第一篇：民營企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)方案

例>民營企業(yè)的高管薪酬模式設(shè)計(jì)

日期:2004-09-08 2

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一、適用范圍界定

這里的高層管理人員（以下簡(jiǎn)稱高管人員）指的是公司副總級(jí)以上的高級(jí)管理人員，他們組成企業(yè)的核心經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，是能夠真正對(duì)企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的團(tuán)隊(duì)，因此對(duì)他們的薪酬模式設(shè)計(jì)是企業(yè)中最復(fù)雜也最為重要的。

二、年薪制實(shí)證的設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)需要考慮的問題

1． 年度激勵(lì)報(bào)酬是用于彌補(bǔ)低工

資還是用于獎(jiǎng)勵(lì)杰出績(jī)效？

2． 方案是否應(yīng)具有高杠桿作用？

3． 是否認(rèn)定薪酬支付門檻？

4． 年度激勵(lì)計(jì)劃的非財(cái)務(wù)性經(jīng)營目標(biāo)（如果有的話）應(yīng)當(dāng)是什么？ 5． 應(yīng)注重絕對(duì)績(jī)效目標(biāo)還是相對(duì)績(jī)效目標(biāo)？

6． 與公司或團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比較，個(gè)人績(jī)效的作用是什么？

（二）年薪的構(gòu)成及結(jié)構(gòu)比例

1．年薪構(gòu)成：基礎(chǔ)年薪+年度激勵(lì)+長期激勵(lì)+其他 1）基礎(chǔ)年薪

設(shè)計(jì)基礎(chǔ)年薪是用于補(bǔ)償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。

2）年度激勵(lì)報(bào)酬

風(fēng)險(xiǎn)收入的設(shè)計(jì)是一種短期激勵(lì)，用于獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的高管人員或團(tuán)隊(duì)。這是基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的可變薪酬。3）長期激勵(lì)報(bào)酬

長期激勵(lì)報(bào)酬的設(shè)計(jì)即通過采取股票期權(quán)或其他權(quán)益分享公司未來收益，進(jìn)一步加大了薪酬杠桿的激勵(lì)力度，使他們的經(jīng)濟(jì)利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長期化，降低代理成本，并同時(shí)達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。

4）退休及在職消費(fèi)計(jì)劃

主要滿足他們對(duì)社會(huì)地位和被尊重等方面的需求。2．結(jié)構(gòu)比例

目前高管人員所承擔(dān)的公司責(zé)任相差懸殊，甚至有些高管人員實(shí)際上只是承擔(dān)部門主管職責(zé)。鑒于這種特殊情況，各構(gòu)成部分的比例這里不作設(shè)計(jì)，留待董事會(huì)視具體情況酌情核定。這里只提請(qǐng)注意：:

1)對(duì)于承擔(dān)公司經(jīng)營責(zé)任小的高管人員，應(yīng)以基薪作為其年薪的主體，同時(shí)輔之以較小比例的風(fēng)險(xiǎn)收入：

2）而對(duì)于真正承擔(dān)公司經(jīng)營責(zé)任的主要經(jīng)營者，則其風(fēng)險(xiǎn)收入的比例可適當(dāng)提高，拓展彈性空間，甚至使風(fēng)險(xiǎn)收入成為年薪的主體。

（三）基礎(chǔ)年薪的設(shè)計(jì)

1、基礎(chǔ)年薪的設(shè)計(jì)主要遵循以下思路：

1）基礎(chǔ)年薪與經(jīng)營績(jī)效無關(guān)，為純剛性收入，是對(duì)經(jīng)營者付出勞動(dòng)的回報(bào)，用于解決經(jīng)營者的基本生活問題。

2）基礎(chǔ)年薪總額既定，分為12等份，按月計(jì)發(fā)。

基礎(chǔ)年薪的純剛性設(shè)計(jì)，決定其水平不能過高，否則將是另一種變相的“在鍋飯”。

2、其具體確定辦法如下：

1）由董事會(huì)先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他高管人員的個(gè)人素質(zhì)能力及其所在崗位特點(diǎn)，確定相對(duì)的基薪系數(shù)從而決定其基礎(chǔ)年薪。

2）隨著以后職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的逐步成熟，企業(yè)從吸納人才的角度出發(fā)，還可考慮實(shí)行協(xié)議年薪制來確定基薪。

