自己的工作中別只考慮目前，也要考慮長遠(yuǎn)的目標(biāo)，多個(gè)方面思考，也許會(huì)有所創(chuàng)新和突破。

德魯克的管理理論來自于國外的實(shí)際，也許不一定適用于我國，因?yàn)槲覈幕尘昂腿宋母鷩獠煌贿^，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化，市場也是越來越大，國際間文化的交流也頻繁起來，管理理論也在我國實(shí)用起來。同時(shí)希望結(jié)合我國的實(shí)際，能給予管理理論補(bǔ)充和發(fā)展。

第二篇：供應(yīng)鏈管理實(shí)踐心得

供應(yīng)鏈管理實(shí)踐心得

三周的供應(yīng)鏈管理實(shí)踐，讓我對(duì)供應(yīng)鏈管理各環(huán)節(jié)逐步有了一定的了解，同時(shí)還學(xué)到了一些管理方法和實(shí)踐程序的運(yùn)用。通過這一次的實(shí)踐，我才發(fā)現(xiàn)，供應(yīng)鏈管理環(huán)節(jié)其實(shí)是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，我們的實(shí)踐也僅僅是冰山一角。

從理論層面來講，供應(yīng)鏈管理是以同步化、集成化生產(chǎn)計(jì)劃為指導(dǎo)，以各種技術(shù)為支持，尤其以Internet為依托，圍繞供應(yīng)、生產(chǎn)作業(yè)、物流(主要指制造過程)、滿足需求來實(shí)施的一系列過程。主要包括計(jì)劃、合作、控制從供應(yīng)商到用戶的物料(零部件和成品等)和信息。供應(yīng)鏈管理主要涉及到四個(gè)主要領(lǐng)域：供應(yīng)、生產(chǎn)計(jì)劃、物流、需求。最終目標(biāo)在于提高用戶服務(wù)水平和降低總的交易成本，尋求兩個(gè)目標(biāo)之間的平衡(這兩個(gè)目標(biāo)往往有沖突)。我們的供應(yīng)鏈管理實(shí)踐環(huán)節(jié)也是圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行的。主要任務(wù)是進(jìn)行市場調(diào)研，對(duì)行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)品做詳盡市場分析后，制定合同，并模擬買賣雙方進(jìn)行談判，最終達(dá)成協(xié)議，簽訂合同。

我們小組決定研究煤炭行業(yè)的供應(yīng)狀況，制定的項(xiàng)目是**集團(tuán)與上海外高橋電廠的煤炭運(yùn)銷買賣。研究煤炭行業(yè)龐大而復(fù)雜，因此必須首先從**集團(tuán)企業(yè)背景、煤產(chǎn)品銷售狀況了解起，而這只是“萬里長征”的第一步。

原本以為做最熟悉的行業(yè)——煤炭，應(yīng)該沒有太多的困難。但沒有想到，在具體行業(yè)產(chǎn)品分析中，我才發(fā)現(xiàn)煤炭銷售并沒有想象中的那樣簡單。首先，發(fā)電用煤根據(jù)灰分，發(fā)熱量等相關(guān)指標(biāo)，劃分為很多種類。由于發(fā)熱量的不同，電煤的價(jià)格也就不盡相同。采購或是銷售之前，必須要熟知各類電煤的指標(biāo)及價(jià)格，才能決定需求量的問題。另外還要計(jì)算稅率，通常被稱為“坑口含稅價(jià)”。也是我不常聽說的。除此之外，運(yùn)銷過程中還包括運(yùn)輸裝卸﹑港口平倉等一系列的相關(guān)運(yùn)費(fèi)，這些費(fèi)用的加總才是煤炭的最終價(jià)格。通過計(jì)算，這些項(xiàng)目最終都要呈現(xiàn)在報(bào)價(jià)單上。

在談判過程中，價(jià)格的定奪無疑是買賣雙方爭論的焦點(diǎn)。如此大數(shù)額的電煤買賣，雙方都十分慎重，因?yàn)殛P(guān)系到企業(yè)上千萬甚至上億的資金。我們小組在模擬談判中，為了以防出現(xiàn)差錯(cuò)，之前特別將談判過程中的場景，雙方大致的對(duì)話內(nèi)容，報(bào)價(jià)以及相關(guān)細(xì)節(jié)演練了很多遍。特別是突出了買賣雙方價(jià)格博弈的過 1

程?，F(xiàn)場大家發(fā)揮很出色，還有不少臨場的精彩表現(xiàn)。雙方最終談判成功，簽訂合同。

這一次的實(shí)踐環(huán)節(jié)讓我受益頗多。特別是意識(shí)到信息資訊對(duì)于企業(yè)尤為重要。在如今競爭激烈的市場中，面對(duì)資訊快速進(jìn)步、產(chǎn)品生命周期縮短，供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)上的各個(gè)企業(yè)必須緊密配合，才能實(shí)現(xiàn)良好的合作。供應(yīng)伙伴之間應(yīng)建立資訊透明化系統(tǒng)、加速資訊分享，將供應(yīng)鏈上、下游整合。只有讓需求和供給的資訊豐富透明化，才可以促使各環(huán)節(jié)企業(yè)正確且即時(shí)地掌握市場需求的動(dòng)向，對(duì)供給數(shù)量有更好的控制和管理，使整體供應(yīng)鏈運(yùn)作更為順暢。

盡管這次實(shí)踐大多還只是“紙上談兵”，但我相信，這一次實(shí)踐所了解到的內(nèi)容都會(huì)成為日后我學(xué)習(xí)﹑工作中的一筆寶貴財(cái)富。希望未來工作中，能真正體會(huì)一次實(shí)際的供應(yīng)鏈管理過程，讓自己積累起更多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。

第三篇：管理的實(shí)踐讀書心得

<<管理的實(shí)踐>>讀書心得

摘 要

“如果你只讀一本管理書籍，那么就讀《管理的實(shí)踐》好了。”這是德魯克在1985年提到的有一家全球最大銀行的董事長一再告訴部屬的話。初看到這位大銀行董事長的這句話，感到有些不可思議。殊不知《管理的實(shí)踐》一書于1954年就已面世，通過草草閱讀《管理的實(shí)踐》的一些章節(jié)，深為自己對(duì)管理知識(shí)的無知而感到慚愧。一部發(fā)表了58年影響全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理學(xué)著作，卻被我們這些所謂的“管理者”的前半生所忽略。這對(duì)如我不愛主動(dòng)讀書之輩也是一種諷刺。開展《管理的實(shí)踐》讀書活動(dòng)，可算是遲到的一個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

其實(shí)，我們?nèi)缃袼佑|的企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)，自始至終無不被58年前的德魯克這位偉人的管理理念所包含，或者說我們現(xiàn)在的管理行為是來源于德魯克的理論。德魯克對(duì)管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作等三個(gè)概念的講述，提出的“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？”三個(gè)經(jīng)典提問，以及管理必須同時(shí)需要考慮三個(gè)方面的問題，即成果和績效、企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織和社會(huì)責(zé)任，充分地說明了企業(yè)管理的原理和意義。美國人為什么比我們先進(jìn)和發(fā)達(dá)，在這里已經(jīng)找到了答案。我們?cè)诠芾砉ぷ鬟^程出現(xiàn)的種種弊端，似乎也找到了解釋的理由。

關(guān)于管理，管理是一種實(shí)踐而不是一種專業(yè)，??如果試圖通過向管理者“頒發(fā)許可證”，或把管理工作“專業(yè)化”，沒有特定學(xué)位的人不能從事管理工作，那將會(huì)對(duì)我們的經(jīng)濟(jì)或我們的社會(huì)造成極大的破壞。管理決不能成為一門精確的科學(xué)。管理的技巧、能力和經(jīng)驗(yàn)是不能照搬運(yùn)用到其他機(jī)構(gòu)的。德魯克對(duì)管理的本質(zhì)做出了精準(zhǔn)解釋。我們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)多少有點(diǎn)偏差，很難突破傳統(tǒng)觀念。很多人把管理當(dāng)作權(quán)力的象征，由不太尊重知識(shí)而轉(zhuǎn)變?yōu)檫^分唯文憑論，不太注重對(duì)下屬的能力培養(yǎng)，認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性卻失去了時(shí)空的機(jī)遇。客觀上注定了趕超歐美所需的轉(zhuǎn)變觀念的時(shí)間和實(shí)踐過程。詹文明對(duì)管理這樣描述：“管理是觀念而非技術(shù)，是自由而非控制；管理是實(shí)務(wù)而非理論，是績效而非潛能；管理是責(zé)任而非權(quán)力，是貢獻(xiàn)而非升遷；管理是機(jī)會(huì)而非問題，是簡單而非復(fù)雜”，這個(gè)描述十分精彩和貼切。

關(guān)于管理層，管理層是經(jīng)濟(jì)器官，是工業(yè)社會(huì)所獨(dú)有的經(jīng)濟(jì)器官。管理層的每一個(gè)行動(dòng)、每一項(xiàng)決策和每一個(gè)考慮，都必須以經(jīng)濟(jì)作為首要尺度。管理層

是一種有著多重目的的機(jī)構(gòu)，它既管理企業(yè)，又管理管理者，也管理員工和工作。如果這其中卻缺掉任何一項(xiàng)，就不再有管理可言。這與人體的器官是否健全健康是同理的。因此，我們?cè)诒M力強(qiáng)調(diào)管理團(tuán)隊(duì)的合作，維持每一個(gè)器官的健康，及時(shí)醫(yī)治不健康因素，使這個(gè)經(jīng)濟(jì)器官為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。

