第一篇：我對團(tuán)隊管理的心得

我對團(tuán)隊管理的心得

激發(fā)員工的潛能發(fā)揮團(tuán)隊能量

從管理四個人的團(tuán)隊到十四個，再到二十四個，從單一總部垂直管理，到與大區(qū)配合參與到矩陣式管理結(jié)構(gòu)中，這其中經(jīng)歷了不長不短的五年時間，在五年的時間里我自己在不斷的成熟，承受著不斷加碼的壓力，但正是在這段挑燈夜行的日子里，我從來沒有那么清晰的發(fā)現(xiàn)著一個真理：那就是員工的潛能是無窮的。也正是在這段與同事們一起跋涉的征途中，很多的困難麻煩把我們大家打碎過，然后我們又把自己再給活成泥，你中有我，我中有你，最后塑成了一個叫團(tuán)隊的你。披荊斬棘中，我們練成了自己的獨立團(tuán)、擁有了自己的亮劍精神、同時也成就了一份來之不易的親情，這親情給我們力量，就像黑夜里等待游子歸家的燭火，無論什么困難，有這個團(tuán)隊在，我們就什么都不怕。

一個好的管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊的過程就是一個愛玉的玉工發(fā)現(xiàn)、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關(guān)心、熱愛他們，同時將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發(fā)員工的潛能，塑造團(tuán)隊精神、發(fā)揮團(tuán)隊的能量，把工作做深、做好。

以下是自己一路總結(jié)的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：

一定不要輕視員工 每個人都需要尊重，這真的很重要，做為管理者責(zé)任重大，其實每一個員工都是我們的責(zé)任，象孩子一樣需要我們的關(guān)心和幫助。所以我們必須要時刻檢查反省自己的一言一行，盡全力避免給員工造成被輕視和蔑視的感覺。這句話看起來比較簡單，似乎是在說教，但是我確實從不少經(jīng)理身上發(fā)現(xiàn)了一些“不經(jīng)意”的輕視舉動，比如跟員工溝通的時候不看著員工的眼睛、用眼角瞟對方、溝通時候口頭禪是你聽懂了嗎？還有甚者會忍不住說一些更激烈的諸如你怎么這么笨的話，同時配合用手指頭指著員工等肢體語言。而反觀員工的表情，確實被這些不經(jīng)意傷害到了自尊心，再正確的建議也被侮辱的感覺模糊了，只剩下內(nèi)心的屈辱感，從而在工作上有了抵觸情緒，后續(xù)沖突頻繁發(fā)生，而當(dāng)事經(jīng)理還比較奇怪，自己很疑惑為什么員工突然就抵觸了，最后很灰心的總結(jié)為八零后現(xiàn)象，心太高，聽不進(jìn)建議和意見，而卻沒有人反省自己的問題。結(jié)果就是誤解越來越深，最后不歡而散。既損失了可能成為骨干的員工，也給自己帶來了更高的招聘成本和帶新人的壓力，雙重?fù)p失也許就源于你的一次不經(jīng)意。員工的事情沒有小事，要把任何一次溝通當(dāng)作一次重要的面試來準(zhǔn)備，同時切莫不關(guān)注自己的舉止言行，有時候真要學(xué)習(xí)娛樂圈的偶像們，在粉絲面前一定要認(rèn)真、努力，保護(hù)好他們對你的崇拜，不辜負(fù)掉這份信任。

尊重＝授權(quán)＋教練，這里的尊重不是普遍意義上的，對于激發(fā)員工的潛能來說，尊重包含了兩層意思，那就是不但授權(quán)還要教他學(xué)會用權(quán)。充分授權(quán)誠然可以促進(jìn)員工的積極主動性，但是如果沒有科學(xué)的教練，授權(quán)不是重生的法寶，而是毀滅的武器。其對員工個人自信心和公司業(yè)務(wù)的傷害也會是很大的。

對授權(quán)人授之以漁，教會他運用自己手中的權(quán)利，告訴他邊界，教給他處理的方法。不能太快，揠苗助長，給員工過大的壓力太大會崩潰，可以根據(jù)不同員工的資質(zhì)給予不同的授權(quán)和不同的督促壓力及進(jìn)步時間表；也不能太慢，壓力過小，鼓勵過多其實效果更差。我有一個活生生的例子：一個很具有潛力的員工，在自己的基礎(chǔ)崗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成績也不錯，四周好評如潮，但是由于上司沒有時間持續(xù)的對其進(jìn)行幫助和提高，及時指出他的問題和可以進(jìn)一步提升的地方，導(dǎo)致這個員工最后變的非常偏執(zhí)，無法聽進(jìn)去任何勸告和非常難以接受別人的意見，感覺自己的所有想法和看法都是對的，凡是別人跟自己不一樣的，一概以不正確來論處。甜蜜的錯覺會讓員工產(chǎn)生自我意識膨脹，一般來說比較有能力的人往往會相對執(zhí)著一些，如果不善加引導(dǎo)讓這種錯覺加深加重，日積月累就會把執(zhí)著改造成固執(zhí)，從而使他喪失了傾聽的能力和改進(jìn)的欲望。我感覺這個員工的職業(yè)生涯如果沒有一記重錘恐怕難以再有提升，永遠(yuǎn)的停留在一層玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。

指導(dǎo)就比指揮強(qiáng)

管理員工和教育孩子有點相似，尤其是八零后們，灑脫自由的個性使得他們更加不愿意沿著被認(rèn)真測量和規(guī)劃過的線路上，按照傻瓜操作指南老老實實的行進(jìn)，沒有機(jī)會發(fā)揮、沒有機(jī)會展示，那還不如直接賜死更合適。所以科學(xué)的給他們一個提示和指引比詳細(xì)的把每個操作步驟都規(guī)定出來更容易激發(fā)他們的勇氣和智慧。

問問題無疑是一個好辦法，通過提問回答，讓她們自己找到迷途的方向，既可以保護(hù)她們的自尊心，還可以調(diào)動積極性。畢竟自己的主意自己實施起來就會更有激情和干勁。管理者注意問題中要包含一些提醒危險的部分，幫助員工在規(guī)劃過程中盡量減少彎路。

面對員工所犯的一個錯誤，一些管理者可能會在第一時間表現(xiàn)出吃驚表情或者是怪怨的神色。并且在沒有抽絲剝繭了解實際真相的時候立刻開始斥責(zé)，其實這是大忌。這樣的表現(xiàn)只能給解決問題本身帶來更多的阻礙，讓員工緊張，甚至突然迸發(fā)出逆反心理－我錯了，能殺了我嗎？有了這樣的心理就很難再認(rèn)真的總結(jié)失敗教訓(xùn)了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正確的途徑是首先用平靜的態(tài)度穩(wěn)定員工的情緒，還是通過一系列的提問真正的了解錯誤發(fā)生的原因，（比平時的語速慢一些容易平復(fù)員工緊張的情緒）跟員工一起找到解決方案，盡快去實施。如果這個錯誤給其他部門造成了損失，建議管理者能夠親自跟對方員工或者經(jīng)理道聲歉，這對后續(xù)兩個部門的合作是必?zé)o裨益的。處理完畢后，并不代表就結(jié)束了，更重要的還在后面，就是要員工自己提出一個今后避免類似錯誤的流程補(bǔ)丁；（這比重重的懲罰他們更有效，因為沒有人愿意用犯錯誤來證明自己的愚蠢）

也說“以身作則”