3）鑒于公司目前的在部分高管人員工作職責(zé)更多的是負(fù)責(zé)一個(gè)部門的工作，因此，對(duì)于這部分高管人員，其基薪水平（月均）建議參照部門主管的月平均工資水平確定（詳見表1）

（四）年度激勵(lì)報(bào)酬--風(fēng)險(xiǎn)收入

a)風(fēng)險(xiǎn)收入的確定辦法

1．風(fēng)險(xiǎn)收入的計(jì)算公式為：

I=IO+IO*R*

說明：

I：風(fēng)險(xiǎn)收入

IO：基本風(fēng)險(xiǎn)收入

R：收入系數(shù)

K：公司績(jī)效綜合評(píng)價(jià)系數(shù)

G：分管部門綜合評(píng)價(jià)系數(shù)

0.4：公司業(yè)績(jī)權(quán)重（暫定）

0.6；分管部門業(yè)績(jī)權(quán)重（暫定）

2．基本風(fēng)險(xiǎn)收入IO：

由董事會(huì)制定。不同的崗位和人員，其IO值不同，具體先制定總經(jīng)理的IO值為參照，其他人員的IO可采用與基礎(chǔ)年薪相同的系數(shù)確定。

3．收入系數(shù)R：其設(shè)計(jì)是為了加大年薪的激勵(lì)力度，使年薪制給經(jīng)營者造成適當(dāng)?shù)膲毫蛣?dòng)力。R可視激勵(lì)成本和激勵(lì)程度之間的關(guān)系而定。當(dāng)經(jīng)營者的個(gè)人業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)系數(shù)每升降1%，其風(fēng)險(xiǎn)收入就相應(yīng)增加或減少R%。

R值的確定還可考慮因崗因人而異，但具體取值由董事會(huì)決定。

4．業(yè)績(jī)權(quán)重

由于分工的不同，不同高管人員的公司業(yè)績(jī)與分管部門業(yè)績(jī)的權(quán)重劃分也不同，這里統(tǒng)一暫定為40%和60%（對(duì)于未具體分管部門的高管人員，公司業(yè)績(jī)?yōu)?00%），隨著班子成員承擔(dān)的公司經(jīng)營責(zé)任的加大，應(yīng)逐步提高公司業(yè)績(jī)的權(quán)重設(shè)置。

b)績(jī)效評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)指標(biāo)是在充分考慮了前面所涉及高管人員薪酬設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)、約束因素以及公司目前實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)的。

1．對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)的辦法

通過對(duì)公司的整體經(jīng)營業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，確定綜合評(píng)價(jià)系數(shù)K（詳見表2所示）

1）這里我們?cè)O(shè)計(jì)了8個(gè)主要評(píng)價(jià)指標(biāo)來評(píng)價(jià)高管人員經(jīng)營企業(yè)的業(yè)績(jī)。我們?cè)O(shè)計(jì)這8個(gè)指標(biāo)的目的如下：

*設(shè)置總資產(chǎn)報(bào)酬率反映企業(yè)的營利能力。

*設(shè)置資本堡值增值率考察的企業(yè)資本的積累狀況，防止過度的利潤分配；

*設(shè)置全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本費(fèi)用利潤率從人力和資金兩個(gè)方面考察企業(yè)的管理效率水平； *設(shè)置流動(dòng)率、速動(dòng)比率來考核企業(yè)資金運(yùn)作的安全性和償債能力；

設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場(chǎng)份額增長率兩個(gè)指標(biāo)來考核企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2）董事會(huì)也可在每年期初（或上年度末）根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃以及年度的經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)，對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，并能過其權(quán)重設(shè)計(jì)引導(dǎo)經(jīng)理層關(guān)注未來年度公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；年終時(shí)再根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況由董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

3）基準(zhǔn)比例的設(shè)置可結(jié)合行業(yè)慣例、企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和目標(biāo)期望值進(jìn)行設(shè)計(jì)。

2、對(duì)分管部門業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)辦法

通過對(duì)分管部門業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)，確定考核指標(biāo)來自于公司對(duì)各部門的月度考核結(jié)果和制度評(píng)價(jià)結(jié)果。

