第一篇：對(duì)翻譯的認(rèn)識(shí)

摘要：翻譯不僅涉及語(yǔ)言問(wèn)題，也涉及文化問(wèn)題。文章試圖從語(yǔ)言與文化的關(guān)系入手，來(lái)說(shuō)明以語(yǔ)言轉(zhuǎn)換為基礎(chǔ)的翻譯實(shí)際上與文化有著密不可分的關(guān)系，接著分析了翻譯中存在的主要文化交流障礙，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：翻譯；語(yǔ)言；文化交流障礙；措施

隨著全球經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展，加強(qiáng)與他國(guó)各方面的往來(lái)越來(lái)越成為必要。在這樣的大環(huán)境下，以語(yǔ)言交流為中心的翻譯工作也變得越來(lái)越重要。面對(duì)這樣的新形勢(shì)，加深對(duì)翻譯本質(zhì)及其目的的認(rèn)識(shí)有助于擺正翻譯研究和實(shí)踐的發(fā)展方向以便使其更好的為本國(guó)社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

一、語(yǔ)言與文化的關(guān)系

許多語(yǔ)言學(xué)家在談到語(yǔ)言時(shí)都不可避免的論及文化。那么什么是文化？為什么語(yǔ)言與文化總是難解難分？

根據(jù)《辭?！返慕忉專幕皬膹V義上說(shuō)，指人類社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。從狹義來(lái)說(shuō)，指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)，文化是一種歷史現(xiàn)象，每一社會(huì)都有與其相適應(yīng)的文化”。

由此可見，文化滲透于社會(huì)的方方面面。而“語(yǔ)言是在人類形成的過(guò)程中同步出現(xiàn)的，隨著人類的發(fā)展而發(fā)展，語(yǔ)言是人類之所以成為人類的主要條件”；語(yǔ)言使人類表達(dá)內(nèi)心思想，進(jìn)行日常交際，組織社會(huì)生活和生產(chǎn)勞動(dòng)成為現(xiàn)實(shí)。所以，有了語(yǔ)言，就有了社會(huì)，同時(shí)也就有了文化的記載和傳播。社會(huì)的各種文化現(xiàn)象借助于語(yǔ)言承傳，語(yǔ)言是人類文化的鏡像折射。

二、對(duì)翻譯的界定

提到“翻譯”二字，人們首先會(huì)想到“譯即易，謂易換言語(yǔ)使相解也”，即兩種不同語(yǔ)言（通常被翻譯的語(yǔ)言稱為源語(yǔ)言或譯出語(yǔ)，而翻譯之后的語(yǔ)言稱為目標(biāo)語(yǔ)言或譯入語(yǔ)）之間詞匯與詞匯或句子與句子相互對(duì)應(yīng)的一種轉(zhuǎn)換，盡管有時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)詞序或句序（涉及語(yǔ)篇層面，這里主要討論句子及句子以下層面上的翻譯）的不一致，但基本上是符合一一對(duì)應(yīng)的原則的。比如：

例1：I am reading a novel.我正在看一本小說(shuō)。

來(lái)看幾個(gè)詞匯方面的例子：

電影The First Blood被譯為“第一滴血”。事實(shí)上，這是具有文化背景的習(xí)語(yǔ)，表示the first success in a contest，據(jù)此確切的翻譯應(yīng)為“初戰(zhàn)告捷”。

短語(yǔ)a bridal shower表面好像是“新娘沐浴”，但了解西方背景文化的人就知道它是指a party given by a bride’s friends at which they give her suitable gifts，意即為新娘舉行的送禮派隊(duì)。

由此看出，涉及文化背景方面的翻譯并不符合上述定義，該定義并不全面。針對(duì)這一點(diǎn)，美國(guó)翻譯理論家尤金奈達(dá)指出“翻譯是兩種文化之間的交流。對(duì)于真正成功的翻譯而言，熟悉兩種文化甚至比掌握兩種語(yǔ)言更重要。因?yàn)樵~語(yǔ)只有在其作用的文化背景中才有意義?！边@說(shuō)明翻譯是以語(yǔ)言轉(zhuǎn)換為基礎(chǔ)，結(jié)合文化背景而進(jìn)行的一種活動(dòng)。

