第一篇：人力資源管理模擬心得體會(huì)

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012 —2013 學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

人力資源管理模擬心得體會(huì)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

這次實(shí)訓(xùn)的目的是通過(guò)模擬人力資源管理真實(shí)的工作場(chǎng)景，讓我們作為一名人事專(zhuān)員對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，使我們了解到人力資源管理部門(mén)的工作職能及組織結(jié)構(gòu)。使我們加深了理解人力資源管理中包含的基本內(nèi)容，完整的訓(xùn)練了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源各方面的知識(shí)體系和技能，弄清楚其中的關(guān)系連接。同時(shí)通過(guò)參與不同的模塊的實(shí)驗(yàn)，既可以體現(xiàn)對(duì)人力資源管理方法和技巧方面的基本訓(xùn)練，又給我們提供掌握分析和解決人力資源管理問(wèn)題基本能力的可能性，使人力資源管理的理論得到驗(yàn)證。提高我們解決實(shí)踐問(wèn)題的能力，對(duì)即將進(jìn)入社會(huì)工作的我們來(lái)說(shuō)，具有很強(qiáng)的實(shí)用性。模擬中還加入案例，將部分真實(shí)生活引入課堂，使我們?cè)谝欢蜗鄬?duì)短的時(shí)間內(nèi)就親臨般地經(jīng)歷一系列的管理事件和問(wèn)題，接觸各式各樣的組織情景。案例的引入可以給我們提供了一個(gè)逼真的練兵場(chǎng)，使我們?cè)谶吥M中邊學(xué)習(xí)，提高我們分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

二、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容圍繞人力資源管理四大職能，即規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展和員工保障與維護(hù)，設(shè)計(jì)和組織案例。圍繞這四大職能，設(shè)計(jì)了19個(gè)任務(wù)，分別有編寫(xiě)招聘廣告、找出招聘廣告中的問(wèn)題、選擇招聘渠道、簡(jiǎn)歷篩選、背景調(diào)查、人事資料管理、新員工報(bào)到、離職訪談、辦理離職手續(xù)、績(jī)效管理、人事考核、績(jī)效訪談、社會(huì)福利保障、員工的薪資、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、人力資源供給計(jì)劃。全面涵蓋了規(guī)劃、招聘、考核、薪資、福利、培訓(xùn)等人力資源管理的日常工作。系統(tǒng)模擬就像是一家大型公司企業(yè)，附帶有公司的招聘制度、薪酬制度，還提供一些真實(shí)案例的資料，可以為我們解決問(wèn)題提供幫助。

三、心得體會(huì)

雖然我所學(xué)的專(zhuān)業(yè)是人力資源管理，但是在這次的實(shí)訓(xùn)之前，我對(duì)人力資源管理這一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、未來(lái)工作所遇到的問(wèn)題的解決辦法僅局限于理論層面的了解，還未曾體驗(yàn)過(guò)工作的實(shí)際情況。但經(jīng)過(guò)這次的實(shí)訓(xùn)，很好的把我們所學(xué)到的理論知識(shí)和實(shí)際工作情況很好的聯(lián)系在一起。讓我深刻的體會(huì)到實(shí)際的工作內(nèi)容比我們以前上課所學(xué)到的理論知識(shí)復(fù)雜得多。同時(shí)實(shí)訓(xùn)中還把人力資源的四大職能的內(nèi)容串聯(lián)起來(lái)，使我們了解到，人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理并不是獨(dú)立存在的，是一系列相關(guān)的過(guò)程。使我們有一個(gè)連串的、有邏輯的解決問(wèn)題的思路。人力資源管理有六大模塊，他們是起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)轉(zhuǎn)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，通過(guò)模擬場(chǎng)景與上司、同事相處，可以學(xué)習(xí)他們的語(yǔ)言表達(dá)能力，為人處事方式，擴(kuò)展自己的知識(shí)面。下面是我在模擬中印象最深刻的幾個(gè)任務(wù)：

