第一篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國(guó)首次明確對(duì)所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權(quán)威性高，影響深，被稱之為中國(guó)版限薪令。本文首先研究高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，然后對(duì)限薪令前后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效是否受到影響進(jìn)行梳理。最后，提出建議，對(duì)我國(guó)高管薪酬的管理有一定指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績(jī)效 限薪令

一、引言

2008年金融危機(jī)中美林、雷曼等金融機(jī)構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導(dǎo)致的“占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”與高管領(lǐng)取高額薪酬形成鮮明對(duì)比。我國(guó)銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績(jī)下滑仍領(lǐng)取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑和不滿。為加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的控制，各國(guó)政府紛紛頒布了對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國(guó)對(duì)接受政府援助和未來(lái)可能接受政府援助的金融公司高管年薪設(shè)定50萬(wàn)美元的最高限額；德國(guó)禁止向接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)高管發(fā)放獎(jiǎng)金，并將薪酬最高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立為50萬(wàn)歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會(huì)1998年開(kāi)始強(qiáng)制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開(kāi)始正式推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過(guò)普通職工平均工資的12倍。2003年以來(lái)，政府陸續(xù)出臺(tái)了針對(duì)國(guó)有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導(dǎo)意見(jiàn)，提出對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年薪制。2009年9月16日，出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，被稱之為中國(guó)版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議，審議通過(guò)了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是委托代理理論中的根本問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。一些學(xué)者就認(rèn)為薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)。李增泉（2000）得出我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并不相關(guān)的結(jié)論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬則與公司績(jī)效無(wú)關(guān)有學(xué)者對(duì)金融行業(yè)進(jìn)行了相關(guān)研究。茍開(kāi)紅（2004）認(rèn)為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)無(wú)顯著相關(guān)性且高管薪酬總額與收入和利潤(rùn)還呈現(xiàn)了負(fù)的相關(guān)系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市銀行高管薪酬和公司績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上仍然不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另一些學(xué)者，認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效有一定的相關(guān)性，但相關(guān)性不大。我國(guó)學(xué)者堪新民、劉善敏（2003）通過(guò)研究也得出結(jié)論：經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計(jì)銀行高管人員薪酬激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績(jī)聯(lián)系較為緊密，而與資產(chǎn)效率業(yè)績(jī)聯(lián)系相對(duì)較弱

還有一些學(xué)者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)存在顯著或比較顯著的關(guān)系，而且還得出二者是正相關(guān)關(guān)系。武治國(guó)，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)。中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，不斷摸索對(duì)企業(yè)的管理，但由于中國(guó)的產(chǎn)權(quán)制度等因素，國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來(lái)出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對(duì)企業(yè)改革的進(jìn)一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結(jié)合國(guó)有資產(chǎn)管理體制的背景進(jìn)行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素和公司治理因素后，不管是在國(guó)有企業(yè)還是在非國(guó)有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬?？梢?jiàn)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，不僅與行業(yè)、產(chǎn)權(quán)等有關(guān)，與政府管制有很大的關(guān)系，因此，對(duì)限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響需進(jìn)一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題頻頻引發(fā)社會(huì)熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長(zhǎng)的薪酬也高達(dá)758.17萬(wàn)元這樣的現(xiàn)象。這些國(guó)有企業(yè)高管過(guò)高的薪酬水平，引發(fā)了社會(huì)各界巨大的爭(zhēng)議。一些學(xué)者，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市企業(yè)中存在顯著的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象；并且國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重；政府法規(guī)發(fā)布后國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒(méi)有降低，反而得到顯著提高，國(guó)有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運(yùn)氣薪酬中的運(yùn)氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績(jī)變動(dòng)”。這與王傳彬，朱學(xué)義（2012）的研究一致。

