勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

第一篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

——2011年12月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

特約撰稿

周斌

企業(yè)搬遷引發(fā)停工

赫比公司恢復(fù)生產(chǎn)

【案例回放】 12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復(fù)生產(chǎn)。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過(guò)配備班車、給予隨遷2個(gè)月基本工資獎(jiǎng)勵(lì)、協(xié)助解決員工子女就學(xué)問(wèn)題、提供免費(fèi)找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業(yè)還召開了職工代表會(huì)議聽取了對(duì)方案的意見，經(jīng)修改后于11月29日由車間主管向員工公布方案。然而，次日上午8時(shí)，赫比公司百余名對(duì)公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。企業(yè)當(dāng)立刻啟動(dòng)通報(bào)機(jī)制，很快，浦東新區(qū)人保局、公安分局、總工會(huì)相關(guān)負(fù)責(zé)同志趕赴現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行處置和疏導(dǎo)，并于當(dāng)日下午4時(shí)40分左右疏散了集聚員工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金橋開發(fā)區(qū)有好幾家企業(yè)，今年7月，其中一家企業(yè)搬遷至江蘇蘇州，因?yàn)槭钱惖匕徇w，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應(yīng)經(jīng)濟(jì)賠償。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進(jìn)行賠償。11月30日上午勞資糾紛發(fā)生后，浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)府高度重視，并要求相關(guān)部門主動(dòng)協(xié)調(diào)、妥善處理。浦東新區(qū)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人立即趕到現(xiàn)場(chǎng)，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負(fù)責(zé)開展溝通協(xié)調(diào)工作。經(jīng)協(xié)調(diào)，赫比公司進(jìn)一步完善了方案，提出了“將班車設(shè)置覆蓋面擴(kuò)大至所有員工、乘車途中半小時(shí)視為工作時(shí)間、明確了勞務(wù)工假期政策、對(duì)涉及本次事件的員工給予保護(hù)”等措施，但明確表示不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并于12月2日將修改方案公示。

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【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化？

【法律解讀】

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

對(duì)于企業(yè)搬遷是否影響勞動(dòng)合同的履行，也要作出合理判斷。現(xiàn)實(shí)經(jīng)常遇到的爭(zhēng)議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，但要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而單位不同意，主張按嚴(yán)重違紀(jì)處理。矛盾的焦點(diǎn)首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，無(wú)法協(xié)商一致的可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如不是，則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

最近市勞動(dòng)仲裁的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動(dòng)合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費(fèi)）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。有人說(shuō)我們廠的對(duì)面就是外省市啊，但是判斷客觀情況發(fā)生重大變化，不僅要考量指上班路途，還要綜合勞動(dòng)者的社保、戶籍等諸多因素。

浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時(shí)間，員工不愿意去并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更沒有道理。對(duì)于部門員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成一致，單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工一定要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也是沒有法律依據(jù)的。

SOHO上海公司遭討薪銷售人員無(wú)底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中國(guó)上海公司銷售總監(jiān)胡大維在微博發(fā)布消息稱，SOHO中國(guó)上海公司拖扣員工幾百萬(wàn)工資，在遭遇員工抗議后并未得到公司合理回復(fù)。目前上海市長(zhǎng)寧區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)已經(jīng)介入，事情可能會(huì)出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)機(jī)。

據(jù)悉，今年9月以前，SOHO中國(guó)在上海的銷售團(tuán)隊(duì)約200多人，有少部分人會(huì)與一家名為“京正東”的勞務(wù)公司簽署勞動(dòng)合同，“京正東”每月向這部分簽約銷售人員發(fā)底薪、交社保，底薪一般參照上海規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而那些沒有與“京正東”簽約的銷售人員，收入則完全來(lái)自銷售房屋產(chǎn)生的傭金。據(jù)稱，SOHO中國(guó)在上海給出的傭金標(biāo)準(zhǔn)頗為豐厚，達(dá)到1%，即賣出一千萬(wàn)的房屋，銷售團(tuán)隊(duì)可以拿到10萬(wàn)元傭金，這也是為何不少銷售人員在沒有底薪和社保的情況下，仍愿意加入SOHO中國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動(dòng)合同，SOHO中國(guó)則要求銷售總監(jiān)自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”。執(zhí)行“席位制”后，SOHO中國(guó)與銷售人員的關(guān)系由之前通過(guò)“京正東”產(chǎn)生的雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)榧兇獾拇黻P(guān)系，但銷售人員的名片上繼續(xù)保留SOHO中國(guó)的字樣，并且辦公的地點(diǎn)也仍在SOHO中國(guó)上海分公司內(nèi)。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

SOHO中國(guó)上海公司是否應(yīng)當(dāng)給這些銷售人員底薪和社保？

【法律解析】

這個(gè)的問(wèn)題關(guān)鍵在于雙方是否建立或形成勞動(dòng)關(guān)系。如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同，則SOHO中國(guó)上海公司應(yīng)當(dāng)給這些銷售人員底薪和社保，所謂零底薪是違反《勞動(dòng)法》的?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果雙方未簽訂勞動(dòng)合同，或者雙方簽訂的是代理合同、勞務(wù)合同等，但是雙方實(shí)際上形成勞動(dòng)關(guān)系的，也應(yīng)按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

如果雙方確實(shí)不是勞動(dòng)關(guān)系而是代理關(guān)系，則SOHO中國(guó)上海公司可以不給這些銷售人員底薪和社保。

23歲女白領(lǐng)或因胃病去世公司否認(rèn)生病不能請(qǐng)假

【案例回放】

網(wǎng)友“花花cyu”發(fā)微博稱，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃潰瘍導(dǎo)致失血性休克而去世，年僅23歲。有網(wǎng)友跟帖，“方言因長(zhǎng)期加班熬夜，飲食不規(guī)律，最終導(dǎo)致急性胃潰瘍”，更引起廣泛關(guān)注。北京大唐移動(dòng)通信設(shè)備有限公司相關(guān)負(fù)責(zé)人證實(shí)，該公司財(cái)務(wù)部門員工方言其在租住的房屋內(nèi)死亡，目前死因正在進(jìn)一步鑒定中。

方言曾于12月13日晚8點(diǎn)后，接連發(fā)微博：“陪我加班，給我送吃的”，12月15日，方言在微博中說(shuō)：“現(xiàn)在覺得生病才叫那個(gè)悲慘。連假都請(qǐng)不出來(lái)?！睂?duì)此，方言生前所在公司的負(fù)責(zé)人表示，財(cái)務(wù)工作趕到年底的確比較忙，但加班不是常態(tài)。12月15日下午，方言因身體不舒服請(qǐng)假看病，公司當(dāng)時(shí)準(zhǔn)假。據(jù)該負(fù)責(zé)人了解，方言當(dāng)日下午是由男友陪同到醫(yī)院就診。12月16日，方言請(qǐng)假休息，公司也有準(zhǔn)假。

【關(guān)注指數(shù)】

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【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

職工請(qǐng)病假是否需要用人單位批準(zhǔn)？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指職工因病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間。職工請(qǐng)病假需經(jīng)單位批準(zhǔn)，但是基于用人單位對(duì)病假申請(qǐng)的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴(yán)重，應(yīng)否休息，作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識(shí)和技能的單位很難從實(shí)質(zhì)上審核。如企業(yè)對(duì)病情有懷疑，可以調(diào)查，也可以申請(qǐng)權(quán)威機(jī)構(gòu)鑒定，但是職工請(qǐng)病假，如手續(xù)完備的話，公司沒有理由不予批準(zhǔn)。

52歲“爺叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

羅曉青（化名）是個(gè)變性人，從男人變成了女人。最近，曉青一直為退休的事情糾結(jié)。她今年52歲，自稱按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，已經(jīng)超過(guò)女工人50周歲法定退休年齡。但她一直不敢向單位提出，因?yàn)樵谌珕挝簧仙舷孪滤腥搜劾?，曉青是個(gè)男人，應(yīng)該到60周歲才退休。變性后，曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。曉青說(shuō)，這個(gè)手續(xù)不麻煩。憑著醫(yī)院開具的性別診斷證明和公證處的證明，到派出所很快就辦理了性別變更手續(xù)。曉青的社保卡至今沒有換過(guò)，社?？ㄉ系男詣e仍然是“男”。曉青說(shuō)，退休是她離開原來(lái)生活圈子的唯一辦法。她已下定決心，過(guò)完年后跟單位“攤牌”，期待變性后的生活能真正翻開嶄新的一頁(yè)。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？

【法律解析】

城鎮(zhèn)企業(yè)在職人員退休條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術(shù)工作年滿55周歲，直接從事生產(chǎn)服務(wù)工作年滿50周歲（不包括事業(yè)單位在編的干部身份女職工。曉青直接從事生產(chǎn)服務(wù)工作，能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？在法律適用上，應(yīng)該以當(dāng)前性別為準(zhǔn)。曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。只要提供相應(yīng)的材料，社?？ㄐ畔⒁部梢宰兏Ｉ矸葑C、戶口簿等有效證件上性別為女性的職工，就適用女性的法定退休年齡。名表被盜店員該不該賠

【案例回放】

近日北京東城法院開庭審理了一起名表城向員工索賠案。徐小姐原在王府井東方新天地一家名表城當(dāng)?shù)陠T，2008年進(jìn)店工作后，曾和名表城簽過(guò)一份手表丟失和損壞的內(nèi)部協(xié)議，規(guī)定如有手表丟失，店員需承擔(dān)10%的損失。2009年5月3日，徐小姐和另外兩名店員當(dāng)班，在一名店員上廁所時(shí)，恰好來(lái)了兩撥客人，二人便分別接待。徐小姐接待的是兩名男子。店內(nèi)監(jiān)控錄像顯示，當(dāng)徐小姐拿出一塊表向?qū)γ婺凶诱故緯r(shí)，放置手表的抽屜半敞著，她身邊的男子將手伸進(jìn)了放名表的抽屜。此時(shí)店外又走進(jìn)一名男子也要買表，前面的兩名男子匆匆離去。徐小姐隨后發(fā)現(xiàn)一塊標(biāo)價(jià)為21萬(wàn)余元的江詩(shī)丹頓名表不翼而飛，便跑出店尋找兩名男子，但已不見蹤影。后進(jìn)來(lái)的另一男子也趁亂離去。名表城報(bào)警后，此案至今未破。案件發(fā)生后，名表城不僅與其解除了合同，還扣發(fā)了她的工資。徐小姐稱，自己原來(lái)每月工資僅1300余元，如果賠償?shù)脑挘诿沓谴蚬ひ荒甓?，相?dāng)于一分錢沒掙，還賠了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

徐小姐是否應(yīng)賠償名表城遺失手表?yè)p失2.14萬(wàn)元？

【法律解讀】

徐小姐是否應(yīng)賠償名表城遺失手表?yè)p失，關(guān)鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規(guī)程。如勞動(dòng)者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動(dòng)，本人并無(wú)違反勞動(dòng)紀(jì)律或工作規(guī)則行為的，即使給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，也不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，適用風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)原則，即勞動(dòng)者依用人單位的要求提供勞動(dòng)但產(chǎn)品或工作成果有瑕疵時(shí)，勞動(dòng)者不負(fù)瑕疵擔(dān)保義務(wù)，不用承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位仍須給付全額工資。即使用人單位在勞動(dòng)合同或工作規(guī)則中規(guī)定勞動(dòng)者負(fù)瑕疵擔(dān)保責(zé)任，則應(yīng)認(rèn)定該規(guī)定無(wú)效。如損害是因勞動(dòng)者過(guò)失行為所導(dǎo)致，則應(yīng)根據(jù)過(guò)失的輕重、損害的程度和勞動(dòng)者的實(shí)際收入水平，減輕或免除賠償責(zé)任，勞動(dòng)者僅為一般過(guò)失的，一般可免除勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。

所以名表城要求徐小姐賠償損失，必須首先證明她在名表丟失的過(guò)程中違反了商店規(guī)定的操作規(guī)程。另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/p>

中山美的回應(yīng)稱員工參保率達(dá)85% 未參保為新入職員工

【案例回放】

剛剛陷入裁員**的美的日電集團(tuán)，因?yàn)槠煜颅h(huán)境家電公司被曝七成員工漏保再次登上了輿論的風(fēng)口浪尖。美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，同時(shí)承認(rèn)可能極少數(shù)員工漏保。中山美的稱公司員工總數(shù)為8692人，其中企業(yè)聘用員工4896人，勞務(wù)派遣員工3796人，中山美的的企業(yè)聘用員工目前已經(jīng)參保人數(shù)為4160人。對(duì)于仍有部分員工未參保，美的方面解釋稱，這些員工是近期新入職員工，其社保手續(xù)將在本月末或者下月初辦理。

【關(guān)注指數(shù)】

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【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

中山美的對(duì)于部分員工未參保是否存在過(guò)錯(cuò)責(zé)任？

【法律解讀】

《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的百分之一百一十確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額；繳費(fèi)單位補(bǔ)辦申報(bào)手續(xù)后，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。

美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，至于對(duì)于另外未參保的15%職工是否存在過(guò)錯(cuò)責(zé)任，要看他們?nèi)肼毷欠癯^(guò)三十日。如果未超過(guò)三十日，則美的方面并無(wú)過(guò)錯(cuò)；如果超過(guò)三十日，而且并非因?yàn)槁毠け旧淼脑蛭磪⒈＃瑒t美的方面存在過(guò)錯(cuò)責(zé)任，職工可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，美的方面應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐

【案例回放】

小丁碩士學(xué)歷，性格開朗，還吃苦耐勞，但就是因?yàn)槿脦琢诉€沒有生育，在求職應(yīng)聘時(shí)經(jīng)常被用人單位拒絕。這次她終于又有了一個(gè)求職機(jī)會(huì)，還是她一直向往的物流管理崗位。經(jīng)過(guò)幾輪筆試面試，主考官對(duì)她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面都如實(shí)填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個(gè)人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動(dòng)合同?！?/p>

她實(shí)在是太怕失去這個(gè)工作機(jī)會(huì)了。說(shuō)實(shí)話，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子這個(gè)倒是第二位的。如果沒有工作，連自己的生計(jì)都會(huì)成問(wèn)題，更不要說(shuō)以后萬(wàn)一有了孩子，負(fù)擔(dān)就更重了。無(wú)巧不成書。就在她到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司的人事主管聞?dòng)嵑笳宜勗?，希望她自己主?dòng)辭職，否則公司將以她入職時(shí)存在欺詐行為為由解除勞動(dòng)合同。小丁不愿辭職，但也自知應(yīng)聘時(shí)確有不誠(chéng)實(shí)的行為，不知該怎么辦。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】像小丁這種情況，公司能解除勞動(dòng)合同嗎? 【法律解析】

小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，公司單方解除勞動(dòng)合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無(wú)非有三種。第一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應(yīng)當(dāng)合法，我國(guó)的勞動(dòng)法明確規(guī)定，在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效”為由解除。但是欺詐應(yīng)具備兩個(gè)構(gòu)成要件：（1）故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況；（2）誘使對(duì)方當(dāng)事人做出了錯(cuò)誤意思表示?？梢妴T工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。即只有當(dāng)勞動(dòng)者未如實(shí)披露并且導(dǎo)致用人單位做出了訂立勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤意思表示的，才構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。小丁在求職過(guò)程中確有不誠(chéng)實(shí)行為，但是這種行為不應(yīng)對(duì)公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。

第三，以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除。小丁有不誠(chéng)實(shí)行為可以批評(píng)，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)的內(nèi)容通常理解為“與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的情況”，一般包括勞動(dòng)者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等，而勞動(dòng)者的婚姻生育狀況一般被列為個(gè)人隱私。如果僅因?yàn)閯趧?dòng)者未如實(shí)告知婚育情況就解除勞動(dòng)合同，顯然違背立法本意。所以小丁可以與單位進(jìn)行交涉或向相關(guān)部門尋求幫助。

第二篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

洗碗女私留剩菜被開除檢驗(yàn)工帶傷上班遭身亡

——2012年2月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

周斌

五星級(jí)飯店洗碗女工留剩菜為兒子補(bǔ)營(yíng)養(yǎng)遭開除

【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級(jí)酒店當(dāng)了4年的洗碗工。她的職責(zé)就是清潔用過(guò)的餐具。“很多餐具送過(guò)來(lái)時(shí)，里面還剩著吃的?！崩罴t說(shuō)，酒店對(duì)自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會(huì)放回冰箱里。凡覺客人吃過(guò)剩下，不宜再售的，一律退到后臺(tái)倒掉。

3個(gè)月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學(xué)的兒子補(bǔ)養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財(cái)物為由開除。酒店的依據(jù)是《員工手冊(cè)》上規(guī)定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財(cái)物”。這讓李紅接受不了?！澳切〇|西是酒店扔掉不要的。再說(shuō)誰(shuí)沒拿過(guò)？為這個(gè)就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對(duì)了嗎？”

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】酒店是否可以李紅盜竊酒店財(cái)物為由解除勞動(dòng)合同？

【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務(wù)質(zhì)量，五星級(jí)酒店規(guī)定所有淘汰的食物都不允許重復(fù)使用，也不允許員工私自帶走，這種規(guī)定無(wú)可厚非。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過(guò)錢的剩余食品而非酒店財(cái)產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊(cè)》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動(dòng)合同。