教育學(xué)中講究以身作則，所以這個道理是放之四海皆準(zhǔn)?，F(xiàn)在的員工都很有思想，也比較獨立，所以身教的作用就更是重要了。所謂領(lǐng)導(dǎo)挺身走一走，省卻說教無數(shù)。我相信很多經(jīng)理都理解并努力實踐著這個真理，但是我這里要提醒諸位的是以身作則的同時還要多站在員工的角度思考問題。你和員工的收入不同、在企業(yè)中受重視程度不同、成就感不同、責(zé)任擔(dān)子不同，所以不要用自己可以犧牲，別人就一定要犧牲的概念來推理員工。如果這樣的以身作則，不但員工非常抵觸，你自己也會很失落，覺著自己的員工都是沒良心，看著你拼命加班她們卻每天只惦記著早點回家或是加點錢先。

越是基層的員工思考的就越接近生存問題，她們會首先把自己的生存問題搞好，這很正常，在她們的視野中還不能把自己的基礎(chǔ)工作跟團(tuán)隊的興衰、企業(yè)的發(fā)展關(guān)聯(lián)在一起，而且由于收入、職業(yè)成就感較低，很正常的會希望做好自己責(zé)任內(nèi)的工作后，最好能準(zhǔn)時回家，以便有一些自己的時間和空間談戀愛、享受生活、或者是照顧孩子和家人。管理者切莫因此就鄙視自己的員工，認(rèn)為是沒有出息或不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。其實不然，當(dāng)一個人的能力到了一定地步，職位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、職業(yè)成就感隨之而來的時候，他自然就會把更多的資源配比給工作，以便能夠做的更好。如果管理者不能想清楚這一層，就很容易在這方面流露出不滿，因此而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，人人都不喜歡被強(qiáng)迫，有時候自愿加班是一回事兒，最多是痛并快樂著，因為員工都有自己的責(zé)任意識，不希望把工作耽誤了，但是強(qiáng)迫要晚下班就是另外一回事兒了，除了損失加班費之外，幾乎是有百害而無一利。以身作則確實一件說著容易做著難的事情，也許你在部門內(nèi)部確實是以身作則，但是遇到部門間責(zé)任問題呢？答案就是如果你遇到部門間問題首先想要護(hù)自家的犢子，其實員工不會感激你，反而從你身上學(xué)會了推卸責(zé)任；如果你遇到公司指派的臨時任務(wù)或是突發(fā)問題總是抱怨，那員工就一定會在處理工作上學(xué)會情緒化，不能冷靜的面對業(yè)務(wù)情況，或許當(dāng)你有一天指派給她一個臨時任務(wù)時，等待你的就是你某一天對公司表現(xiàn)的翻版；如果你不能己所不欲勿施于人，那員工就一定會永遠(yuǎn)站在自己的立場想問題，而不能替你或是團(tuán)隊中其他的同事設(shè)身處地的著想，更加不可能主動幫助隊友承擔(dān)工作或是把獲獎露臉的機(jī)會主動讓出來。試想一個人人為己的團(tuán)隊怎么可能團(tuán)結(jié)友愛，互助合作。而沒有這些優(yōu)秀品質(zhì)的團(tuán)隊又怎么可能產(chǎn)生集體力量從而攻無不克戰(zhàn)無不勝呢？！

告訴員工首先要做人再是做事

我自己感覺如果大家聚在一起就為了每年能掙一些錢養(yǎng)家糊口，那么做人的事情可能確實要先為做事讓讓道。但是如果是想做百年老店、樹團(tuán)隊靈魂，想要把企業(yè)做大做強(qiáng)，那么擁有一個健康、正向、坦誠的團(tuán)隊和一幫子既有能力又有德行的員工就凸顯其重要了。

當(dāng)業(yè)績壓力來臨的時候，我們很可能就忽視了心中務(wù)必清晰的先教員工做人再次做事，結(jié)果就是多米諾骨牌的連鎖效應(yīng)。其結(jié)果就是忙的時候沒空，等有空的時候又發(fā)現(xiàn)似乎剛剛開始講這些已經(jīng)有點晚了。

做人，做一個有責(zé)任感的人需要很多種要素，而在團(tuán)隊管理中，做人最重要的我認(rèn)為是如下三點：

n 感恩的心－一顆感恩的心可以讓人與人的相處變的平等、溫馨。記住別人對自己的每一分好，你就會在平時里盡量的去回報。向員工灌輸感恩的心的同時，首先問問你自己，你感恩了嗎？你感謝過曾經(jīng)幫助過你的同事了嗎？還是骨子里就覺著別人做這些是應(yīng)該的，或者是心有所圖才這樣做的？有些經(jīng)理在感慨自己的員工對自己缺乏一顆感恩的心時，其實他們自己往往就首先沒有感恩的心，做事總是從自己的利益出發(fā)，不能想到別人的好處。自己的員工、其他部門的同事做了很多幫助自己的事情，卻從來看不到，一旦有一些錯誤或者是忤逆自己的，就立刻前去發(fā)難。員工在這樣的氛圍下，是永遠(yuǎn)都不可能學(xué)會感恩的。所以我一定要說：只有你自己發(fā)自內(nèi)心的明白為什么要感謝自己的員工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的從眼神、語言、行動上去感謝他們，感動不了自己是永遠(yuǎn)都不可能感動別人的。如果自己不能做到這些，那真的還不如不說，太虛偽，而一個虛偽的口號是沒有人會去想去了解和遵循的。只會換來員工私下里的嘲笑和他們更加的不認(rèn)同；

n 坦誠的態(tài)度－管理者職務(wù)等級比員工高、相對的知識程度、經(jīng)驗值一般也會高于團(tuán)隊中的其他人，所以在一些時候，往往對于自己的錯誤就會不自然的流露出自我保護(hù)意識，擔(dān)心如果自己錯了會被員工嘲笑、擔(dān)心如果員工知道你不如他清楚會遭到鄙視。1.其實我認(rèn)為這種想法本身就是錯誤的，一個團(tuán)隊本身就是一個技能的群體，就像變形金剛的組合一樣，每個單位就是有自己獨特作用和價值的，而管理者并不一定是這個團(tuán)隊中每個功能的最強(qiáng)大者，他要做的是如何把每個零件發(fā)揮到更好，把組合過程變的最短，組合起來的工作做到最強(qiáng)大，并且時時要發(fā)現(xiàn)作戰(zhàn)目標(biāo)，并且制定精確的打擊方案，遇到零件出現(xiàn)問題要學(xué)會修理，讓他們在最短的時間內(nèi)恢復(fù)煥發(fā)出最強(qiáng)大的能力。我認(rèn)為一個好的管理者應(yīng)該在團(tuán)隊作戰(zhàn)的時候成為一個好后勤、一個好的精神領(lǐng)袖，成為大家不怕困難的豐碑，遇到麻煩可以傾訴的對象，同時也要學(xué)會向大家不斷的請教和學(xué)習(xí)。

2.把自己的知識傳授給大家，同樣也在跟大家的請教中發(fā)現(xiàn)流程、管理漏洞，彌補(bǔ)自身知識的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。團(tuán)隊的帶頭人主動學(xué)習(xí)和了解大家的崗位知識和經(jīng)驗，不但不會引起排斥，反到會激起大家的表現(xiàn)欲，每個員工都希望自己的老板能夠知道自己日常的不容易和自己的價值，通過這樣的詢問、學(xué)習(xí)、提出建議方案，可以營造一個很好的學(xué)習(xí)氣氛，也促使崗位能力的進(jìn)步和總結(jié)。

3.管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭壇上蒸烤，遇到你錯了要學(xué)會向員工道歉，認(rèn)真的告訴員工你從這次錯誤中總結(jié)了什么，同時學(xué)會真正靜下心來傾聽員工想表達(dá)什么。別怕因為認(rèn)錯就降低了自己的身份，可能帶來員工的瞧不起，只有淺薄的人才會瞧不起敢于承認(rèn)錯誤的勇士。

