第一篇：人力資源管理模擬實驗報告

人力資源管理 模擬實訓(xùn)報告

姓名：_______________ 學(xué)號：_______________ 班級：_______________ 指導(dǎo)教師：___________ 上課時間:____________

一．前言

浙科人力資源管理模擬系統(tǒng)是以人為重點的思想在組織中的具體運用并通過系統(tǒng)體現(xiàn)出來，預(yù)測組織人力資源需求，做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的模擬工具。它將人力資源管理、人才測評、人才市場有效的完美的結(jié)合在一起，讓學(xué)生通過對系統(tǒng)實踐操作和學(xué)習(xí)，接受人力資源管理方法步驟與訓(xùn)練人力資源各方面的技巧，學(xué)習(xí)掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力。浙科人力資源軟件是關(guān)于人力資源中的一些板塊所進行闡述的全面性應(yīng)用軟件，它富含了人力資源管理系統(tǒng)，和人力資源工具和人力資源知識以及人力市場的內(nèi)容。

二．實驗?zāi)康耐ㄟ^實習(xí)，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，在這基礎(chǔ)上把所學(xué)的專業(yè)理論知識與模擬的公司緊密的結(jié)合起來，培養(yǎng)實際的工作能力與分析能力，從而達到學(xué)以致用的目的。

三．實驗時間

四．實驗地點

五．實驗內(nèi)容

一創(chuàng)建模擬公司

我們是以每個人為單位建立公司并且由自己擔(dān)任人力資源部經(jīng)理就我公司為西安TS時代廣告公司主要定向于對西安廣告行業(yè)。然后開始編寫職位再就是對我公司進行人事管理做公司的人力規(guī)劃對我公司的所有部門中設(shè)定職位編寫其崗位說明書把其中的崗位要求、崗位權(quán)責(zé)、工作內(nèi)容及任職資格等寫清楚進而挑選員工。例如公司總經(jīng)理他主要是制定公司的總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃人力資源經(jīng)理規(guī)劃協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)開發(fā)人力資源促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和長遠發(fā)展。

二個人管理

主要是把公司的一些事務(wù)通過該系統(tǒng)來進行工作管理和消息管理公司對假期申請、消息查詢和發(fā)布、個人信息管理和密碼維護等操作將會是一個很程序化的過程。在實驗室中在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下我們就假期的申請消息的查詢都認真的熟悉了一遍這些讓我們知道我們在該系統(tǒng)中我們只要點擊就會彈出請假的類型(事假、病假、婚假和產(chǎn)假等)和請假的天數(shù)在對假期發(fā)出給管理部門后管理部門都會對其進行處理就該假的批準(zhǔn)與否都將會有個人信息提示我們也能接收到公司中發(fā)布的消息這樣很快捷。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

這是我們學(xué)習(xí)的重點有招聘信息管理和面試信息管理。試驗中我們需要對公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息包括擬定的招聘人數(shù)和給應(yīng)聘者的應(yīng)聘要求選擇是用內(nèi)部招聘還是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次試驗中主要讓我們操作了網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)今最常用的招聘渠道的程序過程是在系統(tǒng)的人才市場申請注冊在人才市場發(fā)布信息在當(dāng)應(yīng)聘者看到公司的信息后就會遞交簡歷于是公司就會將這應(yīng)聘的簡歷全部做處理:當(dāng)這人符合公司的要求公司將會給他發(fā)面試通知單面試后如果錄取他將會受到錄用單沒有錄用也會給他發(fā)送未錄單當(dāng)這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位公司會將其導(dǎo)入人才庫。

四培訓(xùn)管理

在試驗中培訓(xùn)管理由培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)材料三方面組成培訓(xùn)計劃是指我們通過制定培訓(xùn)任務(wù)可以設(shè)置多個任務(wù)選擇培訓(xùn)方式設(shè)置培訓(xùn)課程和要求選擇的培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)時間安排的幾個要素在考慮后由該培訓(xùn)部門向培訓(xùn)對象通過系統(tǒng)發(fā)送信息并且讓決策部門批準(zhǔn)。例如人力資源部向所有員工提供企業(yè)文化價值觀的培訓(xùn)財務(wù)部門也可以對所有運營部的所有員工進行如何節(jié)約公司成本的技能培訓(xùn)。培訓(xùn)實施則操作的難度大和具體的公司運用的工具亦不同就沒有進行操作。培訓(xùn)資料主要包括選擇培訓(xùn)的教材和對員工培訓(xùn)的一些協(xié)議規(guī)范對員工的培訓(xùn)過程和結(jié)果存檔。