用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》第四十八條設(shè)定了兩種救濟(jì)方式：“勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)當(dāng)使勞動(dòng)關(guān)系“恢復(fù)原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。如果勞動(dòng)者權(quán)衡利弊后，認(rèn)為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同實(shí)際困難太大或者沒有意思，不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同可以解除或者終止，而用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。

關(guān)于賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，第八十七條明確作出了規(guī)定，即“第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”，即用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在該單位工作的年限，每滿一年，包括六個(gè)月以上不滿一年的，按照兩個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金，不滿六個(gè)月的，按照一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

也許有人會(huì)問(wèn)：如果酒店的規(guī)章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)解除勞動(dòng)合同?！本频晔欠窨梢陨鲜鲆?guī)定為由解除李紅的勞動(dòng)合同？不是說(shuō)絕對(duì)不可以，但是實(shí)踐中一旦發(fā)生爭(zhēng)議，有關(guān)部門將嚴(yán)格審查以下幾點(diǎn)。

首先，該規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者

重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

其次，是否將該規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。酒店應(yīng)對(duì)李紅進(jìn)行“所有淘汰的食物都不允許重復(fù)使用，也不允許員工私自帶走”的培訓(xùn)教育，并告知李紅如果違反這一條會(huì)導(dǎo)致的后果。

此外，酒店對(duì)員工類似行為應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理。從李紅有關(guān)“再說(shuō)誰(shuí)沒拿過(guò)？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當(dāng)，但尚不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，酒店解除與李紅的勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。

女工為拿600元“全勤獎(jiǎng)”帶傷上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團(tuán)轄下工廠打工，工作內(nèi)容主要是負(fù)責(zé)產(chǎn)品檢測(cè)和數(shù)據(jù)記錄，每天工作11個(gè)小時(shí)，收入隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛(wèi)生間里撞破頭，因?yàn)槭玛P(guān)600元“全勤獎(jiǎng)”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅(jiān)持到休息日才去醫(yī)院，檢查后發(fā)現(xiàn)是腦出血。一周后，她停止了呼吸。

據(jù)介紹，杜娟提到的“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍包含了春節(jié)，因此選擇回家過(guò)年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過(guò)年的工人就會(huì)格外珍惜這個(gè)獎(jiǎng)?！跋胝?qǐng)假去醫(yī)院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎(jiǎng)，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號(hào)不上班，我開了轉(zhuǎn)診證明去醫(yī)院檢查，結(jié)果是腦出血，真沒想到有這么嚴(yán)重?！倍啪暝诓〈采峡谑龅摹笆录f(shuō)明”中這樣描述。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍是否合適？

【法律解讀】所謂全勤獎(jiǎng)，就是對(duì)于在制度工作日保持出勤的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí)、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時(shí)間高達(dá)11小時(shí)，如實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，超過(guò)的工作時(shí)間應(yīng)視為加班。即只要員工一天做足8小時(shí)，即達(dá)到了“全勤”標(biāo)準(zhǔn)，公司就應(yīng)支付全勤獎(jiǎng)。

根據(jù)《深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法》：“綜合計(jì)算工時(shí)工作制分別以周、月、季、半年、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間。在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日、周的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)、40小時(shí)，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)與總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。”總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天，每天工作8小時(shí)即2000小時(shí)。即使該工廠實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，只要員工一年工作時(shí)間達(dá)到2000小時(shí)，公司就應(yīng)支付全勤獎(jiǎng)。

至于春節(jié)等法定節(jié)假日，本來(lái)就應(yīng)當(dāng)放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎(jiǎng)沒有法律依據(jù)。還有年休假、加班補(bǔ)休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國(guó)家規(guī)定休假，用人單位應(yīng)按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎(jiǎng)。

總之，該工廠規(guī)章制度中把“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍設(shè)定為包含春節(jié)、每日延長(zhǎng)工作時(shí)間等并不合適。至于職工事假期間用人單位一般無(wú)法定義務(wù)支付工資，病假期間應(yīng)按規(guī)定發(fā)放病假工資或病假救濟(jì)費(fèi)，但是對(duì)于請(qǐng)病事假，用人單位的確可以不支付全勤獎(jiǎng)。不過(guò)，生命是無(wú)價(jià)的，該請(qǐng)病假時(shí)還是得請(qǐng)。有的勞動(dòng)者為了一點(diǎn)全勤獎(jiǎng)竟然棄生命于不顧，這種現(xiàn)象實(shí)在令人痛惜，同時(shí)也反襯出加強(qiáng)企業(yè)民主管理的重要性。

飛行員未履行完合同期限跳槽被判賠違約金154萬(wàn)

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對(duì)張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬(wàn)余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請(qǐng)，被公司拒絕，但30日后張某離職。航空公司提起訴訟。近日，湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院一審判決張某向某某航空公司支付違約金154萬(wàn)余元，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】法院為何一審判決張某支付違約金154萬(wàn)元？

【法律解析】勞動(dòng)法充分保護(hù)勞動(dòng)者享有辭職權(quán)，但是規(guī)定勞動(dòng)者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，飛行員盡管工作性質(zhì)比較特殊，但是也受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整。即使勞動(dòng)合同未到期，或者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只要履行了提前通知義務(wù)即可辭職，這并不需要征得原單位的批準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！彼源税阜ㄔ簩徖砗笳J(rèn)為，張某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”

問(wèn)題是如果用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，但是雙方未約定服務(wù)期和違約金的，用人單位是否可以要求勞動(dòng)者支付違約金？原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒

約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付”。

據(jù)此，盡管雙方未約定服務(wù)期和違約金，航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求合情合法，因雙方簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即相當(dāng)于簽訂了合同終止日期為張某退休日期的固定期限勞動(dòng)合同。張某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38年，即相當(dāng)于簽訂了38年的勞動(dòng)合同。

“沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付?！睆埬超F(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬(wàn)余元除以38年再乘以34年等于154萬(wàn)余元，遂法院作出上述判決。

東莞一工廠搬新家百余員工去留難

【案例回放】“我們都工作十幾年了，到時(shí)候搬入新廠，一切還得重新開始！”日前位于東莞市沙田鎮(zhèn)齊沙村工業(yè)園的東莞住商益安金屬制品有限公司，有150余名員工因擔(dān)心企業(yè)遷移帶來(lái)的諸多問(wèn)題，聯(lián)名抗議，并向廠方提出索要“三倍賠償”，即廠方根據(jù)員工的工齡長(zhǎng)短，按照每年賠付3個(gè)月平均工資的方式作出賠償。

住商益安金屬制品有限公司是一家日資企業(yè)，1994年正式開廠至今，一直從事生產(chǎn)和銷售金屬制品，共有員工200多名。今年年初，企業(yè)的日資老板收購(gòu)了位于常平鎮(zhèn)的一家“頂峰”五金廠，并決定將產(chǎn)業(yè)全部轉(zhuǎn)移到常平。而且“住商益安”公司將在今年8至9月注銷，并被東莞頂峰公司吸收合并，最近廠方已開始著手將部分設(shè)備搬遷至常平。事發(fā)后，沙田鎮(zhèn)政府多個(gè)部門介入調(diào)查處理，目前企業(yè)代表和員工代表還在進(jìn)一步協(xié)商之中。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】工人們的索賠要求是否合理？

【法律解析】工人們的索賠要求是否合理，涉及到兩個(gè)問(wèn)題，一是工人是否可以公司合并或搬遷為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，二是如應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是否可以提出“按照每年賠付3個(gè)月平均工資的方式”支付？

但是公司合并并不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！彼怨と藘H以公司合并為由要求主動(dòng)辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏依據(jù)。當(dāng)然公司也不能以此為由單方強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，即使支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也涉嫌違法解除。

至于企業(yè)搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，也要作出合理判斷，關(guān)鍵在于是否影響勞動(dòng)合同的履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，無(wú)法協(xié)商一致的可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如不是，則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

從東莞的沙田鎮(zhèn)到常平鎮(zhèn)，據(jù)說(shuō)乘坐公共汽車需要2個(gè)多小時(shí)，對(duì)于家住沙田鎮(zhèn)的職工來(lái)說(shuō)，也許會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行；但是對(duì)于大部分外來(lái)工來(lái)說(shuō)，只要工廠在新址安排住處；或安排班車（發(fā)放交通補(bǔ)貼），并相應(yīng)縮短工作時(shí)間，一般就不會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行，員工不愿意去并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更沒有道理。

至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稊?shù)額，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！币欢ㄒ凑彰磕曩r付3個(gè)月平均工資的數(shù)額支付，沒有法律依據(jù)。

盡管部分職工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬遷的過(guò)程中，應(yīng)充分尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán)、決定權(quán)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡法院兩審認(rèn)定工傷

【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時(shí)左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐。不料，在用餐時(shí)，他突發(fā)疾病暈倒，隨即被送往醫(yī)院，經(jīng)搶救無(wú)效當(dāng)日上午死亡。

麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區(qū)人社局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。經(jīng)過(guò)調(diào)查，同年11月，區(qū)人社局作出《工傷認(rèn)定決定書》，認(rèn)為死者在打完考勤卡上班后進(jìn)餐時(shí)突然暈倒身亡的情形，符合《工傷保險(xiǎn)條例》“在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的”視同工傷的規(guī)定。

a公司對(duì)此不服，向廣州市人社局提起行政復(fù)議，后被告知維持原決定。a公司仍不服，向白云區(qū)法院提起行政訴訟。近日，廣州中院終審判決，認(rèn)定麥熾光的死亡構(gòu)成工傷。

【關(guān)注指數(shù)】★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”上？

【法律解析】根據(jù)國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應(yīng)視具體情況而論，關(guān)鍵是吃早餐時(shí)間是否屬于上班時(shí)間。

麥熾光死亡當(dāng)日按考勤規(guī)定，按時(shí)打卡上班后來(lái)到公司附設(shè)的食堂吃早餐，進(jìn)食早餐是職工的正常生理需要，也是在上班時(shí)間進(jìn)行的。該公司在上班時(shí)間內(nèi)為勞動(dòng)者提供早餐供應(yīng)，其

主要目的亦在于為勞動(dòng)者更好、更方便地從事生產(chǎn)勞動(dòng)提供福利保障，進(jìn)食是為工作進(jìn)行準(zhǔn)備活動(dòng)與工作之間除存在時(shí)間上的順延，亦存在必然的因果關(guān)系，不應(yīng)割裂開來(lái)認(rèn)定。對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定的“工作崗位”的界定，不應(yīng)僅限于勞動(dòng)者日常的、固定的工作地點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)包括滿足勞動(dòng)者生理需要的工作場(chǎng)所內(nèi)的附屬建筑范圍。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

廣東惠州一女工懷孕遭辭退老板稱是臨時(shí)工

【案例回放】惠州市民繆女士原本在惠城區(qū)河南岸冰糖村安奈施義齒有限公司上班，快4個(gè)月了，沒簽合同也沒給投保，因懷孕竟被辭退。公司老板稱其為臨時(shí)工，辭退她是為了公司生存?！拔椰F(xiàn)在懷孕兩個(gè)多月。2月10日公司領(lǐng)導(dǎo)突然電話告知我，說(shuō)過(guò)幾天不用來(lái)上班了，原因是我干活不太方便了?！笨娕糠Q，“第二天我在公司看到一個(gè)新來(lái)的技工已經(jīng)頂替了我的位置，老板讓我找會(huì)計(jì)結(jié)賬走人”。經(jīng)過(guò)交涉，該公司決定給繆女士1000元作為補(bǔ)償。廖女士的老公找公司索要被辭工書，“老板告訴我，現(xiàn)在最后一次通知你，1000塊錢你要就拿走，過(guò)了今天就不給了?！?/p>

【關(guān)注指數(shù)】★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】公司是否可以繆女士是“臨時(shí)工”為由解除她的勞動(dòng)合同？

【法律解讀】其實(shí)現(xiàn)在法律上已經(jīng)沒有“臨時(shí)工”的概念。繆女士與公司雖然沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但是形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！?/p>

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

公司不僅不能以繆女士是“臨時(shí)工”為由解除她的勞動(dòng)合同，還應(yīng)承擔(dān)未依法簽訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”?？娕康焦旧习?個(gè)月未訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)支付3個(gè)月的雙倍工資差額。

第三篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀（2）

——2008年7月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀特約撰稿

周斌

西門子：違法解雇賠償員工135萬(wàn)元

[案例回放] 7月初，西門子（中國(guó)）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金135萬(wàn)元。謝先生1995年6月進(jìn)入上海西門子移動(dòng)通信有限公司擔(dān)任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子（中國(guó)）有限公司擔(dān)任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無(wú)理由將其解雇。謝先生6月向浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院申訴，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅(jiān)持不肯恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，謝先生遂提出300萬(wàn)元的補(bǔ)償要求。經(jīng)過(guò)仲裁院調(diào)解，雙方最終就補(bǔ)償135萬(wàn)元達(dá)成一致。[關(guān)注指數(shù)] ★★★★★

[爭(zhēng)議焦點(diǎn)] 為什么謝先生的賠償可以高達(dá)135萬(wàn)元？ [法律解讀] 據(jù)筆者了解，此案135萬(wàn)賠償款其實(shí)分為兩部分：違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償130萬(wàn)元和提前解除勞動(dòng)合同的代通知金5萬(wàn)元。謝先生的月工資是5萬(wàn)元，按照每一年工齡折合一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，他在西門子總共十三年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就是65萬(wàn)元。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，當(dāng)浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，他可以有兩個(gè)選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。65萬(wàn)元的二倍即130萬(wàn)元。謝先生最后選擇了第二個(gè)方案。當(dāng)然他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償都是以勞動(dòng)者解約前12月的平均工資為計(jì)算基數(shù)的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

但須注意的是，今年開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)高收入勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)按當(dāng)?shù)厣下毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。也許在不太久遠(yuǎn)的未來(lái)，“天價(jià)賠償”將不復(fù)存在。

詩(shī)仙太白酒廠：強(qiáng)令兩百職工“買斷工齡”

[案例回放] 7月16日，重慶萬(wàn)州區(qū)人民法院開庭審理重慶詩(shī)仙太白酒廠佘祥國(guó)等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬(wàn)州區(qū)人民檢察院向法院發(fā)出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護(hù)自身權(quán)益。佘祥國(guó)等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩(shī)仙太白酒廠，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，他們經(jīng)常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對(duì)“臨時(shí)工”未辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)。2007年10月重慶詩(shī)仙太白酒廠進(jìn)行整體改制，要求職工以每年1293元為標(biāo)準(zhǔn)“買斷工齡”。為此，佘祥國(guó)等204人要求工廠支付加班費(fèi)等、并確認(rèn)買斷工齡無(wú)效，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。在申請(qǐng)仲裁未獲支持后，他們于今年5月向法院起訴。據(jù)悉，法院將擇日宣判。[關(guān)注指數(shù)] ★★★★

[爭(zhēng)議焦點(diǎn)] 為什么說(shuō)重慶詩(shī)仙太白酒廠強(qiáng)令職工“買斷工齡”涉嫌違法？

[法律解讀] 一段時(shí)間以來(lái)，改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組等，似乎成了一些企業(yè)隨意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉(zhuǎn)驚心”、“聞改色變”，好像一經(jīng)改制轉(zhuǎn)制，原勞動(dòng)合同就成了一紙空文。其實(shí)，法律法規(guī)從來(lái)沒有賦予企業(yè)，哪怕是改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，因情勢(shì)變化影響勞動(dòng)合同履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商相應(yīng)變更部分合同條款，使合同得以繼續(xù)履行。經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，也可以解除勞動(dòng)合同。但是協(xié)商不成的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，在改制過(guò)程中，企業(yè)和職工都有一次重新選擇的機(jī)會(huì)。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意愿，理應(yīng)得到充分的尊重。但是，企業(yè)的轉(zhuǎn)制、改制、資產(chǎn)重組，不能以減員裁員為目的，更不應(yīng)取消協(xié)商程序，只留下解除勞動(dòng)關(guān)系一條路。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)者在單位提出、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)，依法應(yīng)得的待遇。但這并不意味著企業(yè)只要支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以不與職工協(xié)商而強(qiáng)行“買斷工齡”，解除勞動(dòng)合同。

賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復(fù)

[案例回放] 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復(fù)了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同前，還收到一份“關(guān)于福利項(xiàng)目調(diào)整的協(xié)議”，協(xié)議取消了員工原來(lái)享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等。“不簽協(xié)議的后果，你們要考慮清楚?！泵鎸?duì)人事部門的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經(jīng)職代會(huì)、集體協(xié)商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊(cè)》的做法，激起了工會(huì)及職工的強(qiáng)烈不滿。后在徐匯區(qū)虹梅社區(qū)總工會(huì)的介入下，賀利氏公司表示會(huì)妥善解決此事，并開始與工會(huì)討論開展集體協(xié)商的具體事宜。[關(guān)注指數(shù)] ★★★★

[爭(zhēng)議焦點(diǎn)] 為什么說(shuō)賀利氏先前的行為有違法嫌疑？ [法律解讀] 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”

毫無(wú)疑問(wèn)，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，而且在公司“員工手冊(cè)”中都有明文規(guī)定。如果“員工手冊(cè)”中的規(guī)定不作修改，個(gè)體勞動(dòng)合同約定的待遇，理應(yīng)不能低于“員工手冊(cè)”中的相關(guān)規(guī)定；如果要修改“員工手冊(cè)”的相關(guān)規(guī)定，必須依法經(jīng)過(guò)集體協(xié)商。所以說(shuō)“賀利氏”的這種行為，確有違反相關(guān)法律規(guī)定程序的嫌疑。

