第一篇：護(hù)理管理學(xué)重點(diǎn)總結(jié)

一、緒論

1.5種管理職能：計(jì)劃、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、控制職能 1.管理的方法（小題 P4 看看）2.管理的基本特征

①管理的二重性——自然屬性和社會屬性 ②管理的科學(xué)性與藝術(shù)性

3.南丁格爾——奠基人，近代護(hù)理學(xué)創(chuàng)始人 4.護(hù)理管理的任務(wù)（大條）

①護(hù)理行政管理②護(hù)理業(yè)務(wù)管理③護(hù)理教育管理④護(hù)理科研管理 5.影響護(hù)理管理發(fā)展的幾大因素

①護(hù)理管理的一般環(huán)境②醫(yī)院護(hù)理管理組織結(jié)構(gòu)③宗旨和目標(biāo)④人員因素 6.我國大多數(shù)醫(yī)院護(hù)理管理體制的設(shè)置情況

1）護(hù)理部主任

500張以上床位的醫(yī)院要求配備專職副院長 2）科（總）護(hù)士長 3）護(hù)士長

目前我國醫(yī)院均已實(shí)行護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)士長三級或總護(hù)士長、護(hù)士長二級管理體系

7.護(hù)理管理者的角色 1）明茨伯格的模式 創(chuàng)始人：明茨伯格

2）霍爾的模式

創(chuàng)始人：霍爾和布蘭茲勒 3）其他有關(guān)角色 護(hù)理業(yè)務(wù)帶頭人 教育者

二、管理理論和原理

8.古典管理理論包括

1）泰勒的科學(xué)管理理論——“科學(xué)管理之父”

科學(xué)管理理論通過工作方法的科學(xué)研究來提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，運(yùn)用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。

2）法約爾的管理過程理論——“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。3）韋伯的行政組織理論 9.行為科學(xué)理論包括：

梅奧的人際關(guān)系理論、麥格雷戈的人性管理理論（“X理論-Y理論”）10.管理理論 1）系統(tǒng)理論（1）原則 整分合原則

相對封閉原則

（2）應(yīng)用P36 2）人本理論（1）原則 能級原則

動(dòng)力原則 行為原則

（2）應(yīng)用P37 3）動(dòng)態(tài)理論（1）原則 反饋原則

彈性原則

（2）應(yīng)用P38 護(hù)理管理者必須把握上述變化，收集信息，及時(shí)回饋，對管理目標(biāo)及管理方式進(jìn)行調(diào)整，因地制宜，保持充分彈性，有效地進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以適應(yīng)社會環(huán)境的變化對護(hù)理的要求 4）效益理論（1）原則

效益原理相應(yīng)的原則是價(jià)值原則（2）應(yīng)用P39 效益原理要求管理中要講究實(shí)際效益，以最小的消耗和代價(jià)，獲取最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。護(hù)理管理者運(yùn)用效益原理應(yīng)注意：①以講求社會效益為最高目標(biāo)②堅(jiān)持整體性原則③講實(shí)效④長遠(yuǎn)目標(biāo)與當(dāng)前任務(wù)相結(jié)合

三、計(jì)劃

11.計(jì)劃的意義

①有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ②有利于應(yīng)對突發(fā)事件

③有利于合理使用資源 ④有利于控制工作 ⑤有利于提高護(hù)理質(zhì)量

12.計(jì)劃的步驟

①分析評估②確定目標(biāo) ③擬定備選方案 ④比較方案

⑤選定方案 ⑥制定輔助計(jì)劃 ⑦編制預(yù)算 13.計(jì)劃在護(hù)理管理中的應(yīng)用

①護(hù)理服務(wù)計(jì)劃 ②護(hù)理人員計(jì)劃 ③預(yù)算計(jì)劃

14.目標(biāo)管理的特點(diǎn)

①強(qiáng)調(diào)整體性管理 ②強(qiáng)調(diào)管理者和被管理者共同參與

③強(qiáng)調(diào)自我管理 ④強(qiáng)調(diào)自我評價(jià)

15.目標(biāo)管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用

①護(hù)理人員的自我管理能力 ②護(hù)理組織的價(jià)值理念 ③護(hù)理高層領(lǐng)導(dǎo)的重視

④實(shí)施前的宣傳教育 ⑤目標(biāo)設(shè)置的合理性 ⑥管理體系的控制

16.項(xiàng)目管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用

①領(lǐng)導(dǎo)的支持 ②全面的溝通 ③周全的計(jì)劃 ④明確的目標(biāo) ⑤定期的監(jiān)測 ⑥及時(shí)的評估

17.時(shí)間的三個(gè)特點(diǎn)：

①客觀性②方向性③無儲存性 18.時(shí)間管理的作用

①提高工作效率 ②有效利用時(shí)間 ③激勵(lì)員工的事業(yè)心

19.時(shí)間管理方法P56 ①ABC時(shí)間管理法

核心是抓住主要問題解決主要矛盾，保證重點(diǎn)工作，兼顧全面，有效利用時(shí)間，提高工作效率

②授權(quán)③拒絕藝術(shù)④養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣⑤保持心理健康 20.管理決策的原則

①目標(biāo)原則 ②信息真實(shí)原則 ③可行性原則

④對比擇優(yōu)原則 ⑤集體決策原則

21.影響護(hù)理管理決策的因素

①情境因素②環(huán)境因素

③決策者的因素 22.管理決策在護(hù)理管理中的應(yīng)用

①互動(dòng)群體法 ②頭腦風(fēng)暴法 ③德爾菲法

四、組織

23.組織的基本要素

①資源②精神③時(shí)機(jī)④任務(wù) 24.組織結(jié)構(gòu)的基本類型

①直線型結(jié)構(gòu)②職能型結(jié)構(gòu)③直線-職能參謀型結(jié)構(gòu)④矩陣型結(jié)構(gòu) 25.組織設(shè)計(jì)基本原則

①統(tǒng)一指揮原則——來自法約爾②專業(yè)化分工與協(xié)作原則 ③管理層次原則

④管理幅度原則 ⑤責(zé)權(quán)對等原則 ⑥穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

26.醫(yī)院工作的特點(diǎn)

①以病人為中心，以醫(yī)療為主體②科學(xué)性、技術(shù)性強(qiáng)③隨機(jī)性大、規(guī)范性強(qiáng)

④時(shí)間性和連續(xù)性強(qiáng) ⑤具有社會性與群眾性 ⑥社會效益為首位

27.醫(yī)院等級劃分

我國醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、醫(yī)院的技術(shù)水平、醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)院的管理水平和醫(yī)院質(zhì)量，可分為三級十等，即： 一、二級醫(yī)院分別分為甲、乙、丙三等；三級醫(yī)院分為特、甲、乙、丙四等。

28.組織文化的功能

①導(dǎo)向功能②約束功能③凝聚功能④激勵(lì)功能⑤輻射功能⑥調(diào)適功能 29.組織文化建設(shè)在護(hù)理管理中的應(yīng)用P97

五、人力資源管理

30.人力資源管理概念包括： 一是吸引、開發(fā)和保持一個(gè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，二是通過高素質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)組織使命和目標(biāo)。31.護(hù)理人力資源管理職能P102 ①護(hù)理人力資源規(guī)劃②護(hù)理人員招聘③護(hù)理人員培訓(xùn)④護(hù)理人員績效評價(jià)⑤護(hù)士開發(fā)及職業(yè)生涯發(fā)展管理⑥護(hù)理人員的薪酬管理及勞動(dòng)保護(hù) 32.護(hù)理人員配置原則 ①人員保障原則②合理配置原則③成本效率原則 ④結(jié)構(gòu)合理原則⑤個(gè)人崗位對應(yīng)原則

33.醫(yī)院護(hù)理人員配置和護(hù)理崗位分類及職責(zé)（看看，不用記）P103 34.臨床護(hù)理教學(xué)崗位P107 1）護(hù)理教學(xué)護(hù)士主要職責(zé)：

①負(fù)責(zé)本科室各層次護(hù)理專業(yè)學(xué)生臨床護(hù)理教學(xué)工作及科室各層次護(hù)理人員培訓(xùn)工作； ②教書育人，按照培養(yǎng)計(jì)劃有效落實(shí)護(hù)理教學(xué)和實(shí)習(xí)任務(wù)，評估教學(xué)效果，保證教學(xué)進(jìn)展，定期收集學(xué)生需求，持續(xù)改進(jìn)教學(xué)工作保證教學(xué)質(zhì)量； ③開展臨床護(hù)理教學(xué)研究工作，促進(jìn)護(hù)理教學(xué)建設(shè)和發(fā)展。

2）教學(xué)護(hù)士任職資格：護(hù)理專業(yè)本科畢業(yè)，5年（含）以上護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，主管護(hù)師（含）以上技術(shù)職稱，良好的溝通表達(dá)能力，經(jīng)過臨床護(hù)理教學(xué)培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格認(rèn)證的注冊護(hù)士。35.護(hù)士招聘的步驟

