第一篇：北京海淀法院2013年十大典型勞動爭議案例

7月22日，海淀法院發(fā)布了《海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書》，以勞資雙方的訴訟結(jié)果為切入點(diǎn)，分析勞動關(guān)系從建立到履行直至解除、終止等各個階段勞動者與用人單位各自敗訴的原因，并給予相應(yīng)訴訟舉證指引，同時亦結(jié)合勞資雙方的不同敗訴情形，發(fā)布十大典型案例，直觀地展現(xiàn)勞資雙方敗訴原因，對勞動者和用人單位雙方的職場及訴訟行為進(jìn)行引導(dǎo)與規(guī)范。案例1

依法享受養(yǎng)老保險待遇入職不能形成勞動關(guān)系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務(wù)局辦理退休，自2001年9月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù)員。2011年8月王某進(jìn)入康達(dá)會計師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達(dá)會計師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達(dá)會計師事務(wù)所支付加班工資及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。

法院審理后，認(rèn)為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老保險待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格。其與康達(dá)會計師事務(wù)所建立的并非勞動合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其不能證明雙方就加班費(fèi)及解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。案例2

停薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動關(guān)系

李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營的原因，1990年起李某開始自富強(qiáng)公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強(qiáng)公司之間的勞動關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強(qiáng)公司每月向李某支付生活費(fèi)，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務(wù)合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動關(guān)系通知書，通知載明因李某長達(dá)3個月無法正常工作，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除勞務(wù)合同。李某為確認(rèn)工傷，以要求確認(rèn)與玉林公司之間存在勞動關(guān)系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務(wù)合同，但具備勞動合同的性質(zhì)，故法院認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。案例3

因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013年5月，陳某以個人發(fā)展原因，提出與餐飲公司解除勞動關(guān)系，餐飲公司批準(zhǔn)了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責(zé)確認(rèn)書。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動合同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。案例4

員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同

劉某于2000年進(jìn)入某集團(tuán)公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認(rèn)為其進(jìn)入某集團(tuán)公司工作已經(jīng)超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認(rèn)為劉某在大海子公司連續(xù)工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。法院審理后認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認(rèn)劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關(guān)系。案例5

調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動關(guān)系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴(yán)重違紀(jì)為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認(rèn)撤銷辭退決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)及辦公地點(diǎn)不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔(dān)任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣?，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴(yán)重違反了公司紀(jì)律和管理制度為由，解除雙方勞動關(guān)系。事后張某起訴。法院經(jīng)審理，最終判決確認(rèn)公司解除勞動關(guān)系有效。案例6

非因本人意愿變合同主體變更后工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算

金某于2004年12月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“同興公司聘任金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。

2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認(rèn)為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服提起訴訟。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn)定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應(yīng)期間的解除合同補(bǔ)償金。案例7

員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動關(guān)系

2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動關(guān)系。2012年2月，楊某開始受聘擔(dān)任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反慧通數(shù)碼公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存在競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。案例8

因欠薪解除勞動關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標(biāo)準(zhǔn)為每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業(yè)績不佳、經(jīng)濟(jì)效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補(bǔ)齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。案例9

雙方簽訂了競業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約

2010年4月，鄧某入職長江公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，長江公司支付鄧某競業(yè)限制補(bǔ)償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬元。后長江公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關(guān)系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實(shí)了長江公司與紅星公司存在競爭關(guān)系。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在紅星公司工作。最終，法院經(jīng)審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，并與長江公司簽署雇員保密協(xié)議，約定了一年期的競業(yè)限制期限，雙方約定的競業(yè)限制范圍也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補(bǔ)償金，綜上，法院確認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。案例10

超過仨月未付競業(yè)補(bǔ)償勞動者可以行使解除權(quán)

2008年1月，中實(shí)公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發(fā)工程師。雙方于同日簽訂一份《競業(yè)限制協(xié)議》，其中約定競業(yè)限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內(nèi)，不得從事與公司有競爭性質(zhì)的工作；作為補(bǔ)償，中實(shí)公司需要在倪某離職后的一年內(nèi)按月向倪某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

2012年8月，倪某向中實(shí)公司提出辭職。倪某自中實(shí)公司離職后，中實(shí)公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實(shí)公司郵寄送達(dá)《解除競業(yè)限制協(xié)議通知書》，將上述情形告知中實(shí)公司，并提出解除雙方競業(yè)限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，中實(shí)公司與倪某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)如約履行。在倪某離職后，中實(shí)公司未能如約履行競業(yè)限制義務(wù)，亦未能舉證證明系倪某過錯而導(dǎo)致中實(shí)公司未能履約，故而公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果，最終駁回了其訴求。

第二篇：北京海淀區(qū)法院勞動爭議十大典型案例(2014)

北京海淀區(qū)法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養(yǎng)老保險待遇入職不能形成勞動關(guān)系

王某 1982 年 7 月參加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市國家稅 務(wù)局辦理退休，自 2001 年 9 月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù) 員。2011 年 8 月王某進(jìn)入康達(dá)會計師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙 休日加班情形，其因康達(dá)會計師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達(dá)會計師事務(wù)所支付加班工資及解除勞 動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認(rèn)為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老 保險待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格。其 與康達(dá)會計師事務(wù)所建立的并非勞動合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其 不能證明雙方就加班費(fèi)及解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在約定的情形 下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動關(guān)系

李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營的原因，1990 年起李某開始自富強(qiáng)公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強(qiáng)公司之間的勞動關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強(qiáng) 公司每月向李某支付生活費(fèi)，并一直為其繳納社會保險。2005 年 9 月李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務(wù)合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動關(guān)系通知書，通知載明因李某長達(dá) 3 個 月無法正常工作，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除 勞務(wù)合同。李某為確認(rèn)工傷，以要求確認(rèn)與玉林公司之間存在勞動關(guān) 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務(wù)合同，但具備勞動合同的性質(zhì)，故法院認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于 2012 年 9 月 1 日入職餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013 年 5 月，陳某以個人發(fā)展原因，提出與餐飲公司解除勞動關(guān)系，餐飲 公司批準(zhǔn)了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工 資差額 90000 元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞 動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責(zé)確認(rèn) 書。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞 動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同

劉某于 2000 年進(jìn)入某集團(tuán)公司的大山子公司工作。2005 年，劉 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司與劉某 簽訂了勞動合同。2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動合同即將 到期，劉某認(rèn)為其進(jìn)入某集團(tuán)公司工作已經(jīng)超過 10 年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某 2010 年 12 月 31 日勞動合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。

仲裁審理階段，認(rèn)為劉某 在大海子公司連續(xù)工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動合同 的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認(rèn)劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關(guān)系。

案例

五、調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動關(guān)系

2004 年 4 月 1 日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008 年 11 月，時光科技公司曾以張某嚴(yán)重 違紀(jì)為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認(rèn)撤銷辭退決定，恢 復(fù)勞動關(guān)系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人 力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)及辦公地 點(diǎn)不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔(dān)任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣?，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴(yán)重違反了公司紀(jì)律和管理制度為由，解除雙方勞動關(guān) 系。事后張某起訴。