俗話說(shuō)：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！眲趧?dòng)關(guān)系雙方依法開展集體協(xié)商，是取得雙贏的必由之路。

日立數(shù)據(jù)：“永久合同”照樣可以解除

[案例回放] 7月15日，北京東城法院宣判京城首例無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解雇案。法院認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。2007年起其年基本工資為40.7萬(wàn)元，目標(biāo)獎(jiǎng)金為4.7萬(wàn)元。今年3月，公司與姜甜解除勞動(dòng)合同。姜甜認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)是在無(wú)事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動(dòng)合同的。日立數(shù)據(jù)稱：姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項(xiàng)工作中經(jīng)常出錯(cuò)，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓(xùn)提升計(jì)劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個(gè)多月，公司不得不另行招人填補(bǔ)空缺。此案經(jīng)審理，法院駁回了姜甜的全部請(qǐng)求。[關(guān)注指數(shù)] ★★★

[爭(zhēng)議焦點(diǎn)] 為什么公司可以解除姜甜的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

[法律解讀] 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是雙方約定沒有確定終止時(shí)間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動(dòng)合同法》第39條和40條，即嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是姜甜在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯(cuò)，而在于公司曾通知她進(jìn)入改進(jìn)業(yè)績(jī)計(jì)劃，如果業(yè)績(jī)改進(jìn)將繼續(xù)履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位解除合同也會(huì)得到支持。此案的警示意義不言而喻。

某商貿(mào)公司：被判支付員工高溫費(fèi)

[案例回放] 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對(duì)一起高溫費(fèi)支付爭(zhēng)議案的審判結(jié)果：某商貿(mào)公司應(yīng)向離職員工季某支付高溫費(fèi)250元。2005年3月，季某進(jìn)公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎(jiǎng)金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發(fā)放了去年7月的高溫費(fèi)250元。法院認(rèn)為，公司發(fā)放去年7月的高溫費(fèi)時(shí)，季某雖然已經(jīng)離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應(yīng)當(dāng)向季某支付高溫費(fèi)。為此，他將商貿(mào)公司告上法庭，要求支付所欠高溫費(fèi)。盧灣法院支持了他的訴訟請(qǐng)求。[關(guān)注指數(shù)] ★★★

[爭(zhēng)議焦點(diǎn)] 為什么企業(yè)一定要按規(guī)定支付高溫費(fèi)？ [法律解讀] 時(shí)值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關(guān)注。所謂高溫津貼是補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。由于計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資所反映的只是一般勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)消耗和勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)的額外支出。所以執(zhí)行最低工作標(biāo)準(zhǔn)不僅指支付勞動(dòng)合同約定工資，還應(yīng)包括按規(guī)定發(fā)放各類津貼和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，以上項(xiàng)目都應(yīng)列為最低工資保障的重要內(nèi)容。當(dāng)然上海市的有關(guān)規(guī)定還應(yīng)細(xì)化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對(duì)于目前本市規(guī)定的高溫費(fèi)，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。高溫津貼的發(fā)放，企業(yè)可以有一天發(fā)一天，也可以每個(gè)月結(jié)算一次，再或者等夏天過(guò)了一并發(fā)放，但無(wú)論哪種方式，都應(yīng)該事先和職工說(shuō)清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業(yè)、重體力工作的勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁，要求單位發(fā)放高溫費(fèi)，有關(guān)部門根據(jù)具體情況核實(shí)后，有可能支持勞動(dòng)者這一方。

2008年8月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀(2009-06-05 23:23:19)轉(zhuǎn)載▼ 標(biāo)簽：雜談

拿年終獎(jiǎng)豈須“主動(dòng)辭職” 領(lǐng)補(bǔ)償金就得“分段計(jì)算” ——2008年8月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀特約撰稿

周斌

圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”

【案例回放】

8月中旬，上海市第一中級(jí)人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔(dān)史先生近1萬(wàn)5千元的醫(yī)療費(fèi)用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個(gè)月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結(jié)石入住醫(yī)院，并作了手術(shù)治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續(xù)和社保繳費(fèi)登記，并繳納了當(dāng)年4-6月的社保費(fèi)款。6月，史先生出院結(jié)賬，共支出了醫(yī)療費(fèi)2萬(wàn)余元。因史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費(fèi)后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬(wàn)余元醫(yī)療費(fèi)，究竟由誰(shuí)承擔(dān)？史先生與圖維公司產(chǎn)生了糾紛?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】勞動(dòng)者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用由誰(shuí)承擔(dān)？

【法律解讀】

《上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法實(shí)施細(xì)則》第三條第（三）項(xiàng)規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位和職工，未繳費(fèi)或者未足額繳費(fèi)的，自次月起職工停止享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。用人單位和職工在足額補(bǔ)繳醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的次月，職工恢復(fù)享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，停止待遇期間所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，由單位承擔(dān)?！钡前凑漳壳袄U納社保費(fèi)的操作流程，單位在5日至25日期間辦理的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)登記，于次月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。史先生是4月9日供職，那么圖維公司應(yīng)在5月9日之前為史先生辦理社保繳費(fèi)登記。現(xiàn)公司在5月24日為史先生辦理社保繳費(fèi)登記，雖然超過(guò)規(guī)定的繳費(fèi)登記期限，但依照上述社保繳費(fèi)操作流程的規(guī)定，公司在5月25日之前辦理繳費(fèi)登記，醫(yī)療帳戶將在6月份啟用，這個(gè)流程決定了史先生不能在5月份患病期間享受到醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。本案的判決是從審判實(shí)踐層面對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，對(duì)于勞動(dòng)者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的情況，確立了應(yīng)由所在單位承擔(dān)的操作規(guī)則，即用人單位在為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)登記行為，即便符合相關(guān)規(guī)定的情況下，仍須承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系建立至醫(yī)保帳戶啟用這一時(shí)間段內(nèi)，勞動(dòng)者不能享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)損失。

先達(dá)國(guó)際貨運(yùn)：被開員工拿著錄音上法庭

【案例回放】

8月初，北京順義法院開庭審理何女士解除勞動(dòng)合同案時(shí)，何女士拿出錄有公司“違法”內(nèi)容的錄音討要自己的工資以及相關(guān)勞動(dòng)收入。4月16日，公司口頭告知與她解除合同。4月21日，何女士對(duì)與公司人事管理人員就辭退一事交涉談話內(nèi)容進(jìn)行了錄音。錄音中可以證明公司強(qiáng)行扣留何女士的勞動(dòng)合同，拒絕支付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊幌盗邢嚓P(guān)事實(shí)。最終，何女士與公司達(dá)成協(xié)議，公司支付給何女士經(jīng)濟(jì)賠償金2000元?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

何女士的錄音能否成為案件審理的有效證據(jù)？

【法律解讀】

《民事訴訟法》第六十三條規(guī)定，證據(jù)有下列幾種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）視聽資料；

（四）證人證言；

（五）當(dāng)事人的陳述；

（六）鑒定結(jié)論；

（七）勘驗(yàn)筆錄。以上證據(jù)必須查證屬實(shí)，才能作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。最高人民法院曾于1995年出臺(tái)《關(guān)于未經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據(jù)使用的批復(fù)》，要求將錄音資料的證據(jù)合法性標(biāo)準(zhǔn)限定在經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意的范圍內(nèi)。但是2001年《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“以侵害他人合法權(quán)益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)?！币话阏J(rèn)為，這條規(guī)定批判繼承了《批復(fù)》關(guān)于證據(jù)合法性的合理內(nèi)涵和非法證據(jù)的排除原則，重新明確了非法證據(jù)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即除以侵害他人合法權(quán)益（如故意違反社會(huì)公共利益和社會(huì)公德侵害他人隱私）或者以違反法律禁止性規(guī)定的方法（如竊聽）或者取得的證據(jù)外，其他情形不得視為非法證據(jù)。據(jù)此，錄音資料并不一定必須征得對(duì)方的同意方能作為有效證據(jù)，只要取的該證據(jù)的時(shí)候沒有侵害他人的隱私權(quán)等合法權(quán)益或沒有違反法律的規(guī)定，并經(jīng)查證屬實(shí)的，就能作為有效的證據(jù)。

上海某建材公司：?jiǎn)T工辭職才發(fā)年終獎(jiǎng)？

【案例回放】

8月中旬，上海市徐匯區(qū)法院判決某建材公司支付一營(yíng)業(yè)員離職當(dāng)月工資、替代提前通知期工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及年終獎(jiǎng)共計(jì)10430元。1月18日，公司口頭辭退了這位員工。財(cái)務(wù)拿著已經(jīng)寫好的07年年終獎(jiǎng)付款憑單找到她，告訴她遞交辭職信后才能領(lǐng)取該筆獎(jiǎng)金。她予以拒絕，但是保留了該份單據(jù)。因公司后一直未支付該筆款項(xiàng)，今年5月她將公司告上法院。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】建材公司為何須向該員工發(fā)放年終獎(jiǎng)？

【法律解讀】

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。

由此可見，年終獎(jiǎng)也是工資的組成部分，盡管發(fā)放年終獎(jiǎng)是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī)沒有發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定，但是單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同或依法制定的規(guī)章制度發(fā)放，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。建材公司隨意辭退員工是錯(cuò)誤的，規(guī)定員工不寫辭職信就取消年終獎(jiǎng)則是錯(cuò)上加錯(cuò)。這里提醒勞動(dòng)者注意，遇到類似情況應(yīng)依法維護(hù)自己的權(quán)益，而千萬(wàn)不要寫什么辭職信，否則可能會(huì)既被非法剝奪就業(yè)崗位，同時(shí)失去經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

德易生物：跨越新法臨界線，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分段算

【案例回放】

8月初，北京一中院首次依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫(yī)學(xué)技術(shù)公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認(rèn)為彭不勝任工作，解除勞動(dòng)合同。6月，勞動(dòng)仲裁部門裁決德易公司按照《勞動(dòng)合同法》補(bǔ)償彭某3600余元。德易公司認(rèn)為裁決適用《勞動(dòng)合同法》有誤，申請(qǐng)一中院撤銷。

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么北京德易的撤銷仲裁裁決得到法院支持？

【法律解讀】

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！迸砟车慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應(yīng)參照原勞動(dòng)部的規(guī)定計(jì)算，即工作每滿1年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按相當(dāng)于1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不滿1年的，按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；從2008年1月1日起至勞動(dòng)合同解除之日止，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算，即每滿1年支付1個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但上海的讀者應(yīng)當(dāng)注意，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，根據(jù)上海的地方規(guī)定，工作年限未滿半年沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于勞動(dòng)仲裁庭對(duì)此案的裁決，忽略了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)考慮當(dāng)事人在每個(gè)階段的平均工資問(wèn)題，而只考慮當(dāng)事人在解除勞動(dòng)合同前1個(gè)月的工資，適用法律錯(cuò)誤。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后，按照第47條、48條規(guī)定，如果勞動(dòng)者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過(guò)在“適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院請(qǐng)求行使撤銷權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

南京某化工廠：離職職工查出職業(yè)病也得管

【案例回放】今年6月，南京市勞動(dòng)保障部局有關(guān)負(fù)責(zé)人就一起職業(yè)病案例表示，勞動(dòng)者被診斷患為職業(yè)病，除非用人單位有證據(jù)證明是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，否則其醫(yī)療和生活保障由“最后的用人單位”承擔(dān)。南京市民黃祥3年前在南京江寧區(qū)一家化工企業(yè)工作，半年前辭職創(chuàng)業(yè)。不久前他感到身體不適，醫(yī)院的檢查結(jié)果是：因吸入有害氣體，導(dǎo)致肺部感染。經(jīng)鑒定屬職業(yè)病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么企業(yè)要對(duì)查處職業(yè)病的離職職工負(fù)責(zé)？

【法律解讀】

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者可以解除勞動(dòng)合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》、《職業(yè)病防治法》相關(guān)規(guī)定外，還首次將職業(yè)危害防護(hù)的條款列為勞動(dòng)合同必備條款。用人單位是職業(yè)病的責(zé)任主體，職工得了職業(yè)病，不管是否已離開，誰(shuí)用工誰(shuí)負(fù)責(zé)。

2008年9月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀(2009-06-06 15:40:13)轉(zhuǎn)載▼ 標(biāo)簽：雜談

上班打盹扣四成工資過(guò)嚴(yán)

陪酒猝死按工傷待遇太寬 ——2008年9月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀特約撰稿

周斌

廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資

【案例回放】

9月1日，農(nóng)民工黃偉木前往廣州市番禺區(qū)勞動(dòng)部門提出申訴，向匯晟制衣廠索賠差額工資及其他各項(xiàng)賠償?shù)裙灿?jì)55334元?，F(xiàn)年24歲的黃偉木到粵6年，曾輾轉(zhuǎn)廣、佛等地，在家具、制衣、化工等工廠打過(guò)工，自稱6年來(lái)從未簽過(guò)勞動(dòng)合同。今年初，黃偉木獲悉《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，隨后有了一個(gè)大膽的決定：到工廠做“臥底”，收集證據(jù)舉報(bào)工廠?，F(xiàn)勞動(dòng)部門已介入調(diào)查處理。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

只要超過(guò)一個(gè)月未訂勞動(dòng)合同，用人單位就得賠償雙倍工資嗎？

【法律解讀】

需注意新近頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！钡诹鶙l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。” 據(jù)此規(guī)定，如果自用工之日起一個(gè)月內(nèi)制衣廠送來(lái)合同，而黃偉木不愿簽，那么制衣廠有權(quán)讓他走人，而且可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年，制衣廠還未與黃偉木訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向他每月支付兩倍的工資，并補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；黃偉木不訂立書面勞動(dòng)合同的，制衣廠應(yīng)書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付最多一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

紹興新府山飯店：?jiǎn)T工打一個(gè)瞌睡要扣四成工資

【案例回放】

9月16日，紹興新府山飯店保安林某在領(lǐng)取工資時(shí)傻了眼，原來(lái)單位給他發(fā)放的工資只有600元，比1000元標(biāo)準(zhǔn)少了400元。后得知扣400元是因?yàn)樗?月29日值夜班時(shí)打瞌睡。市勞動(dòng)仲裁部門有關(guān)人士稱，林某可以對(duì)此提出仲裁申請(qǐng)?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

在上班時(shí)違紀(jì)打瞌睡，單位就可扣除其40%的工資嗎？

【法律解讀】

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，單位是否可以對(duì)于違紀(jì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，目前這是一個(gè)有爭(zhēng)議的問(wèn)題。1982年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”2008年1月15日，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被國(guó)務(wù)院廢止，而《勞動(dòng)合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對(duì)于企業(yè)是否有權(quán)對(duì)員工罰款亦未作規(guī)定。

從上海市法院的審判實(shí)踐來(lái)看，因單位處分員工發(fā)生爭(zhēng)議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。這實(shí)際上是在一定程度上默認(rèn)了用人單位對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)懲誡權(quán)，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動(dòng)者工資之實(shí)，經(jīng)濟(jì)扣罰影響到勞動(dòng)者基本生活，法院在審理此類案件時(shí)，不僅會(huì)審查這種經(jīng)濟(jì)處罰的合法性，還會(huì)審查其妥當(dāng)性、合理性。企業(yè)對(duì)于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個(gè)要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動(dòng)合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；而是處罰的內(nèi)容、程度不得超過(guò)為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度?？哿P違紀(jì)員工工資的，還不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。據(jù)此，紹興新府山飯店對(duì)于林某的處罰決定顯然不夠妥當(dāng)。

云南會(huì)澤縣供電所：所長(zhǎng)陪酒猝死家屬要求算工傷

【案例回放】

9月4日，在云南省會(huì)澤縣電力公司職工住宅區(qū)的家里，陳明波還沉浸在丈夫突然離去的悲痛之中。8月15日，陳明波的丈夫、會(huì)澤縣五星中心供電所所長(zhǎng)王玉東，在接待宴請(qǐng)縣電力公司前來(lái)檢查工作的工作人員后，于當(dāng)晚猝死于下屬的老廠鄉(xiāng)供電所會(huì)議室內(nèi)。隨后家屬和電力公司就王玉東的善后事宜發(fā)生了分歧，家屬一致要求按工傷處理。后在當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，會(huì)澤縣電力公司表示，將比照工傷處理善后事宜，一次性付給死者家屬16萬(wàn)余元，同時(shí)承擔(dān)死者女兒、母親的部分生活費(fèi)用?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 “因公陪酒猝死”可以認(rèn)定為工傷嗎？【法律解讀】

