第一篇：人力資源管理沙盤模擬心得

華僑大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理

人力資源管理沙盤模擬心得

這周末，我們?cè)诶蠋煹闹笇?dǎo)下，進(jìn)行了人力資源沙盤模擬實(shí)訓(xùn)。本次的人力資源沙盤模擬實(shí)訓(xùn)是由全班同學(xué)組成六人小組，模擬形成相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。由各小組自己創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)，設(shè)計(jì)了企業(yè)名稱、口號(hào)。整個(gè)小組成員分別擔(dān)任所模擬公司的總經(jīng)理、招聘培訓(xùn)經(jīng)理、薪酬績(jī)效經(jīng)理、銷售經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理。而我所扮演的角色是企業(yè)的銷售經(jīng)理。本次的實(shí)訓(xùn)我們是模擬連續(xù)四期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這期間我們的企業(yè)經(jīng)歷了興衰的變化，我們也從中獲得了很多書本以外的經(jīng)驗(yàn)。

第一，我們要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及生產(chǎn)銷售的相關(guān)規(guī)則了解清楚，按規(guī)則進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。只有預(yù)先了解規(guī)則，才能游刃有余的運(yùn)用規(guī)則，才能很好的，按質(zhì)按量的完成活動(dòng)任務(wù)。比如說，總經(jīng)理的薪資若低于行業(yè)平均水平，公司的利潤(rùn)會(huì)減少10%；招聘和績(jī)效經(jīng)理的薪資若低于行業(yè)平均水平，則公司的利潤(rùn)會(huì)減少5%；其他經(jīng)理的薪資若低于行業(yè)平均水平，該部門的員工會(huì)自動(dòng)辭退；生產(chǎn)P1不需要技工A；生產(chǎn)P2需要兩個(gè)技工A等等。聯(lián)系到實(shí)際中，在現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，國(guó)家為了規(guī)范經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有效規(guī)范運(yùn)行，頒布了一系列相關(guān)法律法規(guī)，用以規(guī)范企業(yè)的正常的，有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，使國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康和諧發(fā)展。因此，無論什么性質(zhì)的企業(yè)都必須按照國(guó)家規(guī)定的有關(guān)規(guī)則、有關(guān)法律經(jīng)營(yíng)企業(yè)，只有這樣，才能使企業(yè)立于不敗之地，才能發(fā)展壯大企業(yè)的實(shí)力。

第二，在整個(gè)模擬經(jīng)營(yíng)過程中需要作出很多與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的決定。需要整個(gè)小組成員進(jìn)行很好的交流與溝通，成員各司其職，相互協(xié)作。如此，才能高效率完成工作任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的凝聚力。在這個(gè)過程中我們也有意見不一致的時(shí)候，組員一起討論參與其中、群策群力，這也更使我認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性。采用小組的方式,可以促進(jìn)同學(xué)之間的融合, 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ), 互相學(xué)習(xí), 從而提高我們互相學(xué)習(xí)的能力。同時(shí)培養(yǎng)了我們的責(zé)任感,使我們認(rèn)識(shí)到要對(duì)小組任務(wù)負(fù)責(zé),對(duì)小組成員負(fù)責(zé)。聯(lián)系到實(shí)際生活中，團(tuán)隊(duì)成員組成的多元化有助于產(chǎn)生不同種想法，從而有助于在決策的時(shí)候可以集思廣益而產(chǎn)生一種創(chuàng)新的工作思路。第三，首先根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況以及規(guī)劃的未來發(fā)展方向制定一個(gè)科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這考驗(yàn)了我們的全局觀念。我們得綜合考慮當(dāng)年市場(chǎng)的產(chǎn)品需求和人才供給，還有企業(yè)的資金，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本策略，來制定一個(gè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。并據(jù)此制定符合實(shí)際的生產(chǎn)計(jì)劃，人員招募和培訓(xùn)計(jì)劃，薪酬計(jì)劃。比如說是第一期或招人、或培訓(xùn)或不招，這都與以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)，所以計(jì)劃制定很重要。制定好計(jì)劃之后還要選擇招聘渠道，另外一個(gè)重要的是有一些是緊缺人才，各個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)也會(huì)爭(zhēng)搶人才。所以這就需要考慮如何保證成功的招到自己企業(yè)所需要招聘的人才。然后，員工的培訓(xùn)與安置也需要斟酌好，會(huì)影響到生產(chǎn)的進(jìn)度。而在此過程中，自我感覺很重要，也很難準(zhǔn)確掌握好的就是薪資水平的制定，對(duì)人才招聘、產(chǎn)品銷售等方面都有很大的影響。同時(shí)還要考慮的成本問題，成本過大又會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的降低。