4.坦誠是相互的，不是只有員工對領(lǐng)導(dǎo)才需要坦誠，領(lǐng)導(dǎo)對員工更需要坦誠。比如為什么這活兒要分給他而不是她？比如為什么今年不給她加薪？所有的事情都可以坦誠的溝通，不要小看了員工的心胸。筆者曾經(jīng)遇到這樣一個案例：有一個部門的經(jīng)理不想給自己的員工加薪，又擔(dān)心員工不開心，于是想來想去想了一個理由，就是公司今年統(tǒng)一不給懷孕的員工加薪。后來這個女員工有一次在跟另外一個懷孕的女員工在聊天中偶然發(fā)現(xiàn)，原來公司并沒有這樣的規(guī)定。這個員工傷心極了，感覺自己受到了欺騙，感覺自己平時的努力工作被抹殺了。真的不要小看自己的這一個決定，釘子從墻上起下來，但是那個傷疤會永遠(yuǎn)的留在那里，時刻的提醒著員工你的經(jīng)理從來都不信任你。這樣的合作本身會是將就著和痛苦著的。

n 學(xué)會原諒－公平從來都是相對的，學(xué)不會原諒的人自己會很痛苦。在繁忙的工作中，心態(tài)的好壞在成功的路程中扮演著非常重要的角色。管理的過程中別忘記讓你的員工學(xué)會理解對方，記得兒童教育中有一課我印象很深，以往我們總會打絆倒孩子的小板凳幾下，給碰疼的孩子出出氣，實際上這會給孩子一個錯覺就是報復(fù)可以平撫他們的傷痛，而事實上這一點都無益于緩解痛苦，相反再次敲打凳子還會讓手更疼。讓孩子明白能給碰疼他的小板凳揉揉疼這樣你既可以轉(zhuǎn)移注意力讓自己不是很疼，也可以明白原諒無意的傷害才是彼此都幸福的良藥。

善良和豁達(dá)是一對雙生子，多一些理解和愛心，遇到問題不偏執(zhí)于自己的理由和利益，快樂的心情和平和的心態(tài)可以提高工作效率和提升工作質(zhì)量。誰都知道快樂了才有激情，有了激情才能創(chuàng)新。

做員工隱形的翅膀

管理者有義務(wù)和責(zé)任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環(huán)境，讓這個環(huán)境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風(fēng)去飛翔。

n 好的團(tuán)隊氣氛可以事半功倍，壓抑的氛圍只能讓大家更多的去抱怨和不合作；我發(fā)現(xiàn)很多管理者都特別不愿意跟員工聊天，要么開口就是工作，實際上每個員工心中都非?？释压ぷ髯龊茫释玫秸J(rèn)可，所以不要首先假設(shè)大家都是想來混，想來偷懶的 n 講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好； 這里簡單做幾個游戲的介紹－ A.猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個TEAM的同事，出幾道題，可以很輕松的，關(guān)于TEAM中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認(rèn)識的？生日是幾號？等等，然后對比答案，看看團(tuán)隊中的同事們相互的了解是否深入。挺有趣的結(jié)果，合作度好的團(tuán)隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。B.這次六十年大慶，我們團(tuán)隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結(jié)果沒想到，大家都精心的準(zhǔn)備了自己心目中最能表達(dá)對祖國六十年風(fēng)雨的故事，有文學(xué)作品有電影，感言也是很令人感動。摘錄幾個：

l 廣播劇《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業(yè)發(fā)展而不懈努力的執(zhí)著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現(xiàn)夢想更加了不起！l 電影《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強(qiáng)權(quán)審判戰(zhàn)爭罪犯的故事。

感言：一個背負(fù)和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數(shù)人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執(zhí)著！

l 小說《父親的戰(zhàn)爭》滇緬戰(zhàn)役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰(zhàn)歷史。一群曾經(jīng)的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰(zhàn)爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經(jīng)經(jīng)歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰(zhàn)士的國家一定會自尊自強(qiáng)！

l 故事《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機(jī)會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰(zhàn)役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到６０年大慶預(yù)演的各軍種分列式，祖國－我們?yōu)槟泸湴翞槟阕院?！最后大家的共同感言如下?/p>

共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現(xiàn)在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務(wù)求要讓自己快樂生活、快樂工作！n 不斷的找一些事兒讓每個人做一次BOSS，給員工機(jī)會讓他們發(fā)現(xiàn)自己的能力挖掘自己的夢想；

基層員工的工作基本都是重復(fù)性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發(fā)生：

l 能力一般，且暫時無法在其他企業(yè)找到合適工作的員工，很容易出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠的情況，普遍表現(xiàn)就是缺乏工作主動性，得過且過。

l 能力相對優(yōu)秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發(fā)展機(jī)會，因為這樣不但會有更有挑戰(zhàn)的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。但這對于團(tuán)隊就是最大的損失了。通常管理學(xué)上建議管理者能夠給予輪崗機(jī)會，但是由于企業(yè)大小、業(yè)務(wù)壓力多少等等因素影響，往往可實施性不是很大，所以管理者可以有意識的給每一個人都找?guī)状螜C(jī)會組織小型項目。團(tuán)隊內(nèi)部的小型項目還是有的，讓大家通過這些需要跟其他模塊的合作協(xié)調(diào)提高自己的溝通、組織能力，同時在與其他模塊的合作中了解他人的工作，對相互理解和今后的配合都很有好處。如果在這個過程中有個別員工脫穎而出，也是日后第二梯隊的考慮，一箭雙雕，何樂不為呢？

n 通過自己的努力，把大家團(tuán)結(jié)在一起，當(dāng)員工感覺是在跟戰(zhàn)友一起戰(zhàn)斗的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍

管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當(dāng)然如果再有一個創(chuàng)新的思維就更好了?？梢試L試舉幾個例子說明：

l 曾經(jīng)組織一次室內(nèi)團(tuán)隊活動，當(dāng)天有幾個員工自發(fā)的帶了自己做的美食，活動開始的時候，我就當(dāng)著團(tuán)隊所有人員的面表揚了這種行為，因為只有熱愛才可能自覺的為它付出，而熱愛團(tuán)隊的行為就要得到鼓勵和贊美；

l 曾經(jīng)一個員工向我提出另外一個TEAM的一個同事經(jīng)常加班，是不是需要我關(guān)心一下，如果確實忙，能不能由她們提供一下幫助。我把這個消息傳遞給這個同事和這個TEAM LEADER，這樣團(tuán)結(jié)互助是團(tuán)隊的黏合劑，每個人都希望得到關(guān)心和支持，讓這種氣氛在團(tuán)隊中不斷的流動非常利于好的環(huán)境的建立；

l 遇到獎勵和露臉的機(jī)會多讓給基層員工，同時要不斷的通過溝通讓主管意識到主動的讓自己的員工去承受外界的表揚，有困難主管和管理者要去承擔(dān)，有表揚要讓基層員工去。官兵只有這樣的相處，才能夠在戰(zhàn)場上相互救助，百戰(zhàn)不殆； 信任有多重要？

n 看著她們的眼睛傳遞你真誠的信任； 無論是批評還是表揚，你都要堅持看著員工的眼睛，真誠的向她們傳遞你的真實想法和意圖。批評的時候不蔑視、表揚的時候不虛偽，這些都是一個管理者必須要修煉的功力；我在多年的管理中總結(jié)，管理者要比一個演員還要明眸善睞，不但是語言、肢體語言，而且要學(xué)會通過眼睛表達(dá)自己的情緒和想法；

n 員工請病假的事情你是不是能發(fā)自內(nèi)心的說一句好好休息？上班了你能不能發(fā)自內(nèi)心的問一句好點沒？記得我當(dāng)時懷孕的時候孕期反映很嚴(yán)重，嘔吐不止，我的老板隔幾天就來問問我，其實真的很簡單，也無外乎就是，怎么樣了？還活著呢？看似輕松的問候給我?guī)淼拇_實一天的好心情；

