第一篇：人力資源二級(jí)工作總結(jié)

工作總結(jié)

本科畢業(yè)以后，我從事行政及人力資源相關(guān)的工作，主要負(fù)責(zé)考勤管理、員工招聘和新員工入職培訓(xùn)及相關(guān)事務(wù)性工作。我司是燃?xì)庑袠I(yè)信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)及相關(guān)應(yīng)用軟件開(kāi)發(fā)的一家小型IT公司，公司人員流動(dòng)性一般，技術(shù)人員需求量較大。公司因成立時(shí)間較短，處于發(fā)展中，在人力資源相關(guān)管理制度的建立上還不夠完善。隨著公司的發(fā)展，員工數(shù)量的增加，讓我司的人力資源管理問(wèn)題逐步的顯現(xiàn)。目前我司一再逐步改善，修訂人力資源管理制度，進(jìn)一步推動(dòng)我司的人力資源管理工作朝著專(zhuān)業(yè)化和系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

一、我司員工考勤管理制度的現(xiàn)狀及改善措施

企業(yè)考勤制度的建立是為維護(hù)企業(yè)的正常工作秩序，規(guī)范員工的工作作息時(shí)間、工作紀(jì)律來(lái)提高企業(yè)的辦事效率，從而實(shí)現(xiàn)了提高企業(yè)運(yùn)行效率、經(jīng)濟(jì)效益這一最終目標(biāo)。

（一）、我司考勤制度存在的相關(guān)問(wèn)題 1.員工考勤意識(shí)不強(qiáng)

考勤管理工作的一個(gè)重要的職能是管理企業(yè)員工，目前我司考勤管理制度存在但是沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，嚴(yán)重影響到員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工缺乏遵守考勤制度管理意識(shí)。大部分員工未能按照公司規(guī)定的上班時(shí)間上班，有部分員工出現(xiàn)早退現(xiàn)象。我司考勤采用的是IC卡打卡，甚至出現(xiàn)部分員工將自己的IC卡交與他人進(jìn)行打卡。該現(xiàn)象導(dǎo)致公司員工的工作態(tài)度懶散士氣萎靡，公司整體辦事效率下降，同時(shí)降低了企業(yè)運(yùn)行的效率。這是當(dāng)前存在的員工考勤里面比較嚴(yán)重問(wèn)題。

2、相關(guān)管理部門(mén)及管理層執(zhí)行監(jiān)管力度不夠 我司目前未能?chē)?yán)格執(zhí)行考勤管理制度，一方面是是考勤制度不夠完善，另一方面是企業(yè)的管理層和考勤監(jiān)督執(zhí)行部門(mén)監(jiān)管力度不夠。部分領(lǐng)導(dǎo)利用職務(wù)便利出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，管理層的帶頭表率力度不夠。因?yàn)榭记谥贫任从芯唧w的獎(jiǎng)懲措施，考勤監(jiān)督的員工沒(méi)有公司規(guī)章制度對(duì)員工做出相應(yīng)的約束，導(dǎo)致考勤制度僅僅是一個(gè)擺設(shè)，未能有執(zhí)行的力度及效用，而進(jìn)一步使得管理工作進(jìn)程受阻。

（二）、企業(yè)考勤管理制度的改善措施及執(zhí)行情況

1、考勤管理制度的重新制定

將上述狀況反應(yīng)給高層管理人員后，我司重新修訂了考勤管理制度，對(duì)上班時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。考慮到技術(shù)部門(mén)的人員加班情況較多，將技術(shù)部門(mén)的時(shí)間調(diào)整為9：00-17：30，非技術(shù)部門(mén)仍舊按照以前的8：30-17：00的上班時(shí)間進(jìn)行執(zhí)行。中午12：00-13：00為休息時(shí)間。一個(gè)季度允許員工遲到3次，每次時(shí)間必須在規(guī)定的上班時(shí)間延遲的15分鐘內(nèi)。如果超過(guò)次數(shù)則直接影響到員工的季度考核，關(guān)聯(lián)員工的年終獎(jiǎng)的發(fā)放?？记诠芾碇贫刃抻喓?，員工遲到現(xiàn)象有了很大的改善，極少有員工出現(xiàn)遲到。

2、管理層及考勤執(zhí)行部門(mén)加強(qiáng)了管理力度 因公司員工出現(xiàn)代打卡現(xiàn)象，為了能夠貫徹考勤制度的執(zhí)行，公司中層管理要求參與協(xié)助監(jiān)督部門(mén)員工按時(shí)上班。如果單一使用電子系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行企業(yè)員工考勤，難免會(huì)產(chǎn)生一些不可避免的失誤，所以也相應(yīng)的進(jìn)行了手動(dòng)登記方法，進(jìn)一步保證員工考勤工作中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。該方法執(zhí)行后，杜絕了員工代打卡的現(xiàn)象。同時(shí)因?yàn)楣芾韺訁⑴c管理，管理層對(duì)自身進(jìn)行了約束起到了帶頭作用，公司員工的工作效率也有了提高。

二、我司員工招聘及新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀及改善措施

（一）我司人力資源及招聘現(xiàn)狀

目前我公司的總?cè)藬?shù)為69人，男女比例約為3:1，大專(zhuān)以上學(xué)歷人員占95%，技術(shù)人員占64%。目前我司的招聘淡季主要集中在5月--9月，因此每年的1月的年會(huì)召開(kāi)的時(shí)候，就會(huì)要求個(gè)個(gè)部門(mén)做部門(mén)的人員需求及今年的人員預(yù)算。目前公司招聘采用內(nèi)部推薦為主、外部招聘為輔的辦法。外部招聘主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)及校園招聘的方式，內(nèi)部招聘主要通過(guò)內(nèi)部職工及合作公司推薦的方式進(jìn)行招聘。