但有研究認(rèn)為，限薪令雖然不能徹底解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題，但對(duì)其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對(duì)高管薪酬有影響，我國(guó)央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺(tái)降低了對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)，其公司業(yè)績(jī)較民營(yíng)企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認(rèn)為目前的“限薪令”只限制了高管通過(guò)正式契約獲得的薪酬，而沒(méi)有約束到關(guān)系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對(duì)高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績(jī)效，目前學(xué)術(shù)界還沒(méi)有一致的結(jié)論，亟待我們進(jìn)一步解決。

四、研究結(jié)論

“限薪令”仍需進(jìn)一步改進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，基于不完全契約理論應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高管關(guān)系契約收益的披露測(cè)度和監(jiān)管，比如在職消費(fèi)。同時(shí)，健全企業(yè)權(quán)力的制衡機(jī)制，進(jìn)而由高管們自覺(jué)約束薪酬才是解決薪酬問(wèn)題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預(yù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙衛(wèi)斌，陳志斌.政府控制與企業(yè)高管人員薪酬績(jī)效敏感度[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（2）.[2] 唐松，孫錚.政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].管理世界，2014，（5）.[3] 沈藝峰，李培功.政府限薪令與國(guó)有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績(jī)和運(yùn)氣關(guān)系的研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（11）.

第二篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)具有重要影響，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。若公司業(yè)績(jī)突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績(jī)平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評(píng)價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國(guó)有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對(duì)于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國(guó)有企業(yè)高管的角色定位分析

國(guó)有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競(jìng)爭(zhēng)性，而國(guó)企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級(jí)別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國(guó)企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績(jī)，另一方面又要保持一定級(jí)別內(nèi)部的公平性。國(guó)有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國(guó)家代為行使。國(guó)有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國(guó)企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬?；拘匠曛饕侵腹べY、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績(jī)沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績(jī)效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績(jī)呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國(guó)有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋?quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國(guó)企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國(guó)自2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國(guó)資委披露從2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長(zhǎng)率達(dá)14%之多，從2004年的35萬(wàn)增長(zhǎng)到2007年55萬(wàn)元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國(guó)資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國(guó)企高管薪酬漲的過(guò)高過(guò)

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評(píng)的聲音不時(shí)見(jiàn)諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過(guò)大，引發(fā)貧富不均；國(guó)企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管階層的薪酬水平過(guò)高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過(guò)高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜?jī)效，給企業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)；而國(guó)有企業(yè)則不然，先不說(shuō)一些國(guó)企在沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績(jī)效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國(guó)企業(yè)面臨著這樣的難題。國(guó)有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國(guó)有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國(guó)有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國(guó)資委曾公開(kāi)向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國(guó)資委開(kāi)出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國(guó)企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國(guó)企高管較低的薪酬水平，致使國(guó)企對(duì)一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對(duì)國(guó)企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國(guó)有企業(yè)沒(méi)有市

場(chǎng)化運(yùn)作。我們不僅要問(wèn)我們的國(guó)有企業(yè)是否真的可以市場(chǎng)化運(yùn)作。我們的國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈、國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國(guó)有企業(yè)及其高管存在著一些問(wèn)題，但我們不能因此就將其推向市場(chǎng)，而不計(jì)后果。

國(guó)有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們?cè)谠O(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績(jī)保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的?？稍賹?shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過(guò)分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績(jī)影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過(guò)了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得，并不一定全部是國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對(duì)國(guó)企高管高薪的發(fā)難。

在國(guó)企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場(chǎng)化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國(guó)有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國(guó)企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒(méi)有非國(guó)企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國(guó)企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國(guó)企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國(guó)企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國(guó)企高管的績(jī)效不僅僅是其企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的多少，并不是主要由市場(chǎng)來(lái)評(píng)判，更主要的是由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，去迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國(guó)有資源的浪費(fèi)。國(guó)企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國(guó)企高管的薪酬水平不能和同級(jí)別的行政官員的薪酬差距過(guò)大。