（一）撰寫(xiě)招聘廣告

剛開(kāi)始看到的任務(wù)是撰寫(xiě)招聘廣告，不知道要寫(xiě)些什么內(nèi)容。僅僅通過(guò)回憶以前自己在網(wǎng)上看到招聘廣告來(lái)撰寫(xiě)。但經(jīng)過(guò)老師提醒，查找了模擬系統(tǒng)中附帶的資料，才知道真正一份好的招聘廣告是有很多講究的。第一次撰寫(xiě)招聘廣告，總的來(lái)說(shuō)受益頗多：招聘廣告中通常要包含招聘企業(yè)的名稱(chēng)與經(jīng)營(yíng)范圍，職位的相關(guān)要求，資歷、學(xué)歷等，職位的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)，薪酬和福利等待遇問(wèn)題，招聘單位的聯(lián)系方式，招聘的時(shí)限等等；通過(guò)這次任務(wù)的練習(xí)學(xué)會(huì)了如何處理招聘活動(dòng)中收到的資料：對(duì)于未被錄用的人的簡(jiǎn)歷，我們應(yīng)該退還求職者本人，如果想保留作為資料保存起來(lái)，也要征求對(duì)方的同意才可以；學(xué)會(huì)采用何種媒體發(fā)布廣告：要根據(jù)公司的人員需求和招聘計(jì)劃費(fèi)用，來(lái)決定采用哪種媒體，因?yàn)槊糠N媒體的收費(fèi)、效果、針對(duì)的群體是不同的；了解了招聘廣告中注意的問(wèn)題：平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問(wèn)題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語(yǔ)氣也要是很誠(chéng)懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開(kāi)始，撰寫(xiě)時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。

（二）設(shè)計(jì)考評(píng)方案

通過(guò)本個(gè)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)考評(píng)方案的意義、方法、目的以及應(yīng)注意的問(wèn)題。在考評(píng)中要將單一的考核緯度改為多維度考核，避免職員僅僅將視線盯在銷(xiāo)售額上面。當(dāng)然銷(xiāo)售額肯定是考核銷(xiāo)售人員的主要緯度。為了抑制內(nèi)部無(wú)序的競(jìng)爭(zhēng)，首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭(zhēng)奪客戶。其次要加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售過(guò)程的考核和監(jiān)督，設(shè)定相關(guān)的考核緯度。另外可以考慮將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的考評(píng)，個(gè)人的銷(xiāo)售額與小組或者公司的銷(xiāo)售額均與個(gè)人的獎(jiǎng)金掛鉤，抑制內(nèi)部無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)?？己藭r(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。目標(biāo)是以行動(dòng)為導(dǎo)向、目標(biāo)是切實(shí)可行的并且明確、可衡量。另外目標(biāo)要有時(shí)間限規(guī)定。不同部門(mén)做出綜合的評(píng)價(jià)，有上級(jí)的評(píng)價(jià)，也有同級(jí)和下級(jí)的評(píng)價(jià)，很全面。關(guān)鍵的重要指標(biāo)都采用了量化的考核辦法。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評(píng)價(jià)的方法，相對(duì)比較客觀。對(duì)于事務(wù)性崗位，如行政秘書(shū)、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)該類(lèi)人員進(jìn)行考核。可以先明確崗位職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級(jí)和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。最后通過(guò)他人和自己對(duì)己的工作結(jié)果或行為進(jìn)行主觀的判斷。

四、建議

在實(shí)驗(yàn)?zāi)M中遇到了很多問(wèn)題，但是做完每次實(shí)驗(yàn)后卻沒(méi)有一個(gè)正確的答案，只是知道自己有錯(cuò)，但不知道錯(cuò)在哪里。建議每次實(shí)驗(yàn)做完實(shí)驗(yàn)后都有答案顯示或者做一節(jié)課實(shí)驗(yàn)，下節(jié)課老師講解。這樣我們能知道自己錯(cuò)在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。