（二）、我司招聘存在的相關(guān)問(wèn)題

1、缺少必要的背景調(diào)查

我司招聘主要是內(nèi)部招聘為主，因此職工及合作伙伴推薦難免會(huì)因?yàn)槊孀酉嚓P(guān)問(wèn)題不忍拒絕。由員工或者合作伙伴的描述及簡(jiǎn)單的面試，面試合格后工資待遇及相關(guān)內(nèi)容洽談好之后便可以入職。面試過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，容易造成員工能力了解的比較淺顯，無(wú)法非常準(zhǔn)確的判斷該員工是否為最適合的員工，崗位和能力不匹配。礙于人際關(guān)系錄用時(shí)候面試不夠嚴(yán)格。容易造成招聘效率底下。

2.人才儲(chǔ)備工作的缺失

我司雖然有人員的規(guī)劃，但是缺少人才儲(chǔ)備相關(guān)的工作。部門(mén)上報(bào)人員規(guī)劃的時(shí)候，已經(jīng)缺乏了相關(guān)人才才開(kāi)始招聘，人員編制申請(qǐng)流程較慢，招聘工作開(kāi)展時(shí)間緊張，加上人力資源部日常工作任務(wù)繁重，招聘工作并沒(méi)有達(dá)到人力與資源管理的效果，多數(shù)只為補(bǔ)缺行事。內(nèi)部沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行招聘后的系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以及崗位的制定。缺乏人才儲(chǔ)備的招聘及培養(yǎng)的相關(guān)工作。

3、沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確 由于沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，我司在招聘人才的時(shí)候往往是根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人所填寫(xiě)的招聘人才的需求條件來(lái)進(jìn)行招聘，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí)容易對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀隨意性大。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是取決于招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)。

4.福利待遇吸引力不夠突出難以招聘合適的人才 我司對(duì)技術(shù)人員的需求量較大，有部分原因是因?yàn)檎衅覆坏饺瞬旁斐傻摹．?dāng)一個(gè)應(yīng)聘者在對(duì)公司完全不了解的情況下，首先能吸引應(yīng)聘者的多數(shù)是公司的福利待遇。我司的福利待遇不能達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平，公司需求的IT技術(shù)人員又是有一定經(jīng)驗(yàn)的，我司給出的薪酬無(wú)法滿(mǎn)足該類(lèi)人員的需求，因此難招聘到匹配工作崗位要求的人員。

（三）、招聘的改善措施及執(zhí)行情況

1、加強(qiáng)面試及招聘環(huán)節(jié)的管理

我司對(duì)面試環(huán)節(jié)及招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行了一些調(diào)整，由原來(lái)的內(nèi)部推薦為主改為了外部招聘為主，廣納人才。面試由原來(lái)的一對(duì)一面試，采取多人面試并對(duì)面試的過(guò)程進(jìn)行記錄。減少因?yàn)殛P(guān)系而直接錄用的情況，避免人崗不匹配。

2、制定崗位工作說(shuō)明書(shū)明確崗位職責(zé) 根據(jù)部門(mén)年會(huì)上報(bào)的人員需求規(guī)劃，對(duì)預(yù)計(jì)需求的空崗進(jìn)行考量，篩掉不必要的崗位需求后，對(duì)確實(shí)需要招聘的職位，與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同制定崗位職責(zé)和任職資格（包括專(zhuān)業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書(shū)面格式和內(nèi)容。通過(guò)一系列的流程來(lái)保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。

3、人才儲(chǔ)備計(jì)劃

我司目前在諸部制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，先考慮公司內(nèi)部人員，該崗位內(nèi)部沒(méi)有合適的想嘗試的人員再進(jìn)行外部招聘。其次我司目前新進(jìn)員工前三個(gè)月的實(shí)習(xí)期采用了輪崗制，有利于員工自身成長(zhǎng)，同時(shí)能夠更好更快的讓員工了解公司適應(yīng)公司的工作要求。對(duì)于外部人才儲(chǔ)備我司目前已經(jīng)開(kāi)始采用與校園合作的方式，適當(dāng)?shù)囊胛磥?lái)預(yù)計(jì)需求崗位要求相近專(zhuān)業(yè)的實(shí)習(xí)生，作為未來(lái)人才需求的儲(chǔ)備。

4、階梯福利制度

對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)技術(shù)型IT人才儲(chǔ)備，我司目前對(duì)技術(shù)人員的薪酬福利進(jìn)行了調(diào)整。對(duì)技術(shù)人員增加了IT技術(shù)補(bǔ)貼，及項(xiàng)目獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施。提高了技術(shù)人員的整體待遇，讓技術(shù)人員的薪酬更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引到更多的高端人才來(lái)我司應(yīng)聘。

（四）我司培訓(xùn)存在的相關(guān)問(wèn)題

由于企業(yè)中員工培訓(xùn)需要一定的投資，員工培訓(xùn)見(jiàn)效需要一個(gè)緩慢的過(guò)程，影響不直接。我司為了節(jié)約成本在員工培訓(xùn)方面投入較多的資金，忽視了員工的全面發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容主要是針對(duì)公司的產(chǎn)品及公司的管理制度的培訓(xùn)，內(nèi)容叫單一不能和員工的需求相結(jié)合，不能和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。同時(shí)我司的培訓(xùn)主要是內(nèi)訓(xùn)為主，因公司內(nèi)部資深的技術(shù)人員工作較忙，因此新進(jìn)員工的培訓(xùn)時(shí)間安排上會(huì)延后。同時(shí)我司對(duì)老員工的培訓(xùn)較少，導(dǎo)致部分老員工對(duì)公司的新產(chǎn)品了解滯后。公司培訓(xùn)后的考核不夠完善，部門(mén)配合度不高，導(dǎo)致培訓(xùn)考核效果不佳。