自2002年實(shí)行年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國(guó)資委規(guī)定了國(guó)企高管的薪酬不得超過(guò)職工平均工資12倍的界限?？蓪?shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長(zhǎng)過(guò)高過(guò)快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國(guó)資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單的與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國(guó)企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國(guó)企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對(duì)國(guó)企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績(jī)效掛鉤。既然國(guó)企高管的績(jī)效評(píng)定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績(jī)效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)企的社會(huì)責(zé)任以及國(guó)家的戰(zhàn)略要求等。針對(duì)國(guó)企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場(chǎng)，采用市場(chǎng)化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國(guó)企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績(jī)效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開(kāi)化、制度化，假以公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開(kāi)透明化，有利于媒體、社會(huì)和國(guó)資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國(guó)企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。

第三篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

導(dǎo)讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國(guó)家開(kāi)始出臺(tái)“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國(guó)企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此。私營(yíng)企業(yè)家大都通過(guò)創(chuàng)辦企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的財(cái)富增長(zhǎng)，企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨。國(guó)有企業(yè)家就是我們常說(shuō)的企業(yè)高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當(dāng)前，國(guó)企高管薪酬問(wèn)題已成為中央重視、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，包括高管的選撥都是非市場(chǎng)化的，所以薪酬很難有個(gè)絕對(duì)合情合理的標(biāo)準(zhǔn)，但不能因此而沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和制度，更不能允許國(guó)企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領(lǐng)取無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)的高額薪酬。

其一，國(guó)有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵(lì)，姑且稱之為“行政激勵(lì)”，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，許多國(guó)企干部本身就享有行政級(jí)別，其中一些經(jīng)營(yíng)出色、管理有方的國(guó)企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵(lì)”的同時(shí)，如果這些國(guó)企的老總再享受市場(chǎng)化的天價(jià)高薪，事實(shí)上等于雙重激勵(lì)。

其二，當(dāng)我們實(shí)行市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)應(yīng)的應(yīng)該是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)體系。而現(xiàn)實(shí)的情況卻是，許多國(guó)企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤(rùn)支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績(jī)”本身讓民眾付出了巨大的代價(jià)，凡是國(guó)企占?jí)艛嗟匚坏念I(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價(jià)高的服務(wù)。因此，相比之下，國(guó)企高管更應(yīng)該被限制薪水。

限薪不能靠自覺(jué)，而需要靠制度。國(guó)企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國(guó)企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國(guó)企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵(lì)、引導(dǎo)高管的行為，有效的解決國(guó)有企業(yè)的委托代理問(wèn)題，對(duì)推動(dòng)國(guó)企改革、搞活國(guó)有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在國(guó)企改革的各個(gè)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)先后實(shí)行過(guò)不同的高管薪酬制度，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理人員職務(wù)等級(jí)工資制到20世紀(jì)90年代初期國(guó)企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來(lái)出現(xiàn)的崗位績(jī)效工資制到現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式?？梢哉f(shuō)，國(guó)企高管薪酬制度的演進(jìn)折射出國(guó)企改革的進(jìn)程，而國(guó)企改革的不斷深入又要求相應(yīng)的高管薪酬制度與之相適應(yīng)。國(guó)有企業(yè)要想建立一個(gè)高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的高管薪酬制度生成機(jī)制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強(qiáng)制力量建立起與國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎(jiǎng)金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運(yùn)行成本較低，能夠給予高管有效的激勵(lì)和約束，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理復(fù)雜度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制的運(yùn)行效率與國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績(jī)效考核機(jī)制、高管的約束、監(jiān)督機(jī)制以及高管的配置機(jī)制密切相關(guān)，這些相關(guān)機(jī)制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機(jī)制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國(guó)的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場(chǎng)化程度的提高，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢(shì)。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長(zhǎng)時(shí)間為單位的年薪制和其他中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動(dòng)的考核周期決定的。對(duì)于從事家政服務(wù)、生產(chǎn)等簡(jiǎn)單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計(jì)算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時(shí)薪的發(fā)放方式；而對(duì)于企業(yè)高層管理者，其工作復(fù)雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的周期才能進(jìn)行衡量，所以只能采用年薪等中長(zhǎng)期的薪酬支付方式。我國(guó)國(guó)企和國(guó)企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場(chǎng)化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績(jī)的衡量需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，只能采用年薪制等長(zhǎng)期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒(méi)有區(qū)別的。國(guó)企高管實(shí)行年薪制是符合市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價(jià)年薪，2009年1月13日財(cái)政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，其中規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為280萬(wàn)人民幣。說(shuō)明國(guó)家相關(guān)部門對(duì)國(guó)企高管的年薪總額已經(jīng)開(kāi)始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國(guó)企年薪應(yīng)如何確定，年薪確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應(yīng)與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)體系中的一部分，國(guó)企高管的年薪同樣應(yīng)該與以上因素掛鉤。由于國(guó)有企業(yè)的特殊身份，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)不僅由高管的經(jīng)營(yíng)管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國(guó)家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國(guó)企高管的人力資源價(jià)值和設(shè)計(jì)國(guó)企高管的薪酬總額時(shí)，必須考慮國(guó)有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國(guó)企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)，而且必須設(shè)置上限。以防止由于國(guó)家的行業(yè)政策，帶來(lái)的國(guó)企高管的天價(jià)薪酬問(wèn)題。