第二篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資源管理學(xué)科得到越來(lái)越多地關(guān)注。目前國(guó)內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類(lèi)院系已先后開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過(guò)程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實(shí)訓(xùn)目的通過(guò)人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過(guò)程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫(kù)，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫(xiě)招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫(xiě)一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來(lái)制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫(xiě)招聘廣告時(shí)需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問(wèn)題，注意寫(xiě)招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。完成心理測(cè)試，并查看測(cè)試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問(wèn)題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。填寫(xiě)完整應(yīng)聘者的勞動(dòng)合同書(shū)。填寫(xiě)表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”

1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對(duì)案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績(jī)效考評(píng)的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績(jī)效考評(píng)與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評(píng)措施。填寫(xiě)“開(kāi)放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績(jī)效考評(píng)表

（一）”和 “員工績(jī)效考評(píng)表

（二）”，填寫(xiě) “行政事務(wù)專(zhuān)員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話，進(jìn)行績(jī)效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評(píng)結(jié)果，填寫(xiě)“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)辦法”和“績(jī)效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會(huì)

平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問(wèn)題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語(yǔ)氣也要是很誠(chéng)懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開(kāi)始，撰寫(xiě)時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡(jiǎn)歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯(cuò)誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測(cè)評(píng)中，通過(guò)一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問(wèn)法。

而背景調(diào)查時(shí)，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來(lái)的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問(wèn)題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場(chǎng)像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時(shí)側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時(shí)機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評(píng)估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對(duì)性的改進(jìn)。

績(jī)效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。而對(duì)于績(jī)效訪談，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過(guò)程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個(gè)溝通過(guò)程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見(jiàn)。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長(zhǎng)，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，涉及到部門(mén)與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門(mén)與部門(mén)之間或者員工之間的矛盾。各部門(mén)獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺(jué)得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動(dòng)合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。只有公開(kāi)才能做到公平，薪酬公開(kāi)不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬發(fā)放越公開(kāi)越好。不但要公開(kāi)結(jié)果，還要公開(kāi)過(guò)程。也就是說(shuō)，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會(huì)選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。

第三篇：人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)報(bào)告

人力資源管理 模擬實(shí)訓(xùn)報(bào)告

姓名：_______________ 學(xué)號(hào)：_______________ 班級(jí)：_______________ 指導(dǎo)教師：___________ 上課時(shí)間:____________

一．前言

浙科人力資源管理模擬系統(tǒng)是以人為重點(diǎn)的思想在組織中的具體運(yùn)用并通過(guò)系統(tǒng)體現(xiàn)出來(lái)，預(yù)測(cè)組織人力資源需求，做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的模擬工具。它將人力資源管理、人才測(cè)評(píng)、人才市場(chǎng)有效的完美的結(jié)合在一起，讓學(xué)生通過(guò)對(duì)系統(tǒng)實(shí)踐操作和學(xué)習(xí)，接受人力資源管理方法步驟與訓(xùn)練人力資源各方面的技巧，學(xué)習(xí)掌握分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力。浙科人力資源軟件是關(guān)于人力資源中的一些板塊所進(jìn)行闡述的全面性應(yīng)用軟件，它富含了人力資源管理系統(tǒng)，和人力資源工具和人力資源知識(shí)以及人力市場(chǎng)的內(nèi)容。

二．實(shí)驗(yàn)?zāi)康耐ㄟ^(guò)實(shí)習(xí)，掌握分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力，在這基礎(chǔ)上把所學(xué)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)與模擬的公司緊密的結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)實(shí)際的工作能力與分析能力，從而達(dá)到學(xué)以致用的目的。

三．實(shí)驗(yàn)時(shí)間

四．實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)

