第一篇：2014 年度高管人員薪酬考核方案

2014 年度高管人員薪酬考核方案

一、考核人員范圍：

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負責(zé)人。

二、考核方案

上述人員的薪金分為兩個部分：一部分是基本工資（年薪），每月固定發(fā)放；一部分為年終績效考核獎金，適用本考核方案進行計算。

三、考核指標

考核指標主要有： 經(jīng)營指標和履職情況。經(jīng)營指標總經(jīng)理占

70%、副總經(jīng)理占60%、總工程師和財務(wù)負責(zé)人占50%；履職情況總經(jīng)理占30%、副總經(jīng)理占40%、總工程師和財務(wù)負責(zé)人占50%。

四、考核方法

（一）經(jīng)營指標（總經(jīng)理70%、副總經(jīng)理60%、總工程師和財務(wù)負責(zé)人50%）考核指標系數(shù)的確定：

1、主營業(yè)務(wù)收入考核指標系數(shù)T1的確定：

本年度完成主營業(yè)務(wù)收入為t1，T1=t1/上年度主營業(yè)務(wù)收入

上年度主營業(yè)務(wù)收入=1838萬元

2、利潤總額考核指標系數(shù)T2的確定：

本年度完成利潤總額為t2，T2=t2/上年度利潤總額

上年度利潤總額=142萬元

（二）履職情況T0

個人履職采用績效考核表進行，績效考核平均分為t0，T0= t0/績效考核總分?？冃Э己丝偡? 100分

方法采用上級評議、自評、下級及員工評議相結(jié)合。

（三）年終績效分配考核指標系數(shù)的確定：績效考核系數(shù)T＇

總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%總工程師：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 財務(wù)負責(zé)人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年終績效分配額（T）的計算：

年終績效分配考核只針對上述高層管理人員，根據(jù)其職務(wù)不同，承擔(dān)的責(zé)任不同，所享受的績效獎金也不一樣。見下表：

設(shè)定績效獎金基數(shù)為N，N=年利潤增加額×30%；年利潤減少額×10%作為罰金，并從當(dāng)年年薪中扣除進行考核。每人年終績效獎金分配額T為：

總經(jīng)理： T= N×30%×T＇副總經(jīng)理：T= N×22.5%×T＇ 總工程師：T= N×22.5%×T＇ 財務(wù)負責(zé)人：T= N×25%×T＇

五、說明：

1、相關(guān)數(shù)據(jù)以2012 年度合并會計報表數(shù)據(jù)為準。

2、本考核方案經(jīng)董事會批準后生效。

六、本方案由公司董事會制定并解釋。

履職績效考評表

說明：

1、本考核表共10項考核要素，滿分為150分。

2、本考核實行“二次賦值法”，此法適用于主觀衡量的考核量表。采用此法，是可以讓考核人盡可能客觀地去評價這些主觀指標，更為精確地掌握被考核人的實際情況，也便于將全體被考核人就同一項考核要素進行對比考核。

3、二次賦值”的具體操作是：考核人對被考核人的第一次賦值為，在“A、B、C、D、E”

中選定一個檔級；在第二次賦值時，在選定的檔級后的“上、中、下”上再選一個等級?？己私M將對應(yīng)相應(yīng)的等級進行計分。如對某人某項評定為A級中，單項得分為14分。

4、總分在120（含）－150分為優(yōu)良級；90（含）－120為較好級，60（含）－90分為合格級；30（含）－60分為尚可級；10－30分為極差級。

5、本次考核實行三種測評加權(quán)法。自評占10%，考核組評占30%，上下級共同測評占60%。

第二篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規(guī)范***有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行考核與經(jīng)營計劃、預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 組織機構(gòu)

第五條 機構(gòu)組成

公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：

（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構(gòu)。

（二）董事會下設(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)，董事長為績效管理委員會主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機構(gòu)，負責(zé)績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。第六條 董事會工作職責(zé)

根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

（一）審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

第七條 績效管理委員會工作職責(zé)

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；

（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。

（四）董事會授予的其它職權(quán)。

第三章 薪酬構(gòu)成

第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。

基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵,下內(nèi)根據(jù)上考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。第九條 基本年薪及標準