目前，國(guó)企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類：①基本年薪+績(jī)效年薪②基本年薪+績(jī)效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪③基本年薪+績(jī)效年薪+股權(quán)激勵(lì)?；灸晷揭话闶菫楸Ｕ细吖苋粘Ｉ睿丛掳l(fā)放的基本薪酬；績(jī)效年薪是與高管的績(jī)效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任越高比例系數(shù)越高，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績(jī)效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對(duì)于實(shí)行年薪制的中層管理者，績(jī)效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)年薪和股權(quán)激勵(lì)是為了鼓勵(lì)國(guó)企高管在完成預(yù)算業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，做出更大的努力和貢獻(xiàn)。對(duì)于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個(gè)人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因?yàn)榈谝环N結(jié)構(gòu)會(huì)造成國(guó)企高管只盯住預(yù)算目標(biāo)，制約國(guó)企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會(huì)造成國(guó)有股權(quán)的稀釋、國(guó)有權(quán)益的流失，而且當(dāng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營(yíng)熱情是否會(huì)提高卻難以確定。綜合看來(lái)第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對(duì)高管既能起到一定的激勵(lì)作用，對(duì)國(guó)有股權(quán)造成的風(fēng)險(xiǎn)也最小。

除了制度約束，還需要社會(huì)道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長(zhǎng)的警示和校正。所以，每一位國(guó)企高管必須正確地看待取薪之道，對(duì)得起國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)崗位的光榮和責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國(guó)國(guó)企改革和發(fā)展，大型國(guó)有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實(shí)力得到了極大的加強(qiáng)，大型國(guó)企逐步建立起了以董事會(huì)為核心的現(xiàn)代公司制度，國(guó)企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)高管逐漸實(shí)現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國(guó)企高管爆出天價(jià)薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會(huì)平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國(guó)各界對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會(huì)保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國(guó)企高管薪酬制度是國(guó)企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國(guó)企的改革發(fā)展，合理的國(guó)企高管薪酬制度能夠有效促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展，有效解決國(guó)企的委托代理問(wèn)題，同時(shí)也能促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國(guó)企高管薪酬管理制度是國(guó)企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前國(guó)企高管薪酬管理制度中的問(wèn)題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。國(guó)企高管作為國(guó)企管理經(jīng)營(yíng)的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)、聘任了外部獨(dú)立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會(huì)，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會(huì)或薪酬委員會(huì)作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看并未能有效管控國(guó)企高管自定薪酬，究其根源在于國(guó)企存在的內(nèi)部人控制。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無(wú)法對(duì)國(guó)企進(jìn)行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來(lái)執(zhí)行，政府又委托國(guó)企高管來(lái)經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會(huì)、國(guó)企高管的合謀，致使國(guó)企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。由于國(guó)企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個(gè)人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國(guó)國(guó)企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國(guó)際接軌。“企業(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒(méi)有合理和普遍接受的度量方法，在沒(méi)有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國(guó)國(guó)有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國(guó)企取得的績(jī)效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國(guó)有企業(yè)績(jī)效不能全部歸因于高管才能。再其次，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運(yùn)行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。在成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會(huì)出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭(zhēng)議，而我國(guó)國(guó)企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無(wú)據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國(guó)企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問(wèn)，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國(guó)企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場(chǎng)確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國(guó)企高管不是來(lái)自行政任命，而是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的市場(chǎng)篩選來(lái)產(chǎn)生，那么，國(guó)企職工和政府官員就會(huì)同意給出一個(gè)足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會(huì)公眾爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題。我國(guó)國(guó)企管理部門一直對(duì)國(guó)企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國(guó)資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過(guò)職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，明確規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬(wàn)。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國(guó)資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(wàn)(稅前)，“我個(gè)人感覺(jué)是不高的”，但公眾卻認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高，特別是與國(guó)外國(guó)企高管薪酬比較，公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國(guó)企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國(guó)國(guó)企高管主要是通過(guò)行政任命產(chǎn)生，缺乏公開(kāi)性和競(jìng)爭(zhēng)性，國(guó)企高管的“個(gè)人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國(guó)企的效益往往與國(guó)家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會(huì)對(duì)國(guó)企高管薪酬(即使是由國(guó)資委制定)表示質(zhì)疑?？?jī)效評(píng)價(jià)不合理。