考核及評(píng)價(jià)步驟如下：

1）年終對(duì)各部門績(jī)進(jìn)行年度考核，得分A；

2）計(jì)算各部門業(yè)績(jī)平均值，記為B；

3）計(jì)算高管人員所分管部門的業(yè)績(jī)均值C：

如果只分管一個(gè)部門，則C=A；

如果同時(shí)分管多個(gè)部門，則C為所分管各部門A值的平均值A(chǔ)

14）對(duì)各部門的年度業(yè)績(jī)得分A取均值，記為C，并將其作為高管人員的基準(zhǔn)業(yè)績(jī)得分，將B值與其比較，得出一個(gè)相對(duì)比率，即為該高管人員的分管部門業(yè)務(wù)的綜合評(píng)價(jià)系數(shù)G（G=C/B）。

支付形式和延期安排

一般在年度績(jī)效周期結(jié)束且績(jī)效結(jié)果出來之年不久即以現(xiàn)金的形式支付，也可以現(xiàn)金及股票的混合形式來支付。如果公司需要保留人員或績(jī)效水平波動(dòng)性太大，也可考慮推遲支付年度激勵(lì)報(bào)酬，但這樣做可能會(huì)引起高管人員的不滿而影響激勵(lì)效果，因此應(yīng)慎重使用。

（六）其他收入

1）長期激勵(lì)

納入公司統(tǒng)一的長期激勵(lì)計(jì)劃體系。

2）福利

應(yīng)適當(dāng)提高高管人員的福利待遇水平，除了公司一個(gè)所普遍可以享有的福利之外，還應(yīng)為其增設(shè)特別福利項(xiàng)目，如帶薪假、具體建議請(qǐng)參見《薪資體系設(shè)計(jì)總案》。

3）退休及在職消費(fèi)

限于公司目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，暫時(shí)不考慮退休計(jì)劃安排；對(duì)于在職消費(fèi)，公司可視高管人員的工作性質(zhì)、公司承受力等考慮為不同的人員設(shè)計(jì)一定金額范疇的在職消費(fèi)基金，用于他們?cè)谟密?、招待、休閑等方面的開銷。

（七）年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定

目前由于我國的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育尚不健全，經(jīng)理班子的薪酬水平缺乏可參照的市場(chǎng)及行業(yè)價(jià)格，因此其薪酬水平的確定我們建議暫時(shí)采用主要依據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)的企業(yè)內(nèi)部定價(jià)模式：即總經(jīng)理的年收入應(yīng)在公司稅后利潤的2%-4%范圍內(nèi)波動(dòng)，并根據(jù)此取值及收入的各構(gòu)成比例確定基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入及長期激勵(lì)的計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)，其他高管人員的收入可以總經(jīng)理的收入水平為基準(zhǔn)計(jì)算；或者采用雙方協(xié)議議定價(jià)。

第二篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對(duì)于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說高或低。這一輪薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研 究所所長劉學(xué)民說。他介紹，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說，這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國家公務(wù)員薪酬作為參考。“考慮到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多?！?/p>

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測(cè)算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時(shí)，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個(gè)重要的指標(biāo)，肯定會(huì)低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個(gè)原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺(tái)規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務(wù)院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個(gè)關(guān)鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央 企，以及由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動(dòng)等。

“國資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺(tái)針對(duì)其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會(huì)主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場(chǎng)化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價(jià)和市場(chǎng)調(diào)控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場(chǎng)；如果是國家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束。《改革方案》出臺(tái)后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國家干部的身份，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會(huì)降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會(huì)不會(huì)影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵(lì)機(jī)制如何體現(xiàn)？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對(duì)具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時(shí)會(huì)考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級(jí)別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

“與非國企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會(huì)地位等非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵(lì)水平仍然是不低的?！眲?學(xué)民說。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別的公務(wù)員，與同級(jí)別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵(lì)整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵(lì)的替代和補(bǔ)充。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場(chǎng)化高管薪酬由市場(chǎng)定價(jià)。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場(chǎng)接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺(tái)。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會(huì)制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會(huì)確定的 國企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。大型央企的董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場(chǎng)化 選聘比例提高。屆時(shí)，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會(huì)聘用時(shí)進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第三篇：高管薪酬困境（本站推薦）

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭(zhēng)議。對(duì)肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵(lì)。