基本年薪是公司高管人員當(dāng)?shù)幕颈Ｕ闲允杖?，主要依?jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績效薪金及標準

績效薪金主要反映公司業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下： W 績效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司績效考核指標的完成情況掛鉤。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

第十一條 特殊貢獻獎

特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

2.當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

3.當(dāng)公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。

第四章 績效考核

第十二條 考核周期與時間

公司績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的績效考核工作。第十三條 考核方式

每個考核結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的財務(wù)報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。第十四條 業(yè)績考核

業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權(quán)重為80%，管理指標的權(quán)重為20%。1.經(jīng)濟指標

經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。2.管理指標

管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。3.考核得分計算

績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。4.考核結(jié)果使用

根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。第十五條 考核目標確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。

經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內(nèi)每的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每經(jīng)營工作的重點確定出的考核指標及目標值，簽訂《目標責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條 高管個人考核

1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次； 3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K× K 個人。

第五章 監(jiān)督與管理

第十七條 薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條 限制激勵條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效薪金和特殊貢獻獎，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回： 1)嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；

2)嚴重損害公司利益的； 3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴重損失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構(gòu)予以處罰的；

5)績效管理委員會認為不應(yīng)發(fā)放績效薪酬與獎勵的其他情形。

2.高管人員在內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受績效薪金和特殊貢獻獎。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報酬約定

公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條 解釋權(quán)

本辦法由公司績效管理委員會負責(zé)解釋。第二十一條 執(zhí)行時間

本辦法由董事會審議通過，于 2017年 7 月 1 日起執(zhí)行。

第三篇：天虹商場：高管人員薪酬及考核管理辦法

天虹商場：高管人員薪酬及考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為更好地調(diào)動天虹商場股份有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的積極性和創(chuàng)造性，進一步完善激勵和約束機制，促使高管人員在關(guān)注公司當(dāng)期效益的同時，關(guān)注公司的長遠發(fā)展，進而促進公司效益的更快增長，特制訂本辦法。

第二條 適用范圍

本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級高管人員。

第二章 總經(jīng)理年薪構(gòu)成第三條 總經(jīng)理年薪構(gòu)成總經(jīng)理年薪由基本年薪、住房補貼、績效年薪、EVA年薪等構(gòu)成。

在正常完成公司經(jīng)營計劃的情況下，總經(jīng)理年薪四種構(gòu)成之間的關(guān)系是：（基本年薪+住房補貼）：績效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四條 基本年薪

每年年初，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)公司上總資產(chǎn)、營業(yè)收入及毛利三項財務(wù)指標，對公司進行評價，并結(jié)合企業(yè)類別、評價標準、總經(jīng)理工作年限、市場同類企業(yè)高管薪酬水平等，提出總經(jīng)理基本年薪水平意見，報公司董事會批準后執(zhí)行?？偨?jīng)理基本年薪一般在每年 4月份調(diào)整。

第五條 住房補貼

總經(jīng)理依法享受住房補貼，其金額為基本年薪的 13%。

第六條 績效年薪

總經(jīng)理的績效年薪由其績效考核結(jié)果確定。具體核算方法如下：

總經(jīng)理績效年薪=（基本年薪+住房補貼）×M1×績效考核系數(shù)（M1 為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的年薪構(gòu)成比例適時調(diào)整）。

績效年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司董事會基于公司經(jīng)營目標及 BSC，確定總經(jīng)理的績效目標；

（二）結(jié)束，由總經(jīng)理對其績效目標的完成情況進行總結(jié)和自評；

（三）由公司董事會對總經(jīng)理的績效考核結(jié)果進行審批，確定具體績效年薪水平。

第七條EVA年薪

總經(jīng)理 EVA年薪以公司經(jīng)濟增加值 EVA為核定指標，當(dāng) EVA≤0 時，無 EVA年薪；當(dāng)EVA>0 時，EVA年薪=EVA×M2（M2為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的年薪構(gòu)成比例、年初 EVA 預(yù)計值設(shè)定，適時調(diào)整）。