法院經(jīng)審理，最終判決確認(rèn)公司解除勞動關(guān)系有效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算

金某于 2004 年 12 月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作內(nèi)容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作 出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“同興公司聘任 金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。

2011 年 7 月 29 日，同興公司對金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低 了其薪資，金某認(rèn)為同興公司行為違法，故于 2011 年 9 月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn) 定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應(yīng)期間的解除合同補(bǔ)償金。

案例

七、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動關(guān)系

2010 年 11 月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞 動合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動關(guān)系。

2012 年 2 月，楊某開始受聘擔(dān)任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達(dá)了《解除勞動合同通知 書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反慧通數(shù)碼公 司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存 在競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要 求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制 度的嚴(yán)重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

韓某 2011 年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標(biāo)準(zhǔn)為 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韓某因業(yè)績不佳、經(jīng)濟(jì) 效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求 補(bǔ)齊拖欠的工資未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓 某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

案例

九、雙方簽訂了競業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約

2010 年 4 月，鄧某入職長江公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年 10 月，鄧某自長江公司 離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，長江公司支付鄧某競業(yè) 限制補(bǔ)償金 6 萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約 金 50 萬元。后長江公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關(guān) 系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證 實(shí)了長江公司與紅星公司存在競爭關(guān)系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在紅星公司工作。最終，法院經(jīng) 審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，并與長江公司簽署雇員 保密協(xié)議，約定了一年期的競業(yè)限制期限，雙方約定的競業(yè)限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補(bǔ)償 金，綜上，法院確認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業(yè)補(bǔ)償勞動者可以行使解除權(quán)

2008 年 1 月，中實(shí)公司與倪某簽訂為期 5 年的勞動合同，約定倪某任研發(fā)工程師。雙方于同日簽訂一份《競業(yè)限制協(xié)議》，其中約定競業(yè)限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內(nèi)，不得 從事與公司有競爭性質(zhì)的工作；作為補(bǔ)償，中實(shí)公司需要在倪某離職 后的一年內(nèi)按月向倪某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中實(shí)公司提出辭職。倪某自中實(shí)公司離職 后，中實(shí)公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。倪某多次催要無果，后倪某于 2013 年 1 月初向中實(shí)公司郵寄送達(dá)《解除競業(yè)限制協(xié)議通知書》，將上述情形告知中實(shí)公司，并 提出解除雙方競業(yè)限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。

法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，中實(shí)公司與倪某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均 應(yīng)如約履行。在倪某離職后，中實(shí)公司未能如約履行競業(yè)限制義務(wù)，亦未能舉證證明系倪某過錯而導(dǎo)致中實(shí)公司未能履約，故而公司應(yīng)承 擔(dān)相應(yīng)法律后果，最終駁回了其訴求。

第三篇：北京海淀區(qū)法院勞動爭議十大典型案例

北京海淀區(qū)法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養(yǎng)老保險待遇入職不能形成勞動關(guān)系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅 務(wù)局辦理退休，自2001年9月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù) 員。2011年8月王某進(jìn)入康達(dá)會計師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限5 年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達(dá)會計師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達(dá)會計師事務(wù)所支付加班工資及解除勞 動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認(rèn)為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老 保險待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格。其 與康達(dá)會計師事務(wù)所建立的并非勞動合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其 不能證明雙方就加班費(fèi)及解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動關(guān)系

李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因?yàn)槠?業(yè)經(jīng)營的原因，1990年起李某開始自富強(qiáng)公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強(qiáng)公司之間的勞動關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強(qiáng) 公司每月向李某支付生活費(fèi)，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務(wù)合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動關(guān)系通知書，通知載明因李某長達(dá)3個月無法正常工作，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除 勞務(wù)合同。李某為確認(rèn)工傷，以要求確認(rèn)與玉林公司之間存在勞動關(guān) 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務(wù)合同，但具備勞動合同的性質(zhì)，故法院認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013 年5月，陳某以個人發(fā)展原因，提出與餐飲公司解除勞動關(guān)系，餐飲 公司批準(zhǔn)了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞

動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖 以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責(zé)確認(rèn) 書。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同

劉某于2000年進(jìn)入某集團(tuán)公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認(rèn)為其進(jìn)入某集團(tuán)公司工作已經(jīng)超過10年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認(rèn)為劉某 在大海子公司連續(xù)工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人

單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合 并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認(rèn)劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關(guān)系。

案例

五、調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動關(guān)系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴(yán)重 違紀(jì)為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認(rèn)撤銷辭退決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人 力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)及辦公地 點(diǎn)不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔(dān)任物流經(jīng)理 崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣?，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴(yán)重違反了公司紀(jì)律和管理制度為由，解除雙方勞動關(guān) 系。事后張某起訴。法院經(jīng)審理，最終判決確認(rèn)公司解除勞動關(guān)系有 效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算

金某于2004年12月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限 勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工 作內(nèi)容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作 出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“同興公司聘任金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低

了其薪資，金某認(rèn)為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn) 定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應(yīng)期間的解除合同補(bǔ)償金。

案例

七、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動關(guān)系

2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間

未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動關(guān)系。

2012年2月，楊某開始受聘擔(dān)任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反慧通數(shù)碼公 司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存 在競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要 求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制 度的嚴(yán)重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標(biāo)準(zhǔn)為 每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業(yè)績不佳、經(jīng)濟(jì) 效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補(bǔ)齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

訴訟中，法院經(jīng)審理查明，新希望公司認(rèn)可其公司因業(yè)績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉(zhuǎn) 后向韓某補(bǔ)發(fā)工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其 之所以離職是因?yàn)楣疚醇皶r足額支付報酬，因此新希望公司應(yīng)當(dāng)依 法支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

最終法院認(rèn)定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決 支持了韓某的訴求。

案例

九、雙方簽訂了競業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約

2010年4月，鄧某入職長江公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，長江公司支付鄧某競業(yè) 限制補(bǔ)償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約 金50萬元。后長江公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關(guān)系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證 實(shí)了長江公司與紅星公司存在競爭關(guān)系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在紅星公司工作。最終，法院經(jīng) 審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，并與長江公司簽署雇員

保密協(xié)議，約定了一年期的競業(yè)限制期限，雙方約定的競業(yè)限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補(bǔ)償 金，綜上，法院確認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業(yè)補(bǔ)償勞動者可以行使解除權(quán)

2008年1月，中實(shí)公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發(fā)工程師。雙方于同日簽訂一份《競業(yè)限制協(xié)議》，其中約 定競業(yè)限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內(nèi)，不得 從事與公司有競爭性質(zhì)的工作；作為補(bǔ)償，中實(shí)公司需要在倪某離職 后的一年內(nèi)按月向倪某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

2012年8月，倪某向中實(shí)公司提出辭職。倪某自中實(shí)公司離職后，中實(shí)公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實(shí)公司郵寄送

達(dá)《解除競業(yè)限制協(xié)議通知書》，將上述情形告知中實(shí)公司，并 提出解除雙方競業(yè)限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經(jīng)過 審理后認(rèn)為，中實(shí)公司與倪某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均 應(yīng)如約履行。在倪某離職后，中實(shí)公司未能如約履行競業(yè)限制義務(wù)，亦未能舉證證明系倪某過錯而導(dǎo)致中實(shí)公司未能履約，故而公司應(yīng)承 擔(dān)相應(yīng)法律后果，最終駁回了其訴求。