關(guān)于管理者，管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)力不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。權(quán)力和職權(quán)是兩回事，它需要且必須有職權(quán)來完成其責(zé)任——但除此之外，絕不能多要一點(diǎn)。CEO要承擔(dān)責(zé)任，而不是享有“權(quán)力”。書中對(duì)權(quán)力和職權(quán)的描述十分到位。我們有相當(dāng)部分管理人員一貫對(duì)職和權(quán)是攪在一起的，不能區(qū)分職權(quán)在企業(yè)管理中的定義，把自己的管理職務(wù)當(dāng)作行政權(quán)力使用，注重的是為官之道和中國特色的人際關(guān)系，有的藐視打壓下屬，有的工作不負(fù)責(zé)任，時(shí)有瞎指揮現(xiàn)象，有的為個(gè)人利益爭權(quán)奪利、損人利己，甚至弄虛作假、虛報(bào)經(jīng)營業(yè)績，完全違背企業(yè)管理的本質(zhì)，給企業(yè)的健康發(fā)展留下諸多病原。眼下管理者當(dāng)務(wù)之急就是要克服這種不健康心態(tài)，擺正職責(zé)位置，真正履行自己的管理責(zé)任而不是權(quán)力。

關(guān)于管理企業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)是經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，管理企業(yè)是綜合性管理，有別于家庭性質(zhì)小公司的管理。管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作，在這三項(xiàng)職能中，管理企業(yè)居于首位。管理企業(yè)必須是一項(xiàng)創(chuàng)造性的而不是一項(xiàng)適應(yīng)性的任務(wù)。管理層越是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)條件或改變經(jīng)濟(jì)條件，而不是被動(dòng)地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)條件，才能把企業(yè)管理得越成功。書中第5章《企業(yè)是什么》通過對(duì)企業(yè)的利潤、企業(yè)的目的、企業(yè)的主要功能、企業(yè)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)器官、有效利用一切創(chuàng)造財(cái)富的資源和利潤的功能等等闡述讀來也是使人耳目一新，值得我們深刻地去理解。

如從企業(yè)的生存發(fā)展和企業(yè)的責(zé)任來看，利潤不是企業(yè)和企業(yè)活動(dòng)的目的，而是企業(yè)經(jīng)營的限制性因素。利潤并不能解釋所有的企業(yè)活動(dòng)與決策的原因，而是檢驗(yàn)企業(yè)效能的指標(biāo)。但是，即使擔(dān)任公司董事的是天使，盡管他們對(duì)賺錢毫無興趣，還是必須關(guān)心企業(yè)的盈利能力。因?yàn)橹挥蝎@得充分的利潤，才能應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，避免虧損。利潤是企業(yè)在營銷、創(chuàng)新和生產(chǎn)力方面的績效結(jié)果，也是對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效唯一的檢驗(yàn)方式。這些講述闡明了利潤的性質(zhì)和功能，與我們目前所追求的利潤最大化并沒有矛盾。

關(guān)于管理管理者，書中講了老福特的故事。老福特密密警察式的管理和唯我

獨(dú)尊的獨(dú)裁統(tǒng)治，否定或貶低管理的功能，頻繁更換管理者，缺乏管理者是導(dǎo)致老福特衰敗的主因。因?yàn)樵谄髽I(yè)管理的本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。當(dāng)事業(yè)成長到一定規(guī)模，發(fā)生量變之后，管理就必須產(chǎn)生質(zhì)變，就不能單從企業(yè)所有者授權(quán)的角度來定義管理的功能，而是因?yàn)槠髽I(yè)客觀的需求而產(chǎn)生管理的功能——即將自己無法負(fù)荷的工作授權(quán)給助手來完成，從而產(chǎn)生了企業(yè)必須要有管理者及管理層的必要性。

老福特的孫子接手福特公司后，完全改變了老福特的做法。將管理者的管理者的工作動(dòng)機(jī)和愿景導(dǎo)向企業(yè)的目標(biāo)，將他們的意志和努力貫注于現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上。通過目標(biāo)管理與自我控制的管理方式來取代強(qiáng)制式的管理，讓個(gè)人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個(gè)人目標(biāo)和共同福祉，實(shí)現(xiàn)了福特公司的第二次大發(fā)展。目標(biāo)管理與自我控制理論值得我們深入去學(xué)習(xí)，書中對(duì)此有長篇的論述。

管理者必須管理，這個(gè)意思表述的不是如何對(duì)管理者進(jìn)行管理，而是要求管理者應(yīng)該懂得如何管理。管理是實(shí)質(zhì)性的工作，因此，管理者的工作應(yīng)該以能夠達(dá)成目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，應(yīng)該受到績效目標(biāo)的指引和控制。因?yàn)樯舷录?jí)管理者之間的關(guān)系的實(shí)質(zhì)都是一種責(zé)任——是一種義務(wù)而不是一種權(quán)利，所以管理者的工作范圍和職權(quán)應(yīng)該盡可能寬泛，盡可能給予管理者最大的工作幅度和職權(quán)，讓決策權(quán)盡可能掌握在實(shí)際行動(dòng)者手中，而管理者對(duì)凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為是自己的職責(zé)，從而使企業(yè)分目標(biāo)能夠及時(shí)高效的得以實(shí)現(xiàn)。我們目前的企業(yè)管理僅是很初級(jí)的，何況管理技術(shù)是不能復(fù)制的，因而在現(xiàn)有的企業(yè)中存在體制機(jī)制問題、制度不完善問題、管理知識(shí)欠缺問題、管理過程發(fā)生的新問題等等不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為是自己的職責(zé)，且盡心盡力的去履職。

關(guān)于管理員工和工作。德魯克就人具備獨(dú)特的生理特質(zhì)、能力和限制，將企業(yè)的員工視為資源——人力資源，應(yīng)像處理其他資源一樣，給予同等的關(guān)注。但同時(shí)也應(yīng)該將人當(dāng)成不同于其他資源的資源，因?yàn)槊课粏T工都有自己的個(gè)性和公民權(quán)，能夠掌控自己是否愿意工作，完成多少工作量以及完成工作績效的好差，因此管理員工過程需要激勵(lì)、參與、滿足、刺激、領(lǐng)導(dǎo)、地位和功能，因?yàn)閱T工只有通過身屬企業(yè)的各種職務(wù)才能滿足這些要求。雖說總經(jīng)理以下都是企業(yè)員工，且都?xì)w屬為企業(yè)資源，但在人力資源使用過程要注意基層員工和物質(zhì)資源的

區(qū)別，還要注意基層員工與下屬管理層的區(qū)別，管理層中的技術(shù)性人員與其他管理人員的區(qū)別，這些都在書中可以找到答案。

以上是《管理的實(shí)踐》文中提到的一些內(nèi)容，以及自己的粗淺的認(rèn)識(shí)?！豆芾淼膶?shí)踐》是一本好書，還有待進(jìn)一步的研讀和理解，以吸取更多的管理知識(shí)運(yùn)用實(shí)際工作中。

【關(guān)鍵詞】 管理教育；管理要素；管理原則

目錄 作者評(píng)價(jià)..........................................................1 2書籍內(nèi)容..........................................................4 3 讀后啟示.........................................................14 作者評(píng)價(jià)

“彼得F.德魯克論述了管理的新范式如何改變和如何繼續(xù)改變我們對(duì)管理實(shí)踐和管理理論的基本認(rèn)識(shí)。《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》不乏遠(yuǎn)見卓識(shí)和超前思維，它集豐富的知識(shí)、廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識(shí)于一身，這些都是德魯克著作的精髓和‘管理專業(yè)的里程碑’?！?——《哈佛商業(yè)評(píng)論》

“這位高瞻遠(yuǎn)矚的思想家具有招牌式的敏銳洞察力，他能夠洞悉不同力量之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，他又一次給我們帶來一部不可不讀的著作。”——《圖書館雜志》（Library Journal）

一位美國公司的經(jīng)理寫信向彼得?德魯克報(bào)告說，他的經(jīng)理班子對(duì)德魯克發(fā)表的每一篇論文都要進(jìn)行反復(fù)的探討，并總結(jié)該企業(yè)可以從中得到的教益。對(duì)于管理學(xué)家來說，恐怕再也沒有比這更高的獎(jiǎng)賞了，毫無疑問，堅(jiān)持這種作法的絕不僅限于上面提到的企業(yè)和它的經(jīng)理班子。事實(shí)上，自從40年代管理學(xué)學(xué)術(shù)研究興起以來，德魯克的文章從來都是企業(yè)界，特別是一線經(jīng)理們關(guān)注的焦點(diǎn)和對(duì)比學(xué)習(xí)的標(biāo)尺，他也因此而被譽(yù)為“美國公司總裁的導(dǎo)師”。

從學(xué)術(shù)的角度來講，要想取得上述成就必須在本專業(yè)內(nèi)做到以下三點(diǎn)：⑴正確地提出問題；⑵提出切實(shí)可行的解決之道；⑶與時(shí)俱進(jìn)，在社會(huì)進(jìn)步的背景下重復(fù)前兩個(gè)步驟。

德魯克本人的工作幾乎可以稱得上是滿足上述條件的典范。不僅如此，在管理學(xué)的理論和實(shí)踐中，這一工作流程也是德魯克本人所極力提倡的。

例如，當(dāng)大公司在經(jīng)歷了多年的高速增長之后，往往會(huì)出現(xiàn)突然的停滯，甚至衰退。這樣的例子在企業(yè)界里可謂比比皆是。人們的最初反應(yīng)往往是企業(yè)的僵化、官僚主義，甚至員工的怠情等等。治療的方法則是戰(zhàn)略規(guī)則、重組、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等。但是，是不是可以讓思維再發(fā)散一些呢？