第八條 獎金池的設(shè)立及應(yīng)用

考慮公司業(yè)績波動及宏觀經(jīng)濟形勢等因素對總經(jīng)理年薪的影響，當(dāng)總經(jīng)理的年薪總額超過最高年薪封頂額時，超額部分將轉(zhuǎn)入由公司為其設(shè)立的獎金池；當(dāng)總經(jīng)理的年薪低于基準年薪總額時，則從其獎金池中提取留存的獎金，以基準年薪總額為上限補發(fā)年薪。獎金池內(nèi)留存的獎金在總經(jīng)理任期內(nèi)滾存，任期屆滿后則清零重新執(zhí)行。

最高年薪封頂額的確定方法：

總經(jīng)理最高年薪封頂額根據(jù)總經(jīng)理固定年薪（基本年薪與住房補貼之和）與浮動年薪的合理比例測算確定，計算公式如下：

EVA年薪/（基本年薪+住房補貼+績效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會適時調(diào)整。

第三章 副總經(jīng)理級高管人員年薪構(gòu)成第九條 副總經(jīng)理級高管人員年薪構(gòu)成

副總經(jīng)理級高管人員年薪由基本年薪、住房補貼、績效年薪和獎勵年薪等構(gòu)成。

在正常完成公司經(jīng)營計劃的情況下，副總經(jīng)理級高管人員年薪四種構(gòu)成之間的關(guān)系是：（基本年薪+住房補貼）：績效年薪：獎勵年薪=4：2：4。

第十條 基本年薪

副總經(jīng)理級高管人員基本年薪原則上為總經(jīng)理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份調(diào)整，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)副總經(jīng)理級高管員上一薪酬情況、結(jié)合公司經(jīng)營狀況及員工上一整體常規(guī)調(diào)薪比例狀況，提出各副總經(jīng)理的年薪水平意見，報公司董事會批準后執(zhí)行。從調(diào)整當(dāng)月起，副總經(jīng)理級高管人員的基本年薪按新標準執(zhí)行。

第十一條 住房補貼

副總經(jīng)理級高管人員依法享受住房補貼，其金額為基本年薪的 13%。

第十二條 績效年薪

副總經(jīng)理級高管人員績效年薪以基本年薪和住房補貼為基礎(chǔ)，根據(jù)月度績效考核結(jié)果按月發(fā)放：

副總經(jīng)理級高管人員績效年薪=（基本年薪+住房補貼）×M1′（M1′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的副總經(jīng)理年薪構(gòu)成比例適時調(diào)整）

副總經(jīng)理級高管人員績效月薪= 績效年薪÷12×月度績效考核等級

第十三條 獎勵年薪

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪包括 EVA 獎勵年薪和 KPI 獎勵年薪兩部分，具體由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理 EVA 年薪的一定比例（M2′）、結(jié)合副總經(jīng)理考核結(jié)果確定，報公司董事會批準后執(zhí)行。

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪 = EVA獎勵年薪+KPI獎勵年薪，其中，EVA獎勵年薪= 總經(jīng)理 EVA年薪 × M2′× 考核系數(shù)（M2′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的年薪構(gòu)成比例、年初EVA預(yù)計值設(shè)定，適時調(diào)整）

KPI獎勵年薪 =（基本年薪+住房補貼）× M1′/ 2 * 考核系數(shù)（M1′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的副總經(jīng)理年薪構(gòu)成比例適時調(diào)整）

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司戰(zhàn)略管理部基于公司經(jīng)營目標及 BSC，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個維度中篩選 KPI 考核指標或行動方案作為各副總經(jīng)理的考核目標，由總經(jīng)理與各副總經(jīng)理溝通確認并設(shè)置具體權(quán)重；

（二）若戰(zhàn)略管理部根據(jù)各季度戰(zhàn)略回顧會議對企業(yè) BSC 進行調(diào)整，涉及各副總經(jīng)理的考核指標值的修訂，需由公司總經(jīng)理重新確認和下達。