員工請假對工作一定是有影響的，但是千萬不能因為他請假了就給予不信任。當(dāng)然如果你認(rèn)為他的假期過多影響工作，完全是可以在合適的時機(jī)讓他知道你的難處，但是對于病假和家中確實有事情需要請假，千萬不要報以不信任或是非常明顯的不開心。有不滿要講出來，千萬不要自己生悶氣，期望通過自己甩臉子讓員工自己認(rèn)識到問題，而不請假，這都是很幼稚的做法，且事倍功半，效果很差。相反也許還會讓員工質(zhì)疑你的職業(yè)素質(zhì)；

n 員工做工作的時候你是不是能真正的相信他一定會本著企業(yè)利益最大化去做？ 請相信多數(shù)的員工都期望通過自己的努力讓企業(yè)更好，也期望通過自己的努力為企業(yè)節(jié)省費用、提高收益率。所以當(dāng)你想給員工提一些良好的建議幫助他改進(jìn)或是改善工作結(jié)果的時候，一定要本著相信態(tài)度的方式方法，而不是從質(zhì)疑員工忠誠度的角度去設(shè)置關(guān)卡、使一些刁鉆的手段達(dá)到控制把關(guān)的目的。這樣的手段很容易被識破，不但嚴(yán)重打擊員工的積極性，而且還傷害了一顆真誠的心。受到傷害的員工不再會為企業(yè)著想，從此做甩手掌柜還是好的，真的萌生了反正你也懷疑我，不做白不做的心態(tài)就是害人害己了；

n 員工對你說不的時候，你是不是能本著信任的角度傾聽他說不的原因而不是急著打斷他，強(qiáng)迫他；

工作中，往往會出現(xiàn)一些突發(fā)事件，也許需要加班也許需要增加工作流，這個時候管理者很容易本著擔(dān)心大家推諉的抗拒心理戒備員工講出的“不”字。員工剛剛說出一點反對意見，就立刻澆滅，或者表面上在聽，實質(zhì)上耳朵就是閉上的，我自己的體會則是先不要打斷她們，聽她們說不的原因，只有真正了解到員工的困難才有可能對癥下藥，真正讓大家接手任務(wù)，而被接受的任務(wù)才會做的有質(zhì)量。而且萬一員工講的有道理，很有可能可以避免一次錯誤的決策；

n 對工作質(zhì)量的監(jiān)控不是依靠無畏的猜忌，而是有效的管理和控制方法。除了給予員工充分的信任，還要跟員工一起制定出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒蹋皇杪┑牧鞒處淼闹旅T惑源于管理者的問題。信任但不放縱！

如何幫助員工去彌補(bǔ)短板，關(guān)鍵的時候扎他一針

n 跟員工一起分析優(yōu)缺點，盡量讓他大多數(shù)時候在用長項去工作；決不要試圖通過你的超級能力而讓一個本來不擅長跑步的員工長期承擔(dān)跑步的任務(wù)，這對于工作質(zhì)量和人力資源本身都是不明智的選擇，一個好的團(tuán)隊，一定是很多不同長項人的集合。

n 短板清晰明確，與員工一起分析他的短板，然后根據(jù)這些短板制定出對應(yīng)的具體措施，甚至細(xì)致到每個表格。只有共識過的短板，員工才可能很好的提高警惕，避免兩次掉到同一條河里；

n 短板處的必要復(fù)核機(jī)制；如果這個短板剛好覆蓋在關(guān)鍵流程節(jié)點處，而暫時又沒有更好的替代方案，那么就千萬不要忘記加一個復(fù)核節(jié)點，避免因此而給企業(yè)造成沒有必要的損失； n 給他機(jī)會鼓勵他有目得的去挑戰(zhàn)短板，戰(zhàn)勝心理怪圈；你當(dāng)他是被蘋果砸中的牛頓，他就是那個站在世界科學(xué)之巔的牛頓，你當(dāng)他是煮懷表的牛頓，他就是那個連生活都不能自理的牛頓；

年級越大的員工越容易不愿意面對心理不舒適區(qū)，所以必須不斷的鼓勵他們并且設(shè)置階段性目標(biāo)值，幫助他們一點點的挑戰(zhàn)自己的極限，在不知不覺中也許就已經(jīng)有了提高，這個時候及時的回顧一下原來的起跑線，員工自己就會無形中有了很大的信心；

n 對待完美型的員工，必要的時候得扎他一陣，強(qiáng)迫他挑戰(zhàn)自己一次，讓他自己證明自己是可以的。我們團(tuán)隊里有一個員工，能力其實比較強(qiáng)，但是就是屬于完美型，他希望事情做的非常好，尤其在新任務(wù)交付的時候首先自己就不自信，害怕錯了，害怕承擔(dān)不了。似乎這樣會影響他一向良好的戰(zhàn)績，記得一次我想把他調(diào)換到另一個更重要的崗位，跟他談了一次，最后我們達(dá)成了共識就是先不對外發(fā)布他的挑崗?fù)ㄖ?，而是先接工作過來試試，如果做的不好，還可以再回去做原來的工作。結(jié)果經(jīng)過了兩個月，新工作承接的很好，自己也逐步有了信心，正式調(diào)整之后的當(dāng)天，他特別不好意思的來找我說，下次再有新的任務(wù)可以教給他試試。隨著時間的推移和工作內(nèi)容的逐步增加，這個員工的自信越來越強(qiáng)了，后來還成了團(tuán)隊中很多活動的組織者，自己也愿意主動承擔(dān)一些小項目的牽頭組織?？粗F(xiàn)在每天都自信的笑臉，我發(fā)自內(nèi)心的覺著自己當(dāng)時的強(qiáng)迫是做對了；

不要忽視書籍的力量

n 書籍是最好的團(tuán)隊黏合劑； 都說看書看書可以陶冶情操，我個人的感受是讓自己的團(tuán)隊愛上看書、分享讀書心得是很好的團(tuán)隊黏合劑。書籍可以提升人的素質(zhì)，陶冶人的情操，也可以加強(qiáng)團(tuán)隊彼此的了解。都說外來的和尚會念經(jīng)，很多時候也許通過我們的嘴給員工講一些人生的道理就不如一本書籍起到的作用更好，因為對員工而言，書籍不會強(qiáng)迫他做事情，書籍不會給他壓力，這個時候的理論最容易讓人接受，所以說它是幫助管理者講道理的好老師；

n 書籍帶給我們的不但是才情和知識，而且也會讓愛書的人擁有美好的人生和平和的感受；

越來越發(fā)現(xiàn)，職場上平和的心態(tài)是一切的基礎(chǔ)，只有一個智慧的頭腦或是超凡脫俗的能力，沒有平和、推己及人的心態(tài)，絕對無法很好的跟同事一起合作，除了業(yè)績受損，很可能自己也會在很不好的職業(yè)氣場下黯然引退；

有機(jī)會大家真的可以看看周圍的同事，凡是工作能力強(qiáng)的，除了技能和經(jīng)驗外，基本都是做人平和、性格豁達(dá)、遇事能為他人考慮，人際關(guān)系不錯的。n 書籍也可以提高人的溝通能力和寫作能力，而生花的妙筆是現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)辦公的重要武器； 現(xiàn)代辦公多數(shù)都是網(wǎng)絡(luò)，相對大一些的企業(yè)多數(shù)都是跨地域辦公，所以郵件就成了溝通方式中占比最高的一種。書籍中的文字可以幫助大家提高郵件撰寫能力，用最簡單但卻最合適的語言進(jìn)行溝通，取得最佳的效果；