德魯克在分析上述問題時(shí)獨(dú)蹊徑，提出了他的事業(yè)論觀點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)在相當(dāng)長的時(shí)間里能夠順利地成長，在很大程度上得益于它所獨(dú)具的事業(yè)理論。它以企業(yè)自覺的使命力核心，包括對(duì)市場環(huán)境的基本假設(shè)以及實(shí)現(xiàn)使命的一般手段。成功的事業(yè)理論將把企業(yè)提升為行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭人和主導(dǎo)者。然而，當(dāng)事業(yè)理論實(shí)

現(xiàn)后，這類企業(yè)往往卻會(huì)迷失方向，作出有悖于時(shí)勢(shì)的行為。

20年代，AT&T為自己的組織規(guī)定的使命是“讓每一個(gè)美國家庭和公司都裝上電話”，在這一使命的激勵(lì)下，公司積極調(diào)動(dòng)資源，在長達(dá)30年的時(shí)間里取得了偉大的成就。然而，當(dāng)它在50年代完成了這一使命之后，公司卻開始陷入危機(jī)，其原因既非官僚主義，也非技術(shù)優(yōu)勢(shì)的喪失。這些說法固然并非空穴來風(fēng)，但卻不足以解釋公司遭受的挫折，關(guān)鍵的問題是未能調(diào)整和提出新的事業(yè)理論，公司不能適應(yīng)變化了的外部環(huán)境，而對(duì)外部環(huán)境變化的敏銳反應(yīng)卻是任何一個(gè)公司取得成功的先決條件。

今天，這種危機(jī)同樣潛伏在像微軟這樣的處于事業(yè)巔峰的企業(yè)中。我們都知道微軟的口號(hào)是“讓每個(gè)辦公室和每個(gè)家庭的桌上都擺上一臺(tái)電腦”，這一口號(hào)正是取自 AT&T 50年前為自己規(guī)定的使命。當(dāng)這一目標(biāo)正在迅速接近時(shí)，微軟如何調(diào)整自己的事業(yè)理論將是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。

在這一問題上，也許另一家美國大企業(yè)的選擇可資參考。通用電氣是道瓊斯工業(yè)指數(shù)發(fā)布以來碩果僅存的成份股，在其強(qiáng)悍的CEO杰克?韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)下，已經(jīng)進(jìn)入了歷史上最成功的時(shí)期，但他們居安思危，未雨綢繆，引人了新的事業(yè)理論?，F(xiàn)在，整個(gè)公司正在為電子商務(wù)時(shí)代的到來進(jìn)行準(zhǔn)備和調(diào)整。韋爾奇由于不遺余力地推動(dòng)他的巨型企業(yè)轉(zhuǎn)向電子商務(wù)時(shí)代而獲贈(zèng)E-Jack的雅號(hào)。

德魯克在論文中為這種情況開了兩個(gè)藥方，第一個(gè)就是主動(dòng)放棄，第二個(gè)是追隨自己的顧客。GE的選擇與德魯克的理論不謀而合。對(duì)照德魯克的論文和GE的行動(dòng)，CEO們不難悟出自己的企業(yè)目前處于什么位置，甚至連工作的流程都可以設(shè)計(jì)出來。德魯克談?wù)摰姆路鹗亲钜话愕那闆r，但你幾乎可以毫無障礙將它引伸到自己的企業(yè)，并且知道應(yīng)該怎樣操作。這正是一位卓越的管理學(xué)家獨(dú)特魅力之所在。

關(guān)注企業(yè)面臨的一般性經(jīng)營問題固然是管理學(xué)家的職責(zé)，但如果管理學(xué)家僅僅從企業(yè)經(jīng)營的微觀層次上，而不能從社會(huì)和時(shí)代所發(fā)生的根本性變化出發(fā)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境中所出現(xiàn)的前所未有的變化作出敏銳的反應(yīng)，那么他所培養(yǎng)的只能是“解決問題 ”的經(jīng)理而不是發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、把握機(jī)會(huì)，甚至創(chuàng)造機(jī)會(huì)的“企業(yè)家”。這可不是德魯克的風(fēng)格。作為“企業(yè)家的導(dǎo)師”，這意味著他必須將先知的荊冠戴到自己的頭上，必須以高度的敏感覺察和分析時(shí)代變遷向社會(huì)提出的 2

新的要求，并且以最快的速度向社會(huì)、向企業(yè)界報(bào)告他的發(fā)現(xiàn)，向一線的CEO們發(fā)出警報(bào)，提醒他們由于外部環(huán)境的變化，企業(yè)在競爭中可能遭遇的各種危機(jī)。在過去的幾十年里他從未放棄過這種努力，其成就即是今天我們所熟悉的一大批作品如《斷裂的時(shí)代》、《經(jīng)濟(jì)人的末日》、《企業(yè)人的未來》、《非營利機(jī)構(gòu)的經(jīng)營之道》、《后資本主義時(shí)代的經(jīng)理》等。單從名字上看，它們更像是社會(huì)學(xué)的文獻(xiàn)，而不是管理學(xué)的著作。這些作品為他贏得了“資本主義的預(yù)言家”的稱號(hào)。

盡管如此，德魯克畢竟是管理學(xué)家而不是社會(huì)學(xué)家，他對(duì)社會(huì)變化的興趣最終還是落實(shí)在企業(yè)層面。眾所周知，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)社會(huì)的提法最早就出自德魯克的筆下（60年代），他在論文中使用了“知識(shí)工作者”（knowledge worker）的概念，而他對(duì)這一概念的分析則集中于企業(yè)內(nèi)部授權(quán)、信息流向、知識(shí)工作者的業(yè)績考核等等。

在另一篇題為“新生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)”中，德魯克提出了一個(gè)新的問題，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵是什么？在回顧了歷史上提高物品生產(chǎn)和移動(dòng)的工作效率的努力之 后，德魯克將傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作作了精彩至極的劃分：前者可以歸結(jié)為如何正確地做事，后者則提煉為應(yīng)當(dāng)做什么的問題。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)工作中，管理者不得不教會(huì)工人怎樣操作才能提高效率，以泰羅的翻砂工動(dòng)作分解研究為代表。但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，受過專業(yè)訓(xùn)練的（其專業(yè)水準(zhǔn)早已超出管理者的水平，從而談不到輔導(dǎo)和培訓(xùn)）知識(shí)工作者們面臨的真正考驗(yàn)卻是決定自己應(yīng)該做什么？

提高知識(shí)生產(chǎn)力的關(guān)鍵是規(guī)定正確的工作內(nèi)容，而不是告訴知識(shí)工作者怎樣完成其工作?！罢_地做事”和“做正確的事”，用純粹操作層面的語言界走兩大時(shí)代的區(qū)別，在這一點(diǎn)上還沒有人做得比德魯克更出色的了。

正如他的同事喬治?哈里斯所說，德魯克一向善于將抽象的理論還原為人們?cè)谌粘９ぷ魃钪锌梢灶I(lǐng)悟到的思想觀念”。在閱讀德魯克的論文中，你將不斷享受到這種 思維的樂趣。這正是德魯克所希望的。培根說過，知識(shí)就是力量，德魯克則補(bǔ)充道，分享的知識(shí)才是有力量的。

德魯克在《管理前沿》中提出：“領(lǐng)導(dǎo)人員花在人的管理和人事決策上的時(shí)間，遠(yuǎn)甚于花在其他事情上的時(shí)間，也理應(yīng)如此。因?yàn)闆]有任何別的決策所造成 3 的后果和決策及影響，會(huì)如此持久而難以消弭。”可以看出領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中的重要作用。在法約爾的管理要素里多出都提到了道德素質(zhì)的要求。

“在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人身上，人們應(yīng)該把屬于智能規(guī)定的權(quán)利。和由于自己的智慧、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、精神道德、指揮才能，所做的工作等等決定的個(gè)人權(quán)利區(qū)分開來。作為一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)人，個(gè)人權(quán)力是規(guī)定權(quán)利的必要補(bǔ)充?！笨梢钥闯鲱I(lǐng)導(dǎo)具有兩種權(quán)力：規(guī)定性的職能權(quán)利和個(gè)人權(quán)力。后者一種權(quán)力在中國可以叫做個(gè)人威望，這種威望就是領(lǐng)導(dǎo)魅力和道德素質(zhì)的具體體現(xiàn)，在企業(yè)正式組織和非正式組織中發(fā)揮著重要的作用。

權(quán)力與責(zé)任在管理中最重要的應(yīng)用是實(shí)施獎(jiǎng)懲，但是不易實(shí)現(xiàn)。但是獎(jiǎng)懲是一種慣例、性質(zhì)和傳統(tǒng)的問題，對(duì)他作出判斷的人必須考慮行為的本身、周圍環(huán)境和可能的影響?！芭袛嘁缶哂懈叨鹊木竦赖?、大公無私與堅(jiān)定性。制止一個(gè)重要領(lǐng)導(dǎo)人濫用權(quán)力和其他缺點(diǎn)的最有效保證是個(gè)人的道德，特別是該領(lǐng)導(dǎo)人高尚的精神道德?！睙o論哪個(gè)社會(huì)組織，其紀(jì)律狀況都主要取決于領(lǐng)導(dǎo)人的道德狀況個(gè)人利益服從集體利益，成功的方法之一就是領(lǐng)導(dǎo)人的堅(jiān)定性和好的榜樣