此案如按非因公死亡處理，死者家屬總共只能得到5萬(wàn)元左右，而按工傷處理，待遇就要高出許多。但是《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條明確規(guī)定，因醉酒導(dǎo)致傷亡的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。雖說(shuō)陪上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)喝酒，在一些人看來(lái)，也是一種“工作需要”，但畢竟不屬于工傷認(rèn)定的情形之一，比照工傷處理是沒有任何法律依據(jù)的。某些人以檢查工作為由，到基層用公款胡吃海喝，結(jié)果下屬丟了性命，最終卻由公家出面“全額買單”，世上哪有這樣的道理呢？今年5月，無(wú)錫市北塘區(qū)人民法院曾開庭審理一起因?qū)O某陪酒猝死引發(fā)的家屬索賠案，結(jié)果自然不是什么比照工傷處理，而是一起喝酒者計(jì)某賠償死者家屬獲賠10萬(wàn)元。法院在調(diào)解時(shí)提出，飲酒過(guò)量危險(xiǎn)是完全民事行為能力人的基本常識(shí)，孫某過(guò)量飲酒猝死，應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。在孫某飲酒過(guò)量后，計(jì)某沒有盡到合理照顧的義務(wù)，對(duì)孫某的死亡存在一定過(guò)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分賠償責(zé)任。

王玉東陪酒猝死自然是一個(gè)悲劇。那些與王玉東一起“檢查工作”而喝酒的人，是否也應(yīng)對(duì)王玉東猝死承擔(dān)一定的責(zé)任呢？

上海某進(jìn)修中心：發(fā)出聘用通知后再撤銷要賠償

【案例回放】

現(xiàn)年28歲的陸小姐原先在一家裝飾材料公司工作，去年12月，她接到上海某進(jìn)修中心以電子郵件形式發(fā)出的《聘用通知書》，其中詳細(xì)告知報(bào)到日期、時(shí)間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明職位、部門、試用期及月薪。滿心歡喜的陸小姐向原公司提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，原公司也出具了退工證明。然而，就在去新單位報(bào)到的前一天，她卻接到新單位要求撤銷錄用的電話通知。第二天，陸小姐按錄取通知書的規(guī)定時(shí)間報(bào)到，進(jìn)修中心拒絕為她辦理錄用手續(xù)。進(jìn)修中心稱，自己雖向陸小姐發(fā)出了聘用通知，但撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應(yīng)視為有效。9月中旬，黃浦法院作出一審判決，進(jìn)修中心賠償陸小姐經(jīng)濟(jì)損失2.4萬(wàn)元?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】發(fā)出了錄用通知（offer）能再撤銷嗎？【法律解讀】

錄用通知（offer）的法律性質(zhì)為要約。根據(jù)我國(guó)《合同法》規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：

一、內(nèi)容具體確定；

二、表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。進(jìn)修中心向陸小姐發(fā)出聘用通知，就是愿意同她建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，她可以選擇接受或不接受，而一旦她承諾按聘用通知與進(jìn)修中心建立勞動(dòng)關(guān)系，那么通知的內(nèi)容對(duì)雙方都有約束力。

那么，發(fā)出了要約能不能再撤銷呢？根據(jù)《合同法》的規(guī)定，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。有下列情形之一的，要約不得撤銷：

一、要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

二、受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。

進(jìn)修中心雖于陸小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但因?yàn)橥ㄖ忻鞔_了報(bào)道日期，陸小姐也已向原公司提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，即本案情節(jié)與法律規(guī)定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故進(jìn)修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠(chéng)信義務(wù)，造成陸小姐一定時(shí)間的失業(yè)狀態(tài)，應(yīng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任并賠償陸小姐因此蒙受的經(jīng)濟(jì)損失。

遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無(wú)固定期合同”

【案例回放】

9月初，沈陽(yáng)市仲裁委裁定，某證券公司應(yīng)與林東簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽(yáng)市一家證券經(jīng)紀(jì)有限公司聘用，從事內(nèi)勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動(dòng)合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經(jīng)理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動(dòng)合同。林東當(dāng)即向經(jīng)理表示反對(duì)。然而次日上班時(shí)，公司的保安表示已經(jīng)接到經(jīng)理的通知，不允許林東再進(jìn)入辦公區(qū)。無(wú)奈之下，林東只得來(lái)到沈陽(yáng)市仲裁委員會(huì)討要說(shuō)法。【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

林東為何應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？【法律解讀】

此案中證券公司首先不能隨意解除和林東的勞動(dòng)合同。此外，只要林東提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，證券公司就應(yīng)當(dāng)與他簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第十四條擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了《勞動(dòng)法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限?！北M管林東跟公司簽訂過(guò)13份勞動(dòng)合同，但他的有關(guān)起始時(shí)間，應(yīng)從 1994年9月起計(jì)算。

第四篇：2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

2008年12月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀.............................................................................................2 青島華仁員工邊“放假”邊簽到.................................................................................................................2 成都首例“勞動(dòng)仲裁收條”案立案........................................................................................................2 瑞安市原副市長(zhǎng)被判緩刑“吃空餉”....................................................................................................3 上海首例“帶薪年休假”維權(quán)案原告勝訴............................................................................................4 北京麥當(dāng)勞：小時(shí)薪酬折算違法員工勝訴............................................................................................4

2008年11月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀.............................................................................................5 東莞新科：“閃電式”裁員不可取........................................................................................................5 福州某企業(yè)：15年老職工遭裁員惹爭(zhēng)議...............................................................................................6 IBM：再次辭退抑郁癥員工......................................................................................................................6 寧波“智通”：服裝費(fèi)“鬧劇”何時(shí)休？............................................................................................7 本溪“惠農(nóng)”：?jiǎn)T工被火車撞傷認(rèn)定為工傷........................................................................................8

2008年10月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀.............................................................................................8 鄭州某公司：逼迫離職員工書面承諾放棄社保....................................................................................8 廣州方盈珠寶：要求白領(lǐng)辭職遭拒安排掃廁所....................................................................................9 重慶智聯(lián)易才：辭退乙肝員工被索賠12萬(wàn)元......................................................................................9 徐匯某公司：?jiǎn)T工違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議賠償5萬(wàn)元..............................................................................10 北京鐵路局：職工受傷后患抑郁癥自殺為工傷..................................................................................11

2008年9月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀.............................................................................................11 廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資..........................................................................11 紹興新府山飯店：?jiǎn)T工打一個(gè)瞌睡要扣四成工資..............................................................................12 云南會(huì)澤縣供電所：所長(zhǎng)陪酒猝死家屬要求算工傷..........................................................................12 上海某進(jìn)修中心：發(fā)出聘用通知后再撤銷要賠償..............................................................................13 遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無(wú)固定期合同”......................................................................14

2008年8月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀.............................................................................................14 圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”..........................................................................................14 先達(dá)國(guó)際貨運(yùn)：被開員工拿著錄音上法庭..........................................................................................15 上海某建材公司：?jiǎn)T工辭職才發(fā)年終獎(jiǎng)？..........................................................................................15 德易生物：跨越新法臨界線，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分段算..................................................................................16 南京某化工廠：離職職工查出職業(yè)病也得管......................................................................................16

2008年7月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀.............................................................................................17 西門子：違法解雇賠償員工135萬(wàn)元..................................................................................................17 詩(shī)仙太白酒廠：強(qiáng)令兩百職工“買斷工齡”......................................................................................17 賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復(fù)..............................................................................................18 日立數(shù)據(jù)：“永久合同”照樣可以解除..............................................................................................19 某商貿(mào)公司：被判支付員工高溫費(fèi)......................................................................................................19 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

2008年6月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀.............................................................................................20 IBM：辭退抑郁癥員工，被裁違法........................................................................................................20 馬來(lái)西亞航空：錄用又棄用，準(zhǔn)空姐獲賠..........................................................................................20 富士康：廠址變遷，員工擔(dān)憂被遣散..................................................................................................21 國(guó)網(wǎng)聯(lián)盟：銷售員未婚先孕，遭辭退..................................................................................................22

2008年12月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

青島華仁員工邊“放假”邊簽到

【案例回放】 12月1日起，青島華仁鋼業(yè)有限公司給中層領(lǐng)導(dǎo)以下的員工“帶薪放假”，每月最低工資600元，但每天必須在9時(shí)、11時(shí)、14時(shí)和16時(shí)四個(gè)時(shí)間點(diǎn)到公司門口打卡，而且只準(zhǔn)打卡，不許進(jìn)廠區(qū)。許多員工的家離公司較遠(yuǎn)，往往打卡后剛到家就又要返回公司，以致于“放假”成了一紙“空頭支票”，員工每天的時(shí)間都浪費(fèi)在打卡上了?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】企業(yè)生產(chǎn)性停工期間職工工資應(yīng)當(dāng)如何發(fā)放？

【法律解讀】自從金融危機(jī)襲來(lái)、鋼材價(jià)格持續(xù)上漲，該企業(yè)漸漸受到行業(yè)波動(dòng)的影響，效益大不如從前。或許如今的“放假”也是企業(yè)不得已而為之的做法，但放假還需要打卡，總是一件很折騰人的事情。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的，用人單位可以依法實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，但是必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多單位既不能維持正常生產(chǎn)，也由于種種原因不愿解除勞動(dòng)關(guān)系，只能進(jìn)行生產(chǎn)性停工。但是對(duì)于生產(chǎn)性停工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范，的確還需進(jìn)一步完善。

根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，停工停產(chǎn)時(shí)間超過(guò)一個(gè)工資支付周期，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)毫無(wú)疑問(wèn)。但對(duì)用人單位未安排勞動(dòng)者工作的，是否也應(yīng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各地規(guī)定不一。廈門等地規(guī)定按照不低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼，江蘇、廣東、深圳、河北等地規(guī)定應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。但是還有很多地方，包括上海等地沒有明確規(guī)定，實(shí)際上允許低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。困難企業(yè)應(yīng)通過(guò)工會(huì)組織或職工代表集體協(xié)商，重新確定工資報(bào)酬，并采取縮短工時(shí)、工作共享等措施，保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定。

目前國(guó)家和一些地方已在陸續(xù)出臺(tái)對(duì)停工人員實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼的一系列扶持政策?？偠灾?，既要幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，又不能損害職工的合法權(quán)利，各方應(yīng)當(dāng)同舟共濟(jì)、共克時(shí)艱，共同努力營(yíng)造“抱團(tuán)過(guò)冬”的社會(huì)氛圍。

成都首例“勞動(dòng)仲裁收條”案立案

【案例回放】 2008年12月28日，彭州法院在認(rèn)真研究后，正式受理黃明芳的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。這是成都首例“勞動(dòng)仲裁收條”案。黃明芳原是四川智捷天然氣化工有限公司的庫(kù)管員，2008年9 2 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

月18日，單位未經(jīng)協(xié)商便將她調(diào)到分析室，月工資少了好幾百元。11月初，她向彭州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)遞交了仲裁申請(qǐng)書。但對(duì)方只出具了一張“收條”，是否受理卻不表態(tài)?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做出受理決定怎么辦？

【法律解讀】

申請(qǐng)仲裁是當(dāng)事人的一項(xiàng)重要的權(quán)利，也是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的必經(jīng)程序。由于申請(qǐng)人必須證明其已經(jīng)歷了申請(qǐng)仲裁的程序，才能向法院提起訴訟，所以如果勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做出受理決定或者出具不予受理通知書，拖延了時(shí)間，則會(huì)使勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系處于不確定狀態(tài)，不利于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理。

但是今年5月1日之后，隨著《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，勞動(dòng)糾紛案件出現(xiàn)“井噴”，一些地方的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根本無(wú)暇作出受理或不受理決定。彭州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在黃明芳遞交了仲裁申請(qǐng)書后，既沒有說(shuō)受理，也沒有說(shuō)不受理，只是出具了一張“收條”。但彭州法院作出的受理決定仍有其法律依據(jù)。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人；認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請(qǐng)人不予受理，并說(shuō)明理由。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟?！?/p>

此外，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過(guò)十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。”但目前逾期未作出仲裁裁決的情況普遍存在，據(jù)說(shuō)現(xiàn)在有的地方的勞動(dòng)仲裁案件已經(jīng)排到了半年以后。

對(duì)此，當(dāng)事人固然可以依法向人民法院提起訴訟，但勞動(dòng)者還是應(yīng)根據(jù)自己實(shí)際情況作出明智選擇。畢竟法院對(duì)訴訟對(duì)象、事由、證據(jù)、請(qǐng)求都有嚴(yán)格規(guī)定，當(dāng)事人不服還要啟動(dòng)二審程序，也許時(shí)間會(huì)拖得很長(zhǎng)。所以對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，特別是原本屬于勞動(dòng)仲裁一裁終局的案件，如果有時(shí)間捱得住，未必要急著去法院，或許還是耐心等待仲裁更好。

瑞安市原副市長(zhǎng)被判緩刑“吃空餉”

【案例回放】 2008年12月中旬，媒體披露瑞安市原副市長(zhǎng)蔣良榮被判緩刑以來(lái)至今6年時(shí)間里，一直被保留公職，占著編制卻忙著自己的私活，每月照樣領(lǐng)取工資。12月24日下午,瑞安市政府部門在查清事實(shí)后,依照有關(guān)規(guī)定作出決定,對(duì)蔣良榮予以辭退。同時(shí),對(duì)已多發(fā)給蔣良榮的超過(guò)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)部分的錢款如數(shù)予以追繳。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】判緩刑人員與原單位勞動(dòng)人事關(guān)系如何處理？

【法律解讀】 1999年人事部《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員受行政刑事處罰工資處理意見的復(fù)函》規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員被判處緩刑的，如果安排了臨時(shí)工作，可以按照緩刑前基本工資額的60％發(fā)給生活費(fèi)；緩刑期滿后可以分配正式工作；緩刑期滿后達(dá)到退休年齡的，可以辦理退休手續(xù)，按照重新確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的退休待遇。但2006年1月1日實(shí)施的《公務(wù)員法》規(guī)定，曾因犯罪受過(guò)刑事處罰的人不得被錄用為公務(wù)員。即使在《公務(wù)員法》實(shí)施之前，蔣良榮未在單位工作，領(lǐng)取工資也不對(duì)。《公務(wù)員法》實(shí)施之后，就更不能再為其保留編制 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

了。

至于企業(yè)，對(duì)于被追究刑事責(zé)任的職工可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)關(guān)系，但需注意在解除程序上，不能認(rèn)為勞動(dòng)者被判刑后勞動(dòng)合同自然解除，用人單位必須制作解除勞動(dòng)合同書并送達(dá)勞動(dòng)者，否則勞動(dòng)者仍然與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系。

上海首例“帶薪年休假”維權(quán)案原告勝訴

【案例回放】 2008年12月，上海某婚慶公司被南匯區(qū)法院一審判處支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。2006年1月，黃女士進(jìn)入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，2008年至2009約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職。同月13日，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。2008年8月，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出裁決，對(duì)黃女士提出的要求公司支付2008年年休假工資688.5元請(qǐng)求未予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區(qū)法院提起訴訟?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

離職職工應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬如何支付？

【法律解讀】《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！蹦壳安恢S女士在該婚慶公司工作之前是否有工作經(jīng)歷，本案中她在2008年的全年休假日期按5天確定，但需指出的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。黃女士在公司工作至2008年6月13日，未休年休假工資報(bào)酬折算方法為：（165天÷365天）×5天-0天=2.26天，由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬，所以黃女士2008年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬按2天計(jì)算。

公司應(yīng)按其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即用人單位需另外支付職工相當(dāng)于日工資收入200%的未休年休假工資。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。需注意的是，這里所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。盡管黃女士約定月工資僅為1000元（折算日工資為46元），但法院判處支付其兩天的未休年休假工資為561.10元，顯然月工資的計(jì)算基數(shù)不僅僅是約定的月工資。

北京麥當(dāng)勞：小時(shí)薪酬折算違法員工勝訴

【案例回放】 2008年12月，北京市東城區(qū)人民法院判定麥當(dāng)勞賠付起訴員工兩個(gè)月工資的差額及補(bǔ)償金。原告崔女士稱，她于2001年7月與麥當(dāng)勞簽訂勞動(dòng)合同，約定其勞動(dòng)報(bào)酬為月工資1180元。2002年5月1日，在勞動(dòng)合同未到期時(shí)，麥當(dāng)勞將崔女士的勞動(dòng)報(bào)酬形式由月薪改為小時(shí)薪，并以1180元除以30天作為小時(shí)薪的計(jì)算依據(jù)。法院最后判決，麥當(dāng)勞食品有限公司支付崔女士在2002年5、6月份工資差額1481.6元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金370.4元。2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】小時(shí)工的工資應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？

【法律解讀】首先應(yīng)當(dāng)指出的是，盡管崔女士在麥當(dāng)勞的工作也叫“小時(shí)工”，其實(shí)還是全日制工，只是以小時(shí)為單位結(jié)算每月的工資，它的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也是按月繳納的。以小時(shí)為單位結(jié)算每月的工資無(wú)可厚非，但是依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞社部發(fā)[2000]8號(hào)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》規(guī)定,小時(shí)工資應(yīng)按全年月平均工作天數(shù)20.92天（每天8小時(shí)）或工作時(shí)間167.4小時(shí)進(jìn)行折算，而不能以30天進(jìn)行折算。

需注意的是，從2008年1月3日起，原規(guī)定廢除，根據(jù)新的規(guī)定，折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)；小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。即小時(shí)工資應(yīng)按全年月平均工作天數(shù)21.75天（每天8小時(shí)）進(jìn)行折算。