（五）、培訓(xùn)的改善措施及執(zhí)行情況

和我司高層反應(yīng)相關(guān)情況后，在不過(guò)多增加公司成本的情況下做出了相應(yīng)的改善措施。培訓(xùn)前對(duì)員工進(jìn)行能力測(cè)試，了解員工的需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。適當(dāng)?shù)脑谄髽I(yè)內(nèi)部培養(yǎng)講師，提高新進(jìn)員工培訓(xùn)的及時(shí)率。為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過(guò)滿(mǎn)意度、知識(shí)層、行為層、業(yè)績(jī)層等四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。公司每個(gè)季度組織一次全員的培訓(xùn)工作，讓員工及時(shí)了解跟進(jìn)公司的發(fā)展。

三、總結(jié)

以上內(nèi)容基本上是我在工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)人力資源運(yùn)行中存在的不足，有部分已經(jīng)在慢慢的改善，有部分措施正在實(shí)施中效果還不夠顯著。的在工作之前，我僅僅只是了解一些書(shū)本知識(shí)，而在參加工作之后，對(duì)人力資源有了更深的了解，雖然剛開(kāi)始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書(shū)，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識(shí)更加完整，未來(lái)我將會(huì)繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

第二篇：人力資源中級(jí)或二級(jí)(工作總結(jié))

人力資源工作總結(jié)

本人是2014年11月參加人力資源管理師（二級(jí)）或者（中級(jí)）的考試，這次考試比較特殊，因?yàn)榻滩氖亲钚碌牡谌?，比之前的版本多?00多頁(yè)，同時(shí)，也是第一次上交工作總結(jié)，之前都是交人力資源相關(guān)的論文，由于論文的抄襲非常嚴(yán)重，所以人力資源與社會(huì)保障部提出要求廣大的HR寫(xiě)自己的工作總結(jié)，我也是第一次寫(xiě)工作總結(jié)，也是第一次報(bào)考人力資源管理師（中級(jí)），工作總結(jié)主要還是實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，做了什么就寫(xiě)什么，最好盡量寫(xiě)的詳細(xì)一些，否則你很難湊齊4000字?jǐn)?shù)。下面是我寫(xiě)的工作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分?jǐn)?shù)是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家?guī)?lái)些許的幫助。各位老師、評(píng)審專(zhuān)家：

大家好，非常榮幸報(bào)考人力資源管理師二級(jí)，下面，我先簡(jiǎn)要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

下面，我對(duì)自己過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)總結(jié)： 在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，在平安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司深圳分公司人力資源部實(shí)習(xí)，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下：

1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有：

一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職；

二、對(duì)錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是通過(guò)電話(huà)與過(guò)往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，會(huì)對(duì)離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對(duì)于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們?cè)倩貋?lái)；

三、負(fù)責(zé)保管人員的二級(jí)檔案，為了避免用工法律風(fēng)險(xiǎn)，我們對(duì)新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級(jí)檔案內(nèi)容主要包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷(xiāo)售系列、非銷(xiāo)售系列人員名單等，財(cái)務(wù)人員制作每月經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，市場(chǎng)人員了解公司的銷(xiāo)售人員的組成及變化，人力資源部門(mén)了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計(jì)人員數(shù)據(jù)給各個(gè)部門(mén)。

五、因?yàn)楣静糠謫T工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對(duì)接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、開(kāi)具離職證明等資料。

在我負(fù)責(zé)期間，無(wú)勞動(dòng)糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，給次的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時(shí)長(zhǎng)僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長(zhǎng)45個(gè)月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺(jué)得公司的薪酬無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，也對(duì)漫長(zhǎng)的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長(zhǎng)者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

2、人力資源中的招聘模塊。社會(huì)招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂(yōu)兩家招聘網(wǎng)站有長(zhǎng)期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂(yōu)兩個(gè)網(wǎng)站，針對(duì)特殊崗位，公司也會(huì)選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。2014年10月開(kāi)通公司新浪官方微博，并由我來(lái)運(yùn)營(yíng)，除了解決客戶(hù)的投訴與建議之外，也為分

公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道，基本上，社會(huì)招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。

校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲(chǔ)備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會(huì)形象，公司每年都會(huì)舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報(bào)制作商，到后期篩選簡(jiǎn)歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場(chǎng)平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿(mǎn)足公司的人力資源儲(chǔ)備需求。

協(xié)助人力資源部門(mén)經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對(duì)于面試過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績(jī)合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

3、負(fù)責(zé)三級(jí)機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

為了三級(jí)機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開(kāi)展，三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對(duì)他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對(duì)他們進(jìn)行診斷性測(cè)評(píng)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對(duì)應(yīng)的課件（PPT），補(bǔ)充相應(yīng)的知識(shí)；

三、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣締T工對(duì)公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對(duì)面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問(wèn)，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；

四、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行鞏固和加深；

五、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行行為評(píng)估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級(jí)機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

在我負(fù)責(zé)公司三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評(píng)為優(yōu)秀。期間，三級(jí)機(jī)構(gòu)無(wú)任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。

負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

由于大學(xué)生從學(xué)校到職場(chǎng)需要一個(gè)轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對(duì)大學(xué)生會(huì)有非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過(guò)視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個(gè)部門(mén)的老員工對(duì)大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財(cái)務(wù)部、車(chē)險(xiǎn)部、綜合管理部等；

二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對(duì)大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，主要采取授課式的培訓(xùn)方法；