第四，要注意技術(shù)、生產(chǎn)、銷售比例在企業(yè)中的協(xié)調(diào)。在招聘員工時(shí)不能過于偏向哪一種職工的招聘，如果招的技術(shù)人員太多可能會(huì)造成資金的浪費(fèi)，還會(huì)影響生產(chǎn)和銷售。反之，如果招的銷售人員太多，這也會(huì)影響企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)及生產(chǎn)，影響到產(chǎn)品質(zhì)量。沒有保持好的比例，沒有較好的協(xié)調(diào)，任務(wù)是很難完成的。聯(lián)系到實(shí)際生活當(dāng)中，企業(yè)也要重注這方面的問題，現(xiàn)在大多的民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)，就存在官本位、重生產(chǎn)和技術(shù)，輕管理和營(yíng)銷的不足，如此就導(dǎo)致其在同行業(yè)當(dāng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不足。所以，要使企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，獲得更多的利潤(rùn)，企業(yè)必須注重技術(shù)，生產(chǎn)，銷售的協(xié)調(diào)問題。

第五，在薪酬方面，這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在實(shí)訓(xùn)中，我們和其他小組沒有考慮成本問題，只顧著在薪資方面的價(jià)格優(yōu)勝來?yè)屓瞬牛瑢?dǎo)致后面很多小組都超出預(yù)算，資金不足，無法正常運(yùn)營(yíng)。這反映出了人才的重要性與競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，所以現(xiàn)在的公司都越來越重視人才的招聘?，F(xiàn)在的社會(huì)人才的緊缺導(dǎo)致高技術(shù)、高能力人才的薪酬普遍偏高，增加了企業(yè)的人員成本。激烈的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必演變出到別的企業(yè)挖人才這種戰(zhàn)略，因此在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，薪酬的高低分配顯得尤為重要，過低的薪酬容易被其他公司挖走人才，同時(shí)也會(huì)降低員工的工作積極性。

第六，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過程中，銷售應(yīng)該是最為核心的環(huán)節(jié)，良好的銷售是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的關(guān)鍵。在這競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)下，良好的銷售顯得尤為重要。在同行業(yè)的市場(chǎng)下，激勵(lì)銷售人員的積極性，提高銷售提成，刺激人員創(chuàng)造更高的銷售量，以增長(zhǎng)企業(yè)的銷售收入。但也不能一味的提高銷售提成，過高的提成會(huì)降低企業(yè)的總利潤(rùn)。所以我們把銷售人員的浮動(dòng)薪資定位較高，這樣以吸收和引進(jìn)銷售人才。

第七，要有憂患意識(shí)，充分把握企業(yè)自身不足和優(yōu)勢(shì)，以及面對(duì)的機(jī)遇和威脅，考慮問題要有全局觀念。在進(jìn)行實(shí)驗(yàn)時(shí)，要認(rèn)識(shí)自己企業(yè)的不足和優(yōu)勢(shì)，充分了解市場(chǎng)行情，盡力了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，包括薪酬，招聘等等。只有這樣，企業(yè)才能夠在有限的人力資源下招到企業(yè)需要的人工，才能很好地完成任務(wù)。實(shí)訓(xùn)的時(shí)候，我們?cè)谥贫ㄒ恍┯?jì)劃的時(shí)候，得分析很多問題，要做到面面俱到真的很難。聯(lián)系到實(shí)際生活中，企業(yè)可能不僅在一個(gè)小的范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球化的社會(huì)。一個(gè)企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到當(dāng)前所取得的成績(jī)是初步的和暫時(shí)的。要使一個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地，必須要有危機(jī)觀念，要充分的認(rèn)清形勢(shì)，要努力改進(jìn)不足，抓住機(jī)遇，要有居安思危、未雨綢繆的超前憂患意識(shí)。