2008年11月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

東莞新科：“閃電式”裁員不可取

【案例回放】

東莞新科公司陸續(xù)裁員，并給予高額補(bǔ)償，據(jù)稱最高的一人拿到80萬(wàn)元補(bǔ)償金。有網(wǎng)友發(fā)出帖子報(bào)告，從11月24日至11月28日，共有2000名職員離開，其中包括40多名大陸經(jīng)理，130多名非大陸籍職員（主要是香港籍），10多名高級(jí)經(jīng)理。有個(gè)工程師像往常一樣，早早去上班，在無(wú)塵室安靜地做完實(shí)驗(yàn)，出來(lái)卻被告知被裁員了。網(wǎng)友“淮河?！逼饺展べY為5000多元，此次獲得補(bǔ)償8萬(wàn)多元。具體的賠償標(biāo)準(zhǔn)為工齡每年補(bǔ)償1個(gè)月工資、未提前1個(gè)月通知的補(bǔ)償金4000多元、額外補(bǔ)償金近4000元的總和。“別人的賠償標(biāo)準(zhǔn)我不知道，整個(gè)都是保密的?！薄盎春优！背姓J(rèn)對(duì)補(bǔ)償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無(wú)法接受，將聯(lián)合十幾名職員一起申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】企業(yè)只要支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就能立即實(shí)施裁員行動(dòng)嗎？

【法律解讀】

由于“經(jīng)濟(jì)性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過(guò)失造成的，所以企業(yè)要對(duì)被裁員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件包括實(shí)體性條件和程序性條件，只有同時(shí)具備了實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。

實(shí)體性條件僅限于四種：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。程序性條件規(guī)定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

需指出的是，盡管《勞動(dòng)合同法》新增規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同，但這種替代方式僅限于《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定的三種法定情形，并不包括經(jīng)濟(jì)性裁員。2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

據(jù)此，東莞新科公司即使具備了裁員的實(shí)體性條件，也不能違反法定程序，實(shí)施“閃電式裁員”。

福州某企業(yè)：15年老職工遭裁員惹爭(zhēng)議

【案例回放】 11月，福州市倉(cāng)山區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭審理了一起老職工遭裁員案。今年9月，在福州一家企業(yè)工作了15年的陳平，接到了老板的裁員通知。陳平所在的公司，是一家專營(yíng)木雕出口的企業(yè)。陳平于1993年進(jìn)入該廠工作，至今已整整15個(gè)年頭，從未簽訂過(guò)勞動(dòng)合同。陳平認(rèn)為，雖然沒簽合同，但他留有歷年來(lái)的工作憑證，從年限上看，可以納入無(wú)固定期限合同范圍，應(yīng)享有優(yōu)先留用的“特權(quán)”。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】陳平在裁員中能否被公司優(yōu)先留用？

【法律解讀】

一些企業(yè)裁員往往喜歡從年齡大、工資高的職工開始。為了降低裁減人員對(duì)勞動(dòng)者工作和生活的影響，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年后，提出簽訂或續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其訂立。但截至目前，陳平未提出這樣的要求，因此不能視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限合同范圍。

當(dāng)然在沒有簽訂勞動(dòng)合同的前提下，有一種情況可直接視為雙方已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。那就是，用人單位自用工之日（2008年1月1日起算）起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。作個(gè)假設(shè)，如果此案的審理時(shí)間是2009年1月1日后，陳平的觀點(diǎn)即可得到支持。

另需注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者可以解除勞動(dòng)合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》、《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定了一種情形，即：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

陳平盡管未簽勞動(dòng)合同，也未必可以示威無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但是已經(jīng)在單位工作滿十五年，如果距法定退休年齡不足五年，單位不得將其納入裁員范圍。

IBM：再次辭退抑郁癥員工

【案例回放】 IBM公司11月3日證實(shí)，已經(jīng)決定解除與身患抑郁癥的員工袁毅鵬的勞動(dòng)合同。這是IBM公司第二次計(jì)劃辭退該名抑郁癥員工，今年6月，勞動(dòng)部門仲裁判決IBM第一次辭退無(wú)效。IBM公司稱，尊重并履行勞動(dòng)仲裁部門的裁決，賠償了袁毅鵬57332元并繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，但由于袁毅鵬所在的部門在2008年初有調(diào)整，其他員工均變更了崗位，基于袁毅鵬個(gè)人情況 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀的考慮，IBM建議他在家辦公，經(jīng)過(guò)多次協(xié)商，袁毅鵬不接受公司的工作安排，雙方未能達(dá)成一致，所以IBM決定與袁毅鵬解除勞動(dòng)合同關(guān)系。袁毅鵬則表示有充足的證據(jù)證明原來(lái)的部門只是改了個(gè)名字，老同事們都還在，從事開發(fā)的項(xiàng)目也和原來(lái)一樣?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 IBM是否可以按情勢(shì)變更原則解除袁毅鵬的勞動(dòng)合同？

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！翱陀^情況”是指履行原合同所必要的客觀條件，因不可抗力或者其他，比如地震、海嘯、臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害，以及企業(yè)搬遷等人為因素，致使勞動(dòng)合同不能履行的因素。

袁毅鵬一案是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？關(guān)鍵還是要看原勞動(dòng)合同是否可以繼續(xù)履行，這需要法庭經(jīng)過(guò)調(diào)查得出結(jié)論。如果原勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法履行，雙方應(yīng)協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，假如袁不同意新的條件，無(wú)法變更合同，公司可以依法解除勞動(dòng)合同。但如果盡管發(fā)生了一些機(jī)構(gòu)調(diào)整等變化，但履行原勞動(dòng)的基本條件尚存，公司不能隨意單方變更勞動(dòng)合同（包括工作地點(diǎn)、內(nèi)容等）。相信此案最終會(huì)有公正的說(shuō)法。

寧波“智通”：服裝費(fèi)“鬧劇”何時(shí)休？

【案例回放】

至11月中旬，寧波實(shí)海曙區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局已處理寧波智通通訊器材有限公司“服裝費(fèi)”押金投訴60起，涉及金額21600元。該公司先讓求職者簽下“自愿購(gòu)買工作服”協(xié)議，交納360元服裝費(fèi)后，再簽勞動(dòng)合同。協(xié)議書上寫道：如個(gè)人原因辭職或自動(dòng)離職，公司不予退還，服裝費(fèi)由自己承擔(dān)。求職者不管應(yīng)聘什么崗位，所謂的上班就是推銷話機(jī)業(yè)務(wù)，按指標(biāo)考核。一旦求職者完不成任務(wù)辭職，就白白損失了一筆服裝費(fèi)?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】用人單位可以向勞動(dòng)者收取服裝費(fèi)押金嗎？

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”勞動(dòng)關(guān)系和一般民事關(guān)系不同。民事協(xié)議的當(dāng)事人一般可以約定一方向?qū)Ψ浇o付定金作為債權(quán)的擔(dān)保。但用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。服裝費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)等應(yīng)列入公司正常的運(yùn)營(yíng)成本，公司產(chǎn)品（樣品）、勞動(dòng)工具、工作服裝等可要求職工離職后歸還，造成損失的也可要求賠償，但不能以此為由向職工收取押金。此外，用人單位一律不準(zhǔn)向應(yīng)聘人員收取“中介費(fèi)”、“報(bào)名費(fèi)”等，公司直接安排的體檢費(fèi)用也應(yīng)由公司承擔(dān)。對(duì)于出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以按規(guī)定約定服務(wù)期和違約金，但不能向在職的勞動(dòng)者收取培訓(xùn)費(fèi)。

一旦勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)用人單位向勞動(dòng)者收取押金的，將依法責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并可以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

本溪“惠農(nóng)”：?jiǎn)T工被火車撞傷認(rèn)定為工傷

【案例回放】 11月底，本溪市明山區(qū)法院作出一審判決：劉恒軍下班途中被火車撞傷屬于工傷。這是首例被火車撞傷認(rèn)定為工傷。劉恒軍是本溪市惠農(nóng)勞務(wù)服務(wù)有限公司工人，在北營(yíng)集團(tuán)第一煉鐵廠供料作業(yè)區(qū)做臨時(shí)工，4月17日下班途中被火車撞傷。7月22日，本溪市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在下發(fā)通知書，認(rèn)為劉恒軍是“上下班途中受到機(jī)動(dòng)車傷害”，屬于工傷。然而惠農(nóng)公司認(rèn)為：火車不屬于機(jī)動(dòng)車。劉恒軍不符合工傷條件。遼寧省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳行政復(fù)議維持了本溪市勞動(dòng)和社會(huì)保障局的認(rèn)定，惠農(nóng)公司又向法院提起訴訟?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

被火車撞傷算不算工傷？

【法律解讀】

所謂工傷事故是指企業(yè)職工在履行職務(wù)中因工負(fù)傷、致殘、死亡的事故。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工在上下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的應(yīng)認(rèn)定為工傷。但劉恒軍是被火車撞傷的。只能沿著鐵軌行駛的火車是否屬于機(jī)動(dòng)車？

廣義的機(jī)動(dòng)車是指裝有機(jī)械動(dòng)力裝置的所有車輛，狹義的機(jī)動(dòng)車是指《道路交通安全法》定義的，以動(dòng)力裝置驅(qū)動(dòng)和牽引上道行駛的供人員乘用或用于運(yùn)送物品以及進(jìn)行工程專項(xiàng)作業(yè)的輪式車輛、機(jī)動(dòng)車。

從保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益以及《工傷保險(xiǎn)條例》的立法本意而言，應(yīng)對(duì)機(jī)動(dòng)車的范圍作更寬泛的理解。此外，《道路交通安全法》及相關(guān)法律、行政法規(guī)，均沒有把火車規(guī)定為“非機(jī)動(dòng)車”。所以本案中的火車應(yīng)該是《工傷保險(xiǎn)條例》中所指的廣義上的機(jī)動(dòng)車，即指裝有機(jī)械動(dòng)力裝置的所有車輛。

隨著城市交通的不斷發(fā)展，這一判決對(duì)可能發(fā)生的軌道交通事故認(rèn)定和處理無(wú)疑具有指導(dǎo)意義。

2008年10月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

鄭州某公司：逼迫離職員工書面承諾放棄社保

【案例回放】 10月21日，已正式辭職的李捷到鄭州一公司辦最后的離職手續(xù)，他還有一個(gè)多月的工資沒發(fā)，有1400多元。但他去領(lǐng)工資時(shí)，經(jīng)理卻說(shuō)，李捷必須寫個(gè)“本人今后與××公司無(wú)關(guān)系，不再有任何追究”之類的書面承諾。原來(lái)公司從沒給員工繳納過(guò)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，讓他寫那個(gè)承諾，是擔(dān)心自己辭職后再去找公司補(bǔ)繳這些社會(huì)保險(xiǎn)?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】離職員工書面承諾放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的權(quán)利，事后還能反悔嗎

【法律解讀】在現(xiàn)實(shí)生活中，李捷這樣的情況還是比較普遍的。但需強(qiáng)調(diào)的是，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)關(guān)系到個(gè)人、單位和社會(huì)三方利益，這既是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是勞動(dòng)者的義務(wù)，員工承諾放棄社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的權(quán)利沒有法律效力。上海明確規(guī)定，應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，不能調(diào)解放棄或者部分放棄社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納請(qǐng)求（申請(qǐng)人撤訴或變更請(qǐng)求除外）；不能調(diào)解將應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支付給勞動(dòng)者；工資情況明確的，不能調(diào)解降低或者提高社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)。員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

需注意的是，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁不能超過(guò)時(shí)效。在上海，2008年5月1日以后，社保繳費(fèi)爭(zhēng)議的 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

仲裁時(shí)效按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定執(zhí)行，即：申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)繳未繳之日起計(jì)算。2008年5月1日之前與用人單位結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的，社保繳費(fèi)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效按《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)爭(zhēng)議的處理意見》規(guī)定執(zhí)行，即：申訴時(shí)效最遲自當(dāng)事人解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之日計(jì)算，在六十日內(nèi)申請(qǐng)仲裁的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。當(dāng)然勞動(dòng)者還可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)，或者向社保費(fèi)征繳部門反映情況。

現(xiàn)實(shí)生活中還有一種情況，就是用人單位把本應(yīng)由單位繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以現(xiàn)金形式支付給勞動(dòng)者個(gè)人。對(duì)以社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)貼名義支付，勞動(dòng)者已經(jīng)領(lǐng)取的相關(guān)費(fèi)用，用人單位要求返回的，應(yīng)當(dāng)由用人單位提出仲裁申請(qǐng)，否則勞動(dòng)仲裁部門不予處理。

廣州方盈珠寶：要求白領(lǐng)辭職遭拒安排掃廁所

【案例回放】

十月中旬，在廣州方盈珠寶首飾有限公司工作4年的馮小姐向媒體求助，稱公司為了逼她主動(dòng)辭職而安排她去掃廁所。馮小姐2004年進(jìn)入公司工作，從2006年起任行政助理。今年8月，公司領(lǐng)導(dǎo)找到馮小姐，希望她自己辭職，馮小姐沒答應(yīng)。8月18日，公司負(fù)責(zé)人命令她和清潔阿姨一起打掃廁所，被她當(dāng)場(chǎng)拒絕。隨后公司不讓她再做事，一個(gè)多月來(lái)，她只能干坐在家里?！拔以谶@家公司工作4年，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司如果解雇我要多付我4個(gè)月的工資，要支付我上萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”馮小姐稱，公司之前多次采用這個(gè)方式逼迫員工自動(dòng)離職。目前廣州番禺區(qū)勞動(dòng)局已介入處理此事?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

珠寶公司可以未經(jīng)馮小姐同意，單方變更她的工作崗位嗎？

【法律解讀】調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位屬于勞動(dòng)合同的變更范疇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更首先應(yīng)當(dāng)遵守協(xié)商一致的原則。勞動(dòng)合同的內(nèi)容是用人單位和勞動(dòng)者的合意，一經(jīng)訂立便受到法律的保護(hù)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)法律的延伸，即具有法律上的約束力，任何一方不得隨意變更。其次，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同仍然需要由勞動(dòng)合同職工當(dāng)事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動(dòng)合同變更書應(yīng)由勞動(dòng)合同雙方各執(zhí)一份。珠寶公司的以上做法不僅有違常理，而且涉嫌違法。

重慶智聯(lián)易才：辭退乙肝員工被索賠12萬(wàn)元

【案例回放】 10月初，重慶市首例乙肝歧視案在江北區(qū)法院開庭，原告以遭遇公司歧視為由，索賠12萬(wàn)元，并要求公司賠禮道歉。該員工于2006年12月12日進(jìn)入重慶智聯(lián)易才人力資源顧問(wèn)有限公司工作。去年12月，升任財(cái)務(wù)主管并與公司續(xù)簽了2年合同。今年3月7日，公司組織員工體檢，她被查出是“大三陽(yáng)”乙肝病原攜帶者，隨后單位負(fù)責(zé)人要求她休假。5月14日，她休假結(jié)束返回公司，卻發(fā)現(xiàn)自己已被辭退。智聯(lián)公司律師表示，公司賬目混亂，甚至使財(cái)會(huì)工作一再處于停滯狀態(tài)，給公司帶來(lái)重大損害，解除勞動(dòng)關(guān)系并不違法?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】原告要求智聯(lián)易才賠償損失有何法律依據(jù)？

【法律解讀】

為了保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利，除國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

禁止從事的易使乙肝擴(kuò)散的工作外，用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。當(dāng)然重慶智聯(lián)易才公司不承認(rèn)是由于原告患乙肝而辭退她。公司是否可以所謂的理由解雇原告我們暫且不說(shuō)，相信法庭會(huì)有公正的判決。但不管怎么說(shuō)，公司在組織員工體檢的項(xiàng)目中包含查“大三陽(yáng)”本身就不妥當(dāng)。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位在招、用工過(guò)程中，可以根據(jù)實(shí)際需要將肝功能檢查項(xiàng)目作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，但除國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟；違反本法規(guī)定侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任。

據(jù)我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》第16條第3款的規(guī)定，自殘或者自殺的不得認(rèn)定為工傷或視同工傷。

徐匯某公司：?jiǎn)T工違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議賠償5萬(wàn)元

【案例回放】 10月上旬，徐匯區(qū)法院對(duì)一起競(jìng)業(yè)限制糾紛作出一審判決。2004年9月，胡先生進(jìn)入某公司擔(dān)任設(shè)計(jì)工程師，雙方簽訂了勞動(dòng)合同及相關(guān)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，約定胡先生在離職后的3年內(nèi)，不得到同類公司任職，如有違反須承擔(dān)違約金10萬(wàn)元。去年9月，胡先生合同期滿終止后離開公司。隨后公司將競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金通過(guò)郵局匯款的方式支付給他，卻被退回。公司委托律師調(diào)查后發(fā)現(xiàn)胡先生夫妻倆成了另兩家與老東家公司屬于同類企業(yè)的公司股東。今年6月，公司向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，卻因請(qǐng)求事項(xiàng)已超過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議法定申訴期限而未被受理，遂訴至法院。法院認(rèn)為，胡先生的這種行為顯然違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)按約承擔(dān)違約責(zé)任，但將此金額調(diào)整為5萬(wàn)元?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】胡先生并未領(lǐng)取過(guò)老東家公司的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，為何需支付給老東家公司競(jìng)業(yè)限制違約金5萬(wàn)元？

【法律解讀】

此案中的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書是原被告雙方自愿簽訂，雙方均應(yīng)遵守。老東家公司在去年11月通過(guò)郵政匯款方式向胡先生支付相關(guān)補(bǔ)償金，并無(wú)不當(dāng)。需指出的是，即使老東家公司未及時(shí)支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，也不是胡先生當(dāng)即不承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的理由。上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知