三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對(duì)查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解之外，還會(huì)給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專(zhuān)業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對(duì)法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)完畢后，我們會(huì)對(duì)培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核，通過(guò)安排學(xué)員給老師打分來(lái)考核培訓(xùn)講師，通過(guò)筆試的方式來(lái)了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對(duì)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。

4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會(huì)以及員工的生日會(huì)。晨會(huì)是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)非常好的溝通平臺(tái)，同時(shí)也是員工自我展示的平臺(tái)。晨會(huì)主要包括以下內(nèi)容：

一、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營(yíng)情況。讓員工了解公司的市場(chǎng)排名、經(jīng)營(yíng)利

潤(rùn)等數(shù)據(jù)，從而對(duì)自己所在的公司有更好的了解，只有對(duì)公司了解的更多，才能對(duì)自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識(shí)。

二、新員工的自我介紹。新員工在通過(guò)公司面試后，正式來(lái)公司報(bào)道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會(huì)安排新員工在晨會(huì)上做自我介紹，讓其他部門(mén)的人認(rèn)識(shí)新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

三、對(duì)員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會(huì)上，請(qǐng)公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視和其他員工對(duì)他們的關(guān)心。

5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購(gòu)物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門(mén)之間溝通不暢，部分工作不能及時(shí)完成，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的策略，對(duì)于遲到的同事，在公司晨會(huì)上通報(bào)名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，對(duì)于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施。

二、休假。凡是入職滿(mǎn)一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長(zhǎng)，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候，大家對(duì)自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請(qǐng)年休假，有的人覺(jué)得自己的年休假無(wú)限多，有的人覺(jué)得自己的年休假突然間就沒(méi)有了，我總是會(huì)接到員工電話(huà)詢(xún)問(wèn)年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開(kāi)始透明化年休假，在員工的請(qǐng)假審批單上都會(huì)注明該員工累積剩余的年休假。在這項(xiàng)工作開(kāi)始進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢(xún)每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計(jì)算最終結(jié)果，因?yàn)橹挥信宄搯T工過(guò)往的請(qǐng)假情況，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時(shí)長(zhǎng)，從而計(jì)算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)“一勞永逸”的工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對(duì)自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢(xún)?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問(wèn)，工作化繁為簡(jiǎn)。

6、協(xié)助上級(jí)展開(kāi)對(duì)全體后線(xiàn)員工的季度、考核工作

1、協(xié)助上級(jí)制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)（與其他部門(mén)協(xié)作時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的服務(wù)態(tài)度，而不是對(duì)顧客的服務(wù)意識(shí)）、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達(dá)成。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比；

2、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

3、通過(guò)公司晨會(huì)、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)優(yōu)秀員工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績(jī)效獎(jiǎng)金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績(jī)效獎(jiǎng)金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

4、考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門(mén)的疑問(wèn)，與各部門(mén)的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對(duì)考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏；

5、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。

7、向深圳保監(jiān)局上報(bào)相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項(xiàng)

1、協(xié)助部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對(duì)他們進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)等；

2、由于保險(xiǎn)行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動(dòng)，都需要報(bào)備保監(jiān)局。保監(jiān)局對(duì)資料的要求非常嚴(yán)格，剛開(kāi)始總會(huì)因?yàn)槲募械奈⑿″e(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來(lái)我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前，我都會(huì)與被上報(bào)的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯(cuò)別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節(jié)等細(xì)微問(wèn)題。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過(guò)，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。

以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書(shū)本知識(shí)，而在參加工作之后，對(duì)人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專(zhuān)業(yè)的工作，覺(jué)得非常榮幸，雖然剛開(kāi)始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書(shū)，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識(shí)更加完整，未來(lái)我將會(huì)繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

第三篇：人力資源二級(jí)小抄

1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系

答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢(qián)德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式?擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)?多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素。

3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式

答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)③為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。

4、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序

答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（?工作崗位說(shuō)明書(shū)。包括企業(yè)各類(lèi)崗位的工作名稱(chēng)、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等?組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖?管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位?分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。）③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來(lái)做？決策制定涉及哪些部門(mén)等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。

組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。

5、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：程序①組織診斷；②確定問(wèn)題；③提出改革方案；④確定實(shí)施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。

6、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過(guò)程

答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過(guò)有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④控制階段。

7、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用

答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③人員晉升計(jì)劃；④人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃；⑦其他計(jì)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析

答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

9、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用

答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)原理通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡作用①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

10、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素

答：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；11社會(huì)安全福利保障。

11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法

答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè);③德?tīng)柗品ǎ翰扇?wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn);④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線(xiàn)生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需要的各類(lèi)人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過(guò)運(yùn)去延伸將來(lái)，從而評(píng)估人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);11馬爾可夫分析法：通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過(guò)對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法

答：①人力資源信息庫(kù)：利用人力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來(lái)確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況;④外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。

13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說(shuō)明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則

人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

１５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

１６、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)人力資源計(jì)劃書(shū) 答：

立鵬公司2007源計(jì)劃書(shū)

2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計(jì)劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：

①人員配備計(jì)劃：在2006年銷(xiāo)售量400萬(wàn)的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬(wàn)的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測(cè)外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬(wàn)銷(xiāo)售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;④人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：制定2007年的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開(kāi)發(fā)員工的潛能;⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過(guò)狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái)，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開(kāi)展績(jī)效考核制度，通過(guò)對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。

一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類(lèi)型和主要原則

答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類(lèi)型：

1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開(kāi).b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）

2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)果不公開(kāi)