第四篇：江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無固定期勞動合同

旨】勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同動合同。

要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，1年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續(xù)簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續(xù)簽勞動合同。6月1入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應(yīng)于，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認(rèn)為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續(xù)法規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應(yīng)與之簽訂無固定期限勞動合同。

語】為了倡導(dǎo)用人單位與勞動者建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國勞動法律設(shè)立了無固定期限勞動合同制度，規(guī)定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻(xiàn)職工的特別保護(hù)。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當(dāng)手段來規(guī)避這一義務(wù)。用人單位也不要認(rèn)已身上的額外的責(zé)任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應(yīng)該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻(xiàn)更應(yīng)該本著平等、感恩、包容的心態(tài)來對待他們，而不能只是因?yàn)楹ε鲁袚?dān)簽訂無固定期限勞動合同這一責(zé)任，而想方免除用人單位繳納社會保險費(fèi)義務(wù)的條款無效

旨】根據(jù)社會保險的性質(zhì)，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費(fèi)的因違反我國法律法條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客運(yùn)公司與不二精機(jī)公司簽訂班車租賃合同，由不二精機(jī)公司向某客運(yùn)公司租用客車，租賃期，李某與某客運(yùn)公司簽訂了《駕駛員聘用協(xié)議》，合同期為三年，某客運(yùn)公司安排李某為不二精機(jī)公司開車。關(guān)于工資待第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費(fèi)，工作時間按本公司規(guī)定”。某客運(yùn)公司按照約定每月支付李某工資某客運(yùn)公司的勞動合同到期后，向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，請求確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條無效，并基于該條款無效要求某補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)等。仲裁裁決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條“含五金”部分內(nèi)容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院認(rèn)為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強(qiáng)制性義務(wù)，具有強(qiáng)制動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協(xié)商來規(guī)避法律的明文規(guī)定，故某客運(yùn)公司與李某之間約定的工分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內(nèi)容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判條關(guān)于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

語】《社會保險法》明確規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位和個人均應(yīng)依法繳納社會保險費(fèi)，個人依法享受社會保險，有權(quán)監(jiān)，繳納社會保險費(fèi)是法律強(qiáng)制用人單位和勞動者共同承擔(dān)的法定責(zé)任，勞動關(guān)系的雙方無權(quán)以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因?yàn)樨潏D一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費(fèi)，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費(fèi)支付給了勞動者就可以免除自己的法定責(zé)任況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費(fèi)隨工資發(fā)放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因?yàn)橛萌藛挝恍铻閯趧诱呦蛏鐣?zé)任并不能因?yàn)橐褜⑸绫ＹM(fèi)發(fā)放給勞動者而免除。

勞動者在職期間應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)

要】勞動者私下經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)相競爭的同類產(chǎn)品，違反員工基本忠誠義務(wù)和職業(yè)操守，屬于違反競業(yè)限制義務(wù)的行為法，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（原材料、包材、證件、資質(zhì)手續(xù)及產(chǎn)品商標(biāo)等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經(jīng)營與公由，解除雙方勞動關(guān)系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品與南通公司相同。趙某付解除勞動合同的賠償金。法院認(rèn)為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經(jīng)營與南通公司相同司的名義對外開展經(jīng)營，該行為已經(jīng)違反了公司員工最基本的忠誠義務(wù)和職業(yè)操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關(guān)系，符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關(guān)系，只有用人單位在市場經(jīng)濟(jì)活動中良好的運(yùn)行和發(fā)展，勞動者的工作和生活才有對勞動者有保護(hù)、照顧的義務(wù)，勞動者對用人單位則有忠實(shí)履職的義務(wù)。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業(yè)限制義務(wù)，但是基于勞動者對于用人單位所應(yīng)當(dāng)遵守的忠誠義務(wù)，勞動者不得生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實(shí)施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是害的正當(dāng)行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿

旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間。如用解除勞動關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為違法解除，需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發(fā)出書面通知，通知其合同到期后不再續(xù)簽。2010年訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認(rèn)為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根據(jù)《工會法》的規(guī)定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于違法解除，公司應(yīng)當(dāng)支付丁某經(jīng)濟(jì)賠償金。語】工會的基本職責(zé)是維護(hù)勞動者的權(quán)利，包括保障職工的民主管理權(quán)，支持勞動者與侵犯其權(quán)利的行為作斗爭，指導(dǎo)，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關(guān)的政策時，發(fā)表意見等等。由此協(xié)助，對企事業(yè)單位的監(jiān)督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責(zé)時不受到干擾，《工會法》規(guī)定，基層工會主席、委員及，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按會的工作人員能夠獨(dú)立、高效地行使自己的職責(zé)，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行對勞動者的通知義務(wù)仍要承擔(dān)責(zé)任

旨】用人單位在與勞動者發(fā)生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞勞動者未能及時申報債權(quán)，即便公司完成注銷手續(xù)，清算組也應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

要】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認(rèn)定工傷、九級傷殘。事醫(yī)療費(fèi)用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨(dú)資有限公司，股東為窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負(fù)責(zé)人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權(quán)債務(wù)已清理完畢。顧裁委查明某門窗公司已核準(zhǔn)注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認(rèn)為，顧某在公司存續(xù)期間已被認(rèn)定為因工負(fù)傷例》的規(guī)定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應(yīng)當(dāng)按照《公司法》第一百八十六條的規(guī)定，將公司解散清算事宜書根據(jù)公司規(guī)模和營業(yè)地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進(jìn)行公告。但該公司注銷時未書面通知債?！豆痉ā返谝话倬攀畻l第三款規(guī)定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權(quán)人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償某（唯一股東）應(yīng)對顧某承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。

語】有限責(zé)任公司破產(chǎn)清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應(yīng)當(dāng)忠于職守，謹(jǐn)慎、勤勉地處理清算法的規(guī)定通知全體債權(quán)人，包括未得到完全清償?shù)穆毠鶛?quán)人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業(yè)注銷了，就可以不用再對勞動者承擔(dān)任何責(zé)任。只要在清算和注到應(yīng)盡的職責(zé)，或者故意不通知職工申報債權(quán)，即使企業(yè)被注銷，仍然要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關(guān)系

旨】即將畢業(yè)的大專院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間形成了勞動合同情】郭某系江蘇某大學(xué)藥學(xué)專業(yè)2008屆畢業(yè)生，于2008年7月畢業(yè)。2007年10月26日，郭某在某醫(yī)藥公司進(jìn)行求其為某大學(xué)2008屆畢業(yè)生，2007年是其實(shí)習(xí)年。2007年10月30日郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業(yè)員工作，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫(yī)藥公司申之間勞動關(guān)系不成立。仲裁委以郭某系在校學(xué)生，其勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)與用人單位間的關(guān)系不屬于勞動法調(diào)整為由，終結(jié)法院認(rèn)為，郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡。郭某在登記求職時，已完成公司表達(dá)了求職就業(yè)愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務(wù)，某醫(yī)藥公司亦向郭某支付了理，這完全符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。法院遂判決郭某與某醫(yī)藥公司簽訂的勞動合同有效。