績(jī)效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國(guó)企高管績(jī)效考核體系是國(guó)企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》。該評(píng)價(jià)體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類，基本涵蓋了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)提出國(guó)企要分行業(yè)評(píng)價(jià)相對(duì)業(yè)績(jī)，但是卻忽視了國(guó)企所處領(lǐng)域的不同。我國(guó)由于歷史的原因，國(guó)有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，有些處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域。對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取同樣的辦法評(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。因?yàn)樘幱诜歉?jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)企常常利用壟斷優(yōu)勢(shì)來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，因此無(wú)法評(píng)價(jià)出企業(yè)績(jī)效的增加是由于高管的個(gè)人才能，還是由于國(guó)企所處的非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績(jī)效評(píng)價(jià)是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績(jī)效中高管貢獻(xiàn)來(lái)確定高管能力進(jìn)而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企的績(jī)效與市場(chǎng)地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對(duì)處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國(guó)企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國(guó)企績(jī)效分類評(píng)價(jià)。我國(guó)國(guó)企績(jī)效評(píng)價(jià)是依據(jù)《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》等國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值劃分為四個(gè)層次約150個(gè)行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是沒(méi)有區(qū)分競(jìng)爭(zhēng)和非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的考核為主，對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)通常是具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對(duì)這類企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會(huì)公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢(shì)獲取利潤(rùn)。這樣的評(píng)價(jià)體系既不能很好的比較不同經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也不利于國(guó)企社會(huì)職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國(guó)雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開(kāi)，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國(guó)企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時(shí)還具有行政級(jí)別。這種特殊的身份，對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理帶來(lái)了矛盾。如果國(guó)企高管是具有行政級(jí)別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國(guó)企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對(duì)國(guó)企高管質(zhì)疑的主要問(wèn)題。因此改變國(guó)企高管官商一體的身份對(duì)國(guó)企高管分類管理是國(guó)企改革的必然。具體來(lái)說(shuō)，首先將國(guó)有企業(yè)區(qū)分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和公共事業(yè)型國(guó)企，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管不再保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場(chǎng)化進(jìn)行；對(duì)公共事業(yè)型國(guó)企高管保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管考核依照業(yè)績(jī)實(shí)行，薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，依靠個(gè)人經(jīng)營(yíng)才能來(lái)獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國(guó)企高管的考核主要依照社會(huì)效益來(lái)進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場(chǎng)化選聘高管。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過(guò)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制挑選出來(lái)的，是董事會(huì)代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場(chǎng)對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，即對(duì)“高管”們的經(jīng)營(yíng)能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對(duì)客觀、公開(kāi)的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場(chǎng)確定，必須具備三個(gè)條件：一是完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，讓董事會(huì)在市場(chǎng)上選聘高管人員，并使董事會(huì)對(duì)選錯(cuò)人負(fù)起責(zé)任來(lái)；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對(duì)外公開(kāi)，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國(guó)企高管卻并不單純是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，他們往往更多來(lái)自行政決策和政治任命，缺乏透明和競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的選擇，高管的市場(chǎng)價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。通過(guò)市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管，將國(guó)企高管的薪酬決定權(quán)交給市場(chǎng)，在充分引入競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開(kāi)市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管方面，中組部、國(guó)資委作了不少的嘗試，近年來(lái)，中組部、國(guó)資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘，從近萬(wàn)名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時(shí)還儲(chǔ)備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性方式選聘的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，從2004年的33.4萬(wàn)人增加到52.1萬(wàn)人，增長(zhǎng)56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來(lái)看市場(chǎng)化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國(guó)企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時(shí)由于國(guó)企高管的任命主要是通過(guò)行政方式，缺乏市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國(guó)企績(jī)效考評(píng)方式、國(guó)企高管分類管理、市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管應(yīng)該是國(guó)企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