①護(hù)理人力資源規(guī)劃②工作分析③招聘測試④錄用決策⑥招聘工作評估 護(hù)理人員招聘流程圖P108 36.護(hù)理人力需求預(yù)測需要考慮的主要因素包括

①醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃②醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)服務(wù)拓展情況③醫(yī)院現(xiàn)有護(hù)理人員短缺情況 ④醫(yī)院內(nèi)部護(hù)理人力流失和流動(dòng)情況⑤現(xiàn)有護(hù)理人力存量⑥護(hù)士離崗培訓(xùn)人數(shù) 37.招聘測試的步驟

①初篩②考核③招聘面試④崗位能力測試 38.護(hù)理人員排班原則

①滿足需求原則②結(jié)構(gòu)合理原則③效率原則④公平原則⑤分層使用原則 39.護(hù)理人員排班方法P112 ①周排班法 特點(diǎn)： ②周期性排班法 特點(diǎn)： ③自我排班法 特點(diǎn)： ④功能制護(hù)理排班 ⑤整體護(hù)理排班 ⑥彈性排班 特點(diǎn)： ⑦小時(shí)制排班 ⑧APN連續(xù)性排班 40.護(hù)士培訓(xùn)的目的

①實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和護(hù)士個(gè)人發(fā)展目標(biāo)功能制護(hù)理②改善護(hù)士行為，提高護(hù)理勞動(dòng)生產(chǎn)力臨床路徑 ③節(jié)約成本，提高效率④維持穩(wěn)定的護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)⑤完善護(hù)理組織文化 41.護(hù)士培訓(xùn)的原則

①按需施教，學(xué)用一致原則②與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則 ③綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則

④重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)結(jié)合原則⑤長期性與急用性相結(jié)合的原則 42.常用培訓(xùn)評價(jià)方法

①問卷調(diào)查②行為測試③座談及經(jīng)驗(yàn)交流④學(xué)習(xí)后測驗(yàn)⑤觀察法⑥指標(biāo)測量 43.影響護(hù)士績效的因素

1）外部因素2）組織因素3）個(gè)人因素：①知識水平②工作技能③工作態(tài)度 44.護(hù)理人員績效管理功能

①診斷功能②人事決策功能③激勵(lì)作用④導(dǎo)向功能⑤規(guī)范功能 45.護(hù)士績效管理基本原則 ①標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則②標(biāo)準(zhǔn)公開化原則③標(biāo)準(zhǔn)化原則 ④激勵(lì)原則⑤結(jié)果公開化原則⑥面談反饋原則 46.護(hù)士績效管理工具和方法評價(jià)工具

①績效評價(jià)表——一種被廣泛采用的績效評價(jià)工具②排序法③比例分布法 ④描述法⑤關(guān)鍵事件法⑥目標(biāo)管理法⑦360 度績效評價(jià) 47.績效考核實(shí)施包括

①確定績效目標(biāo)制度考核標(biāo)準(zhǔn)②績效考核③績效評價(jià)結(jié)果反饋及應(yīng)用 48.內(nèi)在薪酬包括P125 1）直接薪酬：①有興趣的工作②挑戰(zhàn)性和責(zé)任感③個(gè)人成長④參與決策⑤成就感 2）間接薪酬：①工作環(huán)境②彈性工作時(shí)間③社會地位④和諧人際關(guān)系⑤交通通訊便利 49.薪酬管理原則

①按勞付酬原則②公平原則③競爭原則④激勵(lì)原則⑤經(jīng)濟(jì)原則⑥合法原則 50.影響護(hù)士薪酬的因素

①地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策②護(hù)理人員勞動(dòng)市場的供求狀況③護(hù)理崗位價(jià)值 ④護(hù)士個(gè)人條件⑤醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力⑥外界環(huán)境

六、領(lǐng)導(dǎo)

51.；領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別P137 ①目標(biāo)不同②基本職能不同③活動(dòng)方式不同④實(shí)踐對象不同⑤評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同 52.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源

1）職位權(quán)力：①法定權(quán)力②獎(jiǎng)賞權(quán)力③強(qiáng)制權(quán)力 2）個(gè)人權(quán)力：①專家權(quán)力②參照權(quán)力 53.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的種類

1）權(quán)力性影響力：構(gòu)成因素——①職位因素②傳統(tǒng)因素③資歷因素

2）非權(quán)力性影響力：構(gòu)成因素——①品格因素②能力因素③知識因素④感情因素 54.領(lǐng)導(dǎo)理論

1）特征領(lǐng)導(dǎo)理論 2）行為領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）領(lǐng)導(dǎo)方式論3種極端的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：①獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格②民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格③放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（2）管理方格理論5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：①協(xié)作式管理②中庸式管理③俱樂部式管理④權(quán)威式管理⑤貧乏式管理 3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——（選擇題）①命令型（高工作—低關(guān)系）：適于不成熟M1型下屬。②說服型（高工作—高關(guān)系）：適于初步成熟M2型下屬。③參與型（低工作—高關(guān)系）：適于比較成熟M3型下屬。④授權(quán)型（低工作—低關(guān)系）：適于成熟M4型下屬。55.授權(quán)的原則

①明確目的②合理授權(quán) ③以信為重④量力授權(quán)原則 ⑤帶責(zé)授權(quán)原則⑥授中有控原則⑦寬容失敗原則 56.授權(quán)的方法

①目標(biāo)授權(quán)法②充分授權(quán)法③不充分授權(quán)法④彈性授權(quán)法 ⑤制約授權(quán)法⑥逐漸授權(quán)法⑦引導(dǎo)授權(quán)法 57.授權(quán)的注意事項(xiàng)

①授權(quán)規(guī)范化②充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性③保持溝通渠道暢通④積極承擔(dān)責(zé)任 58.創(chuàng)新的內(nèi)容

①技術(shù)創(chuàng)新②制度創(chuàng)新③環(huán)境創(chuàng)新④管理創(chuàng)新⑤文化創(chuàng)新 59.高效能團(tuán)隊(duì)的特征

①清晰和開放的目標(biāo)②相關(guān)工作技能③相互信任④高度忠誠⑤溝通良好⑥化解沖突 ⑦有效領(lǐng)導(dǎo)⑧環(huán)境支持 60.提高領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的措施

①明確目標(biāo)②有效整合資源③消除制度缺陷④提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)⑤形成執(zhí)行文化

七、護(hù)理管理中的激勵(lì)

61.激勵(lì)的基本模式

需要-心理緊張-動(dòng)機(jī)-行為-目標(biāo)-需要被滿足或未滿足-新的需要或需要調(diào)整，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。

62.激勵(lì)原則

①目標(biāo)結(jié)合原則②物質(zhì)、精神、信息激勵(lì)相結(jié)合原則③引導(dǎo)性原則④合理性原則 ⑤時(shí)效性原則⑥正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則⑦按需激勵(lì)原則⑧明確性原則 63.激勵(lì)理論

1）內(nèi)容型激勵(lì)理論：①馬斯洛的需要層次論②麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論 ③赫茨伯格的雙因素理論：

ⅰ與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類：保健因素與激勵(lì)因素；

ⅱ激勵(lì)因素包括工作上的成就感、對未來發(fā)展的良好期望、職務(wù)上的責(zé)任感、工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅；

ⅲ赫茨伯格認(rèn)為：“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”；而“滿意”的對立面是“沒有滿意”，員工“沒有不滿意”并不代表員工“滿意” 2）行為改造型激勵(lì)理論（1）斯金納的強(qiáng)化理論

強(qiáng)化的類型：①正強(qiáng)化②負(fù)強(qiáng)化③懲罰④消退 3）過程型激勵(lì)理論（1）弗魯姆的期望理論（2）亞當(dāng)斯的公平理論

八、控制

64.控制的類型

1）按控制點(diǎn)位置：①前饋控制②過程控制③反饋控制 2）按控制活動(dòng)的性質(zhì)：①預(yù)防性控制②更正性控制 3）按控制手段：①直接控制②間接控制

4）按控制的方式：①正式組織控制②群體控制③自我控制 5）按實(shí)施控制的來源：①內(nèi)部控制②外部控制 6）控制信息的性質(zhì)：①前饋控制②反饋控制 65.控制的原則

①與計(jì)劃一致的原則②組織機(jī)構(gòu)健全的原則 ③控制關(guān)鍵問題的原則

④例外情況的原則 ⑤控制趨勢原則 ⑥靈活經(jīng)濟(jì)控制的原則

66.常用控制技術(shù)的方法 ①目標(biāo)控制 ②質(zhì)量控制 ③人事管理控制 ④預(yù)算控制 ⑤組織文化與團(tuán)體控制

67.有效控制系統(tǒng)的特征

①目的性②及時(shí)性 ③客觀性 ④預(yù)防性 ⑤促進(jìn)自我控制

68.控制在護(hù)理管理中的應(yīng)用 1）護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理

主要的風(fēng)險(xiǎn)控制措施：①風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防 ②風(fēng)險(xiǎn)回避 ③風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移 ④風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān) ⑤風(fēng)險(xiǎn)取消