語】在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，通常不視為就業(yè)，與實(shí)習(xí)單位間不存在勞動關(guān)系。但是本案中的郭某不同，郭某雖，即將步入社會?，F(xiàn)在的大中專院校為了提高就業(yè)率，也鼓勵學(xué)生在最后的實(shí)習(xí)階段尋找工作。郭某到某醫(yī)藥公司登記而非學(xué)習(xí)，醫(yī)藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎(chǔ)上也就應(yīng)聘、錄用等事宜達(dá)成一致，并簽訂了勞動合同，雙方之間形成的是勞動合同關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。

懷孕女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特別保障

旨】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據(jù)證明在勞動者請假時告知了其準(zhǔn)假的期限，事后卻以由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

情】卓某于2009年6月9日應(yīng)聘于南京某保健器材營銷服務(wù)中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內(nèi)容為“因本人懷孕反應(yīng)過大，不能正常上班，特請假休息，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月工違反勞動紀(jì)律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金等。法院認(rèn)為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準(zhǔn)假期限，此其妊娠反應(yīng)需要休假的事實(shí)，卓某因懷孕不適作相應(yīng)的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實(shí)行特殊保護(hù)。孕期保護(hù)是保證女職工身體健康、胎兒正常發(fā)育、優(yōu)生優(yōu)育的重要女職工特殊保護(hù)不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因?yàn)椋總€人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態(tài)來對待每一位員工，才能獲得員工將企業(yè)視為大家庭的回報。如此贏，企業(yè)的發(fā)展才更有可持繼性。否則，企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設(shè)法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當(dāng)合理合法

旨】當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，當(dāng)勞動者不服從該管理規(guī)定時，法的影響程度，其次是勞動者的人格權(quán)和就業(yè)權(quán)，在平衡兩者權(quán)益的基礎(chǔ)上做出綜合評判。

情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現(xiàn)場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕該車以“兩前輪不拖”事由再次進(jìn)廠修理。事故發(fā)生后，巴士公司對張某進(jìn)行停班、停駕處理，并根據(jù)“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。張某認(rèn)為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯(lián)系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責(zé)任拒不認(rèn)錯、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，做的決定。該決定事前經(jīng)過了公司工會批準(zhǔn)。張某經(jīng)仲裁后訴至法院，法院認(rèn)為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構(gòu)成對單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質(zhì)特殊，涉及公共安全，南京市已經(jīng)出現(xiàn)過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進(jìn)行查明原因，如果駕駛員都將責(zé)任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責(zé)任重于泰山，對于公司高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的管理方式應(yīng)當(dāng)要服從，切不可因一時的粗心或自負(fù)巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認(rèn)真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調(diào)將員工辭退。張某拒不認(rèn)錯應(yīng)受到處罰，但所受處罰應(yīng)當(dāng)是有限度的，張某不認(rèn)錯主要是因?yàn)槭鹿试虿幻?，其過錯主對規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達(dá)解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當(dāng)影響勞動者的基本生存和就業(yè)。

勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合理的工作安排

旨】勞動者因管理人員指定的工作內(nèi)容在崗位職責(zé)說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據(jù)此對其作出處罰。對于用法院應(yīng)當(dāng)審查指定的工作內(nèi)容與勞動者平時所從事的工作有無關(guān)聯(lián)，是否超出勞動者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理等因素進(jìn)行分析，而不是機(jī)械地只對照崗位職責(zé)說明書的條文進(jìn)行判斷。

情】侯某于2007年4月7日進(jìn)入某塑膠公司工作，擔(dān)任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術(shù)課工程師。2011年春節(jié)，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責(zé)說明書中所規(guī)定的自己的短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務(wù)指派給鄧某完成，鄧某用一天即的工作屬于鉗工的工作內(nèi)容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。因?qū)υ撎幜P決定不服，銷該處罰決定。仲裁裁決認(rèn)為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。侯某不服，訴至法院。法主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的讀崗位職責(zé)說明書的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責(zé)范圍，但也與其平時的工作任務(wù)存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊中規(guī)定的違紀(jì)行為訴訟請求。

語】崗位職責(zé)說明書是確定勞動者職責(zé)范圍，進(jìn)而判斷勞動者是否適當(dāng)履行勞動合同義務(wù)、拒絕工作指令是否構(gòu)成違反據(jù)。但在分工越來越細(xì)化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動者的職責(zé)范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進(jìn)行職責(zé)描述則更為困難、復(fù)雜。即使是在此方面經(jīng)驗(yàn)非常豐富的老牌大型企業(yè)，對崗位職責(zé)的描述亦難免掛長，管理水平一般的中小型企業(yè)。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動者的職責(zé)范圍，不是機(jī)械地對容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動者平時的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發(fā)出指存在惡意等因素進(jìn)行綜合評判。當(dāng)然，作為企業(yè)，也不能因此隨意擴(kuò)大勞動者的工作內(nèi)容范圍，以能夠勝任為由任意發(fā)，我們是要對其發(fā)出指令的合理性進(jìn)行嚴(yán)格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進(jìn)行制裁。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。

用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險費(fèi)

旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的，各用人單位均應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納工傷保險費(fèi)。

要】朱某原系某國有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動關(guān)系至退休的協(xié)議。之后，朱某被某投資期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發(fā)疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認(rèn)定部門作出工傷認(rèn)定：朱某在上述時間、地點(diǎn)突發(fā)傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費(fèi)410元、醫(yī)藥費(fèi)1609元、喪葬補(bǔ)助金21382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認(rèn)為，朱某系國有企業(yè)內(nèi)退資公司建立勞動關(guān)系，投資公司也應(yīng)當(dāng)為朱某繳納工傷保險費(fèi)。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費(fèi)導(dǎo)致朱某遭受工傷保賠償責(zé)任。投資公司、陳某簽訂賠償協(xié)議的時間在事發(fā)后次日，此時尚未進(jìn)行工傷認(rèn)定，陳某在簽訂該協(xié)議時可能對朱認(rèn)識上的不足，而且協(xié)議約定的8萬元賠償款明顯低于應(yīng)得的工傷保險待遇，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定陳某簽訂協(xié)議時存在重大誤解公司應(yīng)當(dāng)依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

語】現(xiàn)實(shí)生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的情形越來越多，特別是國有企業(yè)改制分流帶來離崗?fù)损B(yǎng)后，再到新的用人單位就業(yè)的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產(chǎn)生的糾紛。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系的工傷保險費(fèi)繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任”。這一規(guī)定，明確了在雙重或多重勞動關(guān)系情形下，勞動者所工傷保險費(fèi)，如果未依法繳納，一旦發(fā)生工傷，則發(fā)生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔(dān)賠償相應(yīng)工傷保險待遇的責(zé)人單位私下與勞動者達(dá)成賠償協(xié)議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標(biāo) 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。