第五篇：關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考

關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考

（人力資源管理學(xué)術(shù)版2009.10）作者李小敏

近年來(lái),隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來(lái)越高,這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要貢獻(xiàn)。2008年初,中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司董事長(zhǎng)的天價(jià)年薪將社會(huì)收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機(jī)的背景下,美國(guó)政府宣布的50萬(wàn)美元限薪令,吸引全球關(guān)注。有關(guān)國(guó)企高管年薪的話題在整個(gè)社會(huì)上熱度不減。如何加強(qiáng)規(guī)范國(guó)企高管薪酬的管理,如何健全國(guó)企高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制,這已成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

當(dāng)前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)大都由政府有關(guān)部門監(jiān)管,企業(yè)高管薪酬由主管部門依據(jù)其實(shí)際業(yè)績(jī)提出建議,按工資管理體系,經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機(jī)構(gòu)審批確定。國(guó)務(wù)院確定的由國(guó)資委履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管人員薪酬由國(guó)資委制定明確辦法考核確定。總體上講,國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關(guān)要求考核確定的。

我國(guó)企業(yè)約目前主要分為國(guó)有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨(dú)資企業(yè),相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程。即由2000年前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國(guó)企高管薪酬水平明顯低于非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè),發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。如2007年全國(guó)1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬(wàn)元(不包括股權(quán)激勵(lì)),其中國(guó)有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬(wàn)元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬(wàn)元。國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問(wèn)題及特殊性

目前社會(huì)各界對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平意見(jiàn)較大:(1)國(guó)有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高:如部分國(guó)有證券公司高管平均年薪達(dá)200—300萬(wàn)元,少數(shù)人達(dá)1000多萬(wàn)元,與社會(huì)平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管,薪酬關(guān)系倒掛,如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營(yíng)業(yè)范圍不廣、效益一般的國(guó)有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達(dá)600多萬(wàn)元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬(wàn)元。

社會(huì)各界之所以認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高,主要是因?yàn)閲?guó)企高管有如下的特殊性:

一是服務(wù)對(duì)象不同。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東,即全國(guó)人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國(guó)企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗,而非國(guó)有企業(yè)高管是通過(guò)市場(chǎng)選聘。

四是身份背景不同,國(guó)企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒(méi)有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國(guó)企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒(méi)干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒(méi)有后顧之憂;而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒(méi)干好就可能“炒魷魚(yú)”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。國(guó)企高管薪酬水平確定依據(jù)思索