⑥風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的法律事項(xiàng) ⑦風(fēng)險(xiǎn)教育

2）護(hù)理安全管理

護(hù)理安全管理的方法：①根本原因分析②重大事件稽查③應(yīng)用病人安全技術(shù) ④健全管理機(jī)制 3）護(hù)理成本管理

九、護(hù)理質(zhì)量管理

69.護(hù)理質(zhì)量管理基本原則

1）以病人為中心原則

2）預(yù)防為主的原則 3）工作標(biāo)準(zhǔn)“零缺陷”的原則 4）全員參與原則 5）基于事實(shí)的決策方法原則 6）持續(xù)改進(jìn)原則

70.制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的原則

（1）可衡量性原則

(2)科學(xué)性原則

(3)先進(jìn)性原則(4)實(shí)用性原則

(5)嚴(yán)肅性和相對穩(wěn)定性原則 71.護(hù)理質(zhì)量管理方法 1）PDCA循環(huán)

（1）步驟：①計(jì)劃階段②實(shí)施階段③檢查階段④處置階段（2）特點(diǎn)：①系統(tǒng)性②關(guān)聯(lián)性③遞進(jìn)性 2）臨床路徑

（1）階段：①前期準(zhǔn)備②制訂臨床路徑③實(shí)施臨床路徑④測評與持續(xù)改進(jìn) 72.品管圈活動(dòng)的特點(diǎn)

①強(qiáng)調(diào)自我啟發(fā)、相互啟發(fā)②強(qiáng)調(diào)自我檢討、自主管理，解決自己工作現(xiàn)場的問題③強(qiáng)調(diào)全員參與，共同討論，集思廣益④中層以上干部扮演支持、鼓勵(lì)、關(guān)心輔導(dǎo)等角色

十、護(hù)理信息管理

73.信息的特征

①真實(shí)性②時(shí)效性③依附性④共享性 74.信息的種類

1.）以產(chǎn)生信息的來源分類

可分為自然信息，生物信息和社會信息。2）以信息的表現(xiàn)形式分類

可分為文本信息、聲音信息、圖像信息和 數(shù)據(jù)信息等。75.護(hù)理信息的特點(diǎn)

①生物醫(yī)學(xué)屬性：護(hù)理信息主要是與病人健康相關(guān)的信息

②相關(guān)性：大多是若干單個(gè)含義的信息相互關(guān)聯(lián)，互為參照來表征一種狀態(tài) ③不完備性：指使用中所需信息不完整、不全面 ④準(zhǔn)確性： ⑤復(fù)雜性：

76.護(hù)理信息的分類P251 1）護(hù)理業(yè)務(wù)信息：與護(hù)理服務(wù)對象直接相關(guān)，如入院信息、轉(zhuǎn)科信息、出院信息、病人一般信息、醫(yī)囑信息、護(hù)理文件書寫資料信息等。

2）護(hù)理科技信息：包括國內(nèi)外護(hù)理新進(jìn)展、新技術(shù)、護(hù)理科研成果、論文、著作、譯文、學(xué)術(shù)活動(dòng)情報(bào)、護(hù)理專業(yè)考察報(bào)告、護(hù)理專利、新儀器、新設(shè)備、各種疾病的護(hù)理常規(guī)、衛(wèi)生宣教資料等。還包括院內(nèi)護(hù)理科研計(jì)劃、成果、論文、著作、譯文、學(xué)術(shù)活動(dòng)、護(hù)士的技術(shù)檔案資料、護(hù)理技術(shù)資料、開展新業(yè)務(wù)新技術(shù)情況等。

3）護(hù)理教育信息：主要包括教學(xué)計(jì)劃、實(shí)習(xí)、見習(xí)安排、教學(xué)會議記錄、進(jìn)修生管理資料、繼續(xù)教育計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)資料、歷次各級護(hù)士考試成績及標(biāo)準(zhǔn)卷等。

4）護(hù)理管理信息：與護(hù)理人員直接相關(guān)，如護(hù)理人員基本情況、護(hù)理人員配備情況、排班情況、出勤情況、考核評價(jià)情況、獎(jiǎng)懲情況、護(hù)理管理制度、護(hù)理工作計(jì)劃、護(hù)理會議記錄、護(hù)理質(zhì)量檢驗(yàn)結(jié)果等。

77.護(hù)理信息收集和處理的基本方法 1）人工處理 ①口頭方式

②文書傳遞——護(hù)理信息最常用的傳遞方式 ③簡單的計(jì)算工具 2）計(jì)算機(jī)處理

十一、護(hù)理管理與醫(yī)療衛(wèi)生法律法規(guī)

78.依法執(zhí)業(yè)問題 1)侵權(quán)行為與犯罪

侵權(quán)行為主要涉及侵犯自由權(quán)、侵犯生命健康權(quán)、侵犯隱私權(quán)。2)失職行為與瀆職罪

違反護(hù)士職業(yè)道德要求，如為戒酒、戒毒者提供酒或毒品是嚴(yán)重瀆職行為。3)臨床護(hù)理記錄不規(guī)范

4)執(zhí)行醫(yī)囑的問題 5)麻醉藥品與物品管理

6)明確實(shí)習(xí)護(hù)生的職責(zé)范圍

如果實(shí)習(xí)護(hù)生在執(zhí)業(yè)護(hù)士的指導(dǎo)下，因操作不當(dāng)給患者造成損害，發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)或事故，除本人負(fù)責(zé)外，帶教護(hù)士也要負(fù)法律責(zé)任。79.執(zhí)業(yè)安全問題P263 1）護(hù)理禁業(yè)問題 2）職業(yè)安全問題 3）職業(yè)保險(xiǎn)問題

第二篇：護(hù)理管理學(xué)考試重點(diǎn)

名詞解釋：

計(jì)劃：為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對未來的行動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)的活動(dòng)過程。

廣義：指制訂、實(shí)施、檢查評價(jià)計(jì)劃三個(gè)階段的工作過程，從本質(zhì)上講制定計(jì)劃就是一個(gè)決策的過程。

狹義：單指制訂計(jì)劃的活動(dòng)過程。

組織：一般是指有目的、有系統(tǒng)、有秩序地結(jié)合起來的人群集合體，也就是為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而寫作的人群活動(dòng)系統(tǒng)。

人力資源管理：有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。兩個(gè)主要內(nèi)容：一是吸引、開發(fā)和保持一個(gè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，而是通過高素質(zhì)的員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)組織使命和目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)：管理者通過影響下屬實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的行為過程，其目的是使下屬心甘情愿地為組織目標(biāo)而努力。

控制：指按照既定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對組織活動(dòng)進(jìn)行衡量、監(jiān)督、檢查和評價(jià)，發(fā)現(xiàn)偏差，采取糾正措施，使工作按原定的計(jì)劃進(jìn)行，或適當(dāng)?shù)恼{(diào)整計(jì)劃，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過程。

管理：管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對組織內(nèi)部資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、控制，促進(jìn)其協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮人的積極性，以取得最大組織效益的動(dòng)態(tài)過程。

組織文化：指組織全體人員共同接受的價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則，團(tuán)隊(duì)意識，思維方式，工作作風(fēng)，心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識的總稱。

狹義：組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的的為組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，基本信念，行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。廣義：指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總和。

信息：

廣義：泛指客觀世界中反映事物特征及變化的語言，文字，符號，聲音，圖形和數(shù)據(jù)等，以適合于通信，存儲或處理的形式來表示的知識或信息。

狹義：是指經(jīng)過加工整理后，對于接受者具有某種使用價(jià)值的數(shù)據(jù)，消息，情報(bào)的總稱。

簡答：

1． 科學(xué)管理的基本特征是什么?

（1）管理的制度化 使人人都在制度的約束下工作，事事都有制度的規(guī)范。

（2）管理的程序化就是指對擬定完成的工作制定周密的程序，并且嚴(yán)格按照程序進(jìn)行操作的管理模式。通過制定科學(xué)的程序，嚴(yán)格執(zhí)行程序，保證每個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，從而保證預(yù)期的工作結(jié)果。

（3）管理的數(shù)量化 管理的數(shù)量化指的是在管理中普遍運(yùn)用量化指標(biāo)，使員工能準(zhǔn)確把握對工作的要求與標(biāo)準(zhǔn)，管理者能準(zhǔn)確的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)。

（4）管理的人性化 在管理的制度、管理的方法、管理的過程都力求符合人性的要求，體現(xiàn)以人為中心，尊重人性，有助于人的發(fā)展。

2．韋伯的組織管理思想：（1）提出了理性化的基本原則和觀念。（2）管理組織必須按照科層制設(shè)立。（3）按照法理性認(rèn)同原則進(jìn)行組織的權(quán)利管理。（4）管理遵循對事不對人的原則。

（5）行政官員由委任產(chǎn)生，領(lǐng)取固定薪金，其升遷由上級決定。

3．團(tuán)隊(duì)的五個(gè)基本要素。

（1）人數(shù)不多。一般在2~25人之間，多數(shù)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)達(dá)不到10人。（2）互補(bǔ)的技能。（3）共同的目的和業(yè)績目標(biāo)。（4）共同的方法。（5）相互承擔(dān)責(zé)任。