五．實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

一創(chuàng)建模擬公司

我們是以每個(gè)人為單位建立公司并且由自己擔(dān)任人力資源部經(jīng)理就我公司為西安TS時(shí)代廣告公司主要定向于對(duì)西安廣告行業(yè)。然后開(kāi)始編寫(xiě)職位再就是對(duì)我公司進(jìn)行人事管理做公司的人力規(guī)劃對(duì)我公司的所有部門(mén)中設(shè)定職位編寫(xiě)其崗位說(shuō)明書(shū)把其中的崗位要求、崗位權(quán)責(zé)、工作內(nèi)容及任職資格等寫(xiě)清楚進(jìn)而挑選員工。例如公司總經(jīng)理他主要是制定公司的總體戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人力資源經(jīng)理規(guī)劃協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)開(kāi)發(fā)人力資源促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二個(gè)人管理

主要是把公司的一些事務(wù)通過(guò)該系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作管理和消息管理公司對(duì)假期申請(qǐng)、消息查詢(xún)和發(fā)布、個(gè)人信息管理和密碼維護(hù)等操作將會(huì)是一個(gè)很程序化的過(guò)程。在實(shí)驗(yàn)室中在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下我們就假期的申請(qǐng)消息的查詢(xún)都認(rèn)真的熟悉了一遍這些讓我們知道我們?cè)谠撓到y(tǒng)中我們只要點(diǎn)擊就會(huì)彈出請(qǐng)假的類(lèi)型(事假、病假、婚假和產(chǎn)假等)和請(qǐng)假的天數(shù)在對(duì)假期發(fā)出給管理部門(mén)后管理部門(mén)都會(huì)對(duì)其進(jìn)行處理就該假的批準(zhǔn)與否都將會(huì)有個(gè)人信息提示我們也能接收到公司中發(fā)布的消息這樣很快捷。其次也可通過(guò)模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

這是我們學(xué)習(xí)的重點(diǎn)有招聘信息管理和面試信息管理。試驗(yàn)中我們需要對(duì)公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)招聘信息包括擬定的招聘人數(shù)和給應(yīng)聘者的應(yīng)聘要求選擇是用內(nèi)部招聘還是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次試驗(yàn)中主要讓我們操作了網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)今最常用的招聘渠道的程序過(guò)程是在系統(tǒng)的人才市場(chǎng)申請(qǐng)注冊(cè)在人才市場(chǎng)發(fā)布信息在當(dāng)應(yīng)聘者看到公司的信息后就會(huì)遞交簡(jiǎn)歷于是公司就會(huì)將這應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷全部做處理:當(dāng)這人符合公司的要求公司將會(huì)給他發(fā)面試通知單面試后如果錄取他將會(huì)受到錄用單沒(méi)有錄用也會(huì)給他發(fā)送未錄單當(dāng)這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位公司會(huì)將其導(dǎo)入人才庫(kù)。

四培訓(xùn)管理

在試驗(yàn)中培訓(xùn)管理由培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)材料三方面組成培訓(xùn)計(jì)劃是指我們通過(guò)制定培訓(xùn)任務(wù)可以設(shè)置多個(gè)任務(wù)選擇培訓(xùn)方式設(shè)置培訓(xùn)課程和要求選擇的培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)時(shí)間安排的幾個(gè)要素在考慮后由該培訓(xùn)部門(mén)向培訓(xùn)對(duì)象通過(guò)系統(tǒng)發(fā)送信息并且讓決策部門(mén)批準(zhǔn)。例如人力資源部向所有員工提供企業(yè)文化價(jià)值觀的培訓(xùn)財(cái)務(wù)部門(mén)也可以對(duì)所有運(yùn)營(yíng)部的所有員工進(jìn)行如何節(jié)約公司成本的技能培訓(xùn)。培訓(xùn)實(shí)施則操作的難度大和具體的公司運(yùn)用的工具亦不同就沒(méi)有進(jìn)行操作。培訓(xùn)資料主要包括選擇培訓(xùn)的教材和對(duì)員工培訓(xùn)的一些協(xié)議規(guī)范對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程和結(jié)果存檔。