以上全部都是法約爾在管理十四原則中提出的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人道德素質(zhì)的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了在領(lǐng)導(dǎo)人選擇上對(duì)其道德素質(zhì)考察的重要性。在中國也有句話叫做“上梁不正下梁歪”，這就是個(gè)人權(quán)力中道德的集中體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)人也許沒有高超的技術(shù)技能和相應(yīng)的關(guān)系技能，但是必須擁有高超道德素質(zhì)和用人技能，以此來提升自己的個(gè)人權(quán)力。漢高祖劉邦毫無才能，帶兵打仗他不如韓信，治理天下不如蕭何。但是劉邦就是會(huì)用人之所以能夠打敗不可一世的楚霸王項(xiàng)羽，即使在把合適的人放在合適的位置上。在群雄逐鹿的年代以此建立個(gè)人威望，吸引了多少仁人志士投奔而來。這是領(lǐng)導(dǎo)高尚精神道德具體實(shí)例。

2書籍內(nèi)容

1.管理層必須以經(jīng)濟(jì)績效作為首要尺度。在指定任何決策、采取任何行動(dòng)時(shí)，管理層必須把經(jīng)濟(jì)績效放在首位。管理層只能一所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威。企業(yè)活動(dòng)可能會(huì)產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟(jì)性成果：為員工帶來幸福、對(duì)社區(qū)的福利和文化有所貢獻(xiàn)等，但是，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果，就是管理的失敗。P.6

2.最終檢驗(yàn)管理的是企業(yè)的績效。唯一能證明這一點(diǎn)的是成就而不是知識(shí)。換言之，管理是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)或一種專業(yè)，雖然他包含這兩方面的因素。P.8

3.新技術(shù)將不會(huì)造成管理者過剩，或是被純技術(shù)人員取代，相反，未來會(huì)需要更多的管理者。管理的領(lǐng)域?qū)?huì)大幅擴(kuò)大，許多現(xiàn)在被視為基層員工的人未來將必須有能力負(fù)擔(dān)起管理工作。絕大多數(shù)的技術(shù)人員都必須了解管理工作的內(nèi)容，并且從管理者的角度來看事情和思考。P.19(每個(gè)人都應(yīng)懂管理)

4.市場是由企業(yè)家創(chuàng)造的。企業(yè)家必須設(shè)法滿足顧客的需求，而在它們滿足顧客的需求之前，顧客也許感覺到那種需求，但是，在企業(yè)家采取行動(dòng)滿足這些需求之后，這些需求才真的存在，市場也才真的誕生，否則之前的需求只是理論上的需求。顧客可能根本沒有覺察到這樣的需求，也可能在企業(yè)家采取行動(dòng)——通過廣告、推銷或發(fā)明新東西，創(chuàng)造需求之前，需求根本不存在。每一次都是企業(yè)的行動(dòng)創(chuàng)造了顧客。P.30(企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客)

是顧客決定了企業(yè)是什么。企業(yè)認(rèn)為自己的產(chǎn)品是什么，并不是最重要的事情，對(duì)于企業(yè)的前途和成功尤其不是那么重要。顧客認(rèn)為他購買的是什么，他心目中的“價(jià)值”何在，卻有決定性的影響，將決定這家企業(yè)是什么樣的企業(yè)，它的產(chǎn)品是什么，以及它會(huì)不會(huì)成功興旺。(想到了“定位”)

5.企業(yè)的主要功能（1）：營銷。P.31

任何通過營銷產(chǎn)品或服務(wù)來實(shí)現(xiàn)本身目的的組織都是企業(yè)。任何一個(gè)不從事營銷或偶爾從事營銷的組織都不是企業(yè)，也不應(yīng)該把它當(dāng)成企業(yè)來經(jīng)營。

6.企業(yè)的主要功能（2）：創(chuàng)新。P.33

對(duì)企業(yè)而言，只提供產(chǎn)品和服務(wù)還不夠，必須提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)才行。企業(yè)不一定需要成長壯大，但是企業(yè)必須不斷進(jìn)步，變得更好。

賣冰箱給愛斯基摩人，從技術(shù)角度講，當(dāng)然還是舊產(chǎn)品，但從經(jīng)濟(jì)角度講，卻是一種創(chuàng)新。

創(chuàng)新出現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)階段，可能是設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價(jià)格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新。創(chuàng)新發(fā)生在各個(gè)領(lǐng)域中。創(chuàng)新延伸到企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門、所有活動(dòng)中。

7.顧客購買的是什么。P.43

為了一輛嶄新的凱迪拉克汽車，不惜花費(fèi)4000美元的顧客，他買的是交通工具，還是凱迪拉克汽車的名氣？換句話說，凱迪拉克的競爭對(duì)手是雪弗蘭、福特汽車，還是——挑個(gè)極端的例子來說——鉆石和貂皮大衣？

8.任何人，只滿足于隨波而升也將會(huì)隨波而降。P.47

9.無論企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論多么完備，分析多么周密，工具多么有用，企業(yè)管理終究都要回歸到人的因素。P.79

10.在法律上，企業(yè)所有者可能是管理層的“雇主”，甚至在某些情況下，享有無限的權(quán)力。但是在本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。P.100

11.在企業(yè)管理會(huì)議上，大家很喜歡談的故事是：有人問三個(gè)石匠他們?cè)谧鍪裁?。第一個(gè)石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€(gè)石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€(gè)石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”第三個(gè)石匠才是真正的管理者。P.103

12.真正的工匠或真正的專業(yè)人士，常常自以為有成就，其實(shí)他們只不過在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工精益求精，但是專精的技藝必須和企業(yè)整體需求相關(guān)。P.103

13....這種努力提高專業(yè)水準(zhǔn)的做法也會(huì)帶來危險(xiǎn)，可能導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離了企業(yè)整體目標(biāo)，而把智能型工作本身當(dāng)成目的。我們看到，太多的部門主管只在意自己是否達(dá)到專業(yè)水準(zhǔn)，而不再根據(jù)部門對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)來評(píng)估自己的績效。...除非能加以制衡，否則部門主管追求專業(yè)水準(zhǔn)的合理要求，將成為令企業(yè)分崩離析的離心力，致使整個(gè)組織變得十分松散，每個(gè)部門各自為政，只關(guān)心自己的專業(yè)領(lǐng)域，互相猜忌提防，致力于擴(kuò)張各自的勢(shì)力范圍，而不是建立公司的事業(yè)。P.104

14.高效能的企業(yè)管理層必須激勵(lì)每位管理者在正確的方向上投入最大的心力，一方面鼓勵(lì)他們發(fā)揮最高的專業(yè)水準(zhǔn)；另一方面，要把高超的專業(yè)技能當(dāng)做達(dá)到企業(yè)績效目標(biāo)的手段，而不是把達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)本身當(dāng)成努力的目標(biāo)。P.106

15.目標(biāo)從一開始就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)成果。...如果“領(lǐng)班是管理團(tuán)隊(duì)的一份子”是我們的真心話，那么就必須說到做到。因?yàn)楦鶕?jù)定義，管理者的工作視為整體績效負(fù)責(zé)——換句話說，當(dāng)他在切割石材時(shí)，他其實(shí)是在“建造一 6

座大教堂”。P.107

16.壓力不是完成目標(biāo)的方法。...靠壓力進(jìn)行管理，像靠嚴(yán)厲措施”進(jìn)行管理一樣，無疑是一種困惑的標(biāo)志，它是對(duì)無能的一種承認(rèn)，它是管理層不懂得怎樣計(jì)劃的標(biāo)志。但是，首先它說明公司不知道對(duì)它的管理者應(yīng)期待什么——既不知道如何引導(dǎo)他們，并對(duì)他們進(jìn)行了誤導(dǎo)。P.108

17.共同的理解從來不可能通過“向下溝通”而取得，只能產(chǎn)生于“向上溝通”，它既需要上司聽取下屬意見的誠意，也需要有一種專門設(shè)計(jì)的手段使下屬管理人員的意見能得到反映。P.110

18.運(yùn)用信息來加強(qiáng)自我控制，而非加強(qiáng)對(duì)下控制。...現(xiàn)在越來越多的主管不是把單位經(jīng)營目標(biāo)放在追求最佳績效上，而是只力求在控制部門的稽查報(bào)告上能展現(xiàn)漂亮的成績。P.111

19.每位管理者都應(yīng)改為績效成果承擔(dān)百分之百的責(zé)任。但是，究竟要采取什么做法來獲得成果，應(yīng)該由管理者來主導(dǎo)（而且只有他能主導(dǎo)）。P.112

20.企業(yè)應(yīng)該只采用達(dá)到關(guān)鍵領(lǐng)域的績效所必需的報(bào)告和程序。意圖“控制”每件事情，就等于控制不了任何事情。而試圖控制不相干的事情，總是會(huì)誤導(dǎo)方向。P.114

21.企業(yè)需要的管理原則是：能讓個(gè)人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個(gè)人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則。管理者的工作動(dòng)機(jī)不再是因?yàn)閯e人命令他或說服他去做某件事情，而是因?yàn)楣芾碚叩娜蝿?wù)本身必須達(dá)到這樣的目標(biāo)。他不再只是聽命行事，而是自己決定必須這么做。換句話說，他以自由人的身份采取行動(dòng)。P.114