做只承擔(dān)責(zé)任不承擔(dān)職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)

n 清晰的告訴自己的員工，每個人的職責(zé)，并且告訴他們你不會代替他們決策，出了問題我一定會追究你們未能履行好自己職責(zé)的問題，但是做為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，我會來扛責(zé)任； 比較精細(xì)的管理者往往會犯的錯誤就是不由自主的出來替員工決策。比如一個大合同的簽署、比如一個招標(biāo)文件的最后確認(rèn)。這樣做的好處毋庸置疑，準(zhǔn)確度會提高，因為這是經(jīng)過最高決策者一字一句的斟酌過的。但是長此以往，員工會條件反射的去把這些東西一股腦的丟給你，因為你的決定可以使他避免責(zé)任。但是一旦出了問題，你怪怨他的時候，員工本身就會委屈，明明是你最后把的關(guān)，怎么出問題了就都成我的責(zé)任了呢？這個現(xiàn)象在企業(yè)中還是蠻普遍的。對于重大的不能失誤的決策當(dāng)然必須要最后把關(guān)，我只是想說，這樣的習(xí)慣一旦養(yǎng)成，無論對管理者還是員工都是一個惡性循環(huán)。長此以往，每個人的效率都在降低，而當(dāng)每個人都在承擔(dān)跟自己職位不符的責(zé)任時，團(tuán)隊的合作和執(zhí)行力就會明顯下降，也極容易引起彼此間的矛盾和不信任； 所以要學(xué)會允許員工犯錯誤，要學(xué)會明知可能要為此付出教學(xué)費還要讓他們?nèi)オ氉映袚?dān)。就像孩子一定要讓他走走彎路他才能真正的明白自己的責(zé)任和成長是什么，在這些過程中他們會逐步成長并最終成為一個有能力敢負(fù)責(zé)的職業(yè)人；

筆者遇到這樣一個真實案例：一個企業(yè)中有一個部門所有的人最常說的一句話就是：“不知道”“你問我們領(lǐng)導(dǎo)吧”這給很多與之合作的部門帶來了不少的困擾和無奈。究其原因就是因為管理者的母雞心理，不能允許員工自我決策，不能忍受由于員工決策可能帶來任何損失，長期替代決策造成的。

當(dāng)然相信員工可以正確的決策是要根據(jù)他的實際能力來得出的，這決不能盲目。不過一定要記得告訴他：你要為你的決策負(fù)責(zé)任，我不會替代你。出了問題我一定會批評你，甚至處罰你，但是做為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，我會來扛責(zé)任；

n 讓員工學(xué)會遇到新業(yè)務(wù)要丟給領(lǐng)導(dǎo)的是解決方案，而不是問題本身

當(dāng)員工丟給你問題、麻煩或者抱怨的時候，仔細(xì)的傾聽之后，一定記得問這樣一句話：“你的解決方案是什么？”你要傳遞的信息只有一個－問題、麻煩和抱怨都無異于目前的境遇，最可行的就是同時拿出你的方案，然后我們一起商量，如果只有問題沒有解決方法，那還不如不說，因為這只能浪費所有人的時間； 學(xué)習(xí)

n 不學(xué)習(xí)就不能發(fā)展和進(jìn)步；

n 管理者一定要拿出時間來告訴員工最需要學(xué)習(xí)什么？給他們具體的指導(dǎo)－比如哪本書？哪個培訓(xùn)課？哪種專業(yè)技能？

每一年的３６０度員工滿意度調(diào)查中都有一項都在大家呼聲最高的前三甲，那就是希望管理者能夠清晰的告訴員工學(xué)習(xí)的方向、最重要的是具體的指導(dǎo)。大家不想聽那種泛泛而談如戰(zhàn)略般遙遠(yuǎn)宏大的方向，而是切實的哪個培訓(xùn)課、那種專業(yè)技能，甚至是細(xì)到某一類事件的處理方式，這對員工的幫助最直接最具體，只有這樣的指導(dǎo)才能真正起到作用；

n 教給員工從哪些途徑獲取知識，不斷的把自己的學(xué)習(xí)成果中跟員工有關(guān)系的知識傳授給他們

管理者負(fù)擔(dān)重，其中很大的一部分就是自己要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的去領(lǐng)悟，你要不斷的把自己的學(xué)習(xí)成果分享給大家，讓團(tuán)隊的成員能夠不斷的從你這里發(fā)現(xiàn)新的知識，學(xué)到新的技能甚至是做人處事的道理，一個缺乏創(chuàng)新的藝人終將被粉絲拋棄，一個不進(jìn)步的管理者更要被自己的員工看不起，而一個被員工看不起的管理者不可能擁有領(lǐng)導(dǎo)力，沒有人會愿意被一個被看不起的管理者來管理；

n 有意識的安排團(tuán)隊間的心得交流，定期設(shè)置不同的題目讓不同強(qiáng)項的員工來交流 團(tuán)隊間的交流尤為重要，因為書籍或是培訓(xùn)課不可能完全鍥合自己的實際工作，而同事之間的交流則是根據(jù)企業(yè)的特點貼身打造的，可以直接拿來主義，學(xué)了就用，非常有效；

n 跨地區(qū)管理的團(tuán)隊可以通過網(wǎng)絡(luò)來相互了解和學(xué)習(xí)（比如建立群組QQMSN，建立論壇）

現(xiàn)代化的QQMSN可以幫助跨地域快速溝通。而對于跨區(qū)域團(tuán)隊，彼此間了解則至關(guān)重要，日常電話、出差、郵件均是不可或缺的溝通介質(zhì)，而筆者通過自己部門的經(jīng)驗總結(jié)，建立網(wǎng)上論壇，設(shè)置與溝通、了解、實際工作有關(guān)系的專業(yè)版面，分封版主，固定時間全體論壇見面講話也是一個很好的方法，嚴(yán)肅打擊潛水者，定期評選優(yōu)秀版主和優(yōu)秀帖子。此法僅供大家參考；

n 創(chuàng)造OPEN/KNOWLEDGE的學(xué)習(xí)氛圍；

公平公正－管理團(tuán)隊的法寶

做為管理者，你一定每一刻都要注意公正的做出你的裁決、公開的宣布你的看法、公示你的決定，大聲的告訴每個人你倡導(dǎo)的是什么？討厭的是什么？最被看中重的是什么？最有價值的是什么？

n 曾經(jīng)有一個年紀(jì)比我還大的員工對我說：“你最讓我認(rèn)可的就是公平”

當(dāng)時這句話深深的震撼了我，原來很多的管理方法都抵不過一個公平。團(tuán)隊中有了公平，不因為他是主管做錯了就不被批評，不因為昨天他剛剛領(lǐng)了優(yōu)秀獎，今天他不進(jìn)步了就可以被原諒。有了公平才有可能有民主，有了民主才可能自由，有了自由的空氣，員工才可能有擔(dān)當(dāng)，找到歸屬感，而只有歸屬感才可能不斷的把工作質(zhì)量推向新高； n 公平可以使得員工彼此間諒解和友愛，遇到麻煩不相互推諉

管理者如果不能公平，在團(tuán)隊中產(chǎn)生偏袒，員工就會產(chǎn)生怨憤，這樣的怨憤會使得團(tuán)隊被割裂為很多小團(tuán)體，這樣的小團(tuán)體之間充滿的不信任和傾扎，這樣的傾扎會給管理工作帶來極大的損害。而公平的團(tuán)隊氣氛更加有利于員工之間的彼此諒解和友愛，處在公平氣氛的員工更樂于承擔(dān)責(zé)任，更樂于檢討自己的過失，而不愿意推脫給別人；