五績(jī)效管理

1、績(jī)效管理則是在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司的所有人進(jìn)行考核管理在試驗(yàn)中我們采用的是360度考評(píng)法和指標(biāo)法倆種方法我們的360度考評(píng)法過(guò)程是利用考評(píng)者的上級(jí)下級(jí)同級(jí)和客戶對(duì)一些具體指標(biāo)打分將結(jié)果分析對(duì)考評(píng)者綜合考評(píng)最后把KPI個(gè)人一覽表發(fā)給考評(píng)者并交決策者審批給出績(jī)效評(píng)估的結(jié)論決定考評(píng)者晉升還是降職還是輪崗等還有附加意見(jiàn)處理。

六薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發(fā)點(diǎn)對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作項(xiàng)目名稱(chēng)、項(xiàng)目說(shuō)明、績(jī)效掛鉤與否等細(xì)節(jié)做布置平且制定了薪酬細(xì)項(xiàng)熟悉制定考核獎(jiǎng)金的額度制定薪酬額度。

2、薪酬的發(fā)放將我們?cè)趥€(gè)人管理中進(jìn)行的考勤成績(jī)查詢(xún)遷入對(duì)一定時(shí)間范圍內(nèi)的薪酬查詢(xún)和對(duì)各部門(mén)的薪酬進(jìn)行匯總于是在后面把個(gè)人薪酬一覽表給顯示出來(lái)在試驗(yàn)中同時(shí)我們也可以對(duì)其他員工對(duì)已有薪酬進(jìn)行修改的操作。

六．實(shí)驗(yàn)總結(jié)與體會(huì)

這幾節(jié)課通過(guò)對(duì)人力資源管理上機(jī)實(shí)驗(yàn)操作學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理是一門(mén)系統(tǒng)研究微觀組織人力資源的吸收、選拔、培訓(xùn)、使用、考評(píng)、等管理活動(dòng)的客觀規(guī)律和具體方法的科學(xué)，是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科。為了讓我們以后更好的融入社會(huì)快速的適應(yīng)應(yīng)聘崗位的要求，在人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)中采用的案例教學(xué)法、角色扮演法和情境模法，大大 激發(fā)了我的的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)效率。從2012年12月07日開(kāi)始我開(kāi)始學(xué)習(xí)人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)，從中學(xué)習(xí)到了創(chuàng)建模擬公司，個(gè)人管理，招聘管理，編輯招聘廣告，找出招聘廣告中的問(wèn)題，選擇招聘渠道，篩選簡(jiǎn)歷，面試，人才評(píng)測(cè)，錄入人事資料，入職管理，培訓(xùn)管理，績(jī)效管理。設(shè)計(jì)考評(píng)方案，績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析，計(jì)算薪酬，福利制度，這些內(nèi)容。

第四篇：2012人力資源管理模擬考試題

07春計(jì)信07秋工商管理專(zhuān)科：教材《人力資源管理》主編孫健敏

《人力資源管理》模擬題1

一、名詞解釋

1．人力資源管理

人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。

2．人員招募

是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過(guò)程。

3．績(jī)效管理

是指通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。

二、簡(jiǎn)答題

4．在工作分析的準(zhǔn)備階段主要解決什么問(wèn)題？

答、1、獲得管理層的核準(zhǔn)；

2、取得員工的認(rèn)同；

3、建立工作分析小組；

4、明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)；

5、明確工作分析的目的；

6、明確分析對(duì)象；

7、建立良好的工作關(guān)系

5．簡(jiǎn)述技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。

答、優(yōu)點(diǎn)：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強(qiáng)；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

缺點(diǎn)：一是界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)也是弱點(diǎn)之一。

6．簡(jiǎn)述培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。

答、一是培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)；二是培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)；三是培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性；四最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