第五篇：江蘇法院2011勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2011勞動爭議十大典型案例

1、出租車司機(jī)與出租車公司之間構(gòu)成勞動關(guān)系

【裁判要旨】出租車司機(jī)對外以出租汽車公司的名義營業(yè)，其提供的勞動亦屬于出租汽車公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的組成部分，雖然二者往往簽訂《承包經(jīng)營合同》，但出租車司機(jī)對于出租汽車公司在人格上、組織上和經(jīng)濟(jì)上均具有從屬性，因此認(rèn)定為勞動關(guān)系更為適宜。

【案情概要】王某系海安某出租汽車公司的代班駕駛員（俗稱二駕）。其租用的車輛系呂某根據(jù)與該公司簽訂的《出租車全額租賃承包經(jīng)營合同》駕駛的車輛。該合同約定：呂某通過支付車輛全額租金的方法取得該公司蘇F×××××出租車輛使用權(quán)；該公司擁有營運(yùn)車輛所有權(quán)和管理權(quán)；承包人可自行選擇代班駕駛員1名，該駕駛員必須符合公司的規(guī)范要求，并與公司簽訂代班合同。2010年2月8日，王某駕駛該出租車墜入河中不幸身亡。此后，王某之妻馮某因王某與該公司是否構(gòu)成勞動關(guān)系訴至仲裁，后又訴至法院。法院認(rèn)為，出租車司機(jī)要接受公司的教育培訓(xùn)，對外以出租車公司的名義搭載乘客，雖然表面上看，出租車司機(jī)具有自主決定勞動時間、勞動地點(diǎn)的權(quán)利，但這是由工作內(nèi)容的特殊性決定的，實(shí)際上必然產(chǎn)生的各種費(fèi)用決定了其不可能選擇不提供勞動，其是通過承包出租車公司的車輛經(jīng)營權(quán)而獲得謀生的機(jī)會，也就是說其收入來源只能依靠公司，因此出租車司機(jī)相對于出租車公司在人格上、組織上、經(jīng)濟(jì)上有一定的從屬性，二者之間符合勞動關(guān)系的特征。法律、法規(guī)及政策性規(guī)定也要求出租車公司為出租車司機(jī)購買社會保險，出租車公司應(yīng)當(dāng)和其他用工單位一樣承擔(dān)用工成本，在獲得經(jīng) 營利潤的同時承擔(dān)應(yīng)盡的社會義務(wù)。因此，確認(rèn)王某與海安某汽車出租公司存在勞動關(guān)系。

【法官寄語】長期以來，出租車司機(jī)和出租汽車公司二者之間究竟是承包經(jīng)營關(guān)系還是勞動關(guān)系，在司法實(shí)踐中是一個有爭議的問題。出租汽車公司通過承包經(jīng)營合同的方式規(guī)避自身的義務(wù)，將與司機(jī)的關(guān)系定位成承包經(jīng)營關(guān)系，是目前出租車行業(yè)的普遍現(xiàn)象。這種做法，否定了其自身用人單位的性質(zhì)，繼而也否定了出租車司機(jī)勞動者的地位，使眾多出租車司機(jī)無法享受到勞動者應(yīng)有的社會保險等待遇，致其勞動保障權(quán)利嚴(yán)重受損。實(shí)際上，簽訂《承包經(jīng)營合同》的行為只是一種出租車行業(yè)對從業(yè)人員進(jìn)行管理的經(jīng)營管理模式，《承包經(jīng)營合同》本身是從屬于《勞動合同》的內(nèi)部管理合同，而不能替代《勞動合同》。隨著社會的進(jìn)步，社會保障更趨完善，出租車公司應(yīng)當(dāng)和其他用工單位一樣承擔(dān)用工成本，在獲得經(jīng)營利潤的同時承擔(dān)應(yīng)盡的社會義務(wù)，在與出租車司機(jī)簽訂承包合同的同時更要注意與之簽訂勞動合同，明確勞動關(guān)系，以切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

2、用人單位對勞動者工作內(nèi)容的適度調(diào)整與對勞動合同主要條款變更的界限

【裁決要旨】用人單位根據(jù)依法制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行用工管理是其自主的權(quán)利。用人單位在因金融危機(jī)等原因面臨訂單不足的情況下，在維持勞動者原有的工作性質(zhì)、工資待遇、工作隸屬關(guān)系不變的前提下，臨時指派勞動者完成臨時性工作任務(wù)，屬于對員工工作內(nèi)容的適度調(diào)整，不應(yīng)視為對勞動合同主要條款的變更。勞動者以此為由解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金的，不予支持。

【案情概要】賴某于2003年11月進(jìn)入某電纜公司從事操作工，雙方訂有勞動合同，最近一份勞動合同的期限為2008年2月16日至2010年2月15日。某電纜公司制定了《員工手冊》等規(guī)章制度并在員工入職時進(jìn)行培訓(xùn)，《員工手冊》規(guī)定：“一年內(nèi)累計兩次書面警告，公司將視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度解除合同”，以及“員工拒絕完成指派的工作，不服從上級主管的指示，公司將對其進(jìn)行書面警告”。賴某已簽收員工手冊。2009年10月28日，某電纜公司向賴某下達(dá)《工作任務(wù)指派書》，明確在保持賴某工作關(guān)系隸屬地不變的情況下于2009年10月29日將賴某安排至某電纜公司的分公司完成臨時性工作任務(wù)（生產(chǎn)輔助工作），賴某拒絕。2009年11月2日某電纜公司出具了《書面警告書》，以賴某“拒絕公司指派任務(wù)，不服從上級主管的指示”為由給予書面警告一次。2009年11月11日，某電纜公司再次以“公司訂單不足，為減少公司原因?qū)T工工資收入的影響”為由指派員工到某電纜公司分公司相應(yīng)崗位完成臨時性工作任務(wù)，工作期間勞動關(guān)系仍然隸屬于某電纜公司，賴某再次拒絕。2009年11月12日，某電纜公司以賴某不服從規(guī)章制度為由正式與賴某解除勞動合同。賴某申請仲裁，要求某電纜公司撤銷書面警告書，解除雙方之間的勞動合同，并向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金19600元。仲裁沒有支持賴某的請求，賴某不服，訴至法院。法院認(rèn)為某電纜公司指派賴某從事臨時性工作的行為是對賴某工作內(nèi)容的適度調(diào)整，不是對勞動合同主要條款的變更，也不侵害賴某的合法權(quán)益，公司解除勞動合同的行為并不違法，判決駁回賴某的訴訟請求。

【法官寄語】勞動關(guān)系中既要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，也要充分保障企業(yè)的用工自主權(quán)，二者是辨證統(tǒng)一的關(guān)系。作為市場活動主體，受市場經(jīng)濟(jì)形勢波動的影響，用人單位對生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，勢必會影響到勞動者工作內(nèi)容的變動。如何衡量企業(yè)是否 超越了依法享有的自主權(quán)的范圍，關(guān)鍵在于看這種調(diào)整是否具有合理性，是否侵害了勞動者的合法權(quán)益。如果用人單位未與勞動者進(jìn)行協(xié)商，而擅自變更勞動合同的主要事項，包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)或降低工資待遇等，則侵害了勞動者的合法權(quán)益，用人單位要承擔(dān)違法變更勞動合同的法律責(zé)任。如果用人單位對勞動者進(jìn)行的工作調(diào)整時間較短，工資待遇、工作性質(zhì)和隸屬關(guān)系均不變，應(yīng)當(dāng)允許用人單位進(jìn)行這樣的適度調(diào)整，勞動者也應(yīng)當(dāng)接受并配合單位的合理安排，畢竟勞動者與用人單位之間是唇齒相依的關(guān)系，只有用人單位能夠在市場經(jīng)濟(jì)活動中良好地運(yùn)行和發(fā)展，勞動者的合法權(quán)益才能有充分的保障基礎(chǔ)。