22.管理者應(yīng)該受績效目標(biāo)的指引和控制，而不是由上司指導(dǎo)和控制。管理者必須能夠指著企業(yè)最終成果說：“這部分就是我的貢獻(xiàn)?！盤.115

23.團(tuán)隊(duì)總是會(huì)有一位領(lǐng)導(dǎo)人，雖然領(lǐng)導(dǎo)人掌握了較大的職權(quán)，但是他總是采取引導(dǎo)的方式，而非監(jiān)督或命令。他的權(quán)威是根源于知識(shí)，而非階級(jí)。P.116

24.許多成功的公司——其中最著名的是IBM公司——稱管理者為下屬的“助手”。管理單位的目標(biāo)應(yīng)該包括本單位對(duì)于企業(yè)的成功必須貢獻(xiàn)的績效與成果，應(yīng)該總是把焦點(diǎn)放在上級(jí)的目標(biāo)上，但是單位主管的目標(biāo)應(yīng)該包括如何協(xié)助 7

下級(jí)主管達(dá)到目標(biāo)。再有效組織管理者的工作時(shí)，基本的要求是，管理者應(yīng)該明白他和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是上對(duì)下的監(jiān)督。P.120

25.組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。沒有任何組織能完全依賴天才，天才總是非常罕見，而且不可預(yù)測(cè)。好的組織精神應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個(gè)人優(yōu)點(diǎn)——強(qiáng)調(diào)他能做什么，而不是不能做什么。良好組織精神真正的考驗(yàn)不在于“大家能否和睦相處”；強(qiáng)調(diào)的是績效，而不是一致。我永遠(yuǎn)忘不了一位大學(xué)校長說過的話：“我的職責(zé)是讓一流的老師能夠好好教書，至于他和我或其他同事相處得好不好（真正好的老師往往和同事相處得不好）完全是兩碼事。當(dāng)然，我們學(xué)校有很多問題人物——但是他們很會(huì)教書。”P.122

25.當(dāng)管理者說：“在這里，你不可能發(fā)財(cái)，但也不會(huì)被解雇”時(shí)，對(duì)公司和組織精神得傷害，莫過于此。這種說法強(qiáng)調(diào)安于平庸，結(jié)果會(huì)養(yǎng)成官僚，變相懲罰了企業(yè)最需要得人才——企業(yè)家。對(duì)管理人員得精神的第一個(gè)要求是要有高績效。管理者不應(yīng)該被他人所督促，他們應(yīng)該自己監(jiān)督自己。其實(shí)，要求實(shí)行目標(biāo)管理和根據(jù)工作的目標(biāo)的要求確定管理工作，其中一個(gè)主要的考慮就是需要管理者自己為他們的績效確定高標(biāo)準(zhǔn)。P.124

26.我絕對(duì)不會(huì)把從未犯錯(cuò)的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上，因?yàn)闆]有犯過大錯(cuò)的人必然是平庸之輩。更糟糕的是，沒有犯過錯(cuò)的人將不會(huì)學(xué)到如何及早找出錯(cuò)誤，并且改正錯(cuò)誤。P.124（想到了我的一個(gè)小妹妹，她是做電子財(cái)務(wù)處理方面工作的，剛工作一年，很受器中，因?yàn)楹屯孪啾?，她從來沒出過差錯(cuò)。但這也成了她的壓力，她對(duì)我說：她最怕的就是犯錯(cuò)誤。）

27.評(píng)估下屬及其績效，是管理者的職責(zé)。評(píng)估程序不應(yīng)困難和復(fù)雜到必須委托專家來進(jìn)行。無論多么“科學(xué)化”，無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”，強(qiáng)調(diào)“潛能”、“性格”和“承諾”的評(píng)估方式，都是在濫用評(píng)估。針對(duì)長期潛能所作的判斷是最不可靠的。試圖評(píng)估一個(gè)人的長期潛能，簡直比蒙特卡羅的讀盤更沒有勝算。P.126

28.最大的錯(cuò)誤是試圖根據(jù)缺點(diǎn)來做評(píng)估。每個(gè)人只能靠發(fā)揮自己的長處，努力實(shí)踐，才能有所成就。因此，評(píng)估的首要目標(biāo)必須是讓每個(gè)人的能力能充分發(fā)揮。只有當(dāng)一個(gè)人的長處為人所知，并受到賞識(shí)時(shí)，提出以下問題才有意義：他必須克服哪些缺點(diǎn)，才能發(fā)揮長處，有所進(jìn)步？P.127（不光是管理者，每個(gè)人想成功的人都應(yīng)該考慮這個(gè)最基本的問題）

29.企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效來決定升遷。企業(yè)不應(yīng)該完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷確實(shí)應(yīng)該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全以來近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。公司規(guī)模越大，就越需要局外人的參與。P.130（和《基業(yè)長青》中的說法不同）

30.什么人不應(yīng)被任命擔(dān)任管理工作：缺乏正直的品質(zhì)；注意力只集中在人們的弱點(diǎn)上，而不是人們的長處上；將才智看得比品德更重要的人，這是不成熟的表現(xiàn)；害怕手下強(qiáng)過自己的人，這是軟弱的表現(xiàn)；對(duì)自己的工作沒有高標(biāo)準(zhǔn)的人，這樣做會(huì)造成人們輕視工作，輕視管理者的能力。P.132

31.把焦點(diǎn)全部放在領(lǐng)導(dǎo)才能上，反而很容易在建立組織精神上毫無建樹。把領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)作建立組織精神唯一的關(guān)鍵，結(jié)果往往事與愿違。只有通過實(shí)踐才能完成任務(wù)。實(shí)踐不需要天分，只需要行動(dòng)；重要的是做事，而不是討論。真正的領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升個(gè)人愿景到更高的境界，提升個(gè)人績效到更高的標(biāo)準(zhǔn)，鍛煉一個(gè)人的性格，讓他超越原來的限制。有一個(gè)儲(chǔ)蓄銀行的廣告詞對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)也頗適用：希望不能使愿望成真，只有實(shí)實(shí)在在的去做，才能使希望成真。P.134（德魯克是一個(gè)重視實(shí)踐、實(shí)事求是的人）

32.即使有再妥善的安排，都不可能由個(gè)人來承擔(dān)企業(yè)首席執(zhí)行官的所有工作，必須由好幾個(gè)人共同努力，通過團(tuán)隊(duì)合作來完成?？梢钥闯鲆患夜竟芾淼暮貌缓玫奶卣鳎骸叭绻患夜镜淖罡咧鞴茴I(lǐng)的薪水比公司第二、第三、第四號(hào)人物的薪水高好幾倍，那么你可以肯定地說，這家公司一定管理不善。但是，如果公司最高層的四五位主管的薪資水準(zhǔn)十分接近，那么整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的績效和士氣很可能都很高。甚至薪資高低反而沒有那么大的差別。”P.146（孔子：不患寡而患不均）

33.培養(yǎng)未來管理者的第一個(gè)原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。培養(yǎng)管理者計(jì)劃必須納入企業(yè)所有管理者，把目標(biāo)放在激勵(lì)每個(gè)人成長和自我發(fā)展上；強(qiáng)調(diào)績效，而不是承諾；強(qiáng)調(diào)明天的要求，而不是今天的需要；必須是動(dòng)態(tài)而重質(zhì)的，而非根據(jù)機(jī)械化的論調(diào)制度而進(jìn)行的靜態(tài)人事更迭。培養(yǎng)明天的管理者事實(shí)上就意味著把今天的管理者培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。P.155

34.世上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任。真正應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人，要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者。沒有任何企 9

業(yè)有能力或有義務(wù)取代員工個(gè)人自我發(fā)展的努力。這么做不但是家長式的不當(dāng)干預(yù)，也展現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。P.156

35.所謂教學(xué)相長，一個(gè)人在教導(dǎo)別人時(shí)，往往自己學(xué)到的也最多；一個(gè)人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時(shí)，也能充分發(fā)展自我。的確，在努力培育別人的過程中，管理者才能自我發(fā)展，提高對(duì)自己的要求。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才視為他們能留存于世的最引以為豪的紀(jì)念碑。P.158

36.組織本身不是目的，而是達(dá)到經(jīng)營績效和成果的手段。組織結(jié)構(gòu)必須能達(dá)到未來5年、10年，甚至15年的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。P.161

37.（組織結(jié)構(gòu)之活動(dòng)分析）常見的情形就好像公司剛起步時(shí)，在一棟只有兩個(gè)小房間，卻很實(shí)用的簡陋小屋中辦公。隨著公司不斷成長，公司開始在這里加蓋一間廂房，在那加蓋個(gè)閣樓，在某個(gè)地方又多個(gè)隔間，最后樸實(shí)的小屋變成了26個(gè)房間的龐然大物，公司院老得靠瑞士救護(hù)狗帶路，才有辦法從茶水間走回自己的辦公室。P.163（改革的必要性；制度要適應(yīng)變化）

38.（組織結(jié)構(gòu)之決策分析）企業(yè)無法持續(xù)成長壯大，反而每況愈下、瀕臨破產(chǎn)的最主要原因是，當(dāng)企業(yè)老板不應(yīng)該做決策的時(shí)候，卻仍然緊握著決策權(quán)不放。企業(yè)應(yīng)該盡可能將決策權(quán)放到最低層級(jí)，越接近行動(dòng)的現(xiàn)場越好。P.163

39.（組織結(jié)構(gòu)之關(guān)系分析）在界定管理者的職務(wù)時(shí)，首先必須考慮的是他的活動(dòng)對(duì)于所屬的上級(jí)單位有什么貢獻(xiàn)。換句話說，必須預(yù)先分析并建立起下對(duì)上的關(guān)系。P.166