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：

1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。

3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。

4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。

5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類(lèi)型

答：主要形式：

1、一次量化與二次量化。

2、類(lèi)別量化與模糊量化。

3、順序量化、等距量化與比例量化。

4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提問(wèn)式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）

2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類(lèi)型

1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參照性指標(biāo)體系

三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法

答：品德測(cè)評(píng)（1、FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話(huà)，也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專(zhuān)家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定）。

2、問(wèn)卷法（是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷）、3、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）

四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

答：準(zhǔn)備階段：

1、收集必要的資料

2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考。

3、有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。

4、有一定文化水平。

5、有事業(yè)心，不怕得罪人。

6、作風(fēng)正派，辦事公道。

7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況）

3、評(píng)測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）實(shí)施階段：

1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。

2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。

3、測(cè)評(píng)操作程序【a、報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語(yǔ)（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨(dú)、對(duì)比）c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：

1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足）

2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）

3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：

1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)

2、員工分類(lèi)（調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線(xiàn)分析法】

五、面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序

答：面試內(nèi)涵：

1、以談話(huà)和觀察為主要工具。

2、是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。

3、具有明確的目的性。

4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等地。面試的類(lèi)型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。

3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。

4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、提問(wèn)的彈性化。

4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。

5、面試考官的專(zhuān)業(yè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分辦法）

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問(wèn)題）

3、評(píng)估方式確定（確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。

六、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧

答：常見(jiàn)問(wèn)題

1、面試目的不明確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）

5、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問(wèn)。

3、少聽(tīng)多說(shuō)。

4、善于提取要點(diǎn)。

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各種干擾。

7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。

8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。

9、注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。

七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

答：

1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。

4、讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注特殊員工。

8、慎重做決定。

9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）

八、結(jié)構(gòu)化面試的類(lèi)型、實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法

答：類(lèi)型

1、背景性問(wèn)題。

2、知識(shí)性問(wèn)題。

3、思維性問(wèn)題。

4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。

5、情景性問(wèn)題。

6、壓力性問(wèn)題。

7、行為行問(wèn)題。實(shí)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B、請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過(guò)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷。D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）

5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。

6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

九、招聘決策中的群體決策方法

答：是指在招聘活動(dòng)中1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求

答：行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類(lèi)型a、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能原理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。

十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

十三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原理和流程

答：類(lèi)型A、開(kāi)放式問(wèn)題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問(wèn)題 兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問(wèn)題（多項(xiàng)選擇問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類(lèi)型B、編寫(xiě)初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料 a.與人力部門(mén)溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢(xún)相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?xún) 咨詢(xún)以下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見(jiàn)2)評(píng)分者的意見(jiàn)3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）

一、員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法

答：方法

1、培訓(xùn)需求分析A.目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距B.方法 測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距

2、工作崗位說(shuō)明A.目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)B.方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析A.目標(biāo) 明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難B.方法 對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊(cè)B、方法 任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容B、方法 聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)

項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家咨詢(xún)等多種形式提出具體對(duì)策

8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B、方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證A、目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)B、方法 征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。

二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和程序

答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

答：

1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿(mǎn)足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

四、培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)

答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來(lái)許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高開(kāi)發(fā)途徑A.大中專(zhuān)院校教師B.專(zhuān)職培訓(xùn)師C.顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)D.聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者E.通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法

答：

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法

答：管理人員的層次（高層人員：理念占42.7％、中層：人文技能占42.4％、基層：專(zhuān)業(yè)技能占50.3％）培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識(shí)補(bǔ)充與更新

2、技能開(kāi)發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變

4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過(guò)場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開(kāi)內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)

2、參加外部的研討班

3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修

4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開(kāi)發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)

1、會(huì)議組織與控制

2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施

3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵(lì)

5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式

1、在職開(kāi)發(fā)

2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一定影響。

4、輪流任職計(jì)劃

5、決策模擬訓(xùn)練

6、決策競(jìng)賽

7、角色扮演

8、敏感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見(jiàn)，讓他們有“各種文化沒(méi)有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）

七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類(lèi)型、形式、作用和具體步驟 答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程形式①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)

答：特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

答：

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同的判斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪(fǎng)談、觀察和座談等

2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：

1、問(wèn)卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計(jì)問(wèn)卷1）順序2）表達(dá)方式3）實(shí)際內(nèi)容4）問(wèn)題形式C、測(cè)試問(wèn)卷。D、正式開(kāi)展調(diào)查。E、進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查）

2、訪(fǎng)談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方案。C、測(cè)試訪(fǎng)談方案。D、全面實(shí)施。E、進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。還有電話(huà)訪(fǎng)談）

3、觀察法（方法：評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍

使用，一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。

4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開(kāi)討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時(shí)間，過(guò)早評(píng)估可能很難得到有效的信息。

5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備工作B、全面實(shí)施階段C、排序計(jì)分階段）

6、筆試法（步驟：

1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。

2、起草測(cè)試題目。

3、選擇、排序測(cè)試題目。

4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。

5、準(zhǔn)備記分卡。

6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。

7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果）

7、操作性測(cè)驗(yàn)

8、行為觀察法（步驟：

1、描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開(kāi)發(fā)的特定技能，就是觀察對(duì)象。

2、將技能分解若干，對(duì)行為進(jìn)行分析和分類(lèi)，并明確某一類(lèi)行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

3、練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類(lèi)。

4、被觀察者開(kāi)始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。

5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）

十、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟和要求

答：撰寫(xiě)要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫(xiě)步驟①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提要

一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類(lèi)

答：答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?？?jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類(lèi)包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)

二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)

答：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響

2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人

3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫(xiě)報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫(xiě)短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小

4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專(zhuān)家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)特點(diǎn)外部專(zhuān)家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好