（三）次年年初，由各副總經(jīng)理對其考核指標的完成情況進行總結(jié)和自評，再由戰(zhàn)略管理部核定 KPI 指標與行動方案完成結(jié)果，由人力資源部提供360度考核分數(shù)結(jié)果；之后，由總經(jīng)理審核確認各副總經(jīng)理的考核總分數(shù)，原則上考核總分數(shù)排名居前 20%的副總經(jīng)理對應(yīng)考核系數(shù)為 1.1，其余為1.0?？己丝偡謹?shù)計算方法如下： 考核總分數(shù) = KPI指標/行動方案考核分數(shù)×80% + 360 度考核分數(shù)×20%

（四）由公司董事會對各副總經(jīng)理的考核結(jié)果進行審批，確定具體獎勵年薪水平。

第四章 年薪的支付和管理

第十四條 總經(jīng)理年薪的支付

1、基本年薪和住房補貼：總經(jīng)理的基本年薪和住房補貼按月發(fā)放，列入企業(yè)當(dāng)期成本。

2、績效年薪和 EVA年薪：會計結(jié)束后，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理績效考核結(jié)果、公司 EVA 完成情況，提出總經(jīng)理年薪兌現(xiàn)方案，報公司董事會批準執(zhí)行，列入次年的經(jīng)營成本，總經(jīng)理績效年薪和EVA 年薪總額的 80%由公司直接支付給總經(jīng)理，并依法代扣代繳個人所得稅；績效年薪和 EVA 年薪總額的 20%（稅前）作為風(fēng)險金，由公司轉(zhuǎn)入指定帳戶統(tǒng)一管理。

第十五條 總經(jīng)理風(fēng)險金的管理

公司為總經(jīng)理建立風(fēng)險金管理帳戶，并按當(dāng)銀行一年期定期存款利率計息。風(fēng)險金的提取標準為總經(jīng)理當(dāng)績效年薪和 EVA年薪總額的 20%（稅前）。總經(jīng)理任期內(nèi)各年存入的風(fēng)險金，原則上在第四年（含存入當(dāng)年）返還第一年所提的風(fēng)險金本息，其他風(fēng)險金返還依此類推。

總經(jīng)理正常離任，經(jīng)審計在任職期間無重大經(jīng)營責(zé)任的，存儲的風(fēng)險金本息一次性退還；如有重大經(jīng)營責(zé)任，公司將視責(zé)任大小扣發(fā)其全部或部分存儲的風(fēng)險金。

第十六條 副總經(jīng)理級高管人員年薪的支付

1、基本年薪和住房補貼：副總經(jīng)理級高管人員基本年薪和住房補貼按月發(fā)放。

2、績效年薪：副總經(jīng)理級高管人員績效年薪分 12個月根據(jù)績效年薪、各月績效考核結(jié)果發(fā)放。

3、獎勵年薪：會計結(jié)束后，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理EVA年薪的一定比例（M2′）、考核結(jié)果確定，報公司董事會批準后執(zhí)行。獎勵年薪于次年初一次性發(fā)放，列入次年的經(jīng)營成本，副總經(jīng)理獎勵年薪（稅前）的80%由公司直接支付給副總經(jīng)理，并依法代扣代繳個人所得稅；

獎勵年薪（稅前）的 20%作為風(fēng)險金，由公司轉(zhuǎn)入指定帳戶統(tǒng)一管理，并按當(dāng)銀行一年期定期存款利率計息。

第十七條 副總經(jīng)理風(fēng)險金管理賬戶

公司為副總經(jīng)理級高管人員建立風(fēng)險金管理賬戶，風(fēng)險金的提取標準為副總經(jīng)理級高管人員當(dāng)獎勵年薪總額的 20%（稅前）。企業(yè)副總經(jīng)理級高管人員任期內(nèi)各年存入的風(fēng)險金，原則上在第四年（含存入當(dāng)年）返還第一年所提的風(fēng)險金，其他風(fēng)險金返還依此類推。

副總經(jīng)理級高管人員正常離任，經(jīng)審計在任職期間無重大經(jīng)營責(zé)任的，存儲的風(fēng)險金本息一次性退還；如有重大經(jīng)營責(zé)任，公司將視責(zé)任大小扣發(fā)其全部或部分存儲的風(fēng)險金。

