第一篇：銀行高管薪酬管理心得體會

銀行高管薪酬管理心得體會

通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍

最低20萬最高2285萬》和《2010銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10% 過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。

我國目前的銀行、證券、基金和保險(xiǎn)公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。以銀行業(yè)為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)2007年年報(bào)的銀行情況統(tǒng)計(jì)，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達(dá)到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬（含基本工資及其他福利），年終獎金和長期激勵。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應(yīng)對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機(jī)，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作。一方面，面對國外金融機(jī)構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴(yán)重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會引起社會不滿，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實(shí)。在國家財(cái)政部和中國銀監(jiān)會的干預(yù)下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實(shí)業(yè)績掛鉤；取而代之的則是總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?；诒泵篮蜌W洲發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗(yàn)，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連。2010年，中國銀監(jiān)會頒布文件，指導(dǎo)中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎金。根據(jù)文件內(nèi)容，獎金發(fā)放必須與特定的風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)掛鉤，相應(yīng)指標(biāo)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。

年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資（含年終獎金）不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個比例顯得非常激進(jìn)。在2009年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標(biāo)來考核每年的業(yè)績，并調(diào)整相應(yīng)的獎金發(fā)放，但是，在中國大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發(fā)放，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應(yīng)該進(jìn)行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報(bào)，此外，過分強(qiáng)調(diào)年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風(fēng)險(xiǎn)的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)的罩門。

將年終獎金與風(fēng)險(xiǎn)時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶。舉例來講，根據(jù)相關(guān)文件，針對最高管理層的人員，至少得發(fā)放的安排可以引導(dǎo)銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應(yīng)有的重視，而非只著眼于短期的風(fēng)險(xiǎn)。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩、能耗過高的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)作出信貸。長期激勵帶來的好處很多。首先，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二，在外資金融機(jī)構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵計(jì)劃的細(xì)節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號，即國有銀行正在學(xué)習(xí)接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票；通常長期激勵計(jì)劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應(yīng)用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵計(jì)劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發(fā)展銀行，薪酬額前5名高管在2009年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行，國資委規(guī)定了高管長期激勵計(jì)劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預(yù)手段而非市場導(dǎo)向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。

當(dāng)然，除了貨幣型激勵計(jì)劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵可以驅(qū)動他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成，以及位。的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機(jī)中所能汲取的教訓(xùn)與西方卻應(yīng)有所不同。前者及其董事會應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設(shè)計(jì)長期激勵計(jì)劃時，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。結(jié)論 市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴(yán)格管控，用來考核高管績效的指標(biāo)與西方銀行或是在市場導(dǎo)向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時，給予充分考慮。剛剛過去的全球金融危機(jī)給不同國家的銀行帶來了嚴(yán)重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風(fēng)險(xiǎn)放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標(biāo)，并制定長期激勵計(jì)劃以鼓勵他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報(bào)，同時用相應(yīng)的計(jì)劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。

銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn)，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn)，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強(qiáng)化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴(kuò)大，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會的題中應(yīng)有之義。克服收入分配不公的問題，關(guān)呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的全局。

第二篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實(shí)力得到了極大的加強(qiáng)，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實(shí)現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進(jìn)國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進(jìn)社會的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東大會、聘任了外部獨(dú)立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實(shí)情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進(jìn)行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌?！捌髽I(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運(yùn)行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。在成熟市場經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴(yán)格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。國企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點(diǎn)問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認(rèn)為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑?？冃гu價不合理。績效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國國有企業(yè)績效評價依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評價操作細(xì)則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類，基本涵蓋了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時提出國企要分行業(yè)評價相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領(lǐng)域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領(lǐng)域，有些處于非競爭領(lǐng)域。對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價就會導(dǎo)致一些問題。因?yàn)樘幱诜歉偁庮I(lǐng)域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評價出企業(yè)績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻(xiàn)來確定高管能力進(jìn)而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領(lǐng)域國企的績效與市場地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對處于非競爭領(lǐng)域國企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據(jù)《企業(yè)效績評價操作細(xì)則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》等國家標(biāo)準(zhǔn)，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評價計(jì)量指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)值劃分為四個層次約150個行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進(jìn)行評價，但是沒有區(qū)分競爭和非競爭領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤的考核為主，對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鬟M(jìn)行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價就會導(dǎo)致一些問題。處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對這類企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢獲取利潤。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對國企高管質(zhì)疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業(yè)區(qū)分為競爭性國企和公共事業(yè)型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場化進(jìn)行；對公共事業(yè)型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實(shí)行，薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)，依靠個人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會效益來進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場化選聘高管。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機(jī)制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對客觀、公開的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場確定，必須具備三個條件：一是完善的經(jīng)理人市場，讓董事會在市場上選聘高管人員，并使董事會對選錯人負(fù)起責(zé)任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國企高管卻并不單純是市場選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價值無法體現(xiàn)。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權(quán)交給市場，在充分引入競爭的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競爭性方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應(yīng)該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

第三篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學(xué)民說。他介紹，目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說，這些負(fù)責(zé)人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級別的國家公務(wù)員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標(biāo)，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務(wù)院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個關(guān)鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央 企，以及由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調(diào)控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵機(jī)制如何體現(xiàn)？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時會考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍。

“與非國企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉 學(xué)民說。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級別的公務(wù)員，與同級別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補(bǔ)充。同時，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第四篇：高管薪酬困境（本站推薦）

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。

這構(gòu)成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。中國企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業(yè)務(wù)構(gòu)成的矛盾夾板氣；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機(jī)下的薪酬短期化行為時時考驗(yàn)著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本準(zhǔn)則；而隨著國際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