這構(gòu)成了一對(duì)矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。中國企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場(chǎng)化業(yè)務(wù)構(gòu)成的矛盾夾板氣；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動(dòng)機(jī)下的薪酬短期化行為時(shí)時(shí)考驗(yàn)著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本準(zhǔn)則；而隨著國際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價(jià)外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

不過，現(xiàn)今的局面是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應(yīng)當(dāng)成為長期的趨勢(shì)并被制度性固化。改革的思路與共識(shí)其實(shí)日趨達(dá)成：宏觀層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機(jī)構(gòu)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)需要加快建立和完善，例如，可以著手對(duì)所有上市企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強(qiáng)公司治理機(jī)制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應(yīng)在嚴(yán)密的約束機(jī)制下，加大長期激勵(lì)比例，并建立回溯機(jī)制和中小股東薪酬決策機(jī)制。

至于國有企業(yè)，可嘗試采取分類設(shè)計(jì)方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場(chǎng)化薪酬待遇。羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是高管的競(jìng)爭(zhēng)。

在薪酬改革的過程中，難免有爭(zhēng)議，但我們要堅(jiān)信陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機(jī)制、適度的監(jiān)管機(jī)制，內(nèi)部要建立科學(xué)的薪酬決策機(jī)制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個(gè)國家的收入分配改革結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進(jìn)社會(huì)公正、公平目標(biāo)的達(dá)成。

第四篇：高管薪酬問答實(shí)錄

從激勵(lì)機(jī)制與公平薪酬體制的角度看，目前高管高薪的合理性與不合理性在哪，能否舉例說明？

高管高薪從薪酬架構(gòu)上來看并不是絕對(duì)的。從職位的角度上來講，高管高薪是有其合理性的，作為公司高等級(jí)崗位，職位付薪的部分薪酬較高是很正常的，同時(shí)高職位高底薪也有利于企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展。但是，作為高管薪酬的很大一部分組成，變動(dòng)薪酬的給付就顯得非常敏感了。高管的變動(dòng)薪酬一般由兩部分組成，即當(dāng)期業(yè)績(jī)變動(dòng)薪酬和長期激勵(lì)變動(dòng)薪酬。當(dāng)期業(yè)績(jī)變動(dòng)薪酬只要與企業(yè)當(dāng)年業(yè)績(jī)緊密掛鉤，就有其合理性，并且易于被社會(huì)所接受，畢竟，高管是企業(yè)價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)者與核心創(chuàng)造者，在企業(yè)經(jīng)營情況良好的時(shí)候獲得經(jīng)營成果的分享是很正常的。但需要注意的是，高管高薪的范圍需要有一個(gè)界定，過高的可見收入也同樣會(huì)引發(fā)公司內(nèi)部不和諧的聲音。在這個(gè)時(shí)候，我們需要的是一種將薪酬分解的方法，例如長期激勵(lì)，例如合伙人體制激勵(lì)。這兩種激勵(lì)方式在直接表象上不會(huì)有令人炫目的薪酬增加，但是從長時(shí)間的角度來看畢竟是為高管提供了穩(wěn)定的薪酬兌現(xiàn)，對(duì)于高管對(duì)于員工都是較易于接受的。

目前的企業(yè)高管降薪潮中，高管降薪作用到底幾何？

所謂高管降薪，從目前的市場(chǎng)實(shí)踐來看，更多的是將自己的職位薪酬以及當(dāng)期業(yè)績(jī)兌現(xiàn)減少，而長期激勵(lì)的部分（股票期權(quán)、遞延現(xiàn)金）則沒有實(shí)質(zhì)性的改變，并且有很多高管借現(xiàn)在的時(shí)機(jī)增加自己的股票期權(quán)占有率“幫助”企業(yè)共度難關(guān)，對(duì)外表現(xiàn)出信心的增強(qiáng)。從表象來看，高管主動(dòng)降低自己的薪酬必然對(duì)員工是一種激勵(lì)，讓員工更好的理解企業(yè)在現(xiàn)困難時(shí)期的態(tài)度和決心。但從多家企業(yè)的訪談中，我們可以感覺到的是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，高管的薪酬如何變化對(duì)員工的影響越小，員工特別是中低層員工最為關(guān)心的還是自己能夠拿到手的薪酬，畢竟，這是他們養(yǎng)家糊口過日子的錢。