第五章 附則

第十八條 高管人員依法享受各種基本社會保險，并按公司制度享受補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險及勞動保護等福利。

第十九條 外派高管人員按月度基本工資與績效月薪之和的 50%享受外派補貼。

第二十條 高管人員任職不滿一年，按實際任職期限核發(fā)年薪。

第二十一條 高管人員年薪為稅前收入，個人所得稅由高管人員本人承擔(dān)。

第二十二條 因公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需設(shè)立特殊激勵方式以吸引人才的，不在本辦法管理范圍之內(nèi)，公司將制定相關(guān)管理辦法。

第二十三條 本辦法由公司董事會負責(zé)解釋，并自公司董事會審議通過之日起生效。

第四篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業(yè)界的人士認為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學(xué)民說。他介紹，目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負責(zé)人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說，這些負責(zé)人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進行參照，而是應(yīng)以同級別的國家公務(wù)員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多?！?/p>

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責(zé)人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責(zé)人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務(wù)院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負責(zé)人。這其中有兩個關(guān)鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業(yè)。事實上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責(zé)人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調(diào)控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_后，明確了中央管理的央企負責(zé)人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實施后，多數(shù)中央管理的央企負責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負責(zé)人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負責(zé)人的積極性？激勵機制如何體現(xiàn)？

國資委分配局的負責(zé)同志表示，央企負責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負責(zé)人定薪時會考慮到企業(yè)特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍。

“與非國企高管相比，央企負責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的?！眲?學(xué)民說。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負責(zé)人往往等同于較高級別的公務(wù)員，與同級別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補充。同時，央企負責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國資委分配局的負責(zé)同志認為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第五篇：杭州汽輪機股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

杭州汽輪機股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

2005-03-01 證券時報

為了加快企業(yè)發(fā)展，促進公司的規(guī)范運作，增強公司高管人員的履責(zé)和誠信意識，提升公司法人治理水平，進一步完善高管人員年薪績效評價和激勵、約束機制，最大限度地調(diào)動公司高管人員的積極性及創(chuàng)造性，確保公司各項經(jīng)濟指標的完成，更好維護廣大投資者的根本利益，依據(jù)本公司《公司治理綱要》的有關(guān)規(guī)定，公司董事會薪酬與考核委員會在總結(jié)以往實踐的基礎(chǔ)上，特修訂本辦法，此修訂辦法經(jīng)公司三屆四次董事會審議批準后實施。

一、考核對象

本辦法指定的“高管人員”即考核對象為：本公司董事長、副董事長、董事（不包括獨立董事）、監(jiān)事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、董事會秘書。

二、考核原則

激勵與約束相統(tǒng)一；貢獻與薪酬相對應(yīng)；“績效考核”與“民主評議”相結(jié)合。

三、年薪的組成及年薪基數(shù)的確定

公司高管人員的年薪由基本年薪（含企業(yè)檔案工資）、效益年薪、考核年薪三個部分組成。

公司高管人員的年薪基數(shù)的確定：在確保完成上一各項指標基礎(chǔ)上，高管層各崗位年薪基數(shù)為上實發(fā)年薪總額。2004年各崗位的年薪基數(shù)標準如下：

1、董事長為43萬元；

2、副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為39—33萬元；

3、董事、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師為36—33萬元；

4、董事會秘書為18萬元。

（注：其中各崗位的企業(yè)檔案工資標準如下：董事長為22萬元，副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為17萬元，董事、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師為15萬元，董事會秘書為8萬元。）上述年薪不包含通信費補貼。

高管人員因組織調(diào)動或合同到期離崗，按實際在崗月份加1個月支取應(yīng)得的年薪；若應(yīng)本人要求辭職或調(diào)離本公司，則按檔案工資計發(fā)當(dāng)月工資，效益年薪和考核年薪不予發(fā)放。上述年薪的個人所得稅自理。

四、年薪的結(jié)構(gòu)及發(fā)放依據(jù)

1、基本年薪：基本年薪占年薪基數(shù)的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基數(shù)的15%；在年終結(jié)束后，經(jīng)董事會審計委員會確認公司效益完成情況后發(fā)放。效益年薪根據(jù)公司效益完成情況（含利潤總額、銷售收入指標）上下浮動，具體如下：