不過，現(xiàn)今的局面是經(jīng)濟(jì)和社會轉(zhuǎn)型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應(yīng)當(dāng)成為長期的趨勢并被制度性固化。改革的思路與共識其實(shí)日趨達(dá)成：宏觀層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機(jī)構(gòu)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場需要加快建立和完善，例如，可以著手對所有上市企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強(qiáng)公司治理機(jī)制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應(yīng)在嚴(yán)密的約束機(jī)制下，加大長期激勵比例，并建立回溯機(jī)制和中小股東薪酬決策機(jī)制。

至于國有企業(yè)，可嘗試采取分類設(shè)計(jì)方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競爭性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場化薪酬待遇。羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競爭說到底是高管的競爭。

在薪酬改革的過程中，難免有爭議，但我們要堅(jiān)信陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機(jī)制、適度的監(jiān)管機(jī)制，內(nèi)部要建立科學(xué)的薪酬決策機(jī)制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個國家的收入分配改革結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進(jìn)社會公正、公平目標(biāo)的達(dá)成。

第五篇：關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬管理的思考

關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬管理的思考

（人力資源管理學(xué)術(shù)版2009.10）作者李小敏

近年來,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,國有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來越高,這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要貢獻(xiàn)。2008年初,中國平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機(jī)的背景下,美國政府宣布的50萬美元限薪令,吸引全球關(guān)注。有關(guān)國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。如何加強(qiáng)規(guī)范國企高管薪酬的管理,如何健全國企高管薪酬激勵約束機(jī)制,這已成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。我國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

當(dāng)前,我國國有企業(yè)大都由政府有關(guān)部門監(jiān)管,企業(yè)高管薪酬由主管部門依據(jù)其實(shí)際業(yè)績提出建議,按工資管理體系,經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機(jī)構(gòu)審批確定。國務(wù)院確定的由國資委履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定。總體上講,國有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關(guān)要求考核確定的。

我國企業(yè)約目前主要分為國有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨(dú)資企業(yè),相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個發(fā)展變化過程。即由2000年前國有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè),發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。如2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元(不包括股權(quán)激勵),其中國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元。國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及特殊性

目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達(dá)200—300萬元,少數(shù)人達(dá)1000多萬元,與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管,薪酬關(guān)系倒掛,如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營業(yè)范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達(dá)600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。

社會各界之所以認(rèn)為國企高管薪酬偏高,主要是因?yàn)閲蟾吖苡腥缦碌奶厥庑?

一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。國企高管薪酬水平確定依據(jù)思索

從理論上講,各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價值,二要與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤上下浮動,三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接,以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現(xiàn)人力資本價值,應(yīng)讓國企高管過上較高質(zhì)量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應(yīng)低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。其次,由于國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有相當(dāng)部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業(yè)績掛鉤浮動應(yīng)設(shè)定封頂機(jī)制,以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響;其三,因生產(chǎn)機(jī)制、職業(yè)保障等方面的特殊性,國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場薪資水平對接。

至于國有參股企業(yè)高管薪酬,應(yīng)由企業(yè)董事會確定,但對于其中的國有資產(chǎn)所有者派出的高管,由于這些人員也具有國企高管“產(chǎn)生機(jī)制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國有獨(dú)資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系,對由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過高薪酬,應(yīng)由其派出機(jī)構(gòu)控制其實(shí)際發(fā)放水平。對規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬管理的建議

在當(dāng)前形勢下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國企高管薪酬問題,并實(shí)施有效監(jiān)督,以促使企業(yè)快速發(fā)展,社會和諧穩(wěn)定。

2009年8月,人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關(guān)部門按照國務(wù)院的部署深入研究了規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的有關(guān)問題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬,然后再指導(dǎo)地方政府來規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯誤;第二、激勵功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一,不能偏廢;第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào),不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn),職務(wù)消費(fèi)相配套,不能單一?！?/p>

本人建議就規(guī)范國企高管薪酬具體措施如下:

(1)區(qū)分國有企業(yè)的性質(zhì),進(jìn)行分類管理:我國國有企業(yè)的情況較復(fù)雜,需要區(qū)分不同企業(yè)的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區(qū)國有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ),乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪,使國企高管薪酬起點(diǎn)公平;二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù),合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪,解決不同或相同行業(yè)、層級企業(yè)經(jīng)營者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問題。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。

(3)進(jìn)一步顯現(xiàn)業(yè)績考核的激勵約束效果,考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績上、薪酬上,業(yè)績下、薪酬下”的考核分配制度;同時建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機(jī)制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例,改善薪酬結(jié)構(gòu),以利于企業(yè)的長期發(fā)展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分,增加股票期權(quán)等激勵措施,設(shè)計(jì)出適應(yīng)我國國情的期權(quán)形式。

(4)擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會的監(jiān)督?？紤]到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

(5)國有企業(yè)要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應(yīng)盡量公開招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營者,增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經(jīng)營管理人才有機(jī)結(jié)合起來。

(6)規(guī)范國企高管的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度。進(jìn)一步規(guī)范國企高管的企業(yè)年金等補(bǔ)充保險(xiǎn)辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關(guān)系,繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費(fèi)制度,減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費(fèi)。

對國有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行有效規(guī)范管理,是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù),需要不斷深化國企改革,加強(qiáng)公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強(qiáng)對國企高管薪酬的管理,有促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高,并促使我國市場經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,促進(jìn)社會平衡和諧發(fā)展,具有重要意義。