然而在實(shí)驗(yàn)后，我更加認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的重要性。在信息交流閉塞的學(xué)習(xí)中，缺少對(duì)外界企業(yè)的認(rèn)知。書本上學(xué)來的終究是理論知識(shí)，紙上談兵。所以我們可以在假期的時(shí)候去一些企業(yè)實(shí)習(xí)，更真實(shí)的去了解市場(chǎng)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基本情況?？傊Y(jié)合理論知識(shí)與實(shí)踐轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗(yàn)，讓知識(shí)不在空洞。通過這次有意義的實(shí)驗(yàn)，我在一定的程度上了解了薪資結(jié)構(gòu)及薪酬制度制定的方法，了解了不同薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)及防范方法。在人員招聘方面，我也體驗(yàn)到了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，認(rèn)識(shí)到招聘工作流程及人才來源渠道、招聘成本管理、招聘風(fēng)險(xiǎn)控制。

然而在實(shí)驗(yàn)后，我更加認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的重要性。在信息交流閉塞的學(xué)習(xí)中，缺少對(duì)外界企業(yè)的認(rèn)知。書本上學(xué)來的終究是理論知識(shí)，紙上談兵。所以我們可以在假期的時(shí)候去一些企業(yè)實(shí)習(xí)，更真實(shí)的去了解市場(chǎng)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基本情況?？傊Y(jié)合理論知識(shí)與實(shí)踐轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗(yàn)，讓知識(shí)不在空洞。

第二篇：人力資源管理模擬面試心得

面試是一次很好的機(jī)會(huì)，不僅鍛煉你各方面的能力和素質(zhì)，而且提供一個(gè)公平競(jìng)技的平臺(tái)，讓有能力的人充分施展自己的才能，來獲得自己想要的結(jié)果。所以，應(yīng)該珍惜每次的面試機(jī)會(huì)。想在面試的時(shí)候做到最好的自己，就要做一個(gè)有準(zhǔn)備的自己。

應(yīng)聘不同的職位，需要有不同的面試準(zhǔn)備。

首先是專業(yè)技術(shù)的準(zhǔn)備。這一準(zhǔn)備的重要性不言而喻，如果你在應(yīng)聘的時(shí)候，對(duì)面試官技術(shù)方面的問題能夠全面、系統(tǒng)的提出解決的辦法，那面試就已經(jīng)成功了一半，但如果一問三不知，那結(jié)果可想而之。其次是職業(yè)心態(tài)的準(zhǔn)備。良好的職業(yè)心態(tài)，可以讓你盡快的找到自己中意的工作，而且讓你的職業(yè)生涯走得更穩(wěn)，努力的方向更確定。因?yàn)槁殬I(yè)心態(tài)的準(zhǔn)備，會(huì)讓你更好的適應(yīng)以后的工作環(huán)境，而這一心態(tài)的體現(xiàn)，也會(huì)讓面試官更加認(rèn)同你。再者，職業(yè)心態(tài)的準(zhǔn)備就意味著你已經(jīng)對(duì)自己的職業(yè)方向有一個(gè)大致的規(guī)劃，而且在工作中遇到的問題也做好了一些心理準(zhǔn)備，能夠承擔(dān)自己的責(zé)任。

最后是面試技巧的準(zhǔn)備。這次模擬面試，我最大的問題在于面試技巧方面的缺乏，簡(jiǎn)歷也過于簡(jiǎn)單，形象也過于隨意。所以，在面試的時(shí)候要盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，多準(zhǔn)備一些自己的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)，讓面試官充分了解一些最好的自己。也要準(zhǔn)備一些不想讓其了解的缺點(diǎn)和短處，在面試官旁敲側(cè)擊時(shí)，可以避免落入圈套。

1.簡(jiǎn)歷不要有錯(cuò)別字。面試官說過：簡(jiǎn)歷上的錯(cuò)別字會(huì)被考官無限放大。

2.不要有小動(dòng)作，這是不自信的表現(xiàn)，也會(huì)擾亂考官的注意力。

3.與考官要有眼神交流，注意微笑。

4.在申請(qǐng)職位時(shí)不要申請(qǐng)多個(gè)，特別不要是多個(gè)毫無關(guān)系的職位。這樣會(huì)使考官認(rèn)為你沒有明確目標(biāo)。

5.考官會(huì)就你簡(jiǎn)歷上的一個(gè)細(xì)節(jié)，或是你回答上一個(gè)問題時(shí)的細(xì)節(jié)信息提出問題，連環(huán)炮啊！所以回答時(shí)要想好哦。簡(jiǎn)歷也不要作假。