7．簡(jiǎn)述營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則。

答、一是樹(shù)立正確的價(jià)值觀；二是繼承傳統(tǒng)精神；三是適應(yīng)時(shí)代，開(kāi)拓創(chuàng)新；四是塑造企業(yè)英雄；五是集體參與；六是明確目標(biāo)；七是保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)

三、論述題

8．試述工作分析的意義。

答、一是為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)；二是通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到人盡其才的效果；三是通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到才盡其職的效果。四是通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)；五是科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效激勵(lì)員工。

9．試述在組織發(fā)展的不同時(shí)期所對(duì)應(yīng)的薪酬體系。

答、1、創(chuàng)業(yè)時(shí)期?；竟べY和福利所占的比重要小，績(jī)效工資所占的比重大，而且為了避免財(cái)務(wù)的壓力，不得不使用股權(quán)、分紅等方式，因此激勵(lì)工資部分所占比重也很大；

2、快速成長(zhǎng)時(shí)期。由于組織的快速成長(zhǎng)與擴(kuò)張，需要大量高級(jí)的管理、技術(shù)和銷(xiāo)售人才加盟以適應(yīng)發(fā)展，這一時(shí)期對(duì)于薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求

3、成熟時(shí)期。組織處于該時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以維持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)占有率為目標(biāo)，因此，薪酬策略旨在鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，使基本薪酬處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例高，福利處于中等水平。

4、衰退時(shí)期。組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地。

《人力資源管理》模擬題2

一、名詞解釋

1．人員甄選

是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。

2．暈輪效應(yīng)

指的是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)詞人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。

3．企業(yè)文化

是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以?xún)r(jià)值為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。

二、簡(jiǎn)答題

4．簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)。

答、第一，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。第二，通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在是實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。第三，通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

5．簡(jiǎn)述問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)。

答、優(yōu)點(diǎn)：可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以素食安排調(diào)查。

缺點(diǎn)：?jiǎn)栴}事先已經(jīng)設(shè)定，調(diào)查難以深入；設(shè)計(jì)質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問(wèn)卷設(shè)計(jì)水平的影響大；對(duì)任職人員的知識(shí)水平要求較高；不能對(duì)面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息；不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；除非問(wèn)卷很長(zhǎng)，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息。

6．簡(jiǎn)述績(jī)效工資制存在的問(wèn)題。

答、第一，對(duì)于員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)收入的不穩(wěn)定。

第二，績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。

第三，績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績(jī)效的重要原因

第四，很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，因此很難用績(jī)效來(lái)衡量。、第五，導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

7．簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。

答、第一，合理利用人力資源，提高企業(yè)效益

第二、加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率

第三，有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)

第四，有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。

三、論述題

8．為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，應(yīng)重點(diǎn)做好哪些工作？

答、第一，評(píng)估。彈性人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)工作對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性的評(píng)估，以清楚地知道現(xiàn)有人力資源的質(zhì)與量。

第二，核心人力資源，彈性人力資源的重點(diǎn)是明確組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這需要找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。

第三，預(yù)備性支援人員。制定預(yù)備性的支援人員計(jì)劃，并做出相映的培訓(xùn)計(jì)劃，目標(biāo)是提高組織的應(yīng)變能力。

第四，臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃。建立臨時(shí)人力資源庫(kù)，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅度增加的情況下，能保證基層人力資源需求的滿足。

9．試述針對(duì)不同職位的員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性。

答、1、上層管理者的職責(zé)是對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理全面負(fù)責(zé)，他們的知識(shí)、能力、品格、態(tài)度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗關(guān)系極大。

2、基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下傳達(dá)上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令，對(duì)上又要代表員工的了利益，表達(dá)他們的愿望，而且大多數(shù)基層管理者都是從業(yè)務(wù)崗位走向管理崗位的，比較缺乏經(jīng)驗(yàn)，要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。