（1）公司在完成上年利潤總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成該利潤總額基數(shù)時，則不予發(fā)放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上銷售收入總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成上銷售收入總額基數(shù)時，則不予發(fā)放效益年薪40%部份。

注：如按經(jīng)濟責(zé)任考核辦法計算出下降百分點扣款金額大于上述（1）、（2）兩點，繼續(xù)扣減直止扣減到公司員工年平均工資為止。如按經(jīng)濟責(zé)任考核辦法計算出下降百分點扣款金額小于上述（1）、（2）兩點，則不予發(fā)放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基數(shù)的15%；年終在董事會薪酬考核委員會按本辦法完成對高管人員的考核后確定。公司高管層人員每年工資預(yù)發(fā)額，由公司薪酬考核委員會根據(jù)公司當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，確定月發(fā)放標準，考核結(jié)束后進行清算。

五、考核體系

對高管人員的考核分為“誠信責(zé)任考核”和“經(jīng)濟責(zé)任考核”兩大體系。具體考核內(nèi)容如下：

（一）誠信責(zé)任考核

對高管人員的“誠信責(zé)任”考核，分“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核： 德（誠信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法規(guī)；是否具有“正直誠信、勤勉敬業(yè)”的職業(yè)道德，忠實履行職責(zé)，維護公司及廣大投資者的利益；是否積極參加董事會、股東大會，因公缺席會議者，是否辦理書面授權(quán)委托手續(xù)；是否認真閱讀公司的各項定期報告（、中期、季度），確保公告文稿無遺漏、誤導(dǎo)、或虛假陳述；能否認真接受獨立董事、監(jiān)事會所提出的合理化建議，并自覺接受對其履行職責(zé)所作出的監(jiān)督；是否履行對證監(jiān)會、交易所及全體股東作出的承諾，確保公司依法、規(guī)范地運作；是否被中國證監(jiān)會及派出機構(gòu)、深交所通報批評，責(zé)令限期整改或被處罰、立案稽查。

能（科學(xué)決策）：是否以認真負責(zé)的態(tài)度出席或列席董事會，并積極地對所議事項發(fā)表意見，是否有較強的政策水平和決策能力，能否為公司做精、做強、做大提供正確的決策建議；所提決策建議是否被董事會采納；是否具有較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力；能否及時發(fā)現(xiàn)并解決影響生產(chǎn)、營銷、技術(shù)、質(zhì)量、管理等方面存在的問題；能否每年至少向董事會提交一篇對改善公司經(jīng)營管理、促進公司發(fā)展的專項調(diào)研報告。

勤（團隊合作）：是否具有敬業(yè)實干、勤勉盡責(zé)的精神；是否適應(yīng)董事會決定的各項任務(wù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求，能否講團結(jié)，顧大局，自覺維護公司的整體利益；能否善于與其他領(lǐng)導(dǎo)合作共事；是否具有較強的溝通能力及組織協(xié)調(diào)能力。

績（敬業(yè)創(chuàng)新）：能否切實履行職責(zé)，較好地完成董事會確定的各項工作任務(wù)及下達的各項經(jīng)濟指標；能否創(chuàng)造性地完成分管范圍內(nèi)的工作；是否具有較強的業(yè)務(wù)能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)才能；工作是否有創(chuàng)新，有發(fā)展；業(yè)績是否突出。廉（清政廉潔）：能否自覺貫徹中紀委關(guān)于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的相關(guān)要求；能否保持黨員干部的先進性，起好先鋒模范帶頭作用。

（二）經(jīng)濟責(zé)任考核

對高管人員的經(jīng)濟責(zé)任考核設(shè)指標如下：

（1）銷售收入（母公司）；（2）利潤總額；（3）承接合同（母公司）；（4）貨款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；（7）凈資產(chǎn)收益率；上述考核指標目標值為上公司的完成值，經(jīng)董事會批準后實施。