40.應(yīng)該盡量讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營績效，而不是充當(dāng)官僚；應(yīng)該通過企業(yè)經(jīng)營績效和成果來檢驗(yàn)管理者，而非借由行政技巧或?qū)I(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)。P.168

41.管理層級(jí)越多，就越難培養(yǎng)出未來的管理者，因?yàn)橛袧摿Φ墓芾砣瞬艔幕鶎用摲f而出的時(shí)間拉長了，而且在指揮鏈往上爬的過程中，往往早就的是專才，而非管理人才。...西方社會(huì)最古老、最龐大、也最成功的組織——天主教會(huì)，已經(jīng)充分證明企業(yè)需要的管理層級(jí)可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實(shí)只有一個(gè)層級(jí)——主教。P.170

42.培養(yǎng)主管時(shí)，必須將他們放在能看到企業(yè)整體運(yùn)作的位置上，即使他們還不必為經(jīng)營績效和成果負(fù)起責(zé)任。盡管剛起步時(shí)，多多積累在各部門工作的專 10

業(yè)經(jīng)驗(yàn)十分必要，但是如果在專業(yè)職位上做太久，一個(gè)人的視野會(huì)變得比較狹隘，誤以為自己那小小的角落已經(jīng)代表了整個(gè)世界。P.170

43.有效的生產(chǎn)組織第一個(gè)原則就是寧可讓機(jī)器遷就工作，而不要讓工作遷就機(jī)器。同樣，我們必須配合工作來安排特殊活動(dòng)，絕不要配合特殊活動(dòng)來安排工作，因?yàn)閭鬟f信息和想法的成本遠(yuǎn)比運(yùn)送材料還高的多，而且通常更難掌握。P.172

44.管理者了解公司的期望，并由此設(shè)定自己的目標(biāo)。只要達(dá)到目標(biāo)，他們就無需擔(dān)心上司的要求是什么；他們也不會(huì)有任何麻煩使上司理解他們所要求的和所需要的是什么。P.176

45.如果主管多半是年輕人，也同樣危險(xiǎn)。如果管理層大半都是年輕人，就意味著未來很多年里，公司里其他人的升遷機(jī)會(huì)變得很小，坐在重要位子上的人都還有二十幾年的工作生涯才會(huì)退休。P.188

46.（雇傭整個(gè)人）企業(yè)雇傭的是整個(gè)人，而不是他的任何一部分，這說明為了改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。P.218

47.生產(chǎn)力是一種態(tài)度（Productivity Is an Attitude）。換句話說，員工的工作動(dòng)機(jī)決定了員工的產(chǎn)出。P.220 必須先假定每個(gè)人都想工作，不能假定他們沒有工作意愿，這和我們對(duì)人性的理解不符。P.226

48.（忘掉所學(xué)）我們之所以不容易忘掉所學(xué)，以至于無法快速學(xué)習(xí)新事物，主要因素是經(jīng)驗(yàn)，而非年齡。要克服這一問題，唯一的辦法就是學(xué)習(xí)如何忘掉所學(xué)，因此必須通過知識(shí)的獲得來學(xué)習(xí)，而不是只靠經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)。P.223（張三豐教張無忌學(xué)習(xí)武功，教完之后，再讓他去忘記）

49.要求員工對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠，就好像企業(yè)承諾對(duì)員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對(duì)的。P.224

50.員工需要什么樣的動(dòng)機(jī)才能達(dá)到最佳績效？唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。...員工想不想承擔(dān)責(zé)任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。企業(yè)要看到績效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來鞭策員工，只有靠鼓勵(lì)、誘導(dǎo)，甚至必要時(shí)要推動(dòng)和促使員工負(fù)起責(zé)任來。P.252

51.應(yīng)該從員工需要有什么貢獻(xiàn)著手，而不是從員工實(shí)際上能做什么著手。11

針對(duì)每一個(gè)職務(wù)，我們都應(yīng)該有辦法說明這個(gè)職務(wù)對(duì)于達(dá)成部門、工廠、公司的目標(biāo)應(yīng)該有什么貢獻(xiàn)。...最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時(shí)，卻讓員工現(xiàn)在那兒無所事事。P.253

52.要根據(jù)目標(biāo)來衡量績效，需要充足的信息。問題不在于員工需要多少信息，而在于企業(yè)為了自身利益，必須讓員工了解多少信息。員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的表現(xiàn)，應(yīng)該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴他。P.255（要讓員工充分了解自己的責(zé)任，以及如何衡量自己的績效）

53.（關(guān)于成就感）別人無法“給”你榮譽(yù)感、成就感和受重視感。員工不會(huì)因?yàn)楣究偛迷谛胖蟹Q呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自工作本身，無法衍生自工作以外的事物。當(dāng)員工確實(shí)做了值得驕傲的事情時(shí)，他們才會(huì)感到驕傲，否則就是不誠實(shí)，反而有殺傷力。只有當(dāng)員工確實(shí)有所成就時(shí)，他們才會(huì)有成就感，也只有當(dāng)他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時(shí)，他們才會(huì)覺得自己重要。P.256（作為領(lǐng)導(dǎo)，賞罰要分明，讓獎(jiǎng)賞真的具有含金量，否則就不會(huì)鼓舞士氣）

54.我們總是設(shè)法把工作分解為小單位，依照邏輯順序安排工作流程，但是卻沒有理由一定要由工程師來為員工分析工作、安排流程，這種做法無非是迷信應(yīng)該區(qū)分計(jì)劃和執(zhí)行罷了。我們有充分證據(jù)顯示，如果負(fù)責(zé)執(zhí)行工作的人能夠預(yù)先參與工作的規(guī)劃，那么計(jì)劃將會(huì)更加完善，這正是“工作簡化”技術(shù)的精髓所在。P.257

55.在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中，金錢報(bào)酬不再是重要的激勵(lì)員工的手段，盡管金錢報(bào)酬的不滿，將會(huì)降低工作效率。但是金錢報(bào)酬再高，都無法取代責(zé)任感或慎重的職務(wù)安排。反之，非經(jīng)濟(jì)性誘因也無法彌補(bǔ)員工對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不滿。P.260

56.（每個(gè)人都應(yīng)該有管理的愿景）管理員工和工作的最終目標(biāo)，是要使企業(yè)的所有成員實(shí)現(xiàn)管理愿景，而主要的方法是讓每位員工承擔(dān)重要的責(zé)任和掌握決策權(quán)。把工業(yè)社會(huì)區(qū)分為管理者和勞工，假定一個(gè)人不是管理者，就是勞工，反之亦然，其實(shí)是根本的邏輯錯(cuò)誤。在企業(yè)中每個(gè)人都是工作人員，都必須有管理者的愿景。P.276

57.管理者的工作包括了五項(xiàng)基本工作：設(shè)定目標(biāo)；組織工作；激勵(lì)員工；為工作設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)；培養(yǎng)人才。一個(gè)人不會(huì)因?yàn)橛心芰υO(shè)定目標(biāo)，就成為管理 12

者，就好像一個(gè)人不會(huì)只因?yàn)槟軌蛴修k法在狹小空間中打結(jié)，就是外科手術(shù)的高手。外科醫(yī)生改善打結(jié)的技巧之后，可以變成更好的外科醫(yī)生；同理，管理者在所有這五個(gè)方面改善他的技巧和績效的話，那么他就能使自己更加稱職。P.286

58.管理者不“操縱”人，而是激勵(lì)、引導(dǎo)、組織好他人做好自己的工作。而他做好這一切事情的唯一工具是語言、文字或數(shù)據(jù)。管理者如果不能通過書寫和口頭文字或明確的數(shù)據(jù)來激勵(lì)部屬，就不可能成為成功的管理者。P.288

59.（好的管理者）許多人極力強(qiáng)調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認(rèn)為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對(duì)不夠。每一個(gè)成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴(yán)格要求自己；他建立高標(biāo)準(zhǔn)，期望下屬能夠始終維護(hù)高標(biāo)準(zhǔn)；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評(píng)價(jià)下屬的時(shí)候，絕對(duì)不會(huì)把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強(qiáng)，都是危險(xiǎn)人物，“不適合擔(dān)任管理者”。...有一種無法學(xué)會(huì)的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。P.290（中國人常說：“學(xué)做事，先做人?！钡卖斂藨?yīng)該會(huì)很贊同這句話。）

60.管理者的首要職責(zé)是向上負(fù)責(zé)。P.291

61.企業(yè)的每一分子都必須具備管理的愿景。企業(yè)的不同團(tuán)體之間最大的差別不在于重要性，而在于不同的功能。P.291（職責(zé)不同而已）

62.管理決策中最常發(fā)生的錯(cuò)誤是只強(qiáng)調(diào)找到正確的答案，而不重視提出正確的問題。...最徒勞無益的做法（即使不是最危險(xiǎn)的做法），莫過于為錯(cuò)誤的問題尋找正確的答案。P.293

63.事實(shí)上，找出各種選擇方案，也是我們激發(fā)想象力、訓(xùn)練想象力的不二法門，是“科學(xué)方法”的精髓所在，一流的科學(xué)家都具備這樣的品質(zhì)——無論他多么熟悉觀察到的現(xiàn)象，他還是會(huì)把所有其他可能的解釋都納入考慮。P.300（不要只考慮“標(biāo)準(zhǔn)答案”。受中國教育太久，尤其喜歡滿足于找到答案就可以。）