3、會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員各有自己的業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍，他們?nèi)菀拙窒抻谧约旱膶?zhuān)業(yè)，與其他專(zhuān)業(yè)人員之間缺乏了解和溝通。一方面要更新他們的知識(shí)，提高他們的技能；另一方面又要培養(yǎng)他們的大局觀念，促進(jìn)不同專(zhuān)業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)與合作

4、一般員工是企業(yè)的主體，是各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者，應(yīng)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的要求，培訓(xùn)他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。

《人力資源管理》模擬題3

一、名詞解釋

1．工作分析

工作分析是運(yùn)用科學(xué)方面收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。

2．獵頭公司

也稱(chēng)作高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，是一種類(lèi)似于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的就業(yè)中介企業(yè)，但是由于它運(yùn)作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，所以被人們視為一種對(duì)立的招募渠道，他們專(zhuān)門(mén)為雇主搜尋和推薦高級(jí)管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。

3．股票期權(quán)

4．培訓(xùn)

向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

二、簡(jiǎn)答題

5．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

答、1）、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員

2）、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作——如招牌、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等

3）、能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖⑶以诠┣笫Ш獍l(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人類(lèi)資源管理方面的支出。

4）、與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。

5）、建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍

6）、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)境對(duì)外部招聘的依賴(lài)性，喚起組織中各層人員對(duì)人力資源管理的重要性。

6．如何做好面試工作？

答、1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)

2、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表

3、設(shè)計(jì)面試提綱

4、擬定面試評(píng)價(jià)表

5）、面試過(guò)程的控制

6）、面試結(jié)果的處理

7．主持績(jī)效面談的管理人員應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

答、1、真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系

2、談話要直接而具體

3、雙向溝通，多問(wèn)少講

4）、提出建設(shè)性意見(jiàn)

8．簡(jiǎn)述員工福利的作用。

答、1、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才

2、減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入

3、加強(qiáng)核心員工的留任意愿

4、樹(shù)立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀

三、論述題

9．試述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)。

答、優(yōu)點(diǎn)：

1、得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。

2、內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較少。

3、提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

4、許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。

缺點(diǎn)：

1、近親繁殖，很可能出現(xiàn)照章辦事和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹執(zhí)行。

2、那些沒(méi)有提拔的可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。

3、當(dāng)新主管從同級(jí)中產(chǎn)生，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，使得新主管不容易建立聲望。

4、許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來(lái)，并且同候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人員，因而無(wú)疑是浪費(fèi)時(shí)間。

5、如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

10．試述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。

答、優(yōu)點(diǎn)：它改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。這一變化對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著他們將不再被福利套牢，而且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況，同時(shí)，企業(yè)可以將節(jié)省下來(lái)的一部分錢(qián)作為獎(jiǎng)勵(lì)，回報(bào)員工。彈性福利計(jì)劃富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價(jià)值的感覺(jué)。注重員工參與也激勵(lì)了員工的興趣。

缺點(diǎn)：

1、管理起來(lái)比較復(fù)雜。

2、員工缺乏某種專(zhuān)業(yè)知識(shí)，作為消費(fèi)者其選擇可能有時(shí)不盡合理，以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響了員工的長(zhǎng)期利益。

3、存在逆選擇的問(wèn)題。

4、很難形成規(guī)模效益。

第五篇：人力資源管理心得體會(huì)

人力資源管理心得體會(huì)

這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。

為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門(mén)配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績(jī)效評(píng)估、福利待遇以及員工關(guān)系等

一、人力資源計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。

制定出每種類(lèi)型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類(lèi)型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。

二、員工招聘

員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對(duì)自己的發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過(guò)外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)

三、員工培訓(xùn)

為使招聘來(lái)的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)知識(shí)，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等

四、人員管理

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程

企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

五、績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒(méi)有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。

通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\(yùn)用他們。

針對(duì)人力資源管理這門(mén)課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。

對(duì)于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。