六、考核辦法

（一）對“誠信責(zé)任”的考核辦法

1、對“誠信責(zé)任”的考核采用打分制，滿分為100分。

2、“德、能、勤、績、廉”的考核分數(shù)結(jié)構(gòu)如下： 德：滿分20分；能：滿分20分；勤：滿分15分；績：滿分 30分；廉：滿分15分。

3、考核結(jié)果分成如下五檔： A（100-95分）為優(yōu)秀，B（94-85分）為優(yōu)良； C（84-75分）為良好； D（74-60分）為及格； E（59分以下）為不及格。

4、考核依據(jù)每一位高管人員的述職報告，采取職工民主評議與薪酬考核委員會組織的考核評議相結(jié)合的方法，兩者的權(quán)重比例如下：

職工民主評議占30%(指黨委和工會組織的領(lǐng)導(dǎo)干部民主評議的得分)；

薪酬考核委員會組織的考核評議占70%（指薪酬考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下的“薪酬考核工作組”組織的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作組”的組成及70%考核分的實施方式

（1）由本公司各重要職能部門及主要車間負責(zé)人（共20人）組成“考評組”。（2）對高管人員的70%考核分采取三個層次進行

A、董事長對總經(jīng)理評議及正職對副職評議；各占評議分權(quán)數(shù)10%； B、董事會、經(jīng)理層成員相互評議；占評議分權(quán)數(shù)30% C、考評組評議；占評議分權(quán)數(shù)30%。

（3）對董事長的考核：相互評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。（4）對董事會秘書的考核：由董事會、監(jiān)事會成員對其作出的評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。

6、對“誠信責(zé)任”的考核，結(jié)果存檔，作為今后任用的重要依據(jù)；并采取只罰不獎的方式，具體如下：（1）考核總分為74分以下，且為末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核總分為59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）對有違反《公司法》等法律法規(guī)，違背“正直誠信、勤勉盡責(zé)”的職業(yè)道德，受中國證監(jiān)會、及深圳證券交易所處罰者；扣考核年薪的50%。

（4）“誠信責(zé)任”的考核結(jié)果由董事長、總經(jīng)理分別反饋給被考核者本人；并由證券辦存檔。

（二）對“經(jīng)濟責(zé)任考核”的考核辦法

根據(jù)董事會確定的各項經(jīng)濟目標值及高管人員經(jīng)濟考核責(zé)任掛鉤系數(shù)，進行經(jīng)濟責(zé)任考核。

指標基數(shù)采用歷年“環(huán)比法”，一定三年不變，即公司2004實現(xiàn)的各項指標及高管所得年薪為公司2005考核各項有關(guān)指標的基數(shù)，公司2005實現(xiàn)各項指標及高管所得年薪為公司2006考核各項有關(guān)指標的基數(shù)?？己瞬扇—劻P結(jié)合的方式。具體考核指標及獎罰標準如下表：

序 指標 增減 扣罰 指標基數(shù)

號 指數(shù) 指數(shù) 2004 年 2005 年 2006 年 1 銷售收入 1% 1% 43917 萬 2 利潤總額 1% 1% 7028 萬 3 資金回收 0 1% 77098 萬 4 承接合同 0 1% 16.47 億 5 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 0 1% 2.57 次 6 凈資產(chǎn)收益率 0 1% 8.58%（%）重大消防和安全 0 不合 合格 事故 格

注：（1）、銷售收入、利潤總額、資金回收、承接合同等指標增、減指標的計算公式：（當(dāng)年各項指標實際完成額/各項基數(shù)指標-1）*100%=增、減指數(shù)；

（2）、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（次數(shù)）指標增、減指標的計算公式：銷售收入/平均應(yīng)收賬款余額=應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，同時當(dāng)年計算的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率/2.57次-1=負數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎；