4．簡述計(jì)劃的步驟：分析評估，確定目標(biāo)，擬定可選方案，比較方案，選定方案，制定輔助計(jì)劃，編制預(yù)算。

5．簡述目標(biāo)管理的特點(diǎn)。

（1）管理者和被管理者共同參與管理工作：目標(biāo)管理是由上下級共同參與制定目標(biāo)及目標(biāo)的衡量方法。由于上下級共同參與將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換為具體可行可測評的部門或個(gè)人目標(biāo)的過程，使目標(biāo)具有特定性，有利于員工自檢和自查，有利于上級的評價(jià)，也促進(jìn)了上下級的合作和關(guān)系的協(xié)調(diào)，以達(dá)到組織的總目標(biāo)。

（2）強(qiáng)調(diào)自主管理：在目標(biāo)管理中，下級不是按著上級硬性規(guī)定的程序和方法行動(dòng)，而是通過成員自主管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)規(guī)定目標(biāo)。工作過程的自我管理可提高員工的工作積極

性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的組織責(zé)任感。

（3）強(qiáng)調(diào)自我評價(jià)：在執(zhí)行目標(biāo)管理過程中，各層管理人員定期評價(jià)，通過檢查考核反饋信息，并在反饋中強(qiáng)調(diào)由員工自我檢查，以促使員工發(fā)揮自身作用

（4）強(qiáng)調(diào)整體性管理：目標(biāo)管理將組織的總目標(biāo)逐層分解落實(shí)，是員工的分目標(biāo)以總目標(biāo)為導(dǎo)向，并明確各自工作目標(biāo)與總目標(biāo)的關(guān)系，共同完成總目標(biāo)。

（5）具有目標(biāo)特定性。

6．組織的含義有哪一些？設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮哪些基本原則？

組織的概念：組織是按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、制度化的人群集合體。是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。是按一定目標(biāo)所形成的權(quán)責(zé)角色結(jié)構(gòu)，如醫(yī)院、學(xué)校、護(hù)理部、病室、護(hù)理小組等。是職、權(quán)、責(zé)、利四位一體的機(jī)構(gòu)。

原則：統(tǒng)一指揮的原則、專業(yè)化分工與協(xié)作的原則、管理層次的原則、管理幅度的原則、責(zé)權(quán)對等的原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

7．非正式組織具有哪些特點(diǎn)？

非正式組織：不是由管理部門規(guī)定，而是由于地理上相鄰、興趣上相似，或者利益相同等而自發(fā)形成的組織，其主要功能在于滿足個(gè)人的需要。

特點(diǎn)：1由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)章制度；2有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺進(jìn)行互相幫助；3具有一定行為規(guī)范控制成員活動(dòng)，有不成文的獎(jiǎng)懲辦法；4組織的領(lǐng)袖不一定具有較高的地位和權(quán)力，但一定具有較強(qiáng)的實(shí)際影響力；5組織內(nèi)部信息交流和傳遞具有渠道流暢，傳遞快的特點(diǎn)。

8．護(hù)士長在護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)有哪些？

1)對本部門護(hù)理人員的日常工作能力進(jìn)行評估，提供建議和反饋，幫助護(hù)士進(jìn)行職業(yè)定位；

2)根據(jù)護(hù)士個(gè)人特長進(jìn)行分工，為護(hù)士展現(xiàn)和發(fā)展個(gè)人潛能提供機(jī)會；3)對護(hù)士個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢和參考意見；4)促進(jìn)和鼓勵(lì)本部門護(hù)士在組織內(nèi)晉升。

9．授權(quán)時(shí)的注意事項(xiàng)是什么？

①授權(quán)規(guī)范化：將下屬需要的職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化，既保持相對穩(wěn)定，也要適當(dāng)調(diào)整；②充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性：鼓勵(lì)下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動(dòng)性；③保持溝通渠道暢通：給予下屬及時(shí)的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時(shí)獲得下屬的意見和想法；④積極承擔(dān)責(zé)任：在充分信任下屬的基礎(chǔ)上勇于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。

10．決策過程中需要遵循的原則有哪些？

①目標(biāo)原則：決策應(yīng)圍繞組織的整體目標(biāo)而進(jìn)行；②信息真實(shí)原則：掌握大量真實(shí)的信息，并進(jìn)行科學(xué)合理的歸納、整理、比較、選擇，才能做出科學(xué)的決策；③可行性原則：應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，分析現(xiàn)有條件、可能出現(xiàn)的變化、決策實(shí)施后的影響，以保證決策可行；④對比擇優(yōu)原則：充分比較，權(quán)衡利弊，從中擇優(yōu)；⑤集體決策原則：要集思廣益，發(fā)揮集體才智。

11．簡要回答闡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)。

赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類：其一，保健因素，其二，激勵(lì)因素。保健因素：屬于外在因素，是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的因素。如職工的工資水平，福利待遇，組織管理制度，工作環(huán)境等。保健因素本身不會對個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。激勵(lì)因素，屬于內(nèi)在因素，是導(dǎo)致員工滿意或沒有滿意的發(fā)揮。這些因素包括：職務(wù)上的責(zé)任感，工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的喜悅等。

12.簡要闡述期望理論的主要觀點(diǎn)。

期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆提出，認(rèn)為預(yù)測一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個(gè)變量。第一，期望值，指個(gè)體對自己行為和努力能否使自己達(dá)到良好表現(xiàn)的主觀概率。影響個(gè)人期望值的因素有個(gè)體過去的經(jīng)歷、自信心、對面臨任務(wù)難易程度的估計(jì)等。第二，關(guān)聯(lián)性，是個(gè)體對于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績與報(bào)酬的關(guān)系。第三，效價(jià)，指獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。由此看出，激勵(lì)水平的高低可以由以下公式表達(dá)：激勵(lì)水平（M）＝期望（E）×關(guān)聯(lián)性（I）×效價(jià)（V）。從公式可以看出，激勵(lì)水平的高低，取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)乘積的大小。只有當(dāng)這三者都高時(shí)，才能真正達(dá)到高激勵(lì)水平。

13．如何克服溝通中的障礙?

(1)認(rèn)識溝通的重要性，正確對待溝通。(2)要學(xué)會“聽”。(3)創(chuàng)造一種相互信任，有利

于溝通的小環(huán)境。(4)縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。(5)定期加強(qiáng)上下級的溝通。(6)職工代表大會。(7)加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。

14．如何處理沖突？

(1)仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物。(2)深入了解沖突的根源和雙方的利益。(3)妥善地選擇處理辦法。

15．簡述控制與計(jì)劃的關(guān)系。

控制與計(jì)劃既互相區(qū)別，又緊密聯(lián)系。

1)計(jì)劃目標(biāo)決定控制方向，計(jì)劃為控制工作提供標(biāo)準(zhǔn)，沒有計(jì)劃，控制也就沒有依據(jù)。

2)控制工作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)，如果只編制計(jì)劃，而不對其執(zhí)行情況進(jìn)行控制，計(jì)劃目標(biāo)就很難得到實(shí)現(xiàn)，因此，控制要時(shí)時(shí)刻刻以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心。

16．簡述制定護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)方法和步驟。（質(zhì)量管理過程包括：）

（1）調(diào)查研究，收集資料（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行驗(yàn)證（3）審定、公布、實(shí)行（4）標(biāo)準(zhǔn)的修訂

17．試述PDCA循環(huán)管理步驟與方法。

1、計(jì)劃階段：（1）分析現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題；（2）分析產(chǎn)生質(zhì)量問題的原因或影響因素；（3）找出影響質(zhì)量的主要因素；（4）針對影響質(zhì)量的原因研究對策，制訂措施，提出改進(jìn)計(jì)劃，并預(yù)測實(shí)際效果。

2、執(zhí)行階段：按計(jì)劃要求付諸實(shí)際行動(dòng)。

3、檢查階段：在執(zhí)行過程中邊執(zhí)行邊檢查，完成階段性改進(jìn)計(jì)劃后進(jìn)行檢查，把實(shí)際效果與預(yù)計(jì)目標(biāo)作對比分析。

4、總結(jié)處理階段：（1）根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，把成果和經(jīng)驗(yàn)納入有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定之中，以鞏固提高質(zhì)量。（2）把沒有解決的質(zhì)量問題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)。

18．侵權(quán)行為主要涉及侵犯自由權(quán)、侵犯生命健康權(quán)、侵犯隱私權(quán)。

19．試舉例說明在護(hù)理管理中面臨的執(zhí)業(yè)安全問題主要有哪些？

（1）無證上崗；（2）職業(yè)傷害；（3）職業(yè)保險(xiǎn)不健全。

20．護(hù)士要做到依法執(zhí)業(yè)應(yīng)注意哪些問題？

（1）侵權(quán)行為與犯罪；（2）失職行為與瀆職罪；（3）臨床護(hù)理記錄不規(guī)范；（4）執(zhí)行醫(yī)囑的問題；（5）麻醉藥品與物品管理；（6）護(hù)生的法律身份問題。