5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法

6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果

7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚

9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；團(tuán)體討論，圍繞專(zhuān)題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。

三、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)

答：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)

1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工

2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)

3、表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)

4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。

四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟

答：含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考評(píng)與激勵(lì)

五、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

答：評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

2、自主式小組討論

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)

4、面談評(píng)價(jià)

5、管理游戲

6、個(gè)人報(bào)告

六、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。

答：1.分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）

2、暈輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個(gè)人偏見(jiàn)

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因 對(duì)比分析：20種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線(xiàn)人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客

觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。

七、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟

答：內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）

2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則

1、針對(duì)性原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.問(wèn)卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

八、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi).設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求、設(shè)計(jì)原則: 答：種類(lèi)①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱(chēng)量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測(cè)量量表設(shè)計(jì)原則1.定量準(zhǔn)確的原則 2.先進(jìn)合理的原則 3.突出特點(diǎn)的原則 4.簡(jiǎn)明扼要的原則

九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：定義簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者----無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡的概念簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題特點(diǎn)①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶(hù)導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。

十、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：

答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

十一、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法

答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線(xiàn)后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系。

十二、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

答：360度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)

1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性

5、尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)

1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面

2、信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

十三、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)

答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。

一、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程種類(lèi)A、從調(diào)查方式看有二種類(lèi)型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢(xún)公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法

二、說(shuō)明員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法

答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度③員工對(duì)薪酬差距的滿(mǎn)意度④員工對(duì)薪酬決定因素的滿(mǎn)意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿(mǎn)意度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)意度⑦員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度工作程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。

三、工作崗位分類(lèi)的功能、要求，以及崗位分類(lèi)的基本步驟

答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中要求①崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；③大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范；④建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表。

四、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類(lèi)的區(qū)別和聯(lián)系

答：區(qū)別①橫向分類(lèi)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類(lèi)是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。

五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類(lèi)型

答：內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過(guò)渡辦法⑩其他規(guī)定類(lèi)型①崗位工資制②技能工資制③績(jī)效工資制④特殊群體的工資。

六、崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類(lèi)型，并比較三者的不同

答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類(lèi)型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類(lèi)型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：

1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

3、如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類(lèi)型A、計(jì)件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來(lái)源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。

七、特殊群體的工資制度

答：

1、管理人員的工資制度

1、基本工資

2、獎(jiǎng)金和紅利

3、福利與津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制具備的條件1）、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1）、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才3）、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組成要素：

1、基本工資

2、激勵(lì)性工資

3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資

八、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性

2、引導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位變動(dòng)

4、有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線(xiàn)法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置

2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位

3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。

九、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素

答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件

1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定

1、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資

2、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才

3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資

十、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序

答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類(lèi)、高穩(wěn)定類(lèi)、折中類(lèi)）；②崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)；③工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線(xiàn)確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工資等級(jí)類(lèi)型的選a、分層式工資等級(jí)類(lèi)型不b、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型

2、工資檔次的劃分

3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。

十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？

答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)用和物價(jià)水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)

5、企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括①工資等級(jí)類(lèi)型的選擇（1、分層式工資等級(jí)類(lèi)型

2、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型）②工資檔次的劃分③浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）

十二、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。

答：基本內(nèi)容①工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤(pán)活工資存量③將工資支付項(xiàng)目合并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）第三類(lèi)是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

十三、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序

答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查程序①通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財(cái)力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值⑥各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況，做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易

控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

十四、說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序

答：程序①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。

一、1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)程序①申請(qǐng)和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開(kāi)庭審理和裁決④仲裁文書(shū)的送達(dá)

二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議有何區(qū)別？

答：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指的是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

三、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做分析。

答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)。

四、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造？

答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：①營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；?嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；?獎(jiǎng)罰分明）；③營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；?完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；?勞動(dòng)組織優(yōu)化）。

五、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開(kāi)性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

六、論述我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國(guó)家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個(gè)方面：①勞動(dòng)關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動(dòng)者；法人財(cái)產(chǎn)及勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動(dòng)關(guān)系主體明確化②勞動(dòng)關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動(dòng)關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)③勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場(chǎng)深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開(kāi)，以及此種變化相應(yīng)帶來(lái)的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化④勞動(dòng)關(guān)系多變化。勞動(dòng)權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的動(dòng)態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)多變性⑤勞動(dòng)關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個(gè)必然的趨勢(shì)。勞動(dòng)關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過(guò)規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來(lái)協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所以說(shuō)：我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個(gè)必然性的轉(zhuǎn)變。

第四篇：人力資源二級(jí)論文

functionFindProxyForURL(url,host){if(isPlainHostName(host))return'DIRECT';if(!shExpMatch(url,'http*'))return'DIRECT';varip=dnsResolve(host);//nodnsresultif(!ip)return'PROXY127.0.0.1:8083;';//ipv6if(shExpMatch(ip,'*:*'))return'DIRECT';//localelseif(isInNet(ip,'127.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'10.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'192.168.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'172.16.0.0','255.240.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'169.254.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';//videoruleselseif(shExpMatch(url,'*.flv'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/flv/*.flv?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/mp4/*.f4v?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.flv?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(isInNet(ip,'58.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.192.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.194.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.196.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.198.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.200.0.0','255.248.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.64.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.68.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.72.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.74.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.76.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.77.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.78.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'110.64.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.114.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.116.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.186.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'113.54.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.212.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.214.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.24.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.156.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.158.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.13.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.56.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.202.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.228.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.230.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'120.94.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';互為鏡像的人力資源管理師和企業(yè)文化師