對(duì)“翻譯”的理解，法國(guó)解構(gòu)主義學(xué)者德里達(dá)、?？潞土_蘭·巴特曾把翻譯的本質(zhì)問(wèn)題視為哲學(xué)的中心問(wèn)題。德里達(dá)就指出，不同的語(yǔ)言在意義、句法和語(yǔ)音上的差異，構(gòu)成各種不同的表意方式，而翻譯就是在‘同’與‘異’的糾結(jié)之中正確地表現(xiàn)‘異’。他們認(rèn)為，翻譯實(shí)質(zhì)上是原作文本的再生，是在傳達(dá)原作內(nèi)容基礎(chǔ)上使原作得以生存的手段，是人們真正認(rèn)識(shí)不同語(yǔ)言之間差異和不同語(yǔ)言的特定的表達(dá)方式的媒介。

就目前而言，郭建中教授說(shuō)“最近二十多年來(lái)，翻譯研究中出現(xiàn)了兩個(gè)明顯的趨勢(shì)：一是翻譯理論深深地打 1 上了交際理論的烙??；二是從重視語(yǔ)言的轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)向更重視文化的轉(zhuǎn)換。這兩種傾向的結(jié)合，就把翻譯看作是一種跨文化交際的行為??翻譯已不僅僅被看作是語(yǔ)言符號(hào)的轉(zhuǎn)換，而是一種文化轉(zhuǎn)換的模式。”

因此，與其說(shuō)翻譯是對(duì)不同語(yǔ)言的易換，不如說(shuō)是以語(yǔ)言轉(zhuǎn)換為基礎(chǔ)，但不單純是圍繞語(yǔ)言符號(hào)本身，而是主要圍繞語(yǔ)言所蘊(yùn)含的意義，即語(yǔ)言所代表的文化的交互傳遞與影響。

三、翻譯中存在的文化交流障礙

不同民族由于存在著方方面面的差異，如思維模式、語(yǔ)言、文化、風(fēng)俗習(xí)慣等方面的差異，在進(jìn)行思想文化交流時(shí)必然會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的交流障礙。作為思想文化交流手段之一的翻譯，在易換語(yǔ)言，傳播信息和文化的過(guò)程中自然也不可避免地會(huì)遇到同樣地問(wèn)題。造成翻譯中思想文化交流障礙的原因主要有以下幾個(gè)方面：思維模式的差異、語(yǔ)言的差異、文化差異、翻譯方法的使用不當(dāng)。

（一）思維差異

思維方式是精神產(chǎn)品的生產(chǎn)方式，是主體在反映客體的思維過(guò)程中，定型化了的思維形式、思維方法和思維程序的有機(jī)綜合。它主要由知識(shí)、觀念、方法、智力、情感、意志、語(yǔ)言、習(xí)慣等八大要素組成。正是這些要素各自的特征與結(jié)構(gòu)，規(guī)定著思維方式的性質(zhì)、類型和特征，產(chǎn)生思維方式的差異。

以中國(guó)與講英語(yǔ)國(guó)家為例來(lái)具體看看他們的思維模式的差異及其對(duì)文化交流的影響。

中國(guó)傳統(tǒng)思維方式的一大特點(diǎn)就是有機(jī)整體性，比如“萬(wàn)物一體”、“天人合一”，強(qiáng)調(diào)人與自然、人間秩序與宇宙秩序是不可分割、互相影響、互相依存的有機(jī)整體；同時(shí)中國(guó)傳統(tǒng)思維由于注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，注重整體思維，常會(huì)通過(guò)知覺從總體上模糊而直接地把握事物，這就是所謂的直覺性思維。西方國(guó)家與中國(guó)恰恰相反，他們一開始就比較重視自然科學(xué)的發(fā)展，因而形成了分析和邏輯推理的思維模式。兩種不同的思維方式必然產(chǎn)生不同的精神產(chǎn)品，比如中國(guó)的各種書法書寫體、繪畫等，它們本身所蘊(yùn)含的精髓就已經(jīng)達(dá)到了“只可意會(huì)不可言傳”的程度，更不用說(shuō)翻譯成另一種從未觸及過(guò)它們的語(yǔ)言了。