論述

1、薪酬：

（1）工作崗位分析師確定薪酬的基礎(chǔ)（2）崗位價(jià)值評價(jià)以職位說明書為依據(jù)（3）對具體護(hù)理崗位的薪酬調(diào)查在確定護(hù)理人員薪酬水平時(shí)起著至關(guān)重要的作用（4）由于各崗位的價(jià)值不同，其對應(yīng)的薪酬水平也就有所區(qū)別。讓每一個(gè)崗位有一個(gè)衡量的數(shù)據(jù)化比較圖，再形成各崗位的價(jià)值比。據(jù)此確定每個(gè)崗位的具體薪酬，以及根據(jù)企業(yè)預(yù)算及對崗位的期盼值，設(shè)立每個(gè)崗位的加薪幅度和頻率（5）護(hù)士薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。應(yīng)綜合考慮三個(gè)方面的因素：職業(yè)等級、員工個(gè)人技能和資歷以及個(gè)人績效（6）在確定護(hù)理人員調(diào)整比例時(shí)，要預(yù)先對薪酬水平做出預(yù)算，在組織內(nèi)部進(jìn)行及時(shí)溝通、宣傳、培訓(xùn)，能更好地保證薪酬體系實(shí)施和控制（7）由患者及其家屬為護(hù)理者進(jìn)行評分，將其納入獎(jiǎng)金等級評定。（8）建立穩(wěn)定性和靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度（9）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

2、排班

選用有彈性的周期性排班法。周期性排班法為滿足護(hù)理工作的同時(shí)兼顧護(hù)士個(gè)人需要提供了方便。省時(shí)省力可以為管理者節(jié)省大量時(shí)間。護(hù)士長排班要根據(jù)具體情況進(jìn)行：（1）提前計(jì)劃排班：每星期五前將下周班次排定，以便護(hù)士提前知道自己的班次，安排好自己的工作、學(xué)習(xí)和生活。（2）考慮綜合因素：考慮每天在崗人員的人數(shù)、業(yè)務(wù)能力、工作責(zé)任心、身體素質(zhì)等方面因素。（3）因地制宜的調(diào)整：因某些疾病具有季節(jié)變化的特點(diǎn)，故因根據(jù)自己科室特點(diǎn)做適當(dāng)調(diào)整。（4）按時(shí)間段調(diào)整：排班時(shí)還要掌握1周哪天最忙，1天哪段時(shí)間最忙，避免平均使用人力，忙閑不均。（5）考慮患者因素：每天還要根據(jù)患者的情況對班次做適當(dāng)調(diào)整。（6）對重患者：1要有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士做，避免發(fā)生差錯(cuò)事故。2在工作允許的情況下，也應(yīng)該給新同志鍛煉提高的機(jī)會，并注意以老帶新。（7）考慮護(hù)士的要求：當(dāng)護(hù)士對排班有什么要求時(shí)，提前一周寫在上面，護(hù)士長根據(jù)科室情況，盡量滿足護(hù)士的合理要求：如果某

一要求不能給予滿足時(shí)，護(hù)士長應(yīng)提前與其商量，問護(hù)士是否自己克服一下困難，如果無其他選擇余地時(shí)，護(hù)士長要想辦法與其他護(hù)士商量一定給予滿足。節(jié)假日也要照顧護(hù)士的要求，除了體現(xiàn)公平的原則外，還應(yīng)注意人性關(guān)懷。護(hù)士長每天利用排班簿，考察在崗人員出勤情況。每月總結(jié)一次，記錄在當(dāng)月排班簿的空白處。把每個(gè)人（包括護(hù)士長本人）存工天數(shù)及日期，補(bǔ)休天數(shù)及日期加以記載，一目了然，增加了護(hù)士長考勤管理的透明度。

這樣，護(hù)士長工作進(jìn)行順利，護(hù)士需求得到滿足，可以更好的提供患者護(hù)理，使大家齊心協(xié)力提高護(hù)理質(zhì)量。

第三篇：2014年護(hù)理管理學(xué)重點(diǎn)

2014年護(hù)理管理學(xué)重點(diǎn)

1、護(hù)理管理：護(hù)理管理是為人類健康水平，系統(tǒng)地發(fā)揮護(hù)士的潛在能力及有關(guān)人員或設(shè)備、環(huán)境及社會活動(dòng)作用的過程。

2、護(hù)理管理者：是從事護(hù)理管理活動(dòng)的人或人群的總稱，具體是指那些為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而負(fù)責(zé)對護(hù)理資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的護(hù)理人員。

3、人本原理：人本原理認(rèn)為，一切管理均應(yīng)以調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的工作為根本。

45、激勵(lì)：是利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

6、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn):是指在醫(yī)療領(lǐng)域中，因護(hù)理行為引起的遭受不幸或損失的一種可能性。

7、護(hù)理安全：是指在實(shí)施護(hù)理服務(wù)全過程中，不發(fā)生允許范圍外的不幸或損失的風(fēng)險(xiǎn)。

8、成本：是生產(chǎn)過程中所消耗的物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。

9、質(zhì)量意識：是指一個(gè)組織及其員工對待質(zhì)量的態(tài)度和信念，是一種自覺地去保證工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的意志力。

10、病案管理：是指對病案物理性質(zhì)的管理，即對病案資料的回收、整理、裝訂、編號、歸檔和提供等工作程序。

11、護(hù)理信息：是指在護(hù)理動(dòng)活中產(chǎn)生的各種情報(bào)、消息、數(shù)據(jù)、指令、報(bào)告等，是護(hù)理管理中最活躍的因素。

12、護(hù)理法：nursing legislation：是指由國家制定的，用以規(guī)范護(hù)理活動(dòng)及調(diào)整這些活動(dòng)而產(chǎn)生的各種社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

1、管理的宗旨是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2‘計(jì)劃職能：確定做什么（what）、為什么做（why）、誰來做（who）、何時(shí)做（when）、何地做（where）和如何做（how）。

3、管理的對象：人力、財(cái)力、物力、信息、技術(shù)、時(shí)間、空間（資源）。其中最重要的是對人的管理。

4、護(hù)理學(xué)是一門綜合性的應(yīng)用學(xué)科，以人、環(huán)境，健康和護(hù)理作為學(xué)科的基本概念框架逐漸形成了自己的護(hù)理理論體系。

5、泰勒公認(rèn)的“管理學(xué)之父”。

6、我們稱之為工作成就的產(chǎn)生程序里，最稀有的資源就是時(shí)間。

7、ABC時(shí)間管理法：每個(gè)人都需要將這個(gè)目標(biāo)分為3個(gè)階段，今后5年內(nèi)欲達(dá)到的目標(biāo)（長期目標(biāo)），今后半年實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)（中期目標(biāo)），現(xiàn)階段要達(dá)到的目標(biāo)（短期目標(biāo)）。

8、時(shí)間管理評價(jià)講求效果：追求效果是一切管理的活動(dòng)中心，也是時(shí)間管理的目的所在。因此，“投入-產(chǎn)出”分析是時(shí)間管理評價(jià)的關(guān)鍵，即能否用最少的時(shí)間收獲最大的效益和成果。

9、管理決策的原則：目標(biāo)原則、信息真實(shí)原則、可行性原則、對比擇優(yōu)原則、集體決策原則。

10、護(hù)士培訓(xùn)原則:①按需施教，學(xué)用一致原則。②與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則。

③綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)原則。④重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則。⑤長期性與急用性相結(jié)合的原則。

11、醫(yī)院的社會屬性主要體現(xiàn)在：公益性、生產(chǎn)性、經(jīng)營性。

11、P10

4二、三級醫(yī)院護(hù)理人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的，與全院護(hù)士比1﹕0.6，醫(yī)師與護(hù)士比1﹕2。

一級護(hù)理（所需護(hù)理時(shí)間）4.5h，二級：2.5h，三級:0.5h。

醫(yī)院護(hù)理人員配置方法：某醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科病房設(shè)置60張床，按照病區(qū)護(hù)士總數(shù)與實(shí)際開發(fā)床位書0.6:1配置護(hù)士。

病房護(hù)士人數(shù)=0.6*60=36人（未含機(jī)動(dòng)人員）

12、考核的內(nèi)容主要包括理論知識考核、工作相關(guān)技能考核。

13、崗位能力測試，試用期根據(jù)醫(yī)院和崗位的具體要求而定，一般為3-6個(gè)月。

14、薪酬管理的原則1。按勞付酬原則 2。公平原則 3。競爭原則 4。激勵(lì)原則 5。經(jīng)濟(jì)原則 6。合法原則

15、組織在確定護(hù)理人員報(bào)酬時(shí)，要綜合考慮3方面的因素：職位等級，員工個(gè)人的技能和資歷以及個(gè)人績效。

16、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的種類：①權(quán)力性影響力 ：（1）職位因素（2）傳統(tǒng)因素（3）資歷因素 ②非權(quán)力性影響力 ：（1）品格因素（2）能力因素（3）知識因素（4）感情因素