路文偉

內(nèi)容提要：文化，是任何一個(gè)企業(yè)想要不斷向前發(fā)展的不可缺少的源動(dòng)力，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根基。本文闡述了企業(yè)文化的概念和重要性，通過(guò)介紹新興職業(yè)——企業(yè)文化師以及對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間關(guān)系的論述，提出了企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)密切相關(guān)、互為鏡像的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)文化師 人力資源管理師 影像

一、企業(yè)文化的概念及其重要性

一個(gè)企業(yè)之所以能夠被市場(chǎng)認(rèn)識(shí)，關(guān)鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業(yè)形象。企業(yè)形象不僅僅是指企業(yè)LOGO，還包括企業(yè)整個(gè)組織的言行以及企業(yè)內(nèi)每一名員工語(yǔ)言和行為。而實(shí)際上組織和個(gè)體的言行就是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式之一，所以說(shuō)，企業(yè)形象和企業(yè)文化密不可分，優(yōu)秀的企業(yè)形象當(dāng)然需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)支撐！

企業(yè)文化，或稱(chēng)組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果，是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設(shè)、發(fā)展過(guò)程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識(shí)以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的綜合，它體現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域。

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡，貫穿企業(yè)發(fā)展始終，潛行于企業(yè)的各個(gè)細(xì)節(jié)和制度中，企業(yè)文化雖無(wú)形卻比有形之物更具有力量，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不解動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力形成方面都起著積極作用。一句話(huà)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)！

二、新興職業(yè)——企業(yè)文化師 如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)文化這一種嶄新的管理理念和管理實(shí)踐，越來(lái)越顯示出它在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力地位及其靈魂作用的異彩，越來(lái)越引起高度重視。伴隨而來(lái)的則是一種新興職業(yè)的誕生——企業(yè)文化師，即在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中從事企業(yè)價(jià)值理念塑造及其轉(zhuǎn)化工作的人員。具體為在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價(jià)值觀和使命。具體工作內(nèi)容包括：指導(dǎo)人力資源部門(mén)搭建人力資源戰(zhàn)略框架；通過(guò)CIS系統(tǒng)設(shè)計(jì)推廣企業(yè)形象；推行企業(yè)文化體系建設(shè)。而此項(xiàng)職業(yè)的工作內(nèi)容主要就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、管理活動(dòng)和體制性建設(shè)中進(jìn)行員工所應(yīng)具有的價(jià)值理念的塑造及其轉(zhuǎn)化工作。

著名學(xué)者勞倫斯.米勒先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)將是全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，這種時(shí)代能夠成功的企業(yè)，將是采用新企業(yè)文化的企業(yè)”。目前，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革正在深入進(jìn)行，中國(guó)跨國(guó)公司正在培育和壯大。改革傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，實(shí)質(zhì)也是一場(chǎng)企業(yè)文化的深刻變革。中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展前景廣闊，企業(yè)文化師作為新職業(yè)也是應(yīng)運(yùn)而生，將會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不可忽視的重要作用。

三、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

企業(yè)文化是滲透于企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢(shì)必會(huì)受到企業(yè)文化的影響，處處都留有企業(yè)文化的烙印。企業(yè)文化來(lái)源于人，企業(yè)文化的承載主體是人，企業(yè)文化規(guī)范的對(duì)象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業(yè)中人的問(wèn)題，他們共同關(guān)注的對(duì)象都是企業(yè)中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關(guān)系，可以看出，從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐，人力資源管理是企業(yè)文化的載體，二者相互聯(lián)系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過(guò)程的明確目標(biāo)就是識(shí)別并雇用有知識(shí)、有技巧、有能力做好企業(yè)工作的人，但一般來(lái)說(shuō)，能夠滿(mǎn)足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會(huì)對(duì)這些人進(jìn)行甄別，誰(shuí)能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度以及是否適合企業(yè)文化的判斷的影響，企業(yè)文化與招聘工作的結(jié)合既確保了人崗匹配，同時(shí)又保證了所聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，也為后續(xù)人力資源管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。試問(wèn)一個(gè)根本不認(rèn)同你企業(yè)文化的應(yīng)聘者，縱然能力再高，他能夠?qū)ζ髽I(yè)保持忠誠(chéng)嗎？一個(gè)不忠誠(chéng)于企業(yè)的員工，是不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)任何利益的，相反，他的存在對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認(rèn)同本企業(yè)文化，同時(shí)也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業(yè)的“千里馬”!

（二）、培訓(xùn)工作。人力資源管理工作中的重要一項(xiàng)就是員工培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)使員工成為適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)專(zhuān)家和技術(shù)能手，然而培訓(xùn)工作要不僅僅只包括知識(shí)的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態(tài)度的改變。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，如果人們的價(jià)值不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如同一規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的就會(huì)拒不執(zhí)行，這兩種截然相反的行為勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中要將企業(yè)文化的要求和企業(yè)價(jià)值理念傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。因此，人力資源管理者在培訓(xùn)活動(dòng)中就充當(dāng)著企業(yè)文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業(yè)人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時(shí)候把最合適的人放在最合適的崗位，績(jī)效考核就是衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。目前，在現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核中，已經(jīng)由過(guò)去的單純只是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，逐漸轉(zhuǎn)變成品德指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合的多元考核方式，也就是說(shuō)將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，通過(guò)把企業(yè)價(jià)值觀念作為績(jī)效考核指標(biāo)的一部分，考核中注入企業(yè)文化，使員工處在企業(yè)文化道德和行為準(zhǔn)則的無(wú)形約束之中，從而加快企業(yè)文化的建立和加強(qiáng)良好企業(yè)文化的鞏固！可見(jiàn)，人力資源管理者在考核和調(diào)配工作中就是企業(yè)文化的“忠實(shí)捍衛(wèi)者”!