愛每一個員工，愛你的團(tuán)隊，相信愛是可以被傳遞的

最后一個建議也許最容易，也許最難。如果你真的用心熱愛你的團(tuán)隊和團(tuán)隊中的每一個人，那它就不難，如果你只是為了工作而跟他們不得不相處在一起，那做這點就一定會最難。n 愛可以傳遞，愛被感染的速度最快，超過SARS超過H1N1；

n 愛讓我們彼此關(guān)心、愛讓我們每天都體會到被關(guān)心、被理解的溫暖； n 愛讓上班不再枯燥，跟家人一起尋找成就感的事情沒人會討厭； n 愛可以讓團(tuán)隊成為一個堅不可摧的集體，而這樣的集體無往不利；

在我們的團(tuán)隊中，最不怕的就是突然來個大任務(wù)，記得一次申報高科技獎勵，一下子要找出幾年來的大項目合同，很多合同已經(jīng)裝訂，甚至有的都放入了庫房，我們只能根據(jù)系統(tǒng)中的合同號，年度記錄逐個翻找，當(dāng)時大家一聽這任務(wù)都傻了眼了，我對他們說：“不怕，我們有十二個人，我們每人每小時翻閱十本合同，我們一天就能翻閱萬９６０本合同。公司的歷史還是太短，都不夠我們折騰的呢……”果然，我們花了一周的幕間休息時間，全體翻閱，雖然搞的灰土漫天，但是我們圓滿的完成了這項看似艱巨的任務(wù)。從那次之后，我覺著再有這類工作，他們似乎都不再感覺那么可怕。困難對一個人是困難，對一個團(tuán)隊這也就是一個額外熱身。因為當(dāng)大家一起面對的時候，所有的困難都不是困難。

衷心的希望大家都能擁有一個自己熱愛的團(tuán)隊，每天跟一群心心相印的戰(zhàn)友們奮戰(zhàn)，那份舒心和開朗絕對不是用筆墨所能夠形容的。而我和我的隊友也是在這樣的氣氛中不斷的挑戰(zhàn)、不斷的進(jìn)步。

每年做年終總結(jié)的時候，我們都會一起微笑著對自己的過去揮揮手，繼續(xù)上路了！

第二篇：淺談團(tuán)隊管理心得

淺談團(tuán)隊管理心得

時光荏苒，轉(zhuǎn)瞬十年，從我接觸房地產(chǎn)營銷到我深深愛上房地產(chǎn)營銷，多年來我有過激情有過迷茫有過退縮但更多的還是那份執(zhí)著，它是我的職業(yè)更是我的事業(yè)。進(jìn)入銷售行業(yè)，從一個小小置業(yè)顧問做到管理者，工作的重心一直在變，思維也在不停地轉(zhuǎn)換，如今常常思索的是該如何從執(zhí)行者變成監(jiān)督者與傳達(dá)者，如何管理好團(tuán)隊。

作為團(tuán)隊管理者，要做到上傳下達(dá)，但更重要的就是直接下級。作為負(fù)責(zé)人應(yīng)該能主動與下屬交流，引導(dǎo)下屬完成工作，才能不斷提高工作質(zhì)量。同時協(xié)調(diào)解決下屬與公司的各種關(guān)系和問題，幫助新員工進(jìn)快融入公司。在團(tuán)隊管理上，經(jīng)常有人說人事最不好管理，個人同意這個說法，但不同意這個觀點，因為團(tuán)隊沒有建設(shè)好，一定是負(fù)責(zé)人的原因。在團(tuán)隊建設(shè)方面，個人覺得也積累了一定經(jīng)驗，現(xiàn)把人員管理分為選人，育人，用人，留人四個階段與大家分享。

一、選人，選擇一個合適的人加入團(tuán)隊是很重要的，要從多方面來考慮。如招聘的目的是什么，不明確目的，很難真正利用好人才資源。再如招聘的要求是什么？沒有明確的要求，對篩選人才時，會很難決擇，招來的人會花去你很多管理及其它成本，而后悔當(dāng)初沒有考慮這么多。還有應(yīng)聘人的目的和動機(jī)是什么？如果一個人沒有很強(qiáng)的目標(biāo)和動機(jī)，會很快失去工作的源動力，造成團(tuán)隊的負(fù)面影響。而且有時人家就是來鍛煉，結(jié)果你清楚這點，卻把他做為重點培養(yǎng)，后來離開了公司，而你后悔不已。很多負(fù)責(zé)人在選擇應(yīng)聘者時，都會帶有主觀意識，如果在招聘時，就能建立信任及友好關(guān)系，這多半是靠感覺。個人想說理性分析后，有感覺是好的，但不能單靠感覺，更要靠科學(xué)的面試方法與分析判斷才能選對人才。

二、育人，培養(yǎng)一個人融入團(tuán)隊是一個不容易的過程，首先他會受到團(tuán)隊其它成員的影響，所以團(tuán)隊的氣氛是很重要的。在我的經(jīng)驗里，對新人的培養(yǎng)，讓其體會到以下有幾點是很重要的：一是團(tuán)隊的力量，做任何事，都是配合，協(xié)作完成的，而不哪一個人完成的。即使沒有人在你完成工作時，幫助過你，也是他們完成了其它工作，讓你有可能完成這項工作。二是責(zé)任感，完成任何工作都要有始有終，比如辭職，不能說不來就不來，一定要把工作交待清楚，對相關(guān)工作有個延續(xù)。三是良好的工作習(xí)慣，做任何事要有計劃，總結(jié)，管理好自己的工作時間，善于利用時間管理工具。任何工作都好有工作文檔。四是學(xué)習(xí)進(jìn)步，只有不斷學(xué)習(xí)，提高個人能力，才能從而提高團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。五是不斷改進(jìn)，對工作要有不滿足的心態(tài)，不斷改進(jìn)工作質(zhì)量和流程，更好節(jié)省成本，創(chuàng)造價值。六是交流協(xié)作，一個合適的團(tuán)隊成員，要有良好的交流和協(xié)作的能力，知道如何尋求幫助。七是明確崗位，讓每個人都清楚，自己是團(tuán)隊是什么角色，應(yīng)該主動完成哪些工作。

三、用人，一個人融入團(tuán)隊，有能力為部門完成任務(wù)，為公司創(chuàng)造價值的時

候，就應(yīng)該好好利用人才，為公司創(chuàng)造更多的價值。用人總結(jié)為：一是信任，對員工完成一項工作時，要信任他堅決能完成，不斷給他打氣。二是責(zé)任，讓員工完成工作時，思想意識中有很強(qiáng)的責(zé)任感和榮辱感，能用心把工作完成好，而不是了差事。三是獨立工作能力，完成任何工作時，培養(yǎng)員工有獨立完成工作的能力，遇到問題，而不是首先考慮依賴別人和團(tuán)隊，而是自己冷靜思考。四是管理能力，要適當(dāng)培養(yǎng)員工的組織和管理的能力，以便他有升職的機(jī)會和能力。五是主人翁思想，處處為公司利益和長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，愿意在某些時刻犧牲自己的利益。六是長遠(yuǎn)目標(biāo)，協(xié)助員工在公司建立長遠(yuǎn)的目標(biāo)，而不斷努力。七是替換原則，在任何崗位上，如果有可能，讓二人以上能勝任其工作，盡可能遵循替換原則，在出現(xiàn)意外時，保證工作的正常進(jìn)行。八是相互培訓(xùn)原則，讓老員工盡可能管理，培訓(xùn)一下新員工，減少負(fù)責(zé)人的管理負(fù)擔(dān)。