17、領(lǐng)導(dǎo)效能的主要表現(xiàn)P140為社會效益，經(jīng)濟(jì)效益，文化效益，人才效益等，是一個(gè)綜合性的指標(biāo)體系。

18、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者共有的能力特征：有遠(yuǎn)大的目標(biāo)和理想；明確地對下級講清這種目標(biāo)和理想并使之認(rèn)同；對理想貫徹始終和執(zhí)著追求；清楚自己的力量并善于利用這種力量。

19、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特點(diǎn)：綜合性、科學(xué)性、創(chuàng)造性、靈活性、多樣性、實(shí)踐性。

20、授權(quán)的原則：1。合理授權(quán)原則 2。以信為重原則 3。量力授權(quán)原則 4。帶責(zé)授權(quán)原則 5。授中有控原則 6。容忍失敗原則7。明確目的。

21、用人藝術(shù)：科學(xué)用人藝術(shù)、有效激勵(lì)藝術(shù)、適度治人藝術(shù)。

22、影響護(hù)士績效的因素:外部因素:主要指與護(hù)理工作有關(guān)的在環(huán)境。在環(huán)境包括行政部門政策與法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、社會風(fēng)氣、經(jīng)濟(jì)形勢、人文環(huán)境、勞動(dòng)市場狀況等。

23、需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)。

P167激勵(lì)的模式？

需要―動(dòng)機(jī)―行為―目標(biāo)―需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。

24、P169馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸屬感需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

25、護(hù)理管理控制的關(guān)鍵點(diǎn)：關(guān)鍵制度、高危護(hù)士、高危病人、高危設(shè)備和藥品、高危科室、高危時(shí)間、高危環(huán)節(jié)。

26、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)控制主要的風(fēng)險(xiǎn)控制措施：風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防、風(fēng)險(xiǎn)回避、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、風(fēng)險(xiǎn)取消、風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的法律事項(xiàng)、風(fēng)險(xiǎn)教育。

27、護(hù)理質(zhì)量管理基本任務(wù)包括5個(gè)方面：建立質(zhì)量管理體系、進(jìn)行質(zhì)量教育、制定和更新護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行全面質(zhì)量控制、評價(jià)與持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量。

27、護(hù)理質(zhì)量管理的基本原則？

1、以病人為中心為原則。

2、預(yù)防為主原則。

3、工作標(biāo)準(zhǔn)“零缺陷”的原則。

4、全員參與原則。

5、基于事實(shí)的決策方法原則。

6、持續(xù)改進(jìn)原則。

28、制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的原則：可衡量性原則、科學(xué)性原則、先進(jìn)性原則、實(shí)用性原則、嚴(yán)肅性和相對性原則。

29、PDCA循環(huán)的4個(gè)階段、8個(gè)步驟？

（一）計(jì)劃階段：

1、第一步分析質(zhì)量現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題。

2、第二步分

析產(chǎn)生質(zhì)量的原因或影響因素。

3、第三步找出影響質(zhì)量的主要因素。

4、第四步針對影響質(zhì)量的主要原因研究對策，制定相應(yīng)的管理或技術(shù)措施，提出改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，并預(yù)測實(shí)際效果。

（二）實(shí)施階段：

5、第五步按照預(yù)定的質(zhì)量計(jì)劃、目標(biāo)、措施及分工要求付諸

實(shí)際行動(dòng)。

（三）檢查階段：

6、第六步根據(jù)計(jì)劃要求，對實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，將實(shí)際

效果與預(yù)計(jì)目標(biāo)作對比分析，尋找和發(fā)現(xiàn)計(jì)劃執(zhí)行中的問題并進(jìn)行改進(jìn)。

（四）處置階段：

7、第七步把結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)納入有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范之中，鞏固已取

得的成績，防止不良結(jié)果的發(fā)生。

8、把沒有解決的質(zhì)量問題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計(jì)劃提供資料。

30、信息的一般特征包括：真實(shí)性、時(shí)效性、依附性、共享性。

31、醫(yī)療事故預(yù)防及處理：搶救急危病人，未能及時(shí)書寫病歷的，有關(guān)醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)在搶救結(jié)束后6小時(shí)內(nèi)據(jù)實(shí)補(bǔ)記，并加以注明。嚴(yán)禁涂改、偽造、隱匿、銷毀或搶奪病歷資料。

32、侵權(quán)行為主要涉及侵犯自由權(quán)、侵犯生命健康權(quán)、侵犯隱私權(quán)。

33、護(hù)士哪些行為要受到法律嚴(yán)懲？

違犯護(hù)士職業(yè)道德要求，如為戒酒，戒毒者提供酒或毒品是嚴(yán)重瀆職行為。竊取病區(qū)麻醉限制藥品，如哌替啶、嗎啡等、或自己使用成癮，視為吸毒。販賣撈取錢財(cái)構(gòu)成販毒罪，將受到法律嚴(yán)懲。

34、P261尊重關(guān)愛病人，保護(hù)病人隱私:護(hù)士應(yīng)當(dāng)尊重、關(guān)心、愛護(hù)病人，保護(hù)病人的隱私。如①

35、病人私人生活方面的一般信息，包括病人的婚姻狀況，工作，單位，工作性質(zhì)，配偶情況，家庭住址，電話號碼宗教信仰等。②病人私人生活方面的特殊信息，如個(gè)人不良嗜好夫妻性生活，婚外戀情和婚外性生活的。③病人身體方面的信息，如病人的病史，疾病診斷（尤其是傳染?。?，身高，體重，女性三圍，身體缺陷，身體特殊標(biāo)記等。④病人私人物品。⑤病人隱私空間。護(hù)士應(yīng)當(dāng)盡可能不要接觸病人的抽屜，衣柜，枕頭下等。

36、P163護(hù)理禁業(yè)問題:《護(hù)士條例》第21條明確規(guī)定，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得允許下列人員在本機(jī)構(gòu)從事護(hù)理工作。①未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書的人員。②未按規(guī)定辦理執(zhí)業(yè)地點(diǎn)變更手續(xù)的護(hù)士。③執(zhí)業(yè)注冊有效期滿未延續(xù)注冊的護(hù)士。④雖取得執(zhí)業(yè)證書但未經(jīng)注冊的護(hù)士。護(hù)理管理者應(yīng)安排他們在注冊護(hù)士的指導(dǎo)下做一些護(hù)理輔助工作，不能以任何理由安排她們獨(dú)立上崗，否則被視為無證上崗、非法職業(yè)。

37、護(hù)士的職業(yè)權(quán)利:①保障護(hù)士的工資、福利待遇。②護(hù)理工作的職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)。③職稱晉升和參加學(xué)術(shù)活動(dòng)的權(quán)利。④教育和參加培訓(xùn)的權(quán)利。⑤職業(yè)知情權(quán)、建議權(quán)。

38、明確實(shí)習(xí)護(hù)生的職責(zé)范圍。p263

第四篇：管理學(xué)重點(diǎn)

管理學(xué)重點(diǎn)：

考核重點(diǎn)：管理學(xué)中最基本的概念、方法、基本原理

1、管理的定義：管理的四項(xiàng)基本職能的定義（計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制）及基本過程、溝通和激勵(lì)的定義及一般過程或模式圖、決策的定義及基本過程。

2、管理者應(yīng)該具備的三種技能、管理者的角色。

3、21世紀(jì)管理的新發(fā)展：虛擬企業(yè)、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)的概念。

4、滾動(dòng)計(jì)劃法、目標(biāo)管理的定義及特點(diǎn)。

5、常見的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。

6、四種管理學(xué)派的主要觀點(diǎn)（科學(xué)管理學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、定量管理學(xué)派、權(quán)變管理學(xué)派）

7、內(nèi)部提拔和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

8、三種典型的領(lǐng)導(dǎo)理論類型的核心內(nèi)涵（領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)

權(quán)變理論）

9、計(jì)劃、組織、有效控制的基本原理。

10激勵(lì)理論的基本內(nèi)容（馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論）

11、計(jì)算題：盈虧平衡分析，決策樹，不確定型決策的方法。

第五篇：管理學(xué)重點(diǎn)

管理學(xué)重點(diǎn)

第一章 管理及環(huán)境

1.管理的定義：所謂管理，就是在特定環(huán)境條件下，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

2.管理的屬性：自然屬性（管理伴隨這社會分工與協(xié)作的出現(xiàn)而產(chǎn)生，是人類社會活動(dòng)的客觀需要）、社會屬性（調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系的職能反映的是生產(chǎn)關(guān)系和社會制度的性質(zhì)，所以稱為管理的社會屬性）、科學(xué)性（程序性活動(dòng)）、藝術(shù)性（非程序性活動(dòng)）。

3.管理者的素質(zhì)：

一、基本素質(zhì)：1.道德素質(zhì)（正確的世界觀和價(jià)值觀；高尚的道德情操；良好的職業(yè)道德）；2.心理素質(zhì)(堅(jiān)忍不拔的意志力；開放、包容的心態(tài)；自我控制力)；