6.有時(shí)考官的問題是個(gè)陷阱，不是要看你的答案，而是思維邏輯。有時(shí)不要給出必然的回答。

7.這次模擬面試問的最多的就是對(duì)自己未來的規(guī)劃。的確夢(mèng)想很重要?？赡艿脑挵炎约旱睦硐敫嬷o考官，不然覺得它很不切實(shí)際。

8.一定要了解各種信息，比如一個(gè)企業(yè)的文化，兩個(gè)工具的區(qū)別，下面是自己的一些體會(huì)：

參加這次人力資源管理的模擬面試，在這個(gè)過程中，我體驗(yàn)到了企業(yè)面試的真實(shí)流程和面試的多種形式，也學(xué)到了很多面試的應(yīng)試技巧，很幸運(yùn)自己在即將畢業(yè)走上工作崗位之前收獲關(guān)于面試方面 的實(shí)實(shí)在在的東西。

第一，制作簡(jiǎn)歷是有很多學(xué)問的。自己要在一頁(yè)紙的面積上回避自己的劣勢(shì)，突出自己的優(yōu)勢(shì)，才是最重要的。所以，我們?cè)谥谱骱?jiǎn)歷的時(shí)候，一定要細(xì)心斟酌，謹(jǐn)慎為是。

第二，機(jī)會(huì)只留給有準(zhǔn)備的人。在面試中以及做任何事，我們都一定要做到知己知彼，才能應(yīng)答自如，坐懷不亂。

第三，克服自己的膽怯心理。緊張又是不自信的一種外在表現(xiàn)。有一項(xiàng)調(diào)查顯示，85%的大學(xué)生在面試過程中有不同程度的緊張感。所以

在大學(xué)里，我們應(yīng)該培養(yǎng)這種在公眾場(chǎng)合發(fā)言而不緊張的能力與技巧。第四，做任何事，態(tài)度都是很重要的。能不能做得了，是能力的問題；會(huì)不會(huì)積極的去做，則是態(tài)度的問題。認(rèn)真的去做，不一定會(huì)做得好；但馬馬虎虎的，三心二意的去做，那就肯定做不好。

第五，萬事要學(xué)會(huì)輕拿輕放，不要太注重結(jié)果。這樣才會(huì)放下沉重的思想包袱，一身輕松的去做。很多事情可能結(jié)果不會(huì)太如人所愿，但

是在做的過程中自己付出了努力，在做的過程中潛移默化的學(xué)到了很多，這才是最重要的。

第六，好好珍惜在學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間。我們一定要珍惜在學(xué)校的時(shí)間，不斷完善自己，不斷學(xué)習(xí)。

第三篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。目前國(guó)內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類院系已先后開設(shè)了人力資源管理專業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實(shí)訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫(kù)，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時(shí)需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。完成心理測(cè)試，并查看測(cè)試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。填寫完整應(yīng)聘者的勞動(dòng)合同書。填寫表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”

1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對(duì)案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績(jī)效考評(píng)的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績(jī)效考評(píng)與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評(píng)措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績(jī)效考評(píng)表

（一）”和 “員工績(jī)效考評(píng)表

（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話，進(jìn)行績(jī)效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評(píng)結(jié)果，填寫“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)辦法”和“績(jī)效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會(huì)

平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語(yǔ)氣也要是很誠(chéng)懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡(jiǎn)歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯(cuò)誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測(cè)評(píng)中，通過一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調(diào)查時(shí)，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場(chǎng)像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時(shí)側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時(shí)機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評(píng)估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對(duì)性的改進(jìn)。

績(jī)效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。而對(duì)于績(jī)效訪談，部門經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個(gè)溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長(zhǎng)，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動(dòng)合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會(huì)選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。

第四篇：人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)心得

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)心得

一、引言

我國(guó)經(jīng)管類學(xué)科建設(shè)在最近這幾年得到了蓬勃發(fā)展，并且從國(guó)家教委到每一所大中專院校都越來越重視相關(guān)模擬實(shí)驗(yàn)室，特別是其中的應(yīng)用軟件平臺(tái)的建設(shè)和完善。譬如金融、會(huì)計(jì)、外貿(mào)、電子商務(wù)等專業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)室的建立，幫助經(jīng)管類專業(yè)的學(xué)生可以像理工科學(xué)生一樣在實(shí)驗(yàn)室親身體會(huì)、完成抽象的理論知識(shí)的理解、增強(qiáng)實(shí)務(wù)感性認(rèn)識(shí)、應(yīng)用及提高實(shí)際動(dòng)手能力、分析能力和創(chuàng)造能力。但是作為經(jīng)管類學(xué)科重要組成部分的人力資源管理專業(yè)，其計(jì)算機(jī)模擬實(shí)驗(yàn)資源相對(duì)匱乏，有待加強(qiáng)。世格SimHRM人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實(shí)訓(xùn)的目的