五績效管理

1、績效管理則是在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下對公司的所有人進行考核管理在試驗中我們采用的是360度考評法和指標(biāo)法倆種方法我們的360度考評法過程是利用考評者的上級下級同級和客戶對一些具體指標(biāo)打分將結(jié)果分析對考評者綜合考評最后把KPI個人一覽表發(fā)給考評者并交決策者審批給出績效評估的結(jié)論決定考評者晉升還是降職還是輪崗等還有附加意見處理。

六薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發(fā)點對各個部門的工作項目名稱、項目說明、績效掛鉤與否等細節(jié)做布置平且制定了薪酬細項熟悉制定考核獎金的額度制定薪酬額度。

2、薪酬的發(fā)放將我們在個人管理中進行的考勤成績查詢遷入對一定時間范圍內(nèi)的薪酬查詢和對各部門的薪酬進行匯總于是在后面把個人薪酬一覽表給顯示出來在試驗中同時我們也可以對其他員工對已有薪酬進行修改的操作。

六．實驗總結(jié)與體會

這幾節(jié)課通過對人力資源管理上機實驗操作學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理是一門系統(tǒng)研究微觀組織人力資源的吸收、選拔、培訓(xùn)、使用、考評、等管理活動的客觀規(guī)律和具體方法的科學(xué)，是一門實踐性很強的應(yīng)用性學(xué)科。為了讓我們以后更好的融入社會快速的適應(yīng)應(yīng)聘崗位的要求，在人力資源管理綜合實驗中采用的案例教學(xué)法、角色扮演法和情境模法，大大 激發(fā)了我的的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)效率。從2012年12月07日開始我開始學(xué)習(xí)人力資源管理綜合實驗，從中學(xué)習(xí)到了創(chuàng)建模擬公司，個人管理，招聘管理，編輯招聘廣告，找出招聘廣告中的問題，選擇招聘渠道，篩選簡歷，面試，人才評測，錄入人事資料，入職管理，培訓(xùn)管理，績效管理。設(shè)計考評方案，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析，計算薪酬，福利制度，這些內(nèi)容。

第二篇：人力資源管理實驗報告

人力資源管理實驗報告一

實驗項目名稱：職位分析

實驗?zāi)康模毫私夤ぷ鞣治龅南嚓P(guān)概念，內(nèi)容，陳述及常用的工作分析的方法，掌握工作分析相關(guān)信息的獲取方法，應(yīng)用1—2種獲取工作分析相關(guān)信息的方法來獲取目標(biāo)崗位的相關(guān)信息并進行分析歸類和整理。小組成員任務(wù)分配情況： 資料收集員—— 問卷調(diào)查員—— 訪談成員—— 訪談記錄員—— 材料整理員—— 成果展示員——

實驗報告過程：

一、工作分析的簡介：

工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相 關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。

二、工作分析的含義：

又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制度職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。

三、工作分析的內(nèi)容：

工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。

工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面：

1、職位名稱；

2、工作活動和工作程序；

3、工作條件和物理環(huán)境；4.社會環(huán)境；

5、聘用條件。

工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面：

1、一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等等；

2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等；

3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。

四、工作分析的方法：

1、訪談法；

2、問卷調(diào)查法；

3、觀察法；

4、工作日志法；

5、資料分析法；

6、能力要求法；

7、關(guān)鍵事件法。

五、活動主題介紹

學(xué)生宿舍管理員（俗稱“宿管員”）也許是個并不起眼的工作崗位，但是他們卻能在課堂以外最直接地感受到學(xué)生的喜怒哀樂和生活所需、情感所屬。

本小組經(jīng)過討論，確定活動主題為“長江大學(xué)文理學(xué)院宿舍管理人員的工作分析調(diào)查”，通過從我們身邊的宿管人員入手，了解他們的工作基本情況以及工作中出現(xiàn)的問題來針對提高宿管人員績效問題提出部分合理建議。

活動步驟1——資料收集 資料收集內(nèi)容有三大塊：

一是收集宿管人員的基本工作內(nèi)容。

二是收集“宿舍管理員崗位管理工作分析調(diào)查問卷 ” 三是收集訪談資料。

活動步驟2——問卷調(diào)查法 問卷展示（附件）通過問卷調(diào)查法，我們初步了解了宿管這一崗位的基本情況，包括宿管的工作時間、工作概要、從事該崗位的任職資格、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)以及改善工作的建議等內(nèi)容。