3.基礎(chǔ)知識素質(zhì)（廣泛而扎實(shí)的基礎(chǔ)知識；完善的知識結(jié)構(gòu)）

二、專業(yè)素質(zhì)：1.對管理的專注和熱情；2.管理知識。

三、特質(zhì)性素質(zhì)：來源于管理者的先天性因素、不同的生活、工作背景等個(gè)體性差異。

4.管理者的技能：概念技能（對事物的觀察、分析、判斷、抽象和概括能力，是看清大局，理解組織各部分如何相互影響，構(gòu)思如何組織個(gè)部分以改善整個(gè)組織績效的能力）、人際技能、技術(shù)技能。

5.管理的原理：

一、系統(tǒng)原理：整體性觀點(diǎn)；動(dòng)態(tài)性觀點(diǎn)；開放性觀點(diǎn)；分工協(xié)作觀點(diǎn)；協(xié)調(diào)統(tǒng)一觀點(diǎn)。

二、人本原理：尊重人——員工是企業(yè)的主體；依靠人——有效管理的關(guān)鍵是員工參與；發(fā)展人——現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展；為了人——管理是為人服務(wù)的。

三、責(zé)任原理：責(zé)、權(quán)、利、能的統(tǒng)一；獎(jiǎng)懲分明，工作及時(shí)。四權(quán)變原理：隨機(jī)應(yīng)變，即具體情況具體分析、具體處理。

五、效益原理：確立正確的效益觀（追求效益應(yīng)該成為管理活動(dòng)的中心和管理工作的出發(fā)點(diǎn)）；正確處理效率、效果與效益的關(guān)系。

6.組織的一般環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境、政治法律環(huán)境、自然環(huán)境。

7.組織的任務(wù)環(huán)境（波特五力模型）：

一、供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力（1.供方行業(yè)為一些具有比較穩(wěn)固市場地位而不受市場激烈競爭困擾的企業(yè)所控制，其產(chǎn)品買主很多，以至于每單個(gè)買主都不可能成為供方的重要客戶。2.供方企業(yè)的產(chǎn)品各具特色，以至于買主難以轉(zhuǎn)換或轉(zhuǎn)換成本太高，或者很難找到可與供方企業(yè)產(chǎn)品向競爭的替代品。3.供方能夠方便地實(shí)行前向聯(lián)合一體化，而買主難以進(jìn)行后向聯(lián)合一體化）

二、購買者的討價(jià)還價(jià)能力（1.購買者總數(shù)較少，而每個(gè)購買者的購買量較大，占了賣方銷售量的很大比例。

2.賣方行業(yè)由大量相對來說規(guī)模較小的企業(yè)所組成。3.購買者所購買的基本上是一種標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，同時(shí)向多個(gè)賣主購買產(chǎn)品在經(jīng)濟(jì)上也完全可行。4.購買者有能力實(shí)現(xiàn)后向一體化，而賣主不可能前向一體化）

三、新進(jìn)入者的威脅。

四、替代品的威脅。

五、行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者的競爭。

8.內(nèi)外部環(huán)境綜合分析（SWOT分析法）：內(nèi)部：優(yōu)勢——Strength、劣勢——Weakness；外部：機(jī)會——Opportunity、威脅——Threat。

第二章 管理思想的演進(jìn)

1.霍桑實(shí)驗(yàn)：企業(yè)的職工是“社會人”；滿足工人的社會欲望，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”

2.需求層次理論：在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有當(dāng)前面的需要得到充分滿足后，后面的需要才顯出其激勵(lì)作用。馬斯洛

將需要分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3.雙因素理論：使員工感到滿意的因素都是工作性質(zhì)和內(nèi)容方面的（激勵(lì)因素：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任），這類因素具備時(shí)可以起到明顯的激勵(lì)作用，這類因素不具備時(shí)也不會引起員工極大的不滿；使員工感到不滿意 的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的（保健因素：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位），當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會引起職工的不滿，當(dāng)這類因素改善時(shí)不滿就會消除，但不會起到激勵(lì)的積極作用。

4.泰勒：科學(xué)管理之父（經(jīng)濟(jì)人）；法約爾：一般管理（站在企業(yè)的高層角度）；馬克斯·韋

伯：官僚組織管理；梅奧：行為理論管理（社會人、非正式組織）

第三章 決策

1.決策方法：

一、定性決策法：1.專家論證決策法（1）頭腦風(fēng)暴法（庭外判決原則；自由

暢想原則；以量求質(zhì)原則；突出求異創(chuàng)新）。（2）哥頓法（先從其他方面談起，最后轉(zhuǎn)回討論決策問題本身，使與會者不受限制地發(fā)揮和獨(dú)立思考）。（3）德爾菲法（按照規(guī)定的程序，背靠背地征詢專家對經(jīng)營決策的意見，然后集中專家的意見做出決策的方法）

2.經(jīng)驗(yàn)判斷決策法：企業(yè)管理層憑借自己的知識、經(jīng)驗(yàn)和才智，對決策目標(biāo)和備選方案做出評價(jià)、判斷和優(yōu)選的一種決策方法。

二、定量分析法：

（一）確定型決策方法：盈虧平衡分析法原理（根據(jù)產(chǎn)品的銷售量、成本、利潤的關(guān)系，通過數(shù)學(xué)模型，來分析和選擇決策方案的方法）

（二）風(fēng)險(xiǎn)性決策：1.決策收益表法（可行方案、自然狀態(tài)、概率、各方案損益值）；2.決策樹法：（1）決策樹的構(gòu)成要素：決策點(diǎn)；方案枝；狀態(tài)結(jié)點(diǎn)；概率枝；損益值點(diǎn)。（2）決策步驟：繪制決策樹形圖；計(jì)算各方案的期望值；剪枝決策。

（三）不確定型決策方法：1.樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)，好中求好2.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)，壞中求好3.現(xiàn)實(shí)主義標(biāo)準(zhǔn)，折中決策4.后悔遺憾標(biāo)準(zhǔn)，最小后悔值原則。

第四章 計(jì)劃

1.計(jì)劃工作的內(nèi)容和類型：

一、計(jì)劃工作內(nèi)容：what、why、who、where、when、how（5w1h）。

二、計(jì)劃的類型：1.按計(jì)劃的重要性劃分（戰(zhàn)略計(jì)劃、作業(yè)計(jì)劃）2.按計(jì)劃的時(shí)期界限劃分（長期、中期、短期）3.按計(jì)劃內(nèi)容的明確性劃分（具體性計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)劃）4.按計(jì)劃由抽象到具體的層次劃分（目的或使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)則、方案、預(yù)算）

2.目標(biāo)管理的局限性：

一、對目標(biāo)管理的原理和方法闡明不夠。

二、給予目標(biāo)制定者的指

導(dǎo)不夠。

三、目標(biāo)難以確定。

四、目標(biāo)一般為短期的。

五、不靈活的危險(xiǎn)。

第五章 組織

1.組織的類型：

（一）按照國家法律規(guī)定分類：1.國家機(jī)關(guān)。2.企業(yè)。3.事業(yè)單位。4.社會

團(tuán)體。5.其他機(jī)構(gòu)。

（二）按組織的目標(biāo)分類：1.互益組織。2.工商組織。3.服務(wù)組織。

4.公益組織。

（三）按滿足心理需求分類：1.正式組織（目的性、正規(guī)性、穩(wěn)定性）：成員不一定重視或者接受管理者的社會、心理和行政的假設(shè)。2.非正式組織（自發(fā)性、內(nèi)聚性、不穩(wěn)定性）在滿足需要的心理推動(dòng)下，比較自然地形成的心理團(tuán)體，其中蘊(yùn)藏著濃厚的友誼與感情的因素。

（四）按個(gè)人與組織的關(guān)系分類：1.運(yùn)用權(quán)力和權(quán)威的程度來分（功利型組織、強(qiáng)制型組織、規(guī)范性組織）2.以個(gè)人參與組織活動(dòng)的程度來分（疏遠(yuǎn)型組織、精打細(xì)算型組織、道德涵養(yǎng)型組織）。

2.組織的結(jié)構(gòu)類型：

一、直線制組織結(jié)構(gòu)。

二、職能制組織結(jié)構(gòu)。

三、直線職能制組織結(jié)

構(gòu)。

四、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)（產(chǎn)業(yè)事業(yè)部、區(qū)域事業(yè)部）。

五、模擬分權(quán)制組織結(jié)構(gòu)。六矩陣制組織結(jié)構(gòu)。

七、委員會制組織結(jié)構(gòu)。

3.決定管理幅度與管理層次：

一、高聳型組織。

二、扁平型組織。

4.職權(quán)的平衡：

（一）權(quán)力與職權(quán)：一方面，一個(gè)人在組織中職位越高，他與權(quán)力核心的距離就越近，權(quán)力越大；另一方面，如果一個(gè)人可以向權(quán)力內(nèi)圈水平移動(dòng)，也能擁有較大權(quán)力。職權(quán)不是產(chǎn)生權(quán)力的必要條件。