64.選擇方案的內(nèi)容因想要解決的問題而異，但是永遠(yuǎn)都需要考慮一個(gè)可能 13 的方案：根本不采取任何行動(dòng)。認(rèn)為碰到問題時(shí)，就必須采取行動(dòng)，這種想法純屬迷信。P.301

65.（重在執(zhí)行）管理決策的本質(zhì)就在于，員工必須執(zhí)行這項(xiàng)決策，讓決策發(fā)揮有效性。管理者制定的都是關(guān)于其他人應(yīng)該怎么做的決策。因此，員工僅僅肯買賬還不夠，他們必須把執(zhí)行決策當(dāng)成自己的工作才行。P.303

66.（誠實(shí)正直的品格最重要）無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來情況將會(huì)與過去的情況不一樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個(gè)人誠實(shí)正直的品格。P.313（確實(shí)，沒有誠實(shí)正直的品質(zhì)，難以想象一個(gè)人能夠承擔(dān)責(zé)任，能夠積極主動(dòng)的完成工作。而在當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實(shí)正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加珍貴。可悲的是，中國官場和商場常被提及的“會(huì)做人”，有時(shí)并不是誠實(shí)正直，而是溜須拍馬，見縫插針。）讀后啟示

下面寫一下我從這本書中體會(huì)最深的部分：

第一點(diǎn)就是企業(yè)的主要職能只有兩個(gè)：一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，各種生產(chǎn)要素的簡單組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。在沒看這本書之前，我都是認(rèn)為企業(yè)的生存的目的就是利潤，哪個(gè)企業(yè)要生存必須要有經(jīng)濟(jì)利潤。不然無法生存，更不要說是發(fā)展。經(jīng)濟(jì)理論上的基本假設(shè)也是：每一個(gè)企業(yè)的基本目標(biāo)都是追求利潤最大化?，F(xiàn)在明白了利潤、經(jīng)濟(jì)效益是顧客給帶來的，因?yàn)橹挥挟?dāng)顧客愿意購買商品或服務(wù)時(shí)，能才把經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富，把物品轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐贰２拍茏屬Y本升值，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。所以顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。創(chuàng)新是企業(yè)的第二個(gè)功能，當(dāng)今世界中任何企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，只靠效仿或是吃老本都不會(huì)長久的，也許投機(jī)取巧一時(shí)可能會(huì)帶來好處，但是是不會(huì)長久的，無論是一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)人，都要不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，才能得以生存和發(fā)展，因?yàn)橹車囊磺卸荚谧兓桶l(fā)展，如果你不創(chuàng)新和發(fā)展，你就會(huì)被生產(chǎn)力所淘汰。創(chuàng)新可表

現(xiàn)在各方面，可能表現(xiàn)在更新更好的產(chǎn)品上，或提供新的方便性、創(chuàng)造新需求上；有時(shí)為舊產(chǎn)品找到新用途也是創(chuàng)新。創(chuàng)新可出現(xiàn)在設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價(jià)格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新也可能是讓生意人承擔(dān)新風(fēng)險(xiǎn)的新保險(xiǎn)方案。開發(fā)新的顧客需求，開發(fā)新的市場也是創(chuàng)新，也就會(huì)脫離紅海的激烈競爭，開創(chuàng)出企業(yè)自己的藍(lán)海戰(zhàn)略。

體會(huì)最深的第二點(diǎn)管理就是責(zé)任，是使命，是完成企業(yè)目標(biāo)的一種實(shí)踐，不是獨(dú)裁，不是高高在上的發(fā)號(hào)施令。管理者的權(quán)利是企業(yè)所有者授權(quán)的，是企業(yè)對(duì)管理者的信任,所以權(quán)利也就意味著一份責(zé)任，管理者管理員工不僅僅是對(duì)員工分配任務(wù)，業(yè)績考核，更重要的是幫助員工制訂跟組織目標(biāo)一致的目標(biāo)，或是將員工目標(biāo)引向組織目標(biāo)，以自己的經(jīng)驗(yàn)幫助下員工克服困難，讓他不斷成長起來，以完成企業(yè)的目標(biāo)。（這里幫助并不是代替）總之，管理是管理者被授權(quán)完成組織的目標(biāo)，而權(quán)力又來自于責(zé)任，所以管理本質(zhì)上是一種有責(zé)任完成企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)踐。

第三點(diǎn)是什么好的組織精神即企業(yè)文化，企業(yè)文化這個(gè)詞也是來自于德魯克理論中。好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的組織精神應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個(gè)人優(yōu)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該能取長補(bǔ)短的協(xié)調(diào)組織內(nèi)員工。好的文化必須讓個(gè)人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎(jiǎng)勵(lì)卓越的表現(xiàn)，讓個(gè)人的卓越表現(xiàn)對(duì)組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點(diǎn)企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個(gè)企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。

第四點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，只有擔(dān)得起自己責(zé)任的公司，才能得到公眾認(rèn)可，才能長久的存在。企業(yè)是社會(huì)的“器官”，一個(gè)健康的企業(yè)不可能在一個(gè)病態(tài)的社會(huì)中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會(huì)利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。例如通用汽車通過不斷降低能耗，實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營和社會(huì)環(huán)境的雙贏。據(jù)此，通用汽車制定了“減少廢物并保護(hù)資源”的行動(dòng)準(zhǔn)則，并確定了從2000年到2005年，通用汽車在全球的生產(chǎn)企業(yè)要減少10%的能源消耗。通過全 15

球協(xié)作，到2004年，通用汽車在全球的能源消耗已經(jīng)降低了13%。通用汽車的品牌和好的口碑也就是在這一點(diǎn)一滴的為社會(huì)服務(wù)中在全球的消費(fèi)者中樹立起來，從而也提高了它在汽車行業(yè)中的的競爭力。

給我體會(huì)深刻的第五點(diǎn)就是：德魯克在部分的理論源自于企業(yè)組織或管理者要有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，要從長遠(yuǎn)來做決策，不論是培養(yǎng)未來的管理者還是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任理論，他們的出發(fā)點(diǎn)都是從長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮。從培養(yǎng)管理者來看，德魯克提出兩個(gè)原則，第一個(gè)是必須培養(yǎng)所有的管理者，第二個(gè)原則是，培養(yǎng)管理者必須是動(dòng)態(tài)的活動(dòng)，絕不能只把目標(biāo)放在今天—取代今天的主管、他們的工作或他們的資格，而必須總是把焦點(diǎn)放在明天的需求上。這一理論就是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出的，如果只顧眼前需要幾個(gè)管理者培養(yǎng)幾個(gè)，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，也不利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效率的提高。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任理論也是從長遠(yuǎn)未來企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來提出的，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)如果不顧自己對(duì)員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)也不會(huì)長久存在的，因?yàn)槠髽I(yè)是存在于社會(huì)中的，企業(yè)是靠員工的貢獻(xiàn)才得于發(fā)展的，所以德魯克從長企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出了社會(huì)責(zé)任這個(gè)概念。作為企業(yè)的管理者在做決策時(shí)一定要從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展來考慮。作為個(gè)人在思考自己的人生或是在自己的工作中別只考慮目前，也要考慮長遠(yuǎn)的目標(biāo)，多個(gè)方面思考，也許會(huì)有所創(chuàng)新和突破。

德魯克的管理理論來自于國外的實(shí)際，也許不一定適用于我國，因?yàn)槲覈幕尘昂腿宋母鷩獠煌贿^，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化，市場也是越來越大，國際間文化的交流也頻繁起來，管理理論也在我國實(shí)用起來。同時(shí)希望結(jié)合我國的實(shí)際，能給予管理理論補(bǔ)充和發(fā)展。因我還未從事工作的實(shí)踐，所以從本書中得到的體會(huì)也許會(huì)有不科學(xué)的地方，望老師給予指導(dǎo)和批評(píng)！

第四篇：實(shí)踐心得

實(shí)踐心得

在這段實(shí)踐期里，我本著認(rèn)真，踏實(shí)，上進(jìn)的學(xué)習(xí)態(tài)度，嚴(yán)格按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去做好每一件事，我學(xué)到了很多，不僅掌握了本職工作的工作內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)和對(duì)企業(yè)文化的理解，同時(shí)也讓我感受到了工作的快樂和充實(shí)。而且更加重要的是讓我明白了作為一名合格的銷售者應(yīng)該做到以下方面：

第一，服務(wù)態(tài)度至關(guān)重要

作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，顧客就是上帝，良好的服務(wù)態(tài)度是必須的，要想獲得更多的利潤就必須提高銷售量。這就是要求我們想顧客之所想，急顧客之所急，提高服務(wù)質(zhì)量，語言要禮貌文明，待客要熱情周到，要盡可能滿足顧客的要求。

第二，創(chuàng)新注入新活力

一間商店要保持一定的顧客量就必須懂得如何創(chuàng)新，才能把商店的生意保持盈利狀態(tài)。根據(jù)不同的消費(fèi)者提供不同的商品。為了趕上時(shí)代的腳步，作為商店的管理員不能停留在以前，思想也要跟得上時(shí)代，隨著生活水平的提高，消費(fèi)水平也會(huì)跟著提高。所以，商店一定要備足貨品，檔次也要高些。

第三，誠信是成功的根本

誠信對(duì)于經(jīng)商者來說無疑是生存的根本，如果沒有誠信，倒閉是遲早的，誠信，我的理解就是人對(duì)人要誠信，真誠才能得到很好的信譽(yù)，一個(gè)經(jīng)商者能做到為人穩(wěn)重，待人真誠，辦事周到，他的人緣一定很好，所以，我認(rèn)為一間商店辦的成功最重要的因素之一就是誠信。