活動步驟3——訪談法

由小組人員分別與宿管人員進行親密的訪談，旨在通過訪談了解這一崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作時間、工作難度、工作滿意感、工作強度和報酬以及工作考核考勤等基本狀況。

訪談筆記（附件）

活動步驟4——活動成果匯總 宿管工作職責(zé)：

一、全心全意為學(xué)生服務(wù)，做好宿舍區(qū)安全保衛(wèi)、清潔衛(wèi)生、住宿紀(jì)律、思想教育等宿舍管理和服務(wù)工作。

二、負責(zé)學(xué)生宿舍門衛(wèi)值班工作，確保24小時值班，按作息時間規(guī)定開關(guān)宿舍大門，晚上開門后，上樓抽查未歸情況，應(yīng)按時到各寢室檢查內(nèi)務(wù)情況。每天做好值班記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時報告學(xué)院上級。

三、熱情接待來客，主動向來客介紹學(xué)生在校自我管理及生活情況，并做好登記工作防止不明身份者進入宿舍，嚴(yán)禁校外推銷人員進入宿舍區(qū)。學(xué)生宿舍原則上不接待異性來訪者（本校教師除外）。

四、各樓管理員負責(zé)所屬范圍內(nèi)各寢室學(xué)生的全面管理，遵照《學(xué)生守冊》有關(guān)規(guī)定督促指導(dǎo)學(xué)生遵守執(zhí)行，每天檢查宿舍內(nèi)務(wù)衛(wèi)生，每周公布檢查結(jié)果，督促學(xué)生按時、認真打掃室內(nèi)外衛(wèi)生，確保宿舍整潔；維持宿舍區(qū)良好的生活秩序，對違紀(jì)學(xué)生要進行批評教育，情節(jié)嚴(yán)重的及時向社區(qū)管理辦公室反映。認真做好學(xué)生宿舍個人文明表現(xiàn)考核工作。

五、關(guān)心學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活情況，耐心細致做好學(xué)生的思想工作，經(jīng)常找學(xué)生談心，了解學(xué)生的生活情況，幫助學(xué)生解決生活上的困難，做學(xué)生的貼心人，并把有關(guān)情況及時反饋給主管部門。

六、做好宿舍公共設(shè)施的登記、保護和檢查工作，做好宿舍鑰匙的保管、發(fā)放工作，協(xié)助辦公室做好宿舍財產(chǎn)保管工作。

七、力所能及地做好宿舍的日常維修工作，協(xié)助維修中心做好水電、家具的報修工作及洗衣房的工作。

八、做好宿舍區(qū)的防盜、防火、防破壞等安全保衛(wèi)工作，嚴(yán)格控制使用明火及高功率用電器，妥善處理偶發(fā)事件（包括學(xué)生生病等），并及時向保衛(wèi)處、社區(qū)管理辦公室或值班老師反映情況。

九、負責(zé)宿舍樓學(xué)生飲用水的供應(yīng)以及飲水機、水桶的管理工作，做好校園電話卡的服務(wù)與管理工作。

十、做好本宿舍樓有關(guān)數(shù)據(jù)、材料的定期統(tǒng)計與整理工作。

十一、指導(dǎo)宿舍樓管理小組開展工作。

十二、完成學(xué)院或部門交辦的其它工作。

宿管工作中的問題和難處：

1、宿管人員大都為年齡在40-45歲的女性，年輕的宿管占很少的比例，此外，男女比例也不太合理。因為有些難度大的管理工作應(yīng)由體力、精力等各方面尤勝于女性的男性來承擔(dān)。這也就在某種程度上加大了我校宿管人員的工作難度。

2、工作時間為每日早晨8:00到次日早晨8:00，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)宿管工作人員普遍反映工作時間過長，并且報酬偏低，工作時間較長，卻并沒有相應(yīng)的報酬獎勵和福利政策，這種狀況在一定程度上會降低工作人員的工作積極性和工作績效。

3、我校宿管人員除了要按照工作職責(zé)的要求完成工作任務(wù)之外，還必須處理一些額外的工作，例如：每天清晨需要負責(zé)宿舍樓外的衛(wèi)生打掃，還有宿舍樓內(nèi)的地板清潔??這些清掃工作應(yīng)當(dāng)由學(xué)校清潔人員完成，宿管工作任務(wù)量自然加大。