“薩莫瓦曾援引過(guò)這樣的例子：樹枝因積雪過(guò)多而折斷，美國(guó)人認(rèn)為其原因是‘The limb was weak’，而某些東方人則認(rèn)為是‘The limb was strong’。西方人認(rèn)為樹枝缺乏支撐積雪重量的剛性；而東方人認(rèn)為樹枝太強(qiáng)，不易彎曲，缺乏柔性，致使雪越積越多，最終樹枝被折斷，這便是所說(shuō)的以柔克剛。這一強(qiáng)一弱的觀念轉(zhuǎn)換往往會(huì)成為翻譯的陷阱”。

（二）語(yǔ)言差異

翻譯中的語(yǔ)言差異是顯而易見的問(wèn)題。語(yǔ)言差異主要表現(xiàn)在語(yǔ)音、詞匯、語(yǔ)法、語(yǔ)義、修辭等方面；譯者如果對(duì)上述某一或某幾方面缺乏認(rèn)識(shí)和精通，翻譯中都會(huì)造成信息傳遞的失敗，進(jìn)而形成文化交流的障礙。比如，英語(yǔ)love with my heart（用我的心愛你），和中文差不多，可其它語(yǔ)言有不同的說(shuō)法：love with my liver，love with my stomach，如果只按字面分別譯成“用我的肝臟愛你”，“用我的胃愛你”，就會(huì)讓譯文讀者不知所云，最終影響交際效果。

（三）文化差異

文化差異是翻譯中影響文化交流最大的障礙。語(yǔ)言、文化、翻譯三位一體，因此翻譯中不可避免地處處滲透著文化的影子。而文化是不同民族在特殊歷史地理環(huán)境里的獨(dú)特創(chuàng)造，不同的民族擁有不同的文化。因而翻譯中的文化差異是一種客觀存在，不容譯者忽視。翻譯目的論認(rèn)為，翻譯是人類行為研究的范

疇，“人類交際受情境的制約，而情境又根植于文化習(xí)慣”，翻譯必然受譯出語(yǔ)文化和譯入語(yǔ)文化的制約。如果譯者在進(jìn)行作品的譯介時(shí)不能妥當(dāng)?shù)靥幚砥渲兴N(yùn)含地文化內(nèi)容，協(xié)調(diào)源語(yǔ)文化與目的語(yǔ)文化之間存在的差異，勢(shì)必會(huì)造成翻譯中“文化真空”現(xiàn)象，從而既影響翻譯作品的文學(xué)效果，又影響譯作傳遞文化的功效。

（四）翻譯手段運(yùn)用不當(dāng)

翻譯手段使用不當(dāng)和“文化差異”有很大關(guān)系。在對(duì)待如何處理翻譯中文化差異的問(wèn)題上，翻譯界一般有兩種對(duì)立的意見，“即所謂‘異化’與‘歸化’。前者主張譯文應(yīng)以源語(yǔ)或原文作者為歸宿，后者則認(rèn)為譯文應(yīng)以 2 目標(biāo)語(yǔ)或譯文讀者為歸宿。就翻譯中涉及的文化轉(zhuǎn)換而言，可分為以源語(yǔ)文化為歸宿和以目標(biāo)語(yǔ)文化為歸宿這兩種原則和方法”。在翻譯中如果對(duì)“異化”、“歸化”選擇不當(dāng)，就會(huì)造成文化信息流失。