第四，付出才有收獲

每一個(gè)成功的經(jīng)商者背后都有一段難忘的回憶，在經(jīng)商者路上，必定要努力奮斗，辛勤的工作，無論寒風(fēng)刺骨，還是風(fēng)雪嚴(yán)寒，依舊如故，這是為了什么呢？為了自己的夢(mèng)想而付出！才能得到消費(fèi)者的認(rèn)可。

第五，具備各方面的知識(shí)技能

作為經(jīng)商者，要具備良好的與顧客溝通交流的能力，要懂得如何處事才能讓顧客留在本商店購買商品，這也是一種技能。同時(shí)，也要懂得賞識(shí)員工的專業(yè)知識(shí)，實(shí)踐技能。

第六，具備良好的素質(zhì)

待人誠懇，積極向上，不僅僅要具備業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，更重要的還是思想道德素質(zhì)。對(duì)于大學(xué)生來說，綜合素質(zhì)的各個(gè)構(gòu)成是各有側(cè)重的。對(duì)于大部分的顧客來說，單憑一個(gè)銷售者的素質(zhì)就可以確定該店的素質(zhì)。

不僅僅在實(shí)踐中能學(xué)到東西，回想一下，其實(shí)平時(shí)店長說的話也讓我受益匪淺：不管我們做什么事，也不管事情是成是敗，在它的背后總有一份默默的祝福在祝福著我們，我們要時(shí)刻抱著一顆感恩的心來對(duì)待生活、對(duì)待周邊的每一個(gè)人、每一件事。

在這次實(shí)踐中，雖然辛苦卻很充實(shí)。前所未有的嘗試，換來非比尋常的體驗(yàn)，實(shí)在不虛此行。通過幾天的工作，不僅了解了商店工作人員不易且必不可少的工作，更在此深刻明白珍惜他人勞動(dòng)成果的必要性。這是一種不可多得的鍛煉，對(duì)體力與表達(dá)能力的鍛煉，在學(xué)校里書本上無法得到的鍛煉。平時(shí)看來輕而易舉的事，未必一開始就可以做得到得心應(yīng)手，但只要經(jīng)過努力，一定可以迎來勝利的曙光。耕耘，總會(huì)有收獲。

通過這些實(shí)踐的日子，我懂得了在注重素質(zhì)教育的今天，學(xué)生假期社會(huì)實(shí)踐作為促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)教育，加強(qiáng)和改進(jìn)青年學(xué)生思想政治工作，引導(dǎo)學(xué)生健康成長成才的重要舉措，作為培養(yǎng)和提高學(xué)生實(shí)踐、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力的重要途徑，一直來深受學(xué)校的高度重視。社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)一直被視為學(xué)校培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的跨世紀(jì)優(yōu)秀人才的重要途徑。寒假期間社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)是學(xué)校教育向課堂外的一種延伸，也是推進(jìn)素質(zhì)教育進(jìn)程的重要手段。它有助于當(dāng)代大學(xué)生接觸社會(huì)，了解社會(huì)。同時(shí)，實(shí)踐也是學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)、鍛煉才干的有效途徑，更是學(xué)生服務(wù)社會(huì)、回報(bào)社會(huì)的一種良好形式。

學(xué)校是一個(gè)小社會(huì)，我們不再是象牙塔里不能受風(fēng)吹雨打的花朵，通過社會(huì)實(shí)踐的磨練，我深深地認(rèn)識(shí)到社會(huì)實(shí)踐是一筆財(cái)富。社會(huì)是一所更能鍛煉人的綜合性大學(xué)，只有正確的引導(dǎo)我們深入社會(huì)，了解社會(huì)，服務(wù)于社會(huì)，投身到社會(huì)實(shí)踐中去，才能使我們發(fā)現(xiàn)自身的不足，為今后走出校門，踏進(jìn)社會(huì)創(chuàng)造良好的條件；才能使我們學(xué)有所用，在實(shí)踐中成長，在服務(wù)中成長，并有效的為社會(huì)服務(wù)，體現(xiàn)大學(xué)生的自身價(jià)值。今后的工作中，是在過去社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷拓展社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)范圍，挖掘?qū)嵺`活動(dòng)培養(yǎng)人才的潛力，堅(jiān)持社會(huì)實(shí)踐與了解國情，服務(wù)社會(huì)相結(jié)合，為國家與社會(huì)的全面發(fā)展出謀劃策。堅(jiān)持社會(huì)實(shí)踐與專業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合，為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，為社會(huì)創(chuàng)造了新的財(cái)富。

這個(gè)假期我沒有選擇自己所學(xué)的專業(yè)去實(shí)踐，而是在一個(gè)銷售商店銷售商品，過得十分充實(shí)。雖然在這假期我沒有在我的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力上有所提升，但是我感覺我懂得了太多的書本上沒有的東西，假期實(shí)踐增強(qiáng)了我的辦事能力、交往能力、表達(dá)能力，叫我懂得錢來之不易，叫我懂得人要打拼出一片屬于自己的天空。

第五篇：實(shí)踐心得

暑期社會(huì)調(diào)查實(shí)踐心得

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”暑期社會(huì)實(shí)踐結(jié)束后，我深切體會(huì)到陸游這句詩的要義。

去年因?yàn)橐恍┰蛭椅茨軈⒓訉W(xué)?；?qū)W院組織的社會(huì)實(shí)踐團(tuán)隊(duì)，今年終于如愿以償。此次我參加的是歷史與社會(huì)學(xué)院文化視角下安置社區(qū)居民化路徑調(diào)研團(tuán)隊(duì)。一個(gè)調(diào)研團(tuán)隊(duì)不像個(gè)人實(shí)踐那般隨意，我們調(diào)研隊(duì)員在隊(duì)長的領(lǐng)導(dǎo)下召開了數(shù)次會(huì)議，從問卷的設(shè)計(jì)到調(diào)查人員安排都展開了激烈的討論，并最終確立了每位隊(duì)員的任務(wù)。我和另一位安慶老鄉(xiāng)主要負(fù)責(zé)的是安慶市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)劉紀(jì)社區(qū)的調(diào)研。從這些調(diào)查前期的準(zhǔn)備工作來看，我明白了分工合作對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)是至關(guān)重要的。

其實(shí)，早在大

一、大二上學(xué)期我們就學(xué)習(xí)了社會(huì)調(diào)查和spss這兩門專業(yè)課，早先也參加過蕪湖市居民安全感的社會(huì)調(diào)查，但每一次的調(diào)查感受是不同的。之前那幾次調(diào)查讓我覺得所學(xué)習(xí)的理論終于運(yùn)用到了實(shí)際，而此次調(diào)查結(jié)束后我覺得我最大的收獲是變得更加獨(dú)立了，人際交往能力也有了進(jìn)一步的提高。

炎炎夏日，我獨(dú)自背著一個(gè)單肩包前往安慶，在汽車站與另一位隊(duì)友會(huì)合。在事先準(zhǔn)備好的地圖和不斷詢問路人情況下，我們最終奔赴到調(diào)查地點(diǎn)展開調(diào)查。最先來到的是劉紀(jì)社區(qū)居委會(huì)，在進(jìn)去之前，心里真的很緊張，我不知道他們會(huì)不會(huì)接受我的訪談。抱著不成功便成仁的決心我毅然走進(jìn)大門，經(jīng)過詢問后我找到了居委會(huì)主任，清晰地向她說明來意后，我期盼地等著她的答復(fù)。不負(fù)所望，這位主任答應(yīng)接受我的訪談。當(dāng)時(shí)我的心里油然升起一股自豪感，因?yàn)檫@是我第一次成功地與政府工作人員打交道。雖說沒有那么夸張，但這確是一次很好的人生經(jīng)歷。等到我畢業(yè)后進(jìn)入社會(huì)，會(huì)與社會(huì)上形形色色的人打交道，這一次小小的歷練也提升了自己融入社會(huì)的能力。

社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)給生活在象牙塔中的大學(xué)生們提供了接觸社會(huì)、了解社會(huì)的機(jī)會(huì)。此次調(diào)查結(jié)束后我不僅從書本資料上認(rèn)識(shí)到安置社區(qū)這個(gè)概念，更是實(shí)地求真，深入了解安置社區(qū)居民的生活狀況。我們所調(diào)查的劉紀(jì)社區(qū)屬于安慶市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，這里的劉紀(jì)工業(yè)園新招收了許多工人，大部分工人都屬于失地農(nóng)民這個(gè)群體，他們以前都在農(nóng)村，后來是由于政府各項(xiàng)工程建設(shè)才被遷置這里?？粗心切┦У剞r(nóng)民進(jìn)城后又找到了新的生活出路，不由從心底生出感動(dòng)。

積極投身社會(huì)實(shí)踐，深入群眾，了解社會(huì)，增長才干，是青年學(xué)生成長成才的必由之路，是青年學(xué)生回報(bào)社會(huì)的重要途徑。參加社會(huì)實(shí)踐，不但能讓我們?cè)鲩L社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)自我，提升自我能力，也為以后步入社會(huì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次暑期社會(huì)實(shí)踐，讓我學(xué)會(huì)了團(tuán)結(jié)協(xié)作、樂觀自信、吃苦耐勞的良好品質(zhì)。我相信這一經(jīng)歷會(huì)讓我受益匪淺。實(shí)踐出真知，在未來的道路上，我希望我會(huì)秉承這句話，漸行漸遠(yuǎn)。