（四）、人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)若想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)和領(lǐng)先的發(fā)展，必須要留得住人才。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有時(shí)候信任和重用比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，對(duì)于真正想干事業(yè)的人來(lái)說(shuō)，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環(huán)境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造雙贏的企業(yè)文化氛圍是絕對(duì)需要的，同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)這種企業(yè)文化和員工的興趣特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，以期留住優(yōu)秀人才。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃工作中就成為了企業(yè)文化的“忠實(shí)踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說(shuō)企業(yè)的人力資源管理體系是一種剛性管理的過(guò)程，那么企業(yè)文化以人為本的團(tuán)里則是一種柔性管理的過(guò)程。人力資源管理要在堅(jiān)持運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)則的同時(shí)，融入企業(yè)文化的柔性管理，剛?cè)岵?jì)，從而彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來(lái)的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結(jié)論——互為鏡像的兩種職業(yè)

從上述的論述中，不難看出，企業(yè)文化師的主要工作內(nèi)容和人力資源管理師的工作內(nèi)容是相似而又互相滲透的，企業(yè)文化師的工作內(nèi)容在各個(gè)方面都體現(xiàn)著人力資源管理工作的特點(diǎn)，同樣，企業(yè)人力資源管理工作中也是時(shí)時(shí)處處留有企業(yè)文化的烙印。然而，這兩種職業(yè)工作內(nèi)容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展必然導(dǎo)致分工的精細(xì)化。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)，實(shí)際上一種職業(yè)工作開(kāi)展的情況就是另外一種職業(yè)工作業(yè)績(jī)的“晴雨表”。沒(méi)有“孤獨(dú)”的企業(yè)文化師，同樣也沒(méi)有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業(yè)發(fā)展中的左右手，相似、對(duì)稱(chēng)、搭檔合作！

企業(yè)的發(fā)展是一面巨大的鏡子，每個(gè)職業(yè)都可以在鏡子中找到自己獨(dú)特的影像，然而企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩個(gè)職業(yè)，因?yàn)槔淄穆殬I(yè)目標(biāo)，相近的工作內(nèi)容，讓他們?cè)阽R子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對(duì)方的鏡子，因?yàn)樗麄兓殓R像?？梢哉f(shuō)，一名優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理師，一定會(huì)具備優(yōu)秀企業(yè)文化師的潛在特質(zhì)！同樣，一名優(yōu)秀的企業(yè)文化師，也一定具備優(yōu)秀人力資源管理師的突出品質(zhì)！

參考資料：

1、李玉萍，《文化·道》，清華大學(xué)出版社，2008年；

2、丁遠(yuǎn)峙，《第三代管理——企業(yè)文化》，深圳音像出版社，2008年；

3、劉光明，《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年；

4、李海萍，《人力資源管理》，武漢大學(xué)出版社，2002年；

5、秦海金，《淺談我國(guó)企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系》（J），市場(chǎng)研究，2004年。

第五篇：人力資源二級(jí)論文

淺談行政事業(yè)單位人力資源管理

與績(jī)效考核管理

【摘要】

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，科技強(qiáng)國(guó)，人才先行。人才的引進(jìn)、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ绾纬浞钟行У毓芾砗烷_(kāi)發(fā)人力資源，成為國(guó)家發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問(wèn)題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績(jī)效考核管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績(jī)效、考核

一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

行政事業(yè)單位是在我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的一種特有的社會(huì)組織，兼具公益性、服務(wù)性、知識(shí)密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對(duì)穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長(zhǎng)期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒(méi)有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化；

3、人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低；

4、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；

15、人員管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。

種種現(xiàn)象說(shuō)明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢(shì)在必行。

二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡述了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長(zhǎng)，主要靠的是員工的知識(shí)，員工所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向

（一）堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人力資源管理新理念。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，建立起一套科學(xué)的、民主的、可操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，對(duì)有效資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動(dòng)員工的無(wú)限

潛能，與市場(chǎng)靈活接軌，以達(dá)到社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

（二）完善人力資源開(kāi)發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護(hù)航。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度規(guī)范化、科學(xué)化、制度化改革。加大對(duì)行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤(pán)存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類(lèi)進(jìn)行。

（三）建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開(kāi)放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類(lèi)優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開(kāi)放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開(kāi)度和透明度。引入以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是

生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)做好人才儲(chǔ)備工作。通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作針對(duì)不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)——評(píng)價(jià)——分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

（五）加強(qiáng)和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，推行績(jī)效考核管理制度?？?jī)效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1、科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)工作人員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為工作人員考核提供科學(xué)依據(jù)。

其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專(zhuān)業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó)記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

2、適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。

我國(guó)行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)行政事業(yè)單位工作人員實(shí)際工作情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建改在優(yōu)秀與稱(chēng)職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱(chēng)職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的人員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績(jī)效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，在行政事業(yè)單位核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，實(shí)

行績(jī)效工資分配制度。在不違反國(guó)家總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動(dòng)性，在實(shí)踐中不斷深化內(nèi)部收入分配制度，對(duì)優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才以及既聘任了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、又承擔(dān)管理責(zé)任的“雙肩挑”人員實(shí)施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過(guò)程中，要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制和考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見(jiàn)，力求達(dá)到促發(fā)展、保平衡、見(jiàn)實(shí)效的最終目的。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是當(dāng)前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，為構(gòu)建和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

① 鄭超.新時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策[J],宏觀管理，2006，（3）

P17-20

② 鄒武，張義峰.對(duì)改制事業(yè)單位人力資源改革中的績(jī)效管理的探討[J].中國(guó)電子商務(wù)，2009.09 P158-159

③ 張麗.淺析事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009 P14