3、未經(jīng)協(xié)商隨意變更業(yè)務(wù)提成比例的效力

【裁判要旨】業(yè)務(wù)提成是勞動報酬的一種形式，業(yè)務(wù)提成比例的約定是勞動合同的重要組成部分，其變更應(yīng)取得雙方當(dāng)事人的協(xié)商一致。若隨意變更業(yè)務(wù)提成比例損害勞動者利益的，勞動者可以解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

【案情概要】陳某于2004年底進(jìn)入某公司從事業(yè)務(wù)員工作，工資結(jié)構(gòu)是基本工資加業(yè)務(wù)提成。2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。2009年2月陳某于公司簽訂了業(yè)務(wù)提成條例一份，詳細(xì)規(guī)定了業(yè)務(wù)提成的比例，并于條例最后載明“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司，如有變動，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司連續(xù)三次以公司內(nèi)部張貼告示的形式對原來的提成條例進(jìn)行調(diào)整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陳某向某公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發(fā)放、公司制度不穩(wěn)定，經(jīng)常更改并不與利益相關(guān)人協(xié)商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，某公司支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)足拖欠的業(yè)務(wù)提成款。某公司不服，認(rèn)為用人單位有用工自主權(quán)，雙方協(xié)議約定“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司，如有變動，本公司另行通知”，此表明用人單位可以單方調(diào)整業(yè)務(wù)提成比例，且每次調(diào)整都通知了陳某，但陳某在調(diào)整期內(nèi)未提出異議，其對于提成比例變動是明知的，系雙方在事實(shí)上形成了變更合意。遂向法院提起訴訟。

法院認(rèn)為勞動報酬是勞動合同的必要條款。陳某與某公司的業(yè)務(wù)提成條例系雙方當(dāng)事人真實(shí)意思表示，應(yīng)視為勞動合同的一部分，任何一方不得擅自進(jìn)行變更。雖條例最后載明“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司，如有變動，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)平等自愿、協(xié)商一致的原則，排除了勞動者的合法權(quán)利，應(yīng)當(dāng)視為無效。某公司單方面下調(diào)陳某的業(yè)務(wù)提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益。陳某以此為由提出解除勞動合同符合法律規(guī)定，某公司應(yīng)當(dāng)依法向陳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)足拖欠的業(yè)務(wù)提成款。

【法官寄語】勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業(yè)務(wù)提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協(xié)商一致才能變更業(yè)務(wù)提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認(rèn)；若擅自降低提成比例，并據(jù)此發(fā)放業(yè)務(wù)提成款，會嚴(yán)重侵害勞動者的合法權(quán)利，勞動者有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，提出異議或提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。

4、綜合計算工時工作制的認(rèn)定和處理

【裁判要旨】《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條和第三十九條規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)工時制，以及對于特殊工種和行業(yè)用 人單位經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)可以實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但經(jīng)折算后勞動者的月工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【案情概要】施某在某船舶公司工作，雙方簽訂勞動合同約定期限為自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在駕駛員崗位工作，每月工資為1200元，實(shí)行每周六日工作制和綜合計算工時工作制，某船舶公司每月向施某支付的工資中均包括按雙方約定標(biāo)準(zhǔn)計算的周六加班工資。某船舶公司制定的《員工守則》第二十二條規(guī)定：當(dāng)月連續(xù)曠工3天或內(nèi)累計曠工達(dá)3天者視作自動離職，公司立即解除勞動合同關(guān)系。且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十條規(guī)定：月工資按每周六日工作計算，每月發(fā)放給員工的工資中均包括當(dāng)月全部加班加點(diǎn)(含周六)工資。另規(guī)定，駕駛員工作崗位實(shí)行工時折算，每日上班12小時折算8小時，超過12小時部分，每超過2小時折算0.5小時。該《員工守則》由某船舶公司職工代表大會討論通過。某船舶公司對施某工作期間的加點(diǎn)、星期日加班和法定節(jié)假日加班均進(jìn)行了詳細(xì)記載。施某于2010年12月21日以書面形式向某船舶公司提出辭職申請，在未得某船舶公司同意的情況下，施某再未到某船舶公司報到上班，某船舶公司于2010年12月31日書面以施某連續(xù)曠工達(dá)11天嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，解除與施某的勞動合同。某船舶公司支付給施某的工資均高于合同約定的1200元。施某申請仲裁，請求某船舶公司支付其加班加點(diǎn)工資。仲裁委作出裁決后雙方均不服訴至法院。

法院根據(jù)施某實(shí)際領(lǐng)取的月工資與《員工守則》規(guī)定的工作時間的折算方法，認(rèn)定某船舶公司實(shí)際支付給施某的工資在扣除每周六的加班加點(diǎn)工資后余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，判決某船舶公司仍應(yīng)當(dāng)支付施某周日及法定節(jié)假日的加班工資。而施某提出辭職申請后未得到某船舶公司的同意即自行離開工作崗位，某船舶公司按照曠工處理并書面通知解除雙方勞動合同并無不當(dāng)。

【法官寄語】因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作性質(zhì)特殊等原因無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工，用人單位可以實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但是必須經(jīng)過勞動行政部門的審批。對于實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實(shí)行綜合計算工時工作制的員工，其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。

5、用人單位在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同

【裁判要旨】勞動合同期滿，但是職工患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同；職工患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等），24個月尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

【案情概要】2008年李某（女）與某人力資源公司簽訂了勞務(wù)派遣合同，約定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某檢驗(yàn)檢疫局從事輔助檢疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治療。2011年3月24日，李某以承諾人的身份致函某檢驗(yàn)檢疫局，申請回到原工作崗位，并承諾“如因身體自身原因沒能完成本職工作，愿無條件辭職，如發(fā)病等意外，一切后果自負(fù)，會自動辭職”等。某檢驗(yàn)檢疫局未同意其申請，于2011年4月8日以其長期患病并超過規(guī)定的醫(yī)療期且合同期限已滿為由致函某人力資源公司，將其退回。某人力資源公司口頭通知其前來辦理終止合同手續(xù)，并從2011年4月起停交了其社會保險。2011年5月3日，李某以個人名義開始續(xù)交醫(yī)療保險。2011年7月12日，某人力資源公司向李某送達(dá)了《終止勞動合同書》，告知其雙方的勞動合同2010年12月27日期滿，因在醫(yī)療期，勞動合同延續(xù)，因 用人單位提出醫(yī)療期已滿，續(xù)延合同的情形消失，雙方的勞動合同自2011年3月31日終止。李某申請仲裁，要求裁決撤銷某人力資源公司終止勞動合同決定并繼續(xù)履行勞動合同、支付醫(yī)療費(fèi)等。仲裁委裁決撤銷某人力資源公司對李某的《終止勞動合同書》，雙方繼續(xù)履行勞動合同并為李某補(bǔ)繳保險，所需費(fèi)用由某人力資源公司和某檢驗(yàn)檢疫局連帶承擔(dān)。某檢驗(yàn)檢疫局不服該裁決訴至法院。法院認(rèn)為李某患病至訴訟時未滿24個月，某檢驗(yàn)檢疫局將李某退回某人力資源公司以及某人力資源公司與李某解除勞動合同的行為違反法律規(guī)定。判決撤銷某人力資源公司對李某發(fā)出的《終止勞動合同書》，雙方繼續(xù)履行勞動合同，某人力資源公司和某檢驗(yàn)檢疫局連帶給付李某支付的醫(yī)療費(fèi)。