小組建議

本小組通過對宿管這一工作崗位的調(diào)查了解，針對以上的幾點問題提出一些合理建議，希望各有關(guān)部門能夠引起重視，幫助宿管人員解決實在問題，為其提供一個良好的工作環(huán)境和滿意的工作條件，從而提高工作績效。

1、學(xué)校應(yīng)當(dāng)完善宿管崗位獎勵晉升制度，彌補工資低下的缺陷，同時提高加班工資，因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的采取有關(guān)福利措施以提高宿管工作的績效。

2、對宿管崗位的工作說明書進行再設(shè)計，明確崗位工作內(nèi)容，以達到減輕宿管人員工作量，提高工作績效的目的。

3、采取設(shè)置建議箱等措施，在例會時除了工作總結(jié)外，可以讓宿管人員發(fā)表對于工作中遇到的問題以及提出的合理建議，架起學(xué)校與學(xué)生的良好的階梯，方便學(xué)校更好地管理學(xué)生，同時也為宿管工作人員提供一個表達意見和建議的渠道，增強主人翁意識，提高工作熱情和工作績效。

六、活動總結(jié): 優(yōu)點：

（1）小組成員任務(wù)分配清楚，每個人都有自己的工作職責(zé)，分別完成查資料、問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查和材料總結(jié)任務(wù)，具體內(nèi)容，結(jié)論由組內(nèi)成員共同討論決定，因此即存在很大靈活性也有利于培養(yǎng)組員之間的團隊合作精神。

（2）問卷調(diào)查法存在以下的優(yōu)點：短時間內(nèi)收集到資料，可在工作之外填寫不影響正常工作，調(diào)查范圍廣，比較適于收集管理崗位工作信息；在實際調(diào)查過程中運用了問卷法的優(yōu)點，從身邊的宿管人員著手，調(diào)查時間方便，調(diào)查目的明確（旨在提高崗位工作績效），調(diào)查實施簡單，操作性強。

（3）訪談法存在以下幾點好處：能夠深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息，工作分析人員能夠及時對訪談問題進行解釋和引導(dǎo)，能夠及時對所獲得的信息與任職者進行現(xiàn)場確認，能夠調(diào)動宿管人員的情緒；在實際調(diào)查過程中通過采用訪談法對宿管人員的工作基本情況詳細了解，為任務(wù)的完成奠定了良好的基礎(chǔ)。

缺陷：

（1）材料收集過程中對于問卷調(diào)查表的搜集比較麻煩，有些過于專業(yè)化不利于宿管人員的填寫，有些過于簡單不利于信息收集。

（2）問卷調(diào)查過程中，有些宿管人員對問卷里較敏感的問題有所顧慮，加上問卷過于專業(yè)化，在填寫過程中遇到宿管人員不愿填寫的難題，因此問卷信息在一定程度上有一定片面性。

（3）問卷的回收率比較低，由于時間有限，本小組僅發(fā)出5份問卷，回收3份有效問卷。

（4）訪談人員為本小組成員，因此沒有嚴(yán)格按照規(guī)定，對訪談人員進行事前的培訓(xùn)，在提問技巧和話題控制方面也有許多不足之處。

第三篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認可，為西方一些發(fā)達國家的發(fā)展經(jīng)驗所證實。隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。目前國內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類院系已先后開設(shè)了人力資源管理專業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實踐、體驗和學(xué)習(xí)人力資源各個方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實際工作中的運用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實踐的經(jīng)驗。

具體項目實訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細節(jié)。了解篩選簡歷中需要注意的細節(jié)，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。完成心理測試，并查看測試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對應(yīng)聘者的簡歷和畢業(yè)證進行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報道通知。填寫完整應(yīng)聘者的勞動合同書。填寫表格“新進員工培訓(xùn)計劃表”

1和“世格集團培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表

（一）”和 “員工績效考評表

（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對話，進行績效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評結(jié)果，填寫“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評辦法”和“績效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進行錄入。在辦公室處理文件，計算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會

平等是招聘廣告設(shè)計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業(yè)的用人實際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測評中，通過一系列的操作，使學(xué)生對人才測評的認識也更加深刻，并能應(yīng)用人才測評的知識。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調(diào)查時，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時機。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時機選擇什么樣的課程，都需要認真思考與評估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進。