通過這次實(shí)訓(xùn)，我們可以深刻理解到人力資源管理中包含的基本內(nèi)容，體會(huì)到戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、合同管理等人力資源管理各方面的理論知識(shí)，弄清楚人力資源管理與管理學(xué)、戰(zhàn)略管理的關(guān)系連接。同時(shí)通過參與不同模塊的實(shí)驗(yàn)，既可以讓我們體現(xiàn)到人力資源管理方法與技巧方面的培訓(xùn)，又能提供我們掌握、分析和解決人力資源管理中的基本問題的能力的機(jī)會(huì)，使人力資源管理的理論得到驗(yàn)證。

三、實(shí)訓(xùn)的內(nèi)容

通過這次人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)，讓我們進(jìn)一步了解了人力資源管理主要內(nèi)容。人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源的規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等。簡(jiǎn)單來說，就是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理辦法對(duì)人力資源獲取、開發(fā)、保持和利用人等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理。

人力資源管理工作的過程簡(jiǎn)而言之就是招聘、培訓(xùn)、薪酬這三個(gè)過程。其工作本質(zhì)就是吸引、激勵(lì)新 1

員工，使其認(rèn)真工作，達(dá)到工作目標(biāo)，其核心是激勵(lì)員工，使其能時(shí)刻保持良好的工作狀態(tài)。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要對(duì)員工的態(tài)度、績(jī)效、能力進(jìn)行綜合的考評(píng)，不能單憑一項(xiàng)來進(jìn)行，盡量減少個(gè)人主觀意見的影響對(duì)員工進(jìn)行打分測(cè)評(píng)。人力管理戰(zhàn)略也有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人力資源管理的重點(diǎn)，即那一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。

在這次人力資源模擬實(shí)訓(xùn)中，我們一共要進(jìn)行是十九個(gè)理論實(shí)踐模擬，其中如下：1.招聘廣告的撰寫；2.找出招聘廣告中的問題；3.選擇招聘渠道；4.篩選簡(jiǎn)歷；5.人才測(cè)評(píng)；6.面試；7.調(diào)查背景；8.錄入人事資料；9.入職管理；10.離職管理；11.離職手續(xù)；12.績(jī)效管理；13.設(shè)計(jì)考評(píng)方案；14.績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析；15.績(jī)效訪談；16.福利制度；17.計(jì)算薪酬；18.培訓(xùn)管理；19.人力資源規(guī)劃；

四、實(shí)訓(xùn)中的收獲與感受

在這次實(shí)訓(xùn)中，我了解到人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效姑那里和薪酬管理并不是獨(dú)立存在的，是一系列的相關(guān)過程，和企業(yè)的財(cái)政實(shí)力和經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)的。人力資源管理是站在組織整體的高度上，為組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有效的整合與協(xié)調(diào)一致而進(jìn)行的科學(xué)管理工作。其最后總結(jié)過時(shí)通過對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)張和調(diào)整等一系列的活動(dòng)以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工勞動(dòng)生活質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理的目標(biāo)戰(zhàn)略層在于組織活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)使人力資源實(shí)現(xiàn)效用最大化。做好人力資管理工作，不僅有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)。

在這次模擬中，最讓我印象深刻的是對(duì)員工薪酬的計(jì)算。企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：

1.決定著人力資源的合理配置與使用

薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

2.現(xiàn)代的薪酬管理三種機(jī)制的綜合運(yùn)用

一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制，它通過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵(lì)勞動(dòng)者參與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。實(shí)踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

3.直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定

在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。

在計(jì)算職工薪酬時(shí)，我們要時(shí)刻謹(jǐn)記勞動(dòng)法內(nèi)職工工資的計(jì)算規(guī)則。按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的十一天法定節(jié)假日。第三十六條規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)支付不低于150%的工資；休息日安排加班而沒有補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于200%的工資；法定假日安排加班的，應(yīng)當(dāng)支付不低于300%的工資。制定合理的薪酬體系能夠較好的激勵(lì)員工、控制企業(yè)人力成本，從而降低企業(yè)的綜合成本，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力量。

五、總結(jié)