平均應(yīng)收賬款余額計算公式：平均應(yīng)收賬款余額=（期初應(yīng)收賬款余額+期末應(yīng)收賬款余額）/2；

（3）、凈資產(chǎn)收益率指標增、減指標的計算公式：當(dāng)年的凈資產(chǎn)收益率-8.58%=負數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎;（4）、當(dāng)年實際完成指標確定的依據(jù)：銷售收入、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率公司財務(wù)審計報告數(shù)為準(注:需考慮公司分紅利因素的調(diào)整)；資金回收、承接合同指標以公司統(tǒng)計報表數(shù)為準；重大消防和安全事故指標以公司安技保衛(wèi)處統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標以公司財務(wù)審計報告資產(chǎn)負債表中有關(guān)數(shù)據(jù)按上述公式計算為準。（5）、重大消防和安全事故：根據(jù)杭州市工交系統(tǒng)安全生產(chǎn)綜合管理目標責(zé)任書考核辦法三個等次執(zhí)行（優(yōu)秀、合格、不合格），合格以上不獎不扣，合格以下扣罰。

三、高管層各崗位系數(shù)及薪酬浮動系數(shù)：

序號 崗位 薪酬基數(shù) 人數(shù) 各崗位占董 各崗位浮 事長崗位糸 動系數(shù) 數(shù)

1、董事長 43 萬元 1 1 1

2、副董事長、監(jiān)事長、39-33 萬元 5 0.95-0.9 1.05—0.95 總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng) 理

3、董事、副總經(jīng)理、總 36-33 萬元 4 0.89-0.84 1.05—0.95 會計師、總工程師

4、董事會秘書 18 萬元 1 0.55-0.50 1.05—0.95

注：（1）、各崗位占董事長崗位系數(shù)：如序號（2）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的95%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的90%，序號（3）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.89%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的84%，序號（4）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.55%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的0.50%，各崗位占董事長崗位系數(shù)由董事會薪酬考核委員會年終考核時確定。

（2）、各崗位薪酬浮動系數(shù)：各崗位浮動系數(shù)由董事長年終考核時提出董事會薪酬考核委員會確定。

四、考核指標獎、罰系數(shù)標準

序號 指標 獎勵系數(shù) 扣罰系數(shù)

1、銷售收入 0.12%至0.35% 0.12%至0.35%

2、利潤總額 0.08%至0.25% 0.08%至0.25%

3、資金回收 0.1%—0.3%

4、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 0.1%—0.3%

5、重大消防和安全事故 10%—15%

6、承接合同 0.1%—0.3%

7、凈資產(chǎn)收益率（%）0.1%—0.3%

注: 上各崗位薪酬總額乘各指標獎、罰系數(shù)標準后再乘各指標比上一增長、減少的百分比后的之和加上上各崗位薪酬等于2004各崗位薪酬, 2005—2006薪酬計算均按上述辦法實施。

4、考核年薪的測算，以經(jīng)會計師事務(wù)所審計的財務(wù)報告為依據(jù)，由董事會薪酬考核委員會工作小組負責(zé)進行測算，測算結(jié)果經(jīng)董事會審計委員會審核，由董事會薪酬考核委員會提請董事會批準發(fā)放。

5、上述考核的獎與罰，不得重復(fù)疊加計算。

七、設(shè)立風(fēng)險金制度：

1、各位高管人員按每年薪酬的10%交風(fēng)險金。風(fēng)險金交入公司財務(wù)處存放。并由公司財務(wù)處出具依據(jù)，存放期間，公司按中國人民銀行公布的同期居民儲蓄存款利率標準支付相應(yīng)的資金占用費給風(fēng)險金存入者。

2、高管層在任期結(jié)束或組織調(diào)動離開原崗位時，經(jīng)審計結(jié)束或按規(guī)定需離任審計后，若無異常經(jīng)薪酬考核委員會批準同意，一次性領(lǐng)取風(fēng)險金。若有應(yīng)負責(zé)任的審計意見，則由薪酬考核委員會酌情扣減賠理后余額，由本人一次性領(lǐng)取風(fēng)險金。

八、附則

1、本辦法修訂稿經(jīng)公司三屆四次董事會審議批準后實施。

2、本辦法的解釋權(quán)歸公司董事會薪酬考核委員會。

3、本辦法實施過程中，如遇到非重大原則性的問題時，則授權(quán)董事會薪酬考核委員會進行酌情修改，如涉及重大原則性的問題則提交董事會討論修改。第一稿：2004年11月28日 第二稿：2004年12月12日 第三稿：2004年12月28日