績效考核時，可以針對目標(biāo)進行考核，根據(jù)目標(biāo)達成情況評定優(yōu)劣。而對于績效訪談，部門經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應(yīng)擺事實，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進計劃。另外，對績效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨立的分數(shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分數(shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。

第四篇：人力資源管理實驗報告

《人力資源管理實驗》課程實驗報告

廣州金發(fā)科技股份有限公司是一家專業(yè)從事高性能改性塑料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的民營股份制高科技企業(yè)。國內(nèi)電視機生產(chǎn)所用的改性塑料近八成來自金發(fā)科技，空調(diào)生產(chǎn)所用的改性塑料也有超過四成由金發(fā)科技提供，金發(fā)科技由此而成為改塑行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)之一，改變了國內(nèi)高性能改性塑料依賴進口的局面。

金發(fā)科技主要有以下幾個部門：研發(fā)部、市場銷售部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部等等。金發(fā)科技的員工人數(shù)迅速膨脹至1000多名，博士、碩士、資深工程師就有100多名。包括研發(fā)、管理、市場、銷售、生產(chǎn)、采購、工程等各類型的員工。所以在企業(yè)高速成長的同時，人力資源管理問題成為了最明顯的核心問題之一。

公司現(xiàn)引進ERP系統(tǒng)，利用ERP的人力資源管理模塊實現(xiàn)信息化的人力資源管理。目前這套系統(tǒng)已經(jīng)完成了賬套和操作員權(quán)限的設(shè)置。

賬套信息：賬套號：200

賬套名稱：金發(fā)科技HR

賬套啟用期：2008年6月

假如你是人力資源主管，擁有最高權(quán)限，針對以下業(yè)務(wù)，你將如何實施管理？

1、因信息化管理的需要，首先進行基礎(chǔ)設(shè)置，錄入基本信息，請詳細說明基礎(chǔ)設(shè)置包括哪些內(nèi)容，以及如何設(shè)置（數(shù)據(jù)自擬）？

2、人力資源管理系統(tǒng)正式投入使用后，公司研發(fā)部要招聘一名工程師，如何進行招聘管理？

3、公司采購部三個月前招進的一名應(yīng)屆本科畢業(yè)生張華，試用期已滿，申請轉(zhuǎn)為正式員工，公司根據(jù)張華的申請需對他進行考核。請說明考核的內(nèi)容及怎樣實現(xiàn)？

4、如果考核通過，還需針對張華實施哪些方面的管理工作（如更新他的信息等等）？寫出實現(xiàn)過程。

5、公司需要使用這套系統(tǒng)實施薪資管理，如何操作？

第五篇：人力資源管理模擬心得體會

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012 —2013 學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

人力資源管理模擬心得體會

一、實驗?zāi)康?/p>

這次實訓(xùn)的目的是通過模擬人力資源管理真實的工作場景，讓我們作為一名人事專員對企業(yè)進行人力資源管理，使我們了解到人力資源管理部門的工作職能及組織結(jié)構(gòu)。使我們加深了理解人力資源管理中包含的基本內(nèi)容，完整的訓(xùn)練了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源各方面的知識體系和技能，弄清楚其中的關(guān)系連接。同時通過參與不同的模塊的實驗，既可以體現(xiàn)對人力資源管理方法和技巧方面的基本訓(xùn)練，又給我們提供掌握分析和解決人力資源管理問題基本能力的可能性，使人力資源管理的理論得到驗證。提高我們解決實踐問題的能力，對即將進入社會工作的我們來說，具有很強的實用性。模擬中還加入案例，將部分真實生活引入課堂，使我們在一段相對短的時間內(nèi)就親臨般地經(jīng)歷一系列的管理事件和問題，接觸各式各樣的組織情景。案例的引入可以給我們提供了一個逼真的練兵場，使我們在邊模擬中邊學(xué)習(xí)，提高我們分析和解決實際問題的能力。

二、實驗內(nèi)容

實驗的內(nèi)容圍繞人力資源管理四大職能，即規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展和員工保障與維護，設(shè)計和組織案例。圍繞這四大職能，設(shè)計了19個任務(wù)，分別有編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、背景調(diào)查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續(xù)、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓(xùn)、設(shè)計考核指標(biāo)、人力資源供給計劃。全面涵蓋了規(guī)劃、招聘、考核、薪資、福利、培訓(xùn)等人力資源管理的日常工作。系統(tǒng)模擬就像是一家大型公司企業(yè)，附帶有公司的招聘制度、薪酬制度，還提供一些真實案例的資料，可以為我們解決問題提供幫助。