最典型的一個(gè)例子就是對(duì)我國(guó)的四字成語(yǔ)典故“東施效顰”的翻譯，簡(jiǎn)單采用“異化”手段而譯成“Dongshi imitates Xishi”，原文的含義未譯出，還會(huì)讓譯語(yǔ)讀者一頭霧水：東施是誰(shuí)，西施又是什么樣子？簡(jiǎn)單采用“歸化”手段而譯成“The ugly imitates the beautiful in such a distorted way that the ugliness of the ugly becomes worse”，源語(yǔ)所表達(dá)的意義是被傳遞出來(lái)了，但源語(yǔ)所傳遞的文化信息卻被遺失了。

四、相應(yīng)的解決措施

思維模式上存在的差異，是每個(gè)民族所特有的，也是不可避免和更改的；而伴隨著社會(huì)的發(fā)展，各民族文化的交流與融合又勢(shì)在必行。因此，就這一點(diǎn)而言，首先應(yīng)擺正態(tài)度，各民族在進(jìn)行文化交流的同時(shí)，應(yīng)該本著求同存異的精神，學(xué)會(huì)尊重、認(rèn)識(shí)和接納他民族的思維模式，而不是將與本民族思維模式不同的其他思維模式視為異端；在與他民族的思維模式的對(duì)比中，要善于認(rèn)識(shí)到自身思維模式的缺點(diǎn)和他民族思維模式的優(yōu)點(diǎn)，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短。

針對(duì)語(yǔ)言方面的差異，譯者應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)所譯語(yǔ)言的敏感性，從語(yǔ)音、詞匯、語(yǔ)法、語(yǔ)義、修辭等各方面不斷提高自身的語(yǔ)言修養(yǎng)，要培養(yǎng)自己養(yǎng)成一種規(guī)律性閱讀所譯語(yǔ)言所寫的各種文本的習(xí)慣，及時(shí)了解所譯語(yǔ)言的各種發(fā)展動(dòng)態(tài)。

為避免因文化差異而造成的翻譯中的文化交流障礙，譯者就要清楚地意識(shí)到：作為翻譯工作者，不僅要成為精通雙語(yǔ)言的人，更要成為精通“雙文化”的人，要善于識(shí)別待譯作品中的文化術(shù)語(yǔ)和其中隱含的文化內(nèi)涵，不斷培養(yǎng)自身的“文化意識(shí)”，同時(shí)要在正確翻譯觀的指導(dǎo)下知道如何處理文化差異。比如碰到原文中出現(xiàn)文化缺省而譯文讀者又不可能根據(jù)上下文感知到的情況時(shí)，譯者就要在譯作時(shí)善于抓住缺省的文化信息，并采用適當(dāng)?shù)氖侄螌⑵溲a(bǔ)充完整，以避免造成文化信息傳遞失誤的后果。另外，譯作過(guò)程中，對(duì)待源語(yǔ)文化和譯語(yǔ)文化要客觀公正。再者，譯者還要認(rèn)識(shí)到文化具有兼容性；正是因?yàn)槲幕倪@種兼容性，各國(guó)之間的個(gè)個(gè)層面的交流才可能繼續(xù)；譯者的工作就是不斷促進(jìn)文化的這種兼容。

最后，要在翻譯過(guò)程中視具體情況而采取不同的翻譯手段。要認(rèn)識(shí)到異化與歸化作為兩種不同的處理翻譯的手段，并不是相互排斥、互不相容的，而是相輔相成、互相補(bǔ)充的。異化強(qiáng)調(diào)“保留源語(yǔ)文化”以豐富目的語(yǔ)文化及其表達(dá)方式，從而起到文化交流的作用；歸化強(qiáng)調(diào)“交際第一”，譯者不僅要設(shè)法克服語(yǔ)言的障礙，還要克服文化的障礙，從而避免因文化沖突而造成的各種形式的誤解。從上述可以看出，二者都強(qiáng)調(diào)翻譯的交際性，只是從不同的角度入手，側(cè)重點(diǎn)不同罷了。在翻譯過(guò)程中如何處理二者的關(guān)系至關(guān)重要。要始終記住一個(gè)大前提：翻譯的目的就是為了交流。