【法官寄語】勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同。對于特殊疾病，如癌癥、精神病、癱瘓等，根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》的規(guī)定，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。這充分體現(xiàn)了以人為本的理念，也是對勞動者權(quán)益的充分保障，作為用人單位來說，患病的職工往往是一種負(fù)擔(dān)，但是用人單位在作為經(jīng)營主體的同時也承擔(dān)著相應(yīng)的社會責(zé)任。勞動者對用人單位而言，在實(shí)現(xiàn)自身的勞動權(quán)益的同時也為用人單位的發(fā)展作出了自己的貢獻(xiàn)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定，給予患病的勞動者適當(dāng)?shù)恼疹?，這樣，才能保證全社會勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也才能體現(xiàn)出社會主義體制下勞動關(guān)系的優(yōu)越性和人民性。

6、勞動者嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同

【裁判要旨】勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

【案情概要】2006年，徐某進(jìn)入某扶梯公司從事油漆工工作，某扶梯公司與徐某訂立勞動合同，為徐某繳納社會保險。公司《員工手冊》規(guī)定，禁煙場所吸煙、員工累計三次受到警告通知單處分均為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重違紀(jì)情況下公司可以隨時解除勞動合同。2009徐某受到過兩次警告處分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸煙且不服從管理被某扶梯公司再次警告處分。次日某扶梯公司通告稱徐某在油漆房旁違規(guī)抽煙以及累計三次警告處分都構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，作出解除與徐某勞動合同的決定并通知了工會。嗣后徐某申請仲裁，要求某扶梯公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決某扶梯公司構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付徐某賠償金。扶梯公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院認(rèn)為，徐某在油漆房這樣一個禁煙場所吸煙不僅造成嚴(yán)重的安全生產(chǎn)隱患，而且是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，某扶梯公司單方解除與徐某的勞動合同并無不當(dāng)，也不應(yīng)支付徐某主張的違法解除勞動合同的賠償金。

【法官寄語】勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當(dāng)前的社會環(huán)境下，更應(yīng)倡導(dǎo)雙方之間誠信、合作的職業(yè)倫理。一方面，勞動者應(yīng)當(dāng)勤勉敬業(yè)，自覺遵守安全生產(chǎn)規(guī)程和用人單位的規(guī)章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進(jìn)行管理時，也應(yīng)做到以人為本，在勞動者存在違紀(jì)行為時，應(yīng)首先進(jìn)行教育、誡勉，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度，履行法定程序并通知工會。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責(zé)的基本要求，也是為了規(guī)范用人單位的用工行為，維護(hù)用人單位正常的生產(chǎn)秩序。

7、用人單位依據(jù)不合理的規(guī)章制度解除勞動合同的后果

【裁決要旨】用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于組織勞動過程和進(jìn)行勞動關(guān)系的制度，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，法院應(yīng)當(dāng)依法審查該規(guī)章制度 的合法性與合理性，如果用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對勞動者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動合同，損害勞動者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

【案情概要】張某于2007年11月5日進(jìn)入某科技公司工作，于2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進(jìn)行了約定。某科技公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點(diǎn)左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，某科技公司向張某發(fā)出離職通知單，以張某乘坐非法營運(yùn)車輛為由解除與張某的勞動合同。張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，禁止坐“黑車”的規(guī)定適宜進(jìn)行倡導(dǎo)性規(guī)定，不宜作為禁止性規(guī)定，用人單位以勞動者違反該規(guī)定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法的規(guī)定向張某支付賠償金。

【法官寄語】規(guī)章制度是用人單位依法制定的、在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則和內(nèi)部勞動規(guī)則。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，但并不是說，用人單位可以對規(guī)章制度的內(nèi)容隨意制定。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。用人單位有權(quán)通過制定規(guī)章制度進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位不宜進(jìn)行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定 的員工進(jìn)行懲罰。否則，如其懲罰行為構(gòu)成損害了勞動者的合法權(quán)益，要承擔(dān)賠償?shù)确韶?zé)任。

8、勞動合同解除或終止后用人單位的法定附隨義務(wù)

【裁判要旨】用人單位與勞動者的勞動合同解除或終止時，用人單位應(yīng)依法履行相應(yīng)的附隨義務(wù)，出具解除或終止勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。如用人單位沒有按照法律規(guī)定履行上述義務(wù)給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【案情概要】朱某曾系某計算機(jī)公司的員工，該公司于2010年7月19日作出開除朱某的決定。2010年8月5日，朱某以某計算機(jī)公司員工開除決定錯誤，要求某計算機(jī)公司支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為事由申請仲裁。后計算機(jī)公司不服仲裁，提起訴訟。經(jīng)法院調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議，雙方終止勞動關(guān)系，某計算機(jī)公司支付26000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

后朱某以某計算機(jī)公司未向朱某出具解除勞動合同證明，未為其辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，導(dǎo)致其失業(yè)至今，社會保險無法繳納，經(jīng)濟(jì)受損為由再次申請仲裁。仲裁委作出裁決后雙方均不服，訴至法院。

法院認(rèn)為某計算機(jī)公司作為用人單位未能依法為朱某出具終止勞動關(guān)系證明、失業(yè)證明書并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，影響朱某再就業(yè)，判決某計算機(jī)公司賠償朱某相應(yīng)的工資損失。

【法官寄語】勞動合同解除或終止后，用人單位和勞動者仍然對對方負(fù)有法定的附隨義務(wù)，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位依法應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者也應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接?！督K省失業(yè)保險規(guī)定》也明確規(guī)定用人單位與參保人員解除、終止勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)及時為其出具證明，書面告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并且自解除、終止勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)將失業(yè)人員的名單、檔案、解除或者終止勞動關(guān)系證明、參加失業(yè)保險以及繳費(fèi)情況等有關(guān)材料報失業(yè)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案。這些法定附隨義務(wù)的履行，既是為了不影響勞動者再就業(yè)，也是為了保障企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，雙方均應(yīng)當(dāng)遵守。

9、勞動者違反競業(yè)限制約定應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

【裁判要旨】用人單位對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者依法可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議，勞動者違反該約定內(nèi)容的應(yīng)支付用人單位違約金。違約金的具體數(shù)額應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者違反競業(yè)限制約定給用人單位造成的實(shí)際損失來衡量。