三、心得體會

雖然我所學(xué)的專業(yè)是人力資源管理，但是在這次的實訓(xùn)之前，我對人力資源管理這一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、未來工作所遇到的問題的解決辦法僅局限于理論層面的了解，還未曾體驗過工作的實際情況。但經(jīng)過這次的實訓(xùn)，很好的把我們所學(xué)到的理論知識和實際工作情況很好的聯(lián)系在一起。讓我深刻的體會到實際的工作內(nèi)容比我們以前上課所學(xué)到的理論知識復(fù)雜得多。同時實訓(xùn)中還把人力資源的四大職能的內(nèi)容串聯(lián)起來，使我們了解到，人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理并不是獨立存在的，是一系列相關(guān)的過程。使我們有一個連串的、有邏輯的解決問題的思路。人力資源管理有六大模塊，他們是起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運轉(zhuǎn)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。同時，通過模擬場景與上司、同事相處，可以學(xué)習(xí)他們的語言表達能力，為人處事方式，擴展自己的知識面。下面是我在模擬中印象最深刻的幾個任務(wù)：

（一）撰寫招聘廣告

剛開始看到的任務(wù)是撰寫招聘廣告，不知道要寫些什么內(nèi)容。僅僅通過回憶以前自己在網(wǎng)上看到招聘廣告來撰寫。但經(jīng)過老師提醒，查找了模擬系統(tǒng)中附帶的資料，才知道真正一份好的招聘廣告是有很多講究的。第一次撰寫招聘廣告，總的來說受益頗多：招聘廣告中通常要包含招聘企業(yè)的名稱與經(jīng)營范圍，職位的相關(guān)要求，資歷、學(xué)歷等，職位的工作職責(zé)、工作地點，薪酬和福利等待遇問題，招聘單位的聯(lián)系方式，招聘的時限等等；通過這次任務(wù)的練習(xí)學(xué)會了如何處理招聘活動中收到的資料：對于未被錄用的人的簡歷，我們應(yīng)該退還求職者本人，如果想保留作為資料保存起來，也要征求對方的同意才可以；學(xué)會采用何種媒體發(fā)布廣告：要根據(jù)公司的人員需求和招聘計劃費用，來決定采用哪種媒體，因為每種媒體的收費、效果、針對的群體是不同的；了解了招聘廣告中注意的問題：平等是招聘廣告設(shè)計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業(yè)的用人實際。

（二）設(shè)計考評方案

通過本個實驗設(shè)計考評方案的意義、方法、目的以及應(yīng)注意的問題。在考評中要將單一的考核緯度改為多維度考核，避免職員僅僅將視線盯在銷售額上面。當(dāng)然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。為了抑制內(nèi)部無序的競爭，首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭奪客戶。其次要加強對銷售過程的考核和監(jiān)督，設(shè)定相關(guān)的考核緯度。另外可以考慮將個人績效與團隊績效相結(jié)合的考評，個人的銷售額與小組或者公司的銷售額均與個人的獎金掛鉤，抑制內(nèi)部無序競爭?？己藭r，可以針對目標(biāo)進行考核，根據(jù)目標(biāo)達成情況評定優(yōu)劣。目標(biāo)是以行動為導(dǎo)向、目標(biāo)是切實可行的并且明確、可衡量。另外目標(biāo)要有時間限規(guī)定。不同部門做出綜合的評價，有上級的評價，也有同級和下級的評價，很全面。關(guān)鍵的重要指標(biāo)都采用了量化的考核辦法。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評價的方法，相對比較客觀。對于事務(wù)性崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關(guān)鍵績效指標(biāo)對該類人員進行考核?？梢韵让鞔_崗位職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。最后通過他人和自己對己的工作結(jié)果或行為進行主觀的判斷。

四、建議

在實驗?zāi)M中遇到了很多問題，但是做完每次實驗后卻沒有一個正確的答案，只是知道自己有錯，但不知道錯在哪里。建議每次實驗做完實驗后都有答案顯示或者做一節(jié)課實驗，下節(jié)課老師講解。這樣我們能知道自己錯在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。