（二）》明確規(guī)定：因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)勞動(dòng)者要求仍不支付的，勞動(dòng)者可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。即如果用人單位沒有按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，要求用人單位支付，只有經(jīng)勞動(dòng)者要求仍不支付的，勞動(dòng)者才可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

由于競(jìng)業(yè)限制是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照法律、法規(guī)的規(guī)定自行約定的，因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)由當(dāng)事人自行約定。但是違約金數(shù)額、承擔(dān)責(zé)任和支付辦法應(yīng)由雙方當(dāng)事人按照公平、合理的原則在勞動(dòng)合同中約定。約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求適當(dāng)減少。雙方當(dāng)事人因違約金發(fā)生爭(zhēng)議的，可以按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決。雙方?jīng)]有約定的，應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)確認(rèn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，上海目前一般是按照員工離職前十二個(gè)月平均工資的20%—30%為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

另需注意的是，此案是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前發(fā)生的爭(zhēng)議，適用的是《上海市勞動(dòng)合同條例》，而《勞動(dòng)合同法》對(duì)于競(jìng)業(yè)限制期限是“不得超過(guò)二年”。2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

北京鐵路局：職工受傷后患抑郁癥自殺為工傷

【案例回放】

北京鐵路局職工楊濤受工傷后出現(xiàn)精神障礙而自殺，海淀勞動(dòng)和社會(huì)保障局以“自殺不得認(rèn)定為工傷”的法律條文拒絕了楊濤家屬的工傷認(rèn)定申請(qǐng)。10月初，經(jīng)過(guò)二審改判，法院認(rèn)為楊濤自殺屬于因公死亡，終審判決海淀勞動(dòng)和社會(huì)保障局對(duì)此事重新處理。這起案件由此成為首例確認(rèn)自殺為工傷的司法判例。2006年12月初，北京鐵路局職工楊濤參加單位組織的施工時(shí)，被一根10多公斤重的鐵棍擊中頭部，頭部有3厘米的皮裂傷。當(dāng)年12月15日凌晨，楊濤從廚房拿來(lái)菜刀，揮刀砍傷熟睡中的妻兒，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鑒定中心對(duì)這起案件進(jìn)行司法精神醫(yī)學(xué)鑒定，結(jié)論為楊濤作案時(shí)存在嚴(yán)重的抑郁情緒，在抑郁情緒影響下發(fā)生擴(kuò)大性自殺?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】楊濤自殺何以認(rèn)定為工傷？

【法律解讀】根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條第三款的規(guī)定，自殘或者自殺不得認(rèn)定為工傷。但是對(duì)于工傷問(wèn)題的處理，應(yīng)該看到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，而不是形式。楊濤是在單位施工中頭部受傷后造成的外傷性精神病，既無(wú)證據(jù)證明楊濤在頭部受傷后還受過(guò)其他傷害，也無(wú)證據(jù)證明楊濤受傷前有精神疾病，應(yīng)認(rèn)定楊濤自殺時(shí)的精神狀態(tài)是由于頭部受傷引起的，即楊濤的自殺是他在工作中頭部受傷后，導(dǎo)致精神障礙所表現(xiàn)出的一種后果，與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的“自殘或者自殺不得認(rèn)定為工傷”的情形并非同一性質(zhì)，故應(yīng)認(rèn)定為工傷。

2008年9月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資

【案例回放】 9月1日，農(nóng)民工黃偉木前往廣州市番禺區(qū)勞動(dòng)部門提出申訴，向匯晟制衣廠索賠差額工資及其他各項(xiàng)賠償?shù)裙灿?jì)55334元?，F(xiàn)年24歲的黃偉木到粵6年，曾輾轉(zhuǎn)廣、佛等地，在家具、制衣、化工等工廠打過(guò)工，自稱6年來(lái)從未簽過(guò)勞動(dòng)合同。今年初，黃偉木獲悉《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，隨后有了一個(gè)大膽的決定：到工廠做“臥底”，收集證據(jù)舉報(bào)工廠?，F(xiàn)勞動(dòng)部門已介入調(diào)查處理?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】只要超過(guò)一個(gè)月未訂勞動(dòng)合同，用人單位就得賠償雙倍工資嗎？

【法律解讀】

為了對(duì)用人單位的違法行為進(jìn)行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法成本，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，該條款是對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的懲罰，而勞動(dòng)者也有義務(wù)與用人單位積極協(xié)商簽定書面勞動(dòng)合同。需注意新近頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！钡诹鶙l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

據(jù)此規(guī)定，如果自用工之日起一個(gè)月內(nèi)制衣廠送來(lái)合同，而黃偉木不愿簽，那么制衣廠有權(quán)讓他走人，而且可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年，制衣廠還未與黃偉木訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向他每月支付兩倍的工資，并補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；黃偉木不訂立書面勞動(dòng)合同的，制衣廠應(yīng)書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付最多一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

紹興新府山飯店：?jiǎn)T工打一個(gè)瞌睡要扣四成工資

【案例回放】 9月16日，紹興新府山飯店保安林某在領(lǐng)取工資時(shí)傻了眼，原來(lái)單位給他發(fā)放的工資只有600元，比1000元標(biāo)準(zhǔn)少了400元。后得知扣400元是因?yàn)樗?月29日值夜班時(shí)打瞌睡。市勞動(dòng)仲裁部門有關(guān)人士稱，林某可以對(duì)此提出仲裁申請(qǐng)?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】在上班時(shí)違紀(jì)打瞌睡，單位就可扣除其40%的工資嗎？

【法律解讀】

企業(yè)對(duì)于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個(gè)要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動(dòng)合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；而是處罰的內(nèi)容、程度不得超過(guò)為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度?？哿P違紀(jì)員工工資的，還不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。據(jù)此，紹興新府山飯店對(duì)于林某的處罰決定顯然不夠妥當(dāng)。

云南會(huì)澤縣供電所：所長(zhǎng)陪酒猝死家屬要求算工傷

【案例回放】 9月4日，在云南省會(huì)澤縣電力公司職工住宅區(qū)的家里，陳明波還沉浸在丈夫突然離去的悲痛之中。8月15日，陳明波的丈夫、會(huì)澤縣五星中心供電所所長(zhǎng)王玉東，在接待宴請(qǐng)縣電力公司前來(lái)檢查工作的工作人員后，于當(dāng)晚猝死于下屬的老廠鄉(xiāng)供電所會(huì)議室內(nèi)。隨后家屬和電力公司就王玉東的善后事宜發(fā)生了分歧，家屬一致要求按工傷處理。后在當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，會(huì)澤縣電力公司表示，將比照工傷處理善后事宜，一次性付給死者家屬16萬(wàn)余元，同時(shí)承擔(dān)死者女兒、母親的部分生活費(fèi)用。2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 “因公陪酒猝死”可以認(rèn)定為工傷嗎？

【法律解讀】此案如按非因公死亡處理，死者家屬總共只能得到5萬(wàn)元左右，而按工傷處理，待遇就要高出許多。但是《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條明確規(guī)定，因醉酒導(dǎo)致傷亡的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。雖說(shuō)陪上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)喝酒，在一些人看來(lái)，也是一種“工作需要”，但畢竟不屬于工傷認(rèn)定的情形之一，比照工傷處理是沒有任何法律依據(jù)的。某些人以檢查工作為由，到基層用公款胡吃海喝，結(jié)果下屬丟了性命，最終卻由公家出面“全額買單”，世上哪有這樣的道理呢？今年5月，無(wú)錫市北塘區(qū)人民法院曾開庭審理一起因?qū)O某陪酒猝死引發(fā)的家屬索賠案，結(jié)果自然不是什么比照工傷處理，而是一起喝酒者計(jì)某賠償死者家屬獲賠10萬(wàn)元。法院在調(diào)解時(shí)提出，飲酒過(guò)量危險(xiǎn)是完全民事行為能力人的基本常識(shí)，孫某過(guò)量飲酒猝死，應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。在孫某飲酒過(guò)量后，計(jì)某沒有盡到合理照顧的義務(wù)，對(duì)孫某的死亡存在一定過(guò)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分賠償責(zé)任。王玉東陪酒猝死自然是一個(gè)悲劇。那些與王玉東一起“檢查工作”而喝酒的人，是否也應(yīng)對(duì)王玉東猝死承擔(dān)一定的責(zé)任呢？

上海某進(jìn)修中心：發(fā)出聘用通知后再撤銷要賠償

【案例回放】現(xiàn)年28歲的陸小姐原先在一家裝飾材料公司工作，去年12月，她接到上海某進(jìn)修中心以電子郵件形式發(fā)出的《聘用通知書》，其中詳細(xì)告知報(bào)到日期、時(shí)間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明職位、部門、試用期及月薪。滿心歡喜的陸小姐向原公司提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，原公司也出具了退工證明。然而，就在去新單位報(bào)到的前一天，她卻接到新單位要求撤銷錄用的電話通知。第二天，陸小姐按錄取通知書的規(guī)定時(shí)間報(bào)到，進(jìn)修中心拒絕為她辦理錄用手續(xù)。進(jìn)修中心稱，自己雖向陸小姐發(fā)出了聘用通知，但撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應(yīng)視為有效。9月中旬，黃浦法院作出一審判決，進(jìn)修中心賠償陸小姐經(jīng)濟(jì)損失2.4萬(wàn)元。

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】發(fā)出了錄用通知（offer）能再撤銷嗎？

【法律解讀】

一、內(nèi)容具體確定；

一、要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

二、受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。

遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無(wú)固定期合同”

【案例回放】 9月初，沈陽(yáng)市仲裁委裁定，某證券公司應(yīng)與林東簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽(yáng)市一家證券經(jīng)紀(jì)有限公司聘用，從事內(nèi)勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動(dòng)合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經(jīng)理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動(dòng)合同。林東當(dāng)即向經(jīng)理表示反對(duì)。然而次日上班時(shí)，公司的保安表示已經(jīng)接到經(jīng)理的通知，不允許林東再進(jìn)入辦公區(qū)。無(wú)奈之下，林東只得來(lái)到沈陽(yáng)市仲裁委員會(huì)討要說(shuō)法?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

林東為何應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

【法律解讀】

此案中證券公司首先不能隨意解除和林東的勞動(dòng)合同。此外，只要林東提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，證券公司就應(yīng)當(dāng)與他簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第十四條擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了《勞動(dòng)法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。”盡管林東跟公司簽訂過(guò)13份勞動(dòng)合同，但他的有關(guān)起始時(shí)間，應(yīng)從 1994年9月起計(jì)算。

2008年8月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”

【案例回放】 8月中旬，上海市第一中級(jí)人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔(dān)史先生近1萬(wàn)5千元的醫(yī)療費(fèi)用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個(gè)月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結(jié)石入住醫(yī)院，并作了手術(shù)治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續(xù)和社保繳費(fèi)登記，并繳納了當(dāng)年4-6月的社保費(fèi)款。6月，史先生出院結(jié)賬，共支出了醫(yī)療費(fèi)2萬(wàn)余元。因史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費(fèi)后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬(wàn)余元醫(yī)療費(fèi)，究竟由誰(shuí)承擔(dān)？史先生與圖維公司產(chǎn)生了糾紛。

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】勞動(dòng)者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用由誰(shuí)承擔(dān)？

【法律解讀】《上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法實(shí)施細(xì)則》第三條第（三）項(xiàng)規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位和職工，未繳費(fèi)或者未足額繳費(fèi)的，自次月起職工停止享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。用人單位和職工在足額補(bǔ)繳醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的次月，職工恢復(fù)享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，停止待遇期間所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，由單位承擔(dān)。”但是按照目前繳納社保費(fèi)的操作流程，單位在5日至25日期間辦理的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)登記，于次月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。史先生是4月9日供職，那么圖維公司應(yīng)在5月9日之前為史先生辦理社保繳費(fèi)登記?，F(xiàn)公司在5月24日為史先生辦理社保繳費(fèi)登記，雖然超過(guò)規(guī)定的繳費(fèi)登記期限，但依照上述社保繳費(fèi)操作流程的規(guī)定，公司在5月25日之前辦理繳費(fèi)登記，醫(yī)療帳戶將在6月份啟用，這個(gè)流程決定了史先生不能在5月份患病期間享受到醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。本案的判決是從審判實(shí)踐層面對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，對(duì)于勞動(dòng)者醫(yī)保 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的情況，確立了應(yīng)由所在單位承擔(dān)的操作規(guī)則，即用人單位在為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)登記行為，即便符合相關(guān)規(guī)定的情況下，仍須承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系建立至醫(yī)保帳戶啟用這一時(shí)間段內(nèi)，勞動(dòng)者不能享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)損失。

先達(dá)國(guó)際貨運(yùn)：被開員工拿著錄音上法庭

【案例回放】 8月初，北京順義法院開庭審理何女士解除勞動(dòng)合同案時(shí)，何女士拿出錄有公司“違法”內(nèi)容的錄音討要自己的工資以及相關(guān)勞動(dòng)收入。4月16日，公司口頭告知與她解除合同。4月21日，何女士對(duì)與公司人事管理人員就辭退一事交涉談話內(nèi)容進(jìn)行了錄音。錄音中可以證明公司強(qiáng)行扣留何女士的勞動(dòng)合同，拒絕支付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊幌盗邢嚓P(guān)事實(shí)。最終，何女士與公司達(dá)成協(xié)議，公司支付給何女士經(jīng)濟(jì)賠償金2000元。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】何女士的錄音能否成為案件審理的有效證據(jù)？

【法律解讀】《民事訴訟法》第六十三條規(guī)定，證據(jù)有下列幾種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）視聽資料；

（四）證人證言；

（五）當(dāng)事人的陳述；

（六）鑒定結(jié)論；

（七）勘驗(yàn)筆錄。以上證據(jù)必須查證屬實(shí)，才能作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。最高人民法院曾于1995年出臺(tái)《關(guān)于未經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據(jù)使用的批復(fù)》，要求將錄音資料的證據(jù)合法性標(biāo)準(zhǔn)限定在經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意的范圍內(nèi)。但是2001年《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“以侵害他人合法權(quán)益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。”一般認(rèn)為，這條規(guī)定批判繼承了《批復(fù)》關(guān)于證據(jù)合法性的合理內(nèi)涵和非法證據(jù)的排除原則，重新明確了非法證據(jù)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即除以侵害他人合法權(quán)益（如故意違反社會(huì)公共利益和社會(huì)公德侵害他人隱私）或者以違反法律禁止性規(guī)定的方法（如竊聽）或者取得的證據(jù)外，其他情形不得視為非法證據(jù)。據(jù)此，錄音資料并不一定必須征得對(duì)方的同意方能作為有效證據(jù)，只要取的該證據(jù)的時(shí)候沒有侵害他人的隱私權(quán)等合法權(quán)益或沒有違反法律的規(guī)定，并經(jīng)查證屬實(shí)的，就能作為有效的證據(jù)。

上海某建材公司：?jiǎn)T工辭職才發(fā)年終獎(jiǎng)？

【案例回放】 8月中旬，上海市徐匯區(qū)法院判決某建材公司支付一營(yíng)業(yè)員離職當(dāng)月工資、替代提前通知期工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及年終獎(jiǎng)共計(jì)10430元。1月18日，公司口頭辭退了這位員工。財(cái)務(wù)拿著已經(jīng)寫好的07年年終獎(jiǎng)付款憑單找到她，告訴她遞交辭職信后才能領(lǐng)取該筆獎(jiǎng)金。她予以拒絕，但是保留了該份單據(jù)。因公司后一直未支付該筆款項(xiàng)，今年5月她將公司告上法院?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】建材公司為何須向該員工發(fā)放年終獎(jiǎng)？

【法律解讀】

由此可見，年終獎(jiǎng)也是工資的組成部分，盡管發(fā)放年終獎(jiǎng)是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī) 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

沒有發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定，但是單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同或依法制定的規(guī)章制度發(fā)放，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。建材公司隨意辭退員工是錯(cuò)誤的，規(guī)定員工不寫辭職信就取消年終獎(jiǎng)則是錯(cuò)上加錯(cuò)。這里提醒勞動(dòng)者注意，遇到類似情況應(yīng)依法維護(hù)自己的權(quán)益，而千萬(wàn)不要寫什么辭職信，否則可能會(huì)既被非法剝奪就業(yè)崗位，同時(shí)失去經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

德易生物：跨越新法臨界線，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分段算

【案例回放】 8月初，北京一中院首次依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫(yī)學(xué)技術(shù)公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認(rèn)為彭不勝任工作，解除勞動(dòng)合同。6月，勞動(dòng)仲裁部門裁決德易公司按照《勞動(dòng)合同法》補(bǔ)償彭某3600余元。德易公司認(rèn)為裁決適用《勞動(dòng)合同法》有誤，申請(qǐng)一中院撤銷?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