要善于將二者結(jié)合。如翻譯“東施效顰”可采用音譯加直譯/異化翻譯出其字面意思，意譯/歸化注釋法對(duì)其字面翻譯進(jìn)行補(bǔ)充。這樣既達(dá)到了信息交流，也達(dá)到了文化交流。

參考文獻(xiàn)：

1、胡壯麟,朱永生等.系統(tǒng)功能語(yǔ)言學(xué)概論[M].北京大學(xué)出版社,2006.2、申小龍.漢語(yǔ)與中國(guó)文化[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.3、譚載喜.新編奈達(dá)論翻譯[M].中國(guó)對(duì)外翻譯出版公司,1999.4、鄭海凌.譯語(yǔ)的異化與優(yōu)化[J].中國(guó)翻譯,2001(3).

第二篇：淺談我對(duì)翻譯的認(rèn)識(shí)

淺談我對(duì)翻譯的認(rèn)識(shí)

翻譯是文化的跨文化交際，一種語(yǔ)言的文字是語(yǔ)言符號(hào)，而附著于這種語(yǔ)言文字之上的非語(yǔ)言符號(hào)便是文化。翻譯便是將一種文字符號(hào)轉(zhuǎn)換為另外一種文字符號(hào)的過(guò)程，但是翻譯不僅僅是要替讀者解讀原文的語(yǔ)言符號(hào)，而且還必須破解原文的非語(yǔ)言符號(hào)也就是文化內(nèi)涵，所以只有深刻細(xì)致的了解一個(gè)國(guó)家的歷史、文化、傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式以至生活細(xì)節(jié)，才能正確理解和準(zhǔn)確講語(yǔ)言的文化底蘊(yùn)表達(dá)出來(lái)。

翻譯的分類論述的內(nèi)容雜而多，包括口譯和筆譯，口譯又包括交替口譯、同聲傳譯、耳語(yǔ)傳譯等等。

翻譯按方式來(lái)分，有漢語(yǔ)譯成外語(yǔ)和外語(yǔ)譯成漢語(yǔ)兩種。翻譯按翻譯客體性質(zhì)或文體分，可分為：文學(xué)翻譯和非文學(xué)翻譯。文學(xué)翻譯強(qiáng)調(diào)文學(xué)作品文本的藝術(shù)審美與文學(xué)欣賞，風(fēng)格、價(jià)值觀和思想，再顯的是原文作者的精神活動(dòng)和語(yǔ)言藝術(shù)美，這些文學(xué)作品包括詩(shī)歌、小說(shuō)、戲劇、故事、敘事文學(xué)、散文等；非文學(xué)翻譯涉及的內(nèi)容和學(xué)科知識(shí)十分廣泛，強(qiáng)調(diào)的是現(xiàn)實(shí)世界中的知識(shí)、事實(shí)、事件和信息，再顯的是實(shí)用性事實(shí)、信息的交際性和功能功利。翻譯按翻譯工具形式來(lái)分，可分為：口譯和聽譯、手語(yǔ)翻譯、視譯和筆譯；口譯是一種促成分屬不同語(yǔ)言的人們有聲言語(yǔ)交際活動(dòng)，口譯與筆譯相對(duì)，按傳送方式分為同聲傳譯、交替?zhèn)髯g、耳語(yǔ)傳譯；按場(chǎng)合和內(nèi)容可分為外交口譯、技術(shù)口譯、學(xué)術(shù)口譯、工程談判口譯、會(huì)議口譯、陪同口譯、法庭口譯、媒體口譯、商務(wù)口譯、社區(qū)口譯；按就工作性質(zhì)而