從理論上講,各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價(jià)值,二要與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密掛鉤上下浮動(dòng),三要與社會(huì)上有可比性人員的薪酬價(jià)位銜接,以保持必要的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。國(guó)企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現(xiàn)人力資本價(jià)值,應(yīng)讓國(guó)企高管過(guò)上較高質(zhì)量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應(yīng)低于市場(chǎng)同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過(guò)大。其次,由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有相當(dāng)部分來(lái)源于非管理要素,因此其高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)應(yīng)設(shè)定封頂機(jī)制,以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響;其三,因生產(chǎn)機(jī)制、職業(yè)保障等方面的特殊性,國(guó)企高管薪酬水平不能完全與市場(chǎng)選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪資水平對(duì)接。

至于國(guó)有參股企業(yè)高管薪酬,應(yīng)由企業(yè)董事會(huì)確定,但對(duì)于其中的國(guó)有資產(chǎn)所有者派出的高管,由于這些人員也具有國(guó)企高管“產(chǎn)生機(jī)制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國(guó)有獨(dú)資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系,對(duì)由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過(guò)高薪酬,應(yīng)由其派出機(jī)構(gòu)控制其實(shí)際發(fā)放水平。對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的建議

在當(dāng)前形勢(shì)下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國(guó)企高管薪酬問(wèn)題,并實(shí)施有效監(jiān)督,以促使企業(yè)快速發(fā)展,社會(huì)和諧穩(wěn)定。

2009年8月,人力資源社會(huì)保障部副部長(zhǎng)胡曉義講:“我們部會(huì)同有關(guān)部門按照國(guó)務(wù)院的部署深入研究了規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的有關(guān)問(wèn)題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬,然后再指導(dǎo)地方政府來(lái)規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范文件的過(guò)程中,我們考慮五個(gè)原則:第一、市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯(cuò)誤;第二、激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一,不能偏廢;第三、短期的激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長(zhǎng)和職工工資的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào),不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn),職務(wù)消費(fèi)相配套,不能單一。”

本人建議就規(guī)范國(guó)企高管薪酬具體措施如下:

(1)區(qū)分國(guó)有企業(yè)的性質(zhì),進(jìn)行分類管理:我國(guó)國(guó)有企業(yè)的情況較復(fù)雜,需要區(qū)分不同企業(yè)的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區(qū)國(guó)有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ),乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪,使國(guó)企高管薪酬起點(diǎn)公平;二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù),合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪,解決不同或相同行業(yè)、層級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問(wèn)題。三是統(tǒng)一平衡績(jī)效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來(lái)的非管理要素影響:同時(shí)國(guó)企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。

(3)進(jìn)一步顯現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束效果,考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績(jī)上、薪酬上,業(yè)績(jī)下、薪酬下”的考核分配制度;同時(shí)建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機(jī)制。增加國(guó)企高管薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)的比例,改善薪酬結(jié)構(gòu),以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。提高國(guó)企高管薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分,增加股票期權(quán)等激勵(lì)措施,設(shè)計(jì)出適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的期權(quán)形式。

(4)擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽(yáng)光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開(kāi)高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督。考慮到我國(guó)企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國(guó)政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國(guó)有企業(yè)按“廠務(wù)公開(kāi)”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

(5)國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,國(guó)企高管應(yīng)盡量公開(kāi)招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場(chǎng)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

(6)規(guī)范國(guó)企高管的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度。進(jìn)一步規(guī)范國(guó)企高管的企業(yè)年金等補(bǔ)充保險(xiǎn)辦法,合理安排并平衡國(guó)企高管與其他職工的分配關(guān)系,繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費(fèi)制度,減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費(fèi)。

對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行有效規(guī)范管理,是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù),需要不斷深化國(guó)企改革,加強(qiáng)公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理,有促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高,并促使我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)平衡和諧發(fā)展,具有重要意義。