為什么北京德易的撤銷仲裁裁決得到法院支持？

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！迸砟车慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應(yīng)參照原勞動(dòng)部的規(guī)定計(jì)算，即工作每滿1年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按相當(dāng)于1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不滿1年的，按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；從2008年1月1日起至勞動(dòng)合同解除之日止，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算，即每滿1年支付1個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但上海的讀者應(yīng)當(dāng)注意，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，根據(jù)上海的地方規(guī)定，工作年限未滿半年沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于勞動(dòng)仲裁庭對(duì)此案的裁決，忽略了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)考慮當(dāng)事人在每個(gè)階段的平均工資問(wèn)題，而只考慮當(dāng)事人在解除勞動(dòng)合同前1個(gè)月的工資，適用法律錯(cuò)誤?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后，按照第47條、48條規(guī)定，如果勞動(dòng)者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過(guò)在“適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院請(qǐng)求行使撤銷權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

南京某化工廠：離職職工查出職業(yè)病也得管

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【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

為什么企業(yè)要對(duì)查處職業(yè)病的離職職工負(fù)責(zé)？

【法律解讀】根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者可以解除勞動(dòng)合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》、《職業(yè)病防治法》相關(guān)規(guī)定外，還首次將職業(yè)危害防護(hù)的條款列為勞動(dòng)合同必備條款。用人單位是職業(yè)病的責(zé)任主體，職工得了職業(yè)病，不管是否已離開，誰(shuí)用工誰(shuí)負(fù)責(zé)。

2008年7月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

西門子：違法解雇賠償員工135萬(wàn)元

【案例回放】 7月初，西門子（中國(guó)）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金135萬(wàn)元。謝先生1995年6月進(jìn)入上海西門子移動(dòng)通信有限公司擔(dān)任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子（中國(guó)）有限公司擔(dān)任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無(wú)理由將其解雇。謝先生6月向浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院申訴，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅(jiān)持不肯恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，謝先生遂提出300萬(wàn)元的補(bǔ)償要求。經(jīng)過(guò)仲裁院調(diào)解，雙方最終就補(bǔ)償135萬(wàn)元達(dá)成一致?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么謝先生的賠償可以高達(dá)135萬(wàn)元？

【法律解讀】據(jù)筆者了解，此案135萬(wàn)賠償款其實(shí)分為兩部分：違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償130萬(wàn)元和提前解除勞動(dòng)合同的代通知金5萬(wàn)元。謝先生的月工資是5萬(wàn)元，按照每一年工齡折合一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，他在西門子總共十三年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就是65萬(wàn)元。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，當(dāng)浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，他可以有兩個(gè)選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。65萬(wàn)元的二倍即130萬(wàn)元。謝先生最后選擇了第二個(gè)方案。當(dāng)然他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償都是以勞動(dòng)者解約前12月的平均工資為計(jì)算基數(shù)的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

詩(shī)仙太白酒廠：強(qiáng)令兩百職工“買斷工齡”

【案例回放】 7月16日，重慶萬(wàn)州區(qū)人民法院開庭審理重慶詩(shī)仙太白酒廠佘祥國(guó)等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬(wàn)州區(qū)人民檢察院向法院發(fā)出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護(hù)自身權(quán)益。佘祥國(guó)等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩(shī)仙太白酒廠，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，他們經(jīng)常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對(duì)“臨時(shí)工”未辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)。2007年10月重慶詩(shī)仙太白酒廠進(jìn)行整體改制，要求職工以每年1293元為標(biāo)準(zhǔn)“買斷工齡”。為此，佘祥國(guó)等204人要求工廠支付加班費(fèi)等、并確認(rèn)買斷工齡無(wú)效，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。在申請(qǐng)仲裁未獲支持后，他們于今年5月向法院起訴。據(jù)悉，法院將擇日宣判。2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么說(shuō)重慶詩(shī)仙太白酒廠強(qiáng)令職工“買斷工齡”涉嫌違法？

【法律解讀】

一段時(shí)間以來(lái)，改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組等，似乎成了一些企業(yè)隨意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉(zhuǎn)驚心”、“聞改色變”，好像一經(jīng)改制轉(zhuǎn)制，原勞動(dòng)合同就成了一紙空文。其實(shí)，法律法規(guī)從來(lái)沒有賦予企業(yè)，哪怕是改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，因情勢(shì)變化影響勞動(dòng)合同履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商相應(yīng)變更部分合同條款，使合同得以繼續(xù)履行。經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，也可以解除勞動(dòng)合同。但是協(xié)商不成的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復(fù)

【案例回放】 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復(fù)了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同前，還收到一份“關(guān)于福利項(xiàng)目調(diào)整的協(xié)議”，協(xié)議取消了員工原來(lái)享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等?！安缓瀰f(xié)議的后果，你們要考慮清楚。”面對(duì)人事部門的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經(jīng)職代會(huì)、集體協(xié)商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊(cè)》的做法，激起了工會(huì)及職工的強(qiáng)烈不滿。后在徐匯區(qū)虹梅社區(qū)總工會(huì)的介入下，賀利氏公司表示會(huì)妥善解決此事，并開始與工會(huì)討論開展集體協(xié)商的具體事宜。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么說(shuō)賀利氏先前的行為有違法嫌疑？

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”

俗話說(shuō)：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！眲趧?dòng)關(guān)系雙方依法開展集體協(xié)商，是取得雙贏的必由之路。

2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

日立數(shù)據(jù)：“永久合同”照樣可以解除

【案例回放】 7月15日，北京東城法院宣判京城首例無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解雇案。法院認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。2007年起其年基本工資為40.7萬(wàn)元，目標(biāo)獎(jiǎng)金為4.7萬(wàn)元。今年3月，公司與姜甜解除勞動(dòng)合同。姜甜認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)是在無(wú)事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動(dòng)合同的。日立數(shù)據(jù)稱：姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項(xiàng)工作中經(jīng)常出錯(cuò)，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓(xùn)提升計(jì)劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個(gè)多月，公司不得不另行招人填補(bǔ)空缺。此案經(jīng)審理，法院駁回了姜甜的全部請(qǐng)求?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

為什么公司可以解除姜甜的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

【法律解讀】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是雙方約定沒有確定終止時(shí)間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動(dòng)合同法》第39條和40條，即嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是姜甜在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯(cuò)，而在于公司曾通知她進(jìn)入改進(jìn)業(yè)績(jī)計(jì)劃，如果業(yè)績(jī)改進(jìn)將繼續(xù)履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位解除合同也會(huì)得到支持。此案的警示意義不言而喻。

某商貿(mào)公司：被判支付員工高溫費(fèi)

【案例回放】 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對(duì)一起高溫費(fèi)支付爭(zhēng)議案的審判結(jié)果：某商貿(mào)公司應(yīng)向離職員工季某支付高溫費(fèi)250元。2005年3月，季某進(jìn)公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎(jiǎng)金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發(fā)放了去年7月的高溫費(fèi)250元。法院認(rèn)為，公司發(fā)放去年7月的高溫費(fèi)時(shí)，季某雖然已經(jīng)離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應(yīng)當(dāng)向季某支付高溫費(fèi)。為此，他將商貿(mào)公司告上法庭，要求支付所欠高溫費(fèi)。盧灣法院支持了他的訴訟請(qǐng)求。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么企業(yè)一定要按規(guī)定支付高溫費(fèi)？

【法律解讀】

時(shí)值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關(guān)注。所謂高溫津貼是補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。由于計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資所反映的只是一般勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)消耗和勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)的額外支出。所以執(zhí)行最低工作標(biāo)準(zhǔn)不僅指支付勞動(dòng)合同約定工資，還應(yīng)包括按規(guī)定發(fā)放各類津貼和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，以上項(xiàng)目都應(yīng)列為最低工資保障的重要內(nèi)容。

當(dāng)然上海市的有關(guān)規(guī)定還應(yīng)細(xì)化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對(duì)于目前本市規(guī)定的高溫費(fèi)，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。高溫津貼的發(fā)放，企業(yè)可以有一天發(fā)一天，也可以每個(gè)月結(jié)算一次，再或者等夏天過(guò)了一并發(fā)放，但無(wú)論哪種方式，都應(yīng)該事先和職工說(shuō)清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業(yè)、重體力工作的勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁，要求單位發(fā)放高溫費(fèi)，有關(guān)部門 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

根據(jù)具體情況核實(shí)后，有可能支持勞動(dòng)者這一方。

2008年6月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

IBM：辭退抑郁癥員工，被裁違法

【案例回放】 6月18日，浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：IBM中國(guó)公司與抑郁癥員工繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，并賠償4個(gè)月工資及獎(jiǎng)金共計(jì)57332元。據(jù)悉，這是國(guó)內(nèi)首起因辭退抑郁癥員工而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案。

畢業(yè)于武漢大學(xué)的袁毅鵬2006年與IBM中國(guó)公司簽訂為期5年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任IBM上海分公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，袁毅鵬被醫(yī)院確診為抑郁癥。2007年8月，袁毅鵬持醫(yī)院開具的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班卻被公司拒絕，袁多次交涉無(wú)果。今年2月，袁所享受的規(guī)定醫(yī)療期已滿，IBM中國(guó)公司上海分公司以袁“多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由，向袁毅鵬出具解除合同通知書。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么袁的醫(yī)療期已滿，IBM還不能解除其勞動(dòng)合同？

【法律解讀】

醫(yī)療期滿僅代表勞動(dòng)者特殊保護(hù)期的結(jié)束。雖然醫(yī)療期滿，但用人單位和勞動(dòng)者仍處于正常的勞動(dòng)合同期內(nèi)，屬于正常勞動(dòng)關(guān)系，雙方權(quán)利義務(wù)受《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的調(diào)整和保護(hù)。袁的醫(yī)療期雖滿，但他已出院，還可以從事原工作，IBM就應(yīng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。即使他在回來(lái)之后不能從事原工作，IBM首先應(yīng)另行安排其他工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，如果勞動(dòng)者有試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任等情形，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位也可解除勞動(dòng)合同。但員工違反勞動(dòng)紀(jì)律有一般違反和嚴(yán)重違反之區(qū)別。用人單位以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同，僅證明員工違紀(jì)事實(shí)還不夠，只有在證明員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，才可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。另外，既是“嚴(yán)重違紀(jì)”，就不能拿“連續(xù)違紀(jì)”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴(yán)重”和“多次”的涵義相去甚遠(yuǎn)。換句話說(shuō)，即使在單位造成惡劣影響，如未上升到“嚴(yán)重”程度，單位仍不能與職工解除勞動(dòng)關(guān)系。

馬來(lái)西亞航空：錄用又棄用，準(zhǔn)空姐獲賠

【案例回放】 6月18日，8位空姐訴馬航和北京外航服務(wù)公司索賠案在朝陽(yáng)法院公開宣判，8名原告獲得賠償總計(jì)14萬(wàn)余元。

2005年2月至6月，經(jīng)初試、復(fù)試和體檢，在得知將被馬來(lái)西亞航空公司錄用的消息后，在北京外航服務(wù)公司要求下，盧靜等8名準(zhǔn)空姐辭去原有工作，準(zhǔn)備前往馬航總部吉隆坡接受封閉式崗前培訓(xùn)。在外航服務(wù)公司發(fā)放的《辦理政審手續(xù)須知》中，要求8人提供的材料包括解除勞動(dòng)關(guān)系證明，且并未注明具體辦理該手續(xù)的時(shí)間及告知應(yīng)當(dāng)在確定錄用后再行辦理。但在苦等10個(gè)多月后，她們卻被告知，馬航放棄此次招聘。8名女孩的“空姐夢(mèng)”得而復(fù)失?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★★ 2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】為什么8位準(zhǔn)空姐和“馬航”形成了合理信賴關(guān)系，可以依法要求賠償損失？【法律解讀】雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當(dāng)事人在簽訂合同的過(guò)程中均應(yīng)遵從誠(chéng)實(shí)信用原則。鑒于勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)明確規(guī)定，因此法院參照《合同法》予以判處。

《合同法》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：??

（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作?！北M管要約人沒有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作，則不可撤銷要約。

如何理解“受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的”？這實(shí)際上指受要約人對(duì)要約行為已經(jīng)產(chǎn)生合理的信賴，并已經(jīng)基于這種信賴從事了履約的準(zhǔn)備。此種情況主要指要約人發(fā)出一項(xiàng)要約，在要約中附有某種條件，規(guī)定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費(fèi)用昂貴的調(diào)查，如果受要約人從事了該項(xiàng)行為，為要約做了一定的準(zhǔn)備，甚至支付了一定的費(fèi)用，要約人不可撤銷其要約。

該案中，8名原告對(duì)于外航服務(wù)公司將與其訂立合同并派遣至馬航已形成合理信賴，盡管除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者訂立合同，但應(yīng)聘者依據(jù)合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致的損失，招聘單位應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

富士康：廠址變遷，員工擔(dān)憂被遣散

【案例回放】 6月中旬，北京富士康精密組件（北京）有限公司將遷廠至廊坊的消息在企業(yè)內(nèi)外不脛而走。

公司人力資源部一直在為5個(gè)部門做有關(guān)人力資源方面服務(wù)工作。此時(shí)，兩部門已遷至河北省廊坊，北京廠區(qū)僅有研發(fā)中心的幾部門和SEM事業(yè)處少部分留存。北京的事業(yè)減少，HR的工作自然“減產(chǎn)”。于是，一些HR員工也擔(dān)心起被公司遣散?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】單位遷址，用人單位可以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動(dòng)合同嗎？【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

對(duì)于單位遷址后，用人單位是否可以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，不可一概而論。這要看“遷址”本身給合同履行帶來(lái)影響的大小與否。如果搬遷使勞動(dòng)合同從正常角度來(lái)看無(wú)法履行，就屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”；如果雖有搬遷行為，但綜合各項(xiàng)因素，勞動(dòng)合同仍可正常履行，此時(shí)的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。此外，在判斷過(guò)程中還需結(jié)合合同中是否對(duì)履行地進(jìn)行明確的約定。如果“辦公地點(diǎn)在北京”是北京富士康得以與員工簽定勞動(dòng)合同所依賴的重要因素，且在勞動(dòng)合同中作出明確約定，那么，北京富士康遷廠至廊坊是對(duì)合同訂立所依據(jù)客觀情況的重大改變。此時(shí)，如果雙方就“變更合同”協(xié)商未果，北京富士康可以解除勞動(dòng)合同。

總之，解除勞動(dòng)合同必須具備以下兩個(gè)條件：原勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法履行；用人單位與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，但未達(dá)成一致。

另外，此種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位需提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

國(guó)網(wǎng)聯(lián)盟：銷售員未婚先孕，遭辭退

【案例回放】 6月29日，北京市東城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辭退案進(jìn)行庭前詢問(wèn)。今年29歲的夏青在懷孕兩個(gè)多月后，被公司以未婚先孕為由辭退。夏青將該公司訴至法院，訴請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并索賠1.7萬(wàn)元。

夏青被辭退前，是北京國(guó)網(wǎng)聯(lián)盟科技股份有限公司銷售人員。今年1月1日，公司與她簽訂有效期為一年的勞動(dòng)合同，約定月工資為1000元。2月3日，她收到公司辭退信，當(dāng)時(shí)已懷孕兩個(gè)多月。公司辭退她的理由是，她不能提供本人身份證和未婚先孕。夏青在起訴中稱：“因我懷孕，公司才以沒有合法證件等理由解除合同”?！娟P(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】未婚先孕可以成為用工單位解除勞動(dòng)合同的理由嗎？

【法律解讀】未婚先孕，違反我國(guó)計(jì)劃生育方面的規(guī)定。但是，未婚先孕是否違反法律與公司開除職工是兩個(gè)法律關(guān)系，即使是違法也應(yīng)由相應(yīng)執(zhí)法機(jī)關(guān)來(lái)實(shí)施執(zhí)法，而單位并非執(zhí)法機(jī)關(guān)?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定了有關(guān)女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得解除合同，并且這一規(guī)定并非僅保護(hù)已婚女職工。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位可因下述情況解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任的；以及欺詐、脅迫或者乘人之危與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的。

可見，普通違法并不能成為解除勞動(dòng)合同的要件。只有構(gòu)成犯罪被追究刑事責(zé)任，才能解除勞動(dòng)合同關(guān)系。所以，用人單位以此為理由解除勞動(dòng)合同關(guān)系，在法律上是站不住腳的。

第五篇：(sp)勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

2010年9月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

肯德基未續(xù)約賠5萬(wàn)元工資

【案例回放】何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區(qū)經(jīng)理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書面勞動(dòng)合同，期限至2008年12月31日。

2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動(dòng)合同到期后，雙方未及時(shí)續(xù)簽。2009年7月1日，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于續(xù)簽合同時(shí)間比規(guī)定延遲了半年，何女士將北京市肯德基公司告上法庭。北京市東城區(qū)人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬(wàn)余元的兩倍工資差額。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

補(bǔ)簽勞動(dòng)合同后，用人單位是否仍需支付原來(lái)未訂立書面勞動(dòng)合同期間的兩倍工資差額？

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

至于合同期滿后未續(xù)簽勞動(dòng)合同，是否適用寬限期及兩倍工資罰則，目前法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋尚無(wú)明確規(guī)定，各地在司法實(shí)踐中存在不同執(zhí)行口徑。

2009年8月17日北京市高院、市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同期滿的次日起至滿1年的前1日向勞動(dòng)者支付兩倍的工資?！?/p>