言，口譯可以劃分為外事翻譯、軍事翻譯、商貿(mào)翻譯、醫(yī)學(xué)翻譯、聯(lián)絡(luò)翻譯、會(huì)議翻譯、法庭翻譯、技術(shù)翻譯、展覽翻譯、導(dǎo)游翻譯、生活翻譯等；聽譯主要針對(duì)在聽力理解的基礎(chǔ)上，利用短時(shí)記憶和簡(jiǎn)要的筆錄進(jìn)行即時(shí)翻譯；手語(yǔ)翻譯可分為手譯、口譯和手語(yǔ)手譯三種類型。手譯是把健聽人的口語(yǔ)翻譯成聾人手語(yǔ)傳達(dá)給聽力障礙的人。手譯一般用在談話、開會(huì)、講課、新聞聯(lián)播等場(chǎng)合?？谧g是把聾人的手語(yǔ)翻譯成健聽人的口語(yǔ)和書面語(yǔ)。口譯一般用在聾人作報(bào)告、聾人企業(yè)家的業(yè)務(wù)洽談、座談會(huì)等場(chǎng)合。手語(yǔ)手譯在使用兩種不同手語(yǔ)的聾人之間把一種翻譯成另一種，如將中國(guó)手語(yǔ)翻譯成美國(guó)手語(yǔ)等；視譯是指同傳譯員拿著講話人的發(fā)言稿，邊聽發(fā)言、邊看原稿、邊進(jìn)行同聲傳譯。需要注意的是口譯、聽譯、手語(yǔ)翻譯和視譯均不屬于本書探討的范圍。翻譯按翻譯主體來(lái)分，可分為：人工翻譯、機(jī)器翻譯、機(jī)器輔助翻譯、人機(jī)交互翻譯，以及網(wǎng)絡(luò)輔助翻譯 等；人工翻譯主要是指譯者借助工具書，利用一定的翻譯知識(shí)和技巧完成翻譯的整個(gè)過(guò)程；機(jī)器翻譯，又稱自動(dòng)翻譯，就是利用機(jī)械（主要是計(jì)算機(jī)）按一定程序自動(dòng)進(jìn)行自然語(yǔ)言之間的翻譯過(guò)程，它主要是建立在語(yǔ)言學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)、自動(dòng)化技術(shù)和數(shù)學(xué)等多門學(xué)科基礎(chǔ)上，可以分為：語(yǔ)料庫(kù)輔助翻譯、讀者型機(jī)器翻譯、作者型機(jī)器翻譯；機(jī)器輔助翻譯，或稱計(jì)算機(jī)輔助翻譯，是指“譯者運(yùn)用計(jì)算機(jī)程序部分參與翻譯過(guò)程度一種翻譯策略” 它利用計(jì)算機(jī)軟件和翻譯記憶技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)翻譯過(guò)程，計(jì)算機(jī)輔助翻譯根據(jù)輔助工具還可以分為：電子詞典翻譯和軟件輔助翻譯等；網(wǎng)絡(luò)輔助翻譯，也稱在線翻譯，主要是指

利用互聯(lián)網(wǎng)資源、在線詞典和編程、協(xié)議完成翻譯的一個(gè)實(shí)時(shí)查詢、瀏覽、翻譯系統(tǒng)；等等，還有很多分類。

在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的今天，翻譯也越來(lái)越重要，但是翻譯的目的是什么？翻譯不僅僅依靠語(yǔ)言學(xué)，因?yàn)榈谝环g不單單是甚至并不主要是語(yǔ)言的過(guò)程，第二，語(yǔ)言還沒有提出真正針對(duì)翻譯困難的問(wèn)題，因此，翻譯也是一種有目的的行為，譯者應(yīng)該按照目的的指引，考慮一切與翻譯有關(guān)的因素，從而選出最適合的翻譯方法，使得譯文達(dá)到預(yù)期目的，也就是說(shuō)，翻譯行為所要達(dá)到的目的決定整個(gè)翻譯行為的過(guò)程。