（二）直線與參謀

（三）集權(quán)與分權(quán)：制度化授權(quán)（責(zé)權(quán)統(tǒng)一）；事務(wù)性授權(quán)（授權(quán)不授責(zé)）。

5.非正式組織功能的發(fā)揮：

一、構(gòu)建和宣傳正確的組織文化。

二、使非正式組織與正式組

織的構(gòu)建相吻合。

三、設(shè)計(jì)滿足組織成員情感心理要求的機(jī)構(gòu)和活動(dòng)。

四、進(jìn)行經(jīng)常性的心理和信息的溝通。

6.組織變革的動(dòng)力和阻力：

（一）激發(fā)組織變革的動(dòng)力：1.全球經(jīng)濟(jì)一體化。2.知識經(jīng)濟(jì)社

會的到來。3.消費(fèi)市場對企業(yè)的挑戰(zhàn)更直觀。4.企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源。

（二）組織變革的阻力：1.個(gè)人層面：（1）變革導(dǎo)致個(gè)人對未來產(chǎn)生不安全感和恐懼感。（2）變革與個(gè)人以往的習(xí)慣、價(jià)值觀發(fā)生沖突時(shí)也會引起員工對組織變革的抵制。（3）能力或資源不足產(chǎn)生的阻力。（4）對變革倡導(dǎo)者的不滿或變革倡導(dǎo)者個(gè)人能力不足。（5）性格因素。性格是個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。2.組織層面：組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等顯性阻力；組織文化、氛圍、員工的工作習(xí)慣等隱性阻力。

第六章 領(lǐng)導(dǎo)

1.領(lǐng)導(dǎo)與管理：

（一）領(lǐng)導(dǎo)的工作內(nèi)容：全力或影響力的形成和運(yùn)用；激勵(lì)；溝通；營造

組織氣氛，建設(shè)組織文化。

（二）領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系：（1）從范圍看。領(lǐng)導(dǎo)者是相對那些被領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者的管理者而言的。如果把管理者視為直線管理人員與參謀人員的統(tǒng)一體，管理者范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)者，一個(gè)人可能是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但并不是管理者，比如那些沒有任何職位，但卻影響眾多的人。（2）從能力要求看。管理者可以依靠其特定職位所賦予的職權(quán)而指揮下級從事職責(zé)范圍內(nèi)的工作。領(lǐng)導(dǎo)者則可以運(yùn)用來源廣泛的權(quán)力，使受其影響的有關(guān)人員去執(zhí)行超出職權(quán)命令范圍的行動(dòng)。（3）從職能的內(nèi)涵和性質(zhì)看。領(lǐng)導(dǎo)職能只是管理職能的一部分。一個(gè)好的管理者不一定是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者未必就是一個(gè)有成效的管理者。

2.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源：（1）法定權(quán)力。法定權(quán)力是指個(gè)人在組織中的職位所決定的法定的、正式的權(quán)力。（2）獎(jiǎng)賞權(quán)力。獎(jiǎng)賞權(quán)力是指個(gè)人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力。（3）強(qiáng)制權(quán)力。強(qiáng)制權(quán)力是指對他人實(shí)施處罰或剝奪而影響他人的權(quán)力。（4）專家權(quán)力。專家權(quán)力是建立在個(gè)人具有明顯高于他人的專業(yè)知識和技術(shù)技能，在某一領(lǐng)域有很高知名度和美譽(yù)度或成為某一方面的權(quán)威專家基礎(chǔ)之上的。（5）感召權(quán)力。感召權(quán)力是由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個(gè)性、品德、作風(fēng)而引起人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿地追隨和服從，是個(gè)人魅力使然。

3.領(lǐng)導(dǎo)行為理論：

（一）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：（1）專制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（2）民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（3）

放任式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（4）仁慈專制式。（5）支持式。

4.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：該理論認(rèn)為并不存在一種普遍試用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具

體情景，因時(shí)、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。E=f(L,F,S)。E(領(lǐng)導(dǎo)的有效性)；L（領(lǐng)導(dǎo)者）；F（被領(lǐng)導(dǎo)者）；S（環(huán)境）。

5.激勵(lì)：

一、人性假設(shè)：1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。2.社會人假設(shè)。3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。4.“復(fù)雜

人”假設(shè)。

6.激勵(lì)理論：

（一）需要五層次理論（生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）。作為領(lǐng)導(dǎo)者就必須細(xì)心體察下級的各種需要，特別是主導(dǎo)需要。

（二）ERG理論（生存需要、關(guān)系需要、成長需要）。ERG理論認(rèn)為各種需要可以同時(shí)起激勵(lì)作用，提出需要沿層級結(jié)構(gòu)升華的過程是復(fù)雜的。表現(xiàn)了一種挫折——倒退原則，即如果未能滿足較高層次的需要，就可能會使人重新回到已經(jīng)滿足的較低層次的需要上。

（三）成就需要理論（權(quán)力需要、情誼需要、成就需要）。提供能夠發(fā)揮個(gè)人能力的工作環(huán)境；注意培養(yǎng)員工的工作成就需要；高成就需要的人未必會成為優(yōu)秀的管理者。

（四）雙因素理論（激勵(lì)——保健理論）。

7.溝通：只有使信息接收者最終達(dá)成了正確的理解才能說信息溝通是有效的。溝通的類型：

1.根據(jù)參與者類型的不同，溝通可以分為機(jī)——機(jī)溝通、人——機(jī)溝通、人——人溝通。

2.根據(jù)溝通所經(jīng)歷的途徑差異，可以分為正式溝通和非正式溝通（單線式、流言式、偶然式、集束式）。3.按照信息的流向，溝通分為下行溝通、上行溝通、平行溝通和斜向溝通。4.按照傳播媒體的形式，溝通分為口頭溝通、書面溝通、非語言溝通和電子媒介溝通。5.按溝通網(wǎng)絡(luò)的基本形式劃分，有鏈?zhǔn)?、輪式、Y式、環(huán)式、和全通道式溝通。

8.沖突產(chǎn)生的原因：1.沖突產(chǎn)生的根本原因：人類活動(dòng)的相互依賴性是沖突產(chǎn)生的根本原

因。2.沖突產(chǎn)生的直接原因：沖突產(chǎn)生的直接原因可以歸為彼此之間的差異性。3.沖突產(chǎn)生的具體原因：資源稀缺性；信息溝通上的障礙；任務(wù)的不確定性；特定事件；其他原因。

9.沖突的處理：回避、遷就、強(qiáng)制、妥協(xié)、合作。

第七章 控制

1.控制的類型：

（一）根據(jù)組織活動(dòng)的不同階段可將管理控制劃分為實(shí)現(xiàn)控制、現(xiàn)場控制、事后控制。

（二）根據(jù)控制的主體分類，控制可分為直接控制和間接控制。

（三）根據(jù)控制的程度不同，控制可分為集中控制、分散控制和層次控制。

（四）按照控制客體可把握控制分為生產(chǎn)控制、質(zhì)量控制、資金控制和成本控制。

2.預(yù)算控制：1.預(yù)算的含義：根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)和實(shí)施方案具體籌劃與確定資源的分配、使用

以及相應(yīng)行動(dòng)預(yù)期結(jié)果的數(shù)字化形式。2.預(yù)算控制的意義和預(yù)算控制的過程：（1）編制合適的預(yù)算，用作有關(guān)時(shí)期的收支計(jì)劃。（2）將來自組織內(nèi)各單位、各職能部門的各項(xiàng)預(yù)計(jì)數(shù)字進(jìn)行綜合平衡，構(gòu)成一套符號組織總目標(biāo)的、相互協(xié)調(diào)和切實(shí)可行的預(yù)算。（3）每隔一定時(shí)期，把實(shí)際完成情況和預(yù)算進(jìn)行比較。（4）分析實(shí)際完成情況與預(yù)算進(jìn)行比較。（5）如需矯正，決定采取必要的矯正措施，消除差異的起因。3.預(yù)算的種類與編制：

（1）收入和支出預(yù)算。（2）現(xiàn)金預(yù)算。（3）投資預(yù)算。（4）資金平衡預(yù)算。4.預(yù)算控制的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）它可以對組織中復(fù)雜的業(yè)務(wù)，采用一種共同的標(biāo)準(zhǔn)——貨幣尺度加以控制，便于對各種不同業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合比較和評價(jià)。（2）它采用的報(bào)表和制度都是早已被人們熟知的，在會計(jì)上使用了多年的東西。（3）它的目標(biāo)集中指向組織業(yè)務(wù)獲得的效果——增收節(jié)支，并取得盈利。（4）它有利于明確組織及其內(nèi)部各單位的責(zé)任，有利于調(diào)動(dòng)所有單位和個(gè)人的積極性。缺點(diǎn)：（1）它有管得過細(xì)的危險(xiǎn)。（2）它有管得過死的危險(xiǎn)。（3）它有讓預(yù)算目標(biāo)取代組織目標(biāo)的危險(xiǎn)。（4）它有鼓勵(lì)虛報(bào)、保護(hù)落后的危險(xiǎn)。