北京明確對(duì)于“過(guò)期合同”適用兩倍工資罰則，但不適用寬限期。這個(gè)執(zhí)行口徑應(yīng)是此案一審判令的主要依據(jù)之一。

但上海裁審機(jī)關(guān)的執(zhí)行口徑略有不同。上海市勞動(dòng)仲裁明確：“原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因用人單位原因超過(guò)一個(gè)月未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付未訂立書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資?！鄙虾Ｊ卸性航y(tǒng)一了“傾向意見”：“勞動(dòng)合同期滿后的用工是一種重新用工的行為，《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中的用工之日應(yīng)理解為包括合同到期后的重新用工。為了避免用人單位利用合同續(xù)簽的權(quán)利逃避法定義務(wù)，續(xù)簽合同亦應(yīng)等同于首次簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)給一個(gè)月的寬限期，在一個(gè)月內(nèi)可以不適用雙倍工資的罰則。超過(guò)一個(gè)月的視為履行了誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)來(lái)判斷是否適用雙倍罰則。對(duì)于未續(xù)簽合同超過(guò)一年的，可視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！奔瓷虾Ｃ鞔_，對(duì)于“過(guò)期合同”，既適用兩倍工資罰則，也適用寬限期。

此案中的用人單位盡管在何女士原勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)簽，但在半年后補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，這種情況下，公司是否仍需支付原來(lái)未訂立書面勞動(dòng)合同期間的兩倍工資差額呢？目前法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋同樣尚無(wú)明確規(guī)定，實(shí)踐中也有不同意見。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不需支付兩倍工資，因?yàn)閮杀豆べY罰則是為了確保勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的明晰，通過(guò)協(xié)商補(bǔ)簽，立法目的已然達(dá)到，再行兩倍工資處罰過(guò)于嚴(yán)苛。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，支付兩倍工資與補(bǔ)訂勞動(dòng)合同是用人單位應(yīng)同時(shí)承擔(dān)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同原則上不具有溯及力，對(duì)已協(xié)商一致補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的，用人單位還負(fù)有給付兩倍工資的義務(wù)，對(duì)于用人單位未承擔(dān)給付兩倍工資責(zé)任的，勞動(dòng)者當(dāng)然仍有權(quán)主張。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐中，多采納第二種觀點(diǎn)，即超過(guò)法定期限未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，無(wú)論后來(lái)補(bǔ)簽的合同是否涵蓋事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間，都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付兩倍工資差額。

女孩遭技師“摸胸” 問(wèn)責(zé)按摩會(huì)所

【案例回放】張女士攜家人到水會(huì)休閑按摩，孰料女兒遭男技師不當(dāng)按摩行為猥褻。事發(fā)后，男技師逃出會(huì)所，張女士向會(huì)所要個(gè)說(shuō)法，經(jīng)理表示：“在會(huì)所里是按照輪排的方式分派技師的，如果顧客沒有提出更換的理由則表示認(rèn)同，而一個(gè)17歲的女孩應(yīng)當(dāng)有自己的辨別能力，技師與女孩子單獨(dú)相處，發(fā)生這樣的行為是屬于這位技師的個(gè)人行為，與公司無(wú)關(guān)。”目前，牛湖派出所已介入調(diào)查此案。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

男技師對(duì)女孩“摸胸”是否屬職務(wù)行為？

【法律解析】《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第一款規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”所謂“執(zhí)行工作任務(wù)”的判斷，應(yīng)考慮如下特殊因素，如行為的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合、行為之名義（以用人單位名義或以個(gè)人名義）、行為的受益人（用人單位受益或個(gè)人受益）以及是否與用人單位意志有關(guān)聯(lián)等。

此案中男技師“摸胸”行為，涉嫌對(duì)女顧客的人身侵害，判斷該行為是否屬于執(zhí)行職務(wù)行為，關(guān)鍵看其目的是為完成工作任務(wù)，還是為滿足私欲。如果為完成工作任務(wù)，即使這種行為違法，用人單位在管理上也不存在過(guò)錯(cuò)，其行為仍屬于執(zhí)行職務(wù)的行為，所造成的后果應(yīng)由用人單位承擔(dān)責(zé)任。如果是為滿足私欲，其行為不屬于執(zhí)行職務(wù)的行為，所造成的后果應(yīng)由本人承擔(dān)責(zé)任。

德云社再開張重簽勞動(dòng)合同

【案例回放】近日，德云社三里屯分社重新開業(yè)。郭德綱表示，很后悔在舞臺(tái)上一時(shí)沖動(dòng)說(shuō)出那幾句“招惹是非”的話，坦言這一個(gè)多月的經(jīng)歷是對(duì)自己人生二三十年來(lái)的惡補(bǔ)。他透露，何云偉、李菁等人退社，讓他意識(shí)到員工的合同必須完善，德云社已請(qǐng)律師完善員工勞動(dòng)合同。

“在停業(yè)自查的時(shí)間里，我與新老員工們重新簽訂了合同，規(guī)章制度不能對(duì)不起員工，也不能任由他們隨意胡來(lái)。簽約期為5年和10年兩檔，自愿選擇?！彼硎?，德云社絕不會(huì)再發(fā)生捧紅一個(gè)出走一個(gè)的尷尬事，“不準(zhǔn)演員在外面接活，老板代理演員的一切工作”，但合同期滿后任由演員跳槽，希望大家能心平氣和說(shuō)再見。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

變更勞動(dòng)合同與重簽勞動(dòng)合同有什么區(qū)別？

【法律解讀】郭德綱說(shuō)要“重新簽訂合同，簽約期為5年和10年”，但他未交代原合同如何處理，其實(shí)這是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。原合同可能合法，也可能全部無(wú)效或部分無(wú)效。如原合同合法，則員工并無(wú)重簽之義務(wù)。當(dāng)然，雙方協(xié)商一致，也可就其中部分條款如合同期限等進(jìn)行變更，但變更和重簽是兩個(gè)概念。

變更，僅對(duì)合同條款中合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等部分內(nèi)容進(jìn)行修改和補(bǔ)充，而不是對(duì)合同內(nèi)容的全部或?qū)嵸|(zhì)性改變；僅是在變更的范圍內(nèi)使原來(lái)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅，而變更范圍之外的權(quán)利義務(wù)關(guān)系仍繼續(xù)有效。如果雙方不能就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致，原勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，不能單方隨意變更原合同條款。

何云偉退社時(shí)，談及與德云社的終身合同，直言該合同不合法，是無(wú)效的。他說(shuō)：“以前確實(shí)簽過(guò)，但是哪有終身制這么一說(shuō)啊？后來(lái)德云社又跟各位簽了一個(gè)新合同，我和李菁都沒簽?！币苍S，德云社原勞動(dòng)合同中確有一些條款存在爭(zhēng)議，但《勞動(dòng)合同法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！睂?duì)勞動(dòng)合同的無(wú)

效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。

只有原合同全部無(wú)效才需要重新簽訂新合同，因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的全部變更，或涉及合同基本關(guān)系和主體資質(zhì)發(fā)生變化，實(shí)際上已導(dǎo)致原勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅。如原來(lái)一些人并未接受德云社的勞動(dòng)管理，接受演出任務(wù)完全需本人自愿，演出費(fèi)用有一筆算一筆，沒有演出任務(wù)就沒有保底工資可拿，這一般屬于勞務(wù)關(guān)系。

現(xiàn)在郭德綱宣布“不準(zhǔn)演員在外面接活，老板代理演員的一切工作”，而接受用工方也愿意改變?cè)贤娟P(guān)系，即雙方自愿形成勞動(dòng)關(guān)系的，這時(shí)就需重新簽訂新的合同。但此種情形與變更勞動(dòng)合同不同，如果雙方不能就重簽合同協(xié)商一致，可通知對(duì)方終止勞動(dòng)關(guān)系。郭德綱是否知道，無(wú)論合同變更或重簽，如現(xiàn)在德云社與員工簽訂十年期限勞動(dòng)合同，當(dāng)勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

另外，即使現(xiàn)在簽訂五年期勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》九十七條第一款：“本法實(shí)施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”，在《勞動(dòng)合同法》施行之前簽訂勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者也提出要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，也應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

肖傳國(guó)被暫停教師和醫(yī)師活動(dòng)

【案例回放】襲擊方舟子的主嫌犯肖傳國(guó)日前已被北京警方押回北京。目前，案件仍在進(jìn)一步審查中。

華中科技大學(xué)校長(zhǎng)李培根聲明，這種行為顯然是應(yīng)該受到譴責(zé)的。他相信司法部門會(huì)作出公正的處理，在法律面前人人是平等的。他個(gè)人建議，學(xué)校暫停肖傳國(guó)作為教師和醫(yī)師的一切活動(dòng)，等待事件進(jìn)一步清晰之后會(huì)作出最終的一個(gè)處理。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

華中科技大學(xué)目前可否解聘肖傳國(guó)？

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》第三十九條第六項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（聘用合同）。但勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)拘留或逮捕，用人單位不能按被追究刑事責(zé)任解除勞動(dòng)合同（聘用合同），因?yàn)檫€未經(jīng)司法機(jī)關(guān)審判，不得確定其有罪。甚至當(dāng)一審判決肖傳國(guó)有罪，也未必能以勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任為由解除勞動(dòng)合同（聘用合同），而應(yīng)等到判決生效之日起才可以上述理由解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》，職工涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。據(jù)此，華中科技大學(xué)暫停肖傳國(guó)教師和醫(yī)師的活動(dòng)。

盡管目前用人單位不能以被追究刑事責(zé)任為由解除勞動(dòng)合同（聘用合同），但可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同（聘用合同）。肖傳國(guó)雇兇報(bào)復(fù)傷人的事實(shí)已得到初步證實(shí)，他本人目前也已被有關(guān)機(jī)關(guān)拘留或逮捕，即使尚未被追究刑事責(zé)任，這也是嚴(yán)重的違法亂紀(jì)行為，更與大學(xué)教師的職業(yè)準(zhǔn)則相去甚遠(yuǎn)。對(duì)這種害群之馬，用人單位盡快作出相應(yīng)處理很有必要，否則對(duì)其他為人師表者也是一種不公。

富士康保安項(xiàng)目外包保安員面臨三種選擇

【案例回放】松崗富士康科技集團(tuán)鴻勝科技廠區(qū)內(nèi)，80多名保安要求富士康集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)能就他們的去留問(wèn)題予以正面表態(tài)。

7月1日，富士康方面曾有書面通知，告知將實(shí)行保安外包制度，即請(qǐng)保安公司進(jìn)行服務(wù)。保安們每人收到一份保安意愿調(diào)查表，列出三種選擇：一是調(diào)到其他樓里任內(nèi)警工作，二是調(diào)轉(zhuǎn)到制造單位工作，這兩種的待遇均不變，第三種則是自愿走人拿補(bǔ)償。

富士康集團(tuán)新聞發(fā)言人劉坤隨后就此事回應(yīng)，集團(tuán)鑒于此前發(fā)生的一些事故，為了給員工提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)，決定“保安外包”。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

富士康可否實(shí)施調(diào)查表中列出的前兩種方案？

【法律解讀】第三種方案“自愿走人拿補(bǔ)償”當(dāng)然沒有問(wèn)題，問(wèn)題是如雙方不能協(xié)商一致，富士康可否實(shí)施調(diào)查表中列出的前兩種方案。

如不能協(xié)商一致，富士康把保安“調(diào)到其他樓里面擔(dān)任內(nèi)警工作”并無(wú)不妥，如不變動(dòng)工資，一般還是屬于履行原勞動(dòng)合同。至于把保安“轉(zhuǎn)到制造單位工作”，首先要看實(shí)行保安外包制度，是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“客觀情況發(fā)生重大變化”。如由于國(guó)家政策變化，企業(yè)不能自行聘用保安，只能通過(guò)專業(yè)保安公司外聘保安，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，富士康可以經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議；不能達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但保安外包如是企業(yè)自主行為，則不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，如不能就變更崗位協(xié)商一致，必須履行原勞動(dòng)合同。

參加培訓(xùn)不合格不可報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)？

【案例回放】2010年3月19日，王濤與某汽車銷售公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，就其赴上海參加索賠員培訓(xùn)事宜進(jìn)行約定。其中第三條約定王濤在培訓(xùn)結(jié)束后，保證達(dá)到具備勝任索賠員崗位或職務(wù)實(shí)踐操作技能和關(guān)鍵任務(wù)能力；第四條約定培訓(xùn)費(fèi)和交通費(fèi)采取培訓(xùn)后憑證報(bào)銷方式，即培訓(xùn)結(jié)束后，如王濤達(dá)到約定的第三條，公司報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。

培訓(xùn)結(jié)束后，公司收到培訓(xùn)方的通知，寫明王濤的成績(jī)?yōu)椴缓细?，且不合格者不允許上崗操作業(yè)務(wù)。公司以此為由不允許王濤報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

用人單位可否以勞動(dòng)者未通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考試為由不報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)?

【法律解讀】王濤參加的索賠員培訓(xùn)，應(yīng)屬于一般層次的入職或上崗培訓(xùn)，而非《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”。

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，實(shí)際是職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)，在工滿足本企業(yè)基本要職求情況下，企業(yè)為提高職工技術(shù)素質(zhì)所提供的培訓(xùn)。這是企業(yè)的一種高層次投資行為，是為留住和培養(yǎng)人才，進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的措施。當(dāng)然，培訓(xùn)形式并不限于課堂教育，還包括在具體崗位上的能力培養(yǎng)。如果用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)自愿協(xié)商約定：培訓(xùn)費(fèi)用先由勞動(dòng)者墊付，通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考試，用人單位報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)；未通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考試，用人單位不報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)。這種約定一般有效。當(dāng)然，如用人單位未報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)，即實(shí)際上并未“提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，則與該勞動(dòng)者約定的服務(wù)期協(xié)議也無(wú)效。

入職或上崗培訓(xùn)，其目的是使員工能基本適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)要求，也間接提高勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)，內(nèi)容主要為一般崗位技能培訓(xùn)和特殊工種培訓(xùn)等。這是用人單位應(yīng)盡的法定義務(wù)，也是勞動(dòng)者享有的法定權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第六十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)?！币虼?，用人單位不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)崗前培訓(xùn)產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用，也無(wú)權(quán)向勞動(dòng)者追索這些培訓(xùn)費(fèi)用。不管是否通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考試，用人單位都應(yīng)報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)。

蜜月期遇到“最復(fù)雜假期”

【案例回放】9月底是“新上海人”劉偉（化名）結(jié)婚的好日子。他準(zhǔn)備辦完婚禮后到歐洲去度蜜月，但在請(qǐng)假時(shí)與公司發(fā)生了分歧。原因是，今年9月恰逢“史上最復(fù)雜假期”。根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于2010年部分節(jié)假日安排的通知》，今年中秋節(jié)放假日期為：9月22日至24日放假調(diào)休3天，國(guó)慶節(jié)10月1日至7日放假調(diào)休7天。

劉偉掐指算了算：從9月18日到10月10日之間有休息日12天，工作日11天，自己正巧有5天年假和6天調(diào)休共11天休假可用。加上自己可休的10天婚假和晚婚假，另外加上4個(gè)雙休日，他從9月18日可一直休假到10月24日，總共休假37天。

公司雖同意他休婚假和晚婚假、年休假和調(diào)休，但認(rèn)為年休假、婚假和晚婚假遇雙休日不應(yīng)順延，所以劉偉的假期到10月20日就應(yīng)結(jié)束。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

年休假、婚假和晚婚假遇雙休日應(yīng)順延嗎？

【法律解讀】《職工帶薪年休假條例》第三條第二款明確：“國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。”第五條第二款規(guī)定：“年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排?！?/p>

這里的國(guó)家法定休假日，指全體公民放假的節(jié)日，包括新年（放假1天）、春節(jié)（3天）、清明節(jié)（1天）、勞動(dòng)節(jié)（1天）、端午節(jié)（1天）、中秋節(jié)（1天）、國(guó)慶節(jié)（3天）。盡管劉偉在9月25日至9月30日的6個(gè)工作日中安排5天年休假（另外1天安排調(diào)休），既未遇法定休假日也未遇雙休日，但按規(guī)定職工連續(xù)休年休假遇法定休假日和雙休日均可順延。符合《中華人民共和國(guó)婚姻法》規(guī)定的職工結(jié)婚時(shí)，可享受3天婚假。晚婚的公民，在國(guó)家規(guī)定的婚假基礎(chǔ)上，增加晚婚假7天。晚婚假期間享受婚假同等待遇。男年滿25周歲初次結(jié)婚為晚婚。女年滿23周歲初次結(jié)婚為晚婚。根據(jù)《上海市計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)助若干規(guī)定》，晚婚假遇法定節(jié)假日順延，晚婚假一般應(yīng)當(dāng)與婚假合并連續(xù)使用。從以上規(guī)定來(lái)看，婚假和晚婚假10天連休遇國(guó)家法定休假日可以順延，但沒有遇雙休日時(shí)可相應(yīng)延長(zhǎng)的說(shuō)法。因此，劉偉如果從10月11日開始休10天婚假和晚婚假，到10月20日假期就結(jié)束了。另需注意，劉偉從9月18日到10月20日的假期中，還用了6天調(diào)休和5天年休假，而調(diào)休和年休假雖也是職工法定權(quán)利，但用人單位有統(tǒng)籌安排的權(quán)利，并非職工隨時(shí)想休就可休的。

不管怎么說(shuō)，劉偉能連休33天，也算有一個(gè)名副其實(shí)的“蜜月”了。

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勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

第一篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

第二篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

第三篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

第四篇：2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

第五篇：(sp)勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

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