四、留人，一個員工真正能為公司創(chuàng)造價值，而且有發(fā)展?jié)摿Γ蛻?yīng)該考慮如何留住人才。一是要提供物質(zhì)保障，讓員工能得到較為滿意的回報。二是要處處為員工著想，切實能解決員工的實際困難，如提供午餐，醫(yī)療保險等。三是建立良好企業(yè)文化，讓員工從主觀上愿意在公司工作。四是提供升職的機(jī)會，讓員工認(rèn)為自己總會有升職的機(jī)會。五是學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工能感覺自己每天都在學(xué)習(xí)進(jìn)步。六是組織一些活動，讓員工能放松，更熱愛團(tuán)隊和公司。

作為管理者，把一個團(tuán)隊的選人、育人、用人、留人能做好，真的不容易，需要管理者有管理意識、大局觀，教練能力。首先要清楚，作為公司政策的執(zhí)行者、團(tuán)隊的領(lǐng)頭人和一線業(yè)務(wù)員的監(jiān)督者，管理者的工作是管理與激勵，以達(dá)到或超越團(tuán)隊的業(yè)績目標(biāo)，所以必須要有強(qiáng)烈的管理意識，熟悉各項管理職能。對公司、市場、團(tuán)隊、團(tuán)隊的每個人，經(jīng)理都應(yīng)該時時關(guān)注，要不斷搜集市場信息和業(yè)務(wù)員反饋的信息，把握影響銷售的各種因素，并根據(jù)自己的經(jīng)驗對大局做出很好的判斷。經(jīng)理要用自己的能力，特別是銷售技巧解決銷售問題的經(jīng)驗，幫助團(tuán)隊成員成為銷售高手，故而不能再做Top-sales，而應(yīng)該是團(tuán)隊成員的專業(yè)教練。

這是本人以一個管理管理者的角度所思考總結(jié)的一些經(jīng)驗，希望與大家分享，同時也告誡更多的即將踏入銷售行業(yè)的有志青年：不要僅靠著激情去工作，要有一份執(zhí)著信念與職業(yè)操守，成功并不重要，重要的是成長，做更好的自己，我們一起努力。

濰坊和成營銷部：劉旭光 2014.10.19

第三篇：團(tuán)隊管理心得

1.將員工個人能力成長與團(tuán)隊業(yè)績發(fā)展緊密結(jié)合

我們特別要求員工將團(tuán)隊業(yè)務(wù)發(fā)展與個人能力發(fā)展結(jié)合起來；

比如，在部署某工作時：

第一，講清楚目標(biāo)與意義，我的期望與衡量標(biāo)準(zhǔn)； 第二，講清楚做這件事對其個人能力成長有什么幫助；

第三，關(guān)于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而異； 做對事的同時，培養(yǎng)核心能力，有很大意義： 1）提高員工的核心競爭力，提高抗風(fēng)險能力；

2）磨刀不誤砍柴工；員工能力成長，可提高效率，保障業(yè)績； 3）真正地做到“以人為本”。

團(tuán)隊內(nèi)的員工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以頤指氣使的下級；我們也不是資本家，不能壓榨完員工的價值，作出成果后就掃地出門；這需要建立一種情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地做出更多業(yè)績；

2.建立與強(qiáng)化團(tuán)隊的文化氛圍，價值觀

在團(tuán)隊內(nèi)部，除遵守公司文化外，也要強(qiáng)化符合我們業(yè)務(wù)和團(tuán)隊發(fā)展需要的價值觀，營造一個好的風(fēng)貌與氛圍，并作為團(tuán)隊特色文化進(jìn)行傳承.3.結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)化實踐中培養(yǎng)能力，在水里學(xué)會游泳

提高員工的能力，最有效的方式就是讓他做事情；有時灌輸一大堆道理，方法論，紙上談兵，往往是沒用的，也容易招致反感；可以先將一些大致思路，然后干脆就直接推下水，讓他在水中學(xué)習(xí)，嗆幾口水，就學(xué)會游泳了，當(dāng)然過程中，要設(shè)置好監(jiān)控點，避免風(fēng)險；

另外，合理的授權(quán)，也做好整體的監(jiān)控；一方面保證結(jié)果風(fēng)險可控，不至于造成巨大損失，其次，一旦真的出了問題，Leader也要做好承擔(dān)責(zé)任的準(zhǔn)備；

4.為員工的能力成長，允許失敗，可付出一些嘗試成本和代價

親自碰壁之后，才有機(jī)會調(diào)整正確的方向，這是寶貴的經(jīng)驗，也是學(xué)習(xí)提高的好方法；

聽一個VC朋友說過：不要投資給失敗3次以上的團(tuán)隊，也不要投資給沒有失敗過的團(tuán)隊；說明失敗的教訓(xùn)對每個人都很關(guān)鍵；有時，我明知道員工做的事情可能有不好的結(jié)果，但我也會選擇尊重他的選擇，只要這個結(jié)果可控，大不了這個風(fēng)險我來承擔(dān)； 以身作則，對自己高要求，對下屬多寬容

首先，作為Leader，自己能力要很強(qiáng)；培養(yǎng)其他產(chǎn)品經(jīng)理，至少自己的產(chǎn)品能力要很專業(yè)；自己有一桶水，才能給別人一杯。

嚴(yán)以律己的同時，還要避免給下屬造成很大壓力；

6.加強(qiáng)團(tuán)隊的流程沉淀與建設(shè)

一個團(tuán)隊就是一個系統(tǒng)，只要規(guī)則制定好，可以自我發(fā)展；團(tuán)隊內(nèi)部流程的沉淀與強(qiáng)化執(zhí)行很關(guān)鍵；一個好的團(tuán)隊和烏合之眾的區(qū)別，就在于此了。

第四篇：團(tuán)隊管理心得

團(tuán)隊管理心得

通過這幾周的實訓(xùn)課，是我明白了，一個團(tuán)隊力量的偉大，并不是一個人就可以完成的，一個諸葛亮頂不過三個臭皮匠，剛開始我們組的成員都只是個忙個的不去考慮整個團(tuán)隊，到最后方案還是定不下來。

一個團(tuán)隊首先先確定好自己核心的領(lǐng)導(dǎo)班子，分工明確，有一個好的領(lǐng)導(dǎo)去激勵、督促每個組員，經(jīng)過一段時間的摸索和老師對“團(tuán)隊”這個詞的解釋，可以說是醍醐灌頂，豁然開朗，特別是看清了自己的不足之處，也為我以后工作的提升指明了方向，一個團(tuán)隊不僅要有制度化管理還要有人性化管理，同一個方案，不同素質(zhì)的團(tuán)隊來執(zhí)行，結(jié)果是不一樣的。

一個好的方案由一個優(yōu)秀的團(tuán)隊來完成，成功率就會相對高，所以要打造優(yōu)秀團(tuán)隊才能是每一個的才華得到展示，列寧說過：“一個沒有監(jiān)督的政黨是一個腐敗的政黨，一個沒有檢核的制度是一個不完善的制度”。一個沒有監(jiān)督的政黨是一個腐敗的政黨，一個沒有查核的制度是一個不完善的制度?！蔽覀兘M剛開始看在同學(xué)又是朋友的份上不去計較誰做與不做，但最終害的不僅是對方還是自己，甚至是整個團(tuán)隊的失敗，我明白了一個團(tuán)隊不能只顧自己，一定要清楚“責(zé)任自己擔(dān)，榮譽(yù)大家享”。

一件事不是“要我做”而是“我要做”，要有團(tuán)隊凝聚力，一個有凝聚力，有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，就是一個不易擊敗的“勇士”，上次的“銷售心理學(xué)培訓(xùn)”是凝聚了每一個人的汗水，這個任務(wù)使我們每一個人第一次的嘗試，有點擔(dān)心和焦慮，總覺得自己不會完成，但是大家聚在一起時，大家還是很積極的去盡力完成它，不愿輸給其他的團(tuán)隊，這種“要我做”卻變成了“我要做”,這使團(tuán)隊更有了戰(zhàn)斗力，在“我要做”的基礎(chǔ)上做完了任務(wù)，并不代表完成了任務(wù)，因為里邊還有一些的不足和漏洞需要我們慢慢的去學(xué)習(xí)和完善。