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)日益加強(qiáng)，中西方的交往與聯(lián)系日益密切，因此翻譯者本人對(duì)文化知識(shí)的掌握是非常重要的，甚至這對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有一定的積極作用。本文就詞匯翻譯、短語(yǔ)翻譯、句子翻譯等方面分析了文化知識(shí)對(duì)其的影響，旨在說(shuō)明英語(yǔ)翻譯與語(yǔ)言所反映的文化是密不可分的，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)翻譯者的文化常識(shí)在翻譯工作中的重要性。

翻譯的過(guò)程絕不是簡(jiǎn)單地把一種文字直接轉(zhuǎn)換成另一種文字，它是一個(gè)復(fù)雜而又曲折的過(guò)程。首先要反復(fù)研讀原文內(nèi)容，弄清原文題材、文體、作者寫作態(tài)度和作品主旨，并借助詞典弄清楚那些不太熟悉的諸如人名、地名、歷史事件名稱?？萍夹g(shù)語(yǔ)的翻譯方式等。不能一拿到原文就下筆翻譯，因?yàn)闇?zhǔn)確的翻譯必須基于對(duì)原文的正確理解基礎(chǔ)之上。不研讀原文便下筆翻譯必將會(huì)產(chǎn)生以偏概全、譯文不自然、欠通順、前后不統(tǒng)一的錯(cuò)誤。接著根據(jù)原文作者的思想，揣摩譯文中

將要采用的句型，選定譯文與原文句子類型相近的句子結(jié)構(gòu)，確定句子基本框架后，初步完成譯文，還要運(yùn)用翻譯過(guò)程中常用的增刪詞匯、轉(zhuǎn)換成分等技巧和手段，并使其與原文的韻味基本相同，最后檢查譯文是否有錯(cuò)誤。

其實(shí)外國(guó)對(duì)于翻譯型人才的需求還很大，面對(duì)這樣激烈的就業(yè)壓力，翻譯型人才有很好的就業(yè)市場(chǎng)，當(dāng)然，對(duì)于一些非專業(yè)的人同樣有了解的必要性。

第三篇：翻譯對(duì)照稿

Consequent on the 2004 agreement, it was expected that negotiations would take place between authorities and unions to deliver ‘equal pay proofed structures’.At the time the report on equal pay blockages was released in November 2006(LGE, 2006b), only a third of authorities had implemented new ‘single status’ pay structures, a figure representing a quarter of the local government workforce.By 2009, this pattern had not changed very much.The slow progress has been attributed to two main blockages.因此在隨后的2004年協(xié)議上，預(yù)計(jì)將在政府和工會(huì)間展開圍繞著校對(duì)平等薪酬結(jié)構(gòu)的談判。當(dāng)時(shí)對(duì)于薪酬平等障礙的報(bào)導(dǎo)被發(fā)布在2006年11月的LGE上，報(bào)導(dǎo)指出只有三分之一的當(dāng)局實(shí)施了新的單一薪酬結(jié)構(gòu)，而這指代表著四分之一的政府勞動(dòng)力。這種模式直到2009年也沒有太大的改變，進(jìn)展緩慢，已被認(rèn)定為它的兩個(gè)主要障礙之一。

The first blockage has been with financing the agreement because of the high costs of providing back pay for those upgraded and future ‘pay protection’ issues for those down-graded as a result of the job evaluation exercises.A second major but related blockage has been the need for both employers and trade unions to mount defences against legal challenges from employees supported by ‘no win, no fee’ solicitors.第一個(gè)障礙因素與為支付拖欠工資而導(dǎo)致的高成本經(jīng)濟(jì)協(xié)議相關(guān)，這些高成本來(lái)源于一些升級(jí)問(wèn)題和為因工作評(píng)估而導(dǎo)致下調(diào)的將來(lái)支付保護(hù)問(wèn)題。第二個(gè)利益攸關(guān)的主要障礙已經(jīng)成為對(duì)于雇主和工會(huì)來(lái)說(shuō)都需要用來(lái)防御那些來(lái)自受不贏就不收費(fèi)的律師支持的雇員的法律挑戰(zhàn)。

The major issue is that, under