在薪酬分配制度上，國內(nèi)外的公司有什么不同？

說起國內(nèi)外公司之間的差異，在這里不得不提起的是對(duì)于外資企業(yè)的細(xì)分，也就是日韓與歐美與內(nèi)資，三方之間的差異。

先來說說薪酬結(jié)構(gòu)，日韓企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上多以基本薪酬占大部分，輔以少量變動(dòng)收入，歐美企業(yè)也是基本薪酬所占比例較大，同時(shí)輔以較高的補(bǔ)貼以及較少的變動(dòng)收入，相對(duì)外資，內(nèi)資企業(yè)目前越來越重視績(jī)效薪酬，但問題是，內(nèi)資企業(yè)的績(jī)效薪酬現(xiàn)在有幾家公司能夠真正的變動(dòng)起來呢？大多數(shù)的績(jī)效薪酬還處于考核周期末0.8-1.2浮動(dòng)的階段，真正將績(jī)效薪酬變動(dòng)起來的公司少之又少。

再看各層級(jí)之間的薪酬結(jié)構(gòu)差異，變動(dòng)薪酬占整體薪酬的比例總的來講呈現(xiàn)出隨著職位等級(jí)升高而增加的趨勢(shì)。其中，日韓企業(yè)整體變動(dòng)的幅度最小，內(nèi)資企業(yè)居中，歐美企業(yè)變化幅度最大。

可以說，歐美企業(yè)在公司高管付薪上更加激進(jìn)，越到高層變動(dòng)收入占薪酬比例越大，總的數(shù)值也越大，而中低層員工則更加重視他們的基本薪酬給付，薪酬總盤子的大小也是越到高層盤子總量成加速度上升的態(tài)勢(shì)。日韓企業(yè)以及內(nèi)資企業(yè)在薪酬總盤子隨職位等級(jí)上升的過程中較為平緩，一直到高層時(shí)才有如核彈爆炸產(chǎn)生的蘑菇云般膨脹，這種膨脹不會(huì)體現(xiàn)在薪酬體系的設(shè)定中，而是依靠長期激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的。

第五篇：國有企業(yè)高管薪酬研究

國有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對(duì)公司的經(jīng)營成長具有重要影響，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤。若公司業(yè)績(jī)突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績(jī)平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評(píng)價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營業(yè)額、市場(chǎng)的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對(duì)于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國有企業(yè)高管的角色定位分析

國有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競(jìng)爭(zhēng)性，而國企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級(jí)別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績(jī)，另一方面又要保持一定級(jí)別內(nèi)部的公平性。國有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬和中長期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬?；拘匠曛饕侵腹べY、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績(jī)沒有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績(jī)效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績(jī)呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋?quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國資委披露從2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長率達(dá)14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評(píng)的聲音不時(shí)見諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發(fā)貧富不均；國企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國國有企業(yè)高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜?jī)效，給企業(yè)帶來了豐厚的利潤；而國有企業(yè)則不然，先不說一些國企在沒有給企業(yè)帶來績(jī)效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績(jī)效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國企業(yè)面臨著這樣的難題。國有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對(duì)一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對(duì)國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國有企業(yè)沒有市

場(chǎng)化運(yùn)作。我們不僅要問我們的國有企業(yè)是否真的可以市場(chǎng)化運(yùn)作。我們的國有企業(yè)對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)命脈、國家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業(yè)及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場(chǎng)，而不計(jì)后果。

國有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們?cè)谠O(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績(jī)保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的。可再實(shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績(jī)影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國企經(jīng)營業(yè)績(jī)的取得，并不一定全部是國企高管經(jīng)營管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對(duì)國企高管高薪的發(fā)難。

在國企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場(chǎng)化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國企高管的績(jī)效不僅僅是其企業(yè)營業(yè)收入的多少，并不是主要由市場(chǎng)來評(píng)判，更主要的是由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營的目的，去迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國有資源的浪費(fèi)。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級(jí)別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實(shí)行年薪制以來，國企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規(guī)定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限?？蓪?shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單的與國際大公司、非國有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對(duì)國企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績(jī)效掛鉤。既然國企高管的績(jī)效評(píng)定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績(jī)效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)、國企的社會(huì)責(zé)任以及國家的戰(zhàn)略要求等。針對(duì)國企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場(chǎng)，采用市場(chǎng)化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績(jī)效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會(huì)和國資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。