【案情概要】2010年2月21日，史某與某公司簽訂勞動合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一條約定：“合同期內(nèi)的工資為每月3000元，該工資中500元屬于同行競業(yè)保密限制補(bǔ)助金?！焙贤谑畻l約定同行競業(yè)保密限制協(xié)議：“

1、未經(jīng)甲方（某公司，下同）同意，乙方（史某，下同）在職期間不得自營或者為他人經(jīng)營與企業(yè)同類的企業(yè)。

2、乙方不論因何種原因從甲方企業(yè)離職，離職后2年內(nèi)不得到與甲方企業(yè)有競爭關(guān)系的單位就職。

3、乙方不論因何種原因從甲方企業(yè)離職，離職后2年內(nèi)不自辦與企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或者從事與企業(yè)商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)。

4、依據(jù)國家有關(guān)法律要求，甲方每個月為乙方發(fā)放同行競業(yè)保密限制補(bǔ)償金為1500元。

5、員工不履行規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向企業(yè)支付違約金，金額為員工離開企業(yè)單位前一年的總工資收入的100倍。同時，員工因違約行為所獲得的收益應(yīng)當(dāng)歸還企業(yè)?！蹦彻局饕a(chǎn)一種涂布機(jī)，史某在某公司擔(dān)任車間主任，負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)，其從設(shè)計室領(lǐng)取該涂布機(jī)的 設(shè)計圖紙后分配給工人進(jìn)行生產(chǎn)，并負(fù)責(zé)保管設(shè)計圖紙及解決某些技術(shù)問題。合同簽訂后某公司均按約向史某支付同行競業(yè)限制補(bǔ)償金500元。2010年11月15日，史某以要回老家處理家事為由提出辭職，某公司予以準(zhǔn)許，并結(jié)清工資及競業(yè)限制補(bǔ)償金。某公司并在史某離職后仍通知史某前來領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償金。史某離職后不久，某公司即發(fā)現(xiàn)史某前往與其經(jīng)營范圍相似的某機(jī)械廠就職，并利用某公司的該涂布機(jī)技術(shù)資料與某機(jī)械廠合作生產(chǎn)該種涂布機(jī)，某公司遂申請仲裁，請求確認(rèn)史某違反競業(yè)限制約定，并支付違反競業(yè)限制違約金2640000元。因某公司不服仲裁裁決遂訴至法院。

法院認(rèn)為史某在某公司單位車間主任，負(fù)責(zé)保管某公司技術(shù)資料，是負(fù)有保密義務(wù)的公司人員，依法可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議。而某機(jī)械公司與某公司的經(jīng)營范圍相似，某機(jī)械廠也確實(shí)曾在史某任職后由其作為技術(shù)人員向外出售過該種涂布機(jī)，可見某公司與某機(jī)械廠具有競爭關(guān)系。某公司在史某離職后仍然通知其前往領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償金，而史某則在利用該公司的該種涂布機(jī)技術(shù)資料與某機(jī)械廠合作生產(chǎn)該涂布機(jī)，違反了競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)向某公司支付違約金，對競業(yè)限制違約金的數(shù)額應(yīng)根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理認(rèn)定，雙方約定違約金為史某年收入的100倍明顯過高，顯失公平，結(jié)合史某在某公司任職一年多及其月工資為2500元的事實(shí)，法院判決史某支付某公司競業(yè)限制違約金30000元。

【法官寄語】競業(yè)限制是勞動者在離職后或兼職從事同種行業(yè)、服務(wù)或經(jīng)營同類產(chǎn)品或服務(wù)的行為。用人單位對其高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，可以約定競業(yè)限制條款?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十三條和第二十四條對用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議以及違反協(xié)議的法律后果作了明確規(guī)定。競業(yè)限制義務(wù)是一種約定義務(wù)，以用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為生效要件，否則競業(yè)限制協(xié)議對勞動者不發(fā)生法律效力。而勞動者也應(yīng)當(dāng)遵守競業(yè)限制的約定。如果用人單位確實(shí)存在商業(yè)秘密，勞動者也掌握并負(fù)有保密義務(wù)，卻利用該商業(yè)秘密從事了與該用人單位具有競爭性的工作，則勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

10、工傷“私了”協(xié)議的效力

【裁判要旨】勞動者發(fā)生工傷后，用人單位就工傷保險待遇私下與勞動者達(dá)成的協(xié)議，當(dāng)事人有異議提起訴訟的，法院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合公平原則與當(dāng)事人意思自治原則作出判斷。對于明顯違反公平原則的協(xié)議，法院有權(quán)依據(jù)勞動者的請求判決用人單位補(bǔ)足雙方協(xié)議低于工傷保險待遇的差額部分。

【案情概要】曹某于2005年9月23日進(jìn)入某電子公司工作，雙方簽訂勞動合同。2005年10月20日，曹某在工作中受傷，2006年5月24日，經(jīng)該市勞動和社會保障局認(rèn)定為工傷。2009年6月24日，曹某被鑒定為傷殘七級。2006年12月1日，雙方當(dāng)事人簽訂《協(xié)議書》，主要內(nèi)容為：簽訂本協(xié)議后，某電子公司一次性支付曹某68000元，雙方勞動關(guān)系、工傷保險關(guān)系終止。之后，雙方未實(shí)際履行該協(xié)議。2009年9月7日，某電子公司出具《辭職證明書》，稱曹某于2005年9月進(jìn)入本公司，現(xiàn)因個人原因提出離職，雙方勞動關(guān)系解除。離職后，曹某申請仲裁，要求某電子公司支付三項工傷待遇，仲裁委員會支持了曹某的仲裁請求。電子公司不服，訴至法院，法院亦認(rèn)為，曹某系某電子公司職工，其在工作中受傷，并已被認(rèn)定為工傷，依法應(yīng)享受相應(yīng)工傷待遇。雙方就工傷處理事宜雖于2006年12月1日簽訂了協(xié)議，但某電子公司并未按協(xié)議約定向曹某支付相關(guān)補(bǔ)償金，雙方的勞動關(guān)系也未實(shí)際終止。因此，該協(xié)議對曹某不具有約束力，曹某依法享有獲得相應(yīng)工傷補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

【法官寄語】勞動者因工作遭受事故傷害的，經(jīng)相關(guān)勞動部門認(rèn)定為工傷的，有權(quán)利享受工傷保險待遇。如果勞動者受工傷后用人單位與勞動者私下達(dá)成賠償協(xié)議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠償，則人民法院應(yīng)綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。

如果賠償協(xié)議是在勞動者已認(rèn)定工傷和評定傷殘等級的情況下簽訂的，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，那么應(yīng)該尊重雙方當(dāng)事人的意思自治，認(rèn)定協(xié)議有效。但是如果勞動者能舉證證明該協(xié)議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。

如果賠償協(xié)議是在勞動者未經(jīng)勞動行政部門認(rèn)定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實(shí)際所獲補(bǔ)償明顯低于法定工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)的，可以變更或撤銷補(bǔ)償協(xié)議，判決用人單位補(bǔ)足雙方協(xié)議低于工傷保險待遇的差額部分。