一個團(tuán)隊?wèi)?yīng)該看做是一個孩子，因為孩子需要鼓勵和激勵才會勇敢的往前走，團(tuán)隊也是一樣，要不斷的去激勵大家去安慰，對于一個團(tuán)隊來說沒有一個好的激勵機(jī)制，會直接影響團(tuán)隊整體效率的提升，一個好的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睿芷鸬绞掳牍Ρ兜墓π?。真誠是其中一個值得關(guān)注的話題，用到團(tuán)隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的，而不應(yīng)該是虛偽的伎倆。學(xué)會了這點，就是在一定程度上學(xué)會了怎樣去激勵他人。再者就是目標(biāo)導(dǎo)向。對于一個團(tuán)隊而言，目標(biāo)（包括最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)）是非常重要的。不僅如此，明確目標(biāo)也是一種有效的激勵機(jī)制。因為一個個的目標(biāo)就構(gòu)成了一幅幅藍(lán)圖，在團(tuán)隊里面，通過清晰地描述目標(biāo)，就是向團(tuán)隊描述一幅清晰的藍(lán)圖，這會從思想層次、從精神層次對團(tuán)隊成員起到一種激勵作用。

創(chuàng)新是一個永恒的話題，對于團(tuán)隊來說是必不可少的，這幾次實訓(xùn)課上的任務(wù)，有時會和其他組的重復(fù)或類似，在一個團(tuán)隊之中，通過不斷地學(xué)習(xí)、持續(xù)地改進(jìn)，才會是自己的團(tuán)隊的光芒在競爭手中更加的耀眼，但很多時候，或許我們并不缺乏有新思維、新創(chuàng)意的團(tuán)隊成員，而是缺乏激發(fā)這種思維、創(chuàng)意的環(huán)境。因此，要時刻鼓勵創(chuàng)新。正如前面提到的那樣，白板文化是一種良性文化，是一個非常好的交流平臺，同時它又是一個激發(fā)創(chuàng)意的好地方。

高效是一切工作的追求，保持比別人高的效率就能領(lǐng)先與別人。團(tuán)隊工作也是如此，在盡量短的時間內(nèi)完成團(tuán)隊交予的工作。

經(jīng)過這幾次的鍛煉真的增強(qiáng)了我的責(zé)任感和團(tuán)隊凝聚力，感謝老師和團(tuán)隊里的每一個人員，謝謝你們陪伴我走過這短暫但很愉快的日子，再次祝每位都有新的提升，好好為自己的未來而努力，在本不屬于自己的天空下打造一片屬于自己的天空！

營銷101班 王明欣

第五篇：團(tuán)隊管理心得

你的團(tuán)隊管理錯在哪里

團(tuán)隊工作不同于一般的工作，原因在于它是一個管理矛盾的過程。以下回顧一下團(tuán)隊工作過程中的五個沖突的矛盾，管理者必須理解、接受，并盡可能地平衡這些矛盾。

1.容納個體的不同，達(dá)成集體的一致和目標(biāo)。

第一個矛盾，是需要包容個體的不同，并達(dá)成集體的一致和目標(biāo)。團(tuán)隊的有效性常常需要混合不同的個體。團(tuán)隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同的聲音----觀點、風(fēng)格、優(yōu)先權(quán)----表達(dá)的過程。

這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地產(chǎn)生沖突，甚至有團(tuán)隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導(dǎo)致一個“勝負(fù)”的問題，而不是合作解決問題的方法。這就需要結(jié)合個體的不同，從而激勵他們追求團(tuán)隊的共同目標(biāo)。有效的團(tuán)隊允許個體的自由和不同，但是所有成員，都必須遵守適當(dāng)?shù)南录壞繕?biāo)或團(tuán)隊日程安排。

2.鼓勵成員之間的支持和對抗。

如果團(tuán)隊成員的多樣性得到承認(rèn)，不同的觀點被鼓勵，團(tuán)隊就需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團(tuán)隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談?wù)摰膬?nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗，和當(dāng)前的任務(wù)或決策相關(guān)的人員的領(lǐng)導(dǎo)和影響。

但是，如果團(tuán)隊成員太過于相互支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強(qiáng)的團(tuán)隊中，當(dāng)反對不同意見時，保護(hù)和諧與友好關(guān)系的強(qiáng)硬的規(guī)范，會發(fā)展成為“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當(dāng)大的個人成本。

團(tuán)隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這個情況。團(tuán)隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”。而不是真正解決問題。有效的團(tuán)隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。

3.注意業(yè)績、學(xué)習(xí)和發(fā)展。

第三個矛盾，是同時兼顧當(dāng)前的業(yè)績和學(xué)習(xí)。管理者不得不在“正確的決策”和未來經(jīng)驗積累的支出之間選擇。團(tuán)隊成員犯錯誤應(yīng)該被認(rèn)為是學(xué)習(xí)而付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。

4.在管理者權(quán)威和團(tuán)隊成員的判斷力、團(tuán)隊自治間取得平衡。

第四個矛盾，就是在管理者權(quán)威和團(tuán)隊成員的判斷力，以及團(tuán)隊自治三者之間，取得微妙的平衡。管理者不能擺脫團(tuán)隊業(yè)績最終的責(zé)任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團(tuán)隊成員越多的自治，他們遵守共同的進(jìn)度就顯得越加總要。

有效的團(tuán)隊是靈活的，他們可以在管理者權(quán)威和最適合的團(tuán)隊解決方案之前取得平衡。實際上，在功能完善的團(tuán)隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團(tuán)隊中缺乏信任感，即使管理者作出最明白的決定或無關(guān)緊要的建議。團(tuán)隊成員都要提出疑問。

5.維護(hù)管理關(guān)系三角：管理者、個體、團(tuán)隊。

對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權(quán)威，而不是團(tuán)隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團(tuán)隊管理者的作用是管理管理系三角：管理者、個體、團(tuán)隊。這三者處于等邊三角形的三個頂點。

管理者必須關(guān)系三方面的關(guān)系：他們和每一個團(tuán)隊成員個體的關(guān)系；他們和作為整體的團(tuán)隊的關(guān)系；每一個團(tuán)隊成員個體和團(tuán)隊整體的關(guān)系。任何一條關(guān)系受其他兩條關(guān)系的影響。當(dāng)管理者不能很好地管理這個關(guān)系三角，使他們求得平衡時，團(tuán)隊成員之間的不信任和不良影響，將呈螺旋式加速蔓延。

6.團(tuán)隊管理的挑戰(zhàn)：將團(tuán)隊成員團(tuán)結(jié)在一起。

由于團(tuán)隊的復(fù)雜性，難怪很多團(tuán)隊經(jīng)常不能充分發(fā)揮他們的潛能。有效的團(tuán)隊不是自然形成的，管理團(tuán)隊，必須提前把團(tuán)隊成員團(tuán)結(jié)在一起。很多管理者逐漸明白，如果他們在管理團(tuán)隊的過程中，和團(tuán)隊成員分擔(dān)的責(zé)任和權(quán)威----從管理團(tuán)隊邊界到管理團(tuán)隊本身，團(tuán)隊會更有效。

如果所有團(tuán)隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團(tuán)隊業(yè)績。我們又一次看到，授權(quán)是管理者面對競爭實現(xiàn)可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團(tuán)隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認(rèn)識到我的責(zé)任，包括把優(yōu)秀的人員結(jié)合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案?！碑?dāng)然，在事情進(jìn)展過程中，這個責(zé)任說起來容易，做起來難。