總而言之，“人是第一生產(chǎn)力”，如何充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是人力資源管理的大事，是企業(yè)文化的核心。在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，“人”是一個(gè)企業(yè)中最重要的一種財(cái)產(chǎn)和資源。所以人力資源管理的首要目標(biāo)就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，資源被使用在生產(chǎn)過程中就轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本，即人力資本、物質(zhì)資本、財(cái)力資本。而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。所以企業(yè)要實(shí)現(xiàn)各種資源充分、有效的利用，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，就成為人力資源管理的一大目標(biāo)。在企業(yè)的日常管理中，人的最大使用價(jià)值就是最大限度地發(fā)揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

“實(shí)踐出真知”，實(shí)踐是學(xué)生接觸社會(huì)，了解社會(huì)，服務(wù)社會(huì)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)實(shí)踐自我的最好途徑。親身實(shí)踐，而不是閉門造車，通過人力資源管理模擬，使我實(shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐再到理論的飛躍，增強(qiáng)了認(rèn)識(shí)問題，分析問題，解決問題的能力，為認(rèn)識(shí)社會(huì)，了解社會(huì)，步入社會(huì)打下了良好的基礎(chǔ)。另外，通過這次實(shí)訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)了自己的對(duì)理論知識(shí)掌握程度還有欠缺，專業(yè)實(shí)操能力有待加強(qiáng)。這使我對(duì)自己的未來有一個(gè)正確的定位，意識(shí)到急需增強(qiáng)了自身理論知識(shí)，并將之與實(shí)踐相結(jié)合，才能成為社會(huì)需要的人才。

第五篇：人力資源管理心得

關(guān)于人力資源管理的心得

很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。腋寶康腋臭專家介紹員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。那么根據(jù)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為可以把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪

資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績(jī)效管理

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高！

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

人力資源是企業(yè)的人力資源,是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值的人力資源,其管理也自然要以此為目標(biāo),一切都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為終點(diǎn).所以，人力資源者勢(shì)必不能拋開企業(yè)的目標(biāo)而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先進(jìn),什么系統(tǒng)好用?離開了企業(yè)的實(shí)際一切都無意義.在企業(yè)里思考更多的應(yīng)該是如何真正理解企業(yè)的目標(biāo),掌握企業(yè)的現(xiàn)有資源,制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展,規(guī)劃出能滿足企業(yè)未來發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃.因此我認(rèn)為.人力資源是一個(gè)專業(yè),是一個(gè)工作范圍,是一個(gè)管理理念,不同級(jí)別的企業(yè),其基礎(chǔ)現(xiàn)狀都不一樣,但同樣都可以設(shè)計(jì)制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源制度.中國(guó)對(duì)現(xiàn)在意義上的人力資源開發(fā)是比較晚的，水平上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家．隨著經(jīng)濟(jì)的開放與思想的交流，我們?cè)诶碚撋嫌辛苏_的認(rèn)識(shí)，企業(yè)國(guó)家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國(guó)家在專業(yè)人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜?，相?duì)成熟者屈指可數(shù)．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰(zhàn)略地位，把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)．為什么？其一，要真正實(shí)施現(xiàn)代意義的人力資源管理，必然會(huì)觸動(dòng)傳統(tǒng)的既得利益集團(tuán)，因此排擠開始了．其二，人力資源管

理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有那種信心與遠(yuǎn)見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個(gè)傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進(jìn)行到底，創(chuàng)新沒有了，變革沒有了，與時(shí)俱進(jìn)沒有了，那企業(yè)也差不多沒有了．小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國(guó)傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個(gè)人修養(yǎng)是一大障礙，一項(xiàng)決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級(jí)或企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)權(quán)力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰(zhàn)略部門，我們還需要做很多．

人力資源部門應(yīng)該定義成職能機(jī)構(gòu)，服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，給人一種高位的錯(cuò)覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個(gè)道理，這種觀念的轉(zhuǎn)變，也許更難．

適合才會(huì)好用,好用即為有效,高效才成先進(jìn).中國(guó)特色的人力資源發(fā)展道路還有待進(jìn)一步研究和深化認(rèn)識(shí)。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，不僅關(guān)系到企業(yè)的興旺發(fā)展，也關(guān)系到我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。希望隨著時(shí)代的步伐，終能意識(shí)到人力資源管理知識(shí)是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個(gè)企業(yè)甚至人們生活中去。

以上是個(gè)人一點(diǎn)心得，還很稚嫩不成熟，有些地方甚至涉及本質(zhì)性錯(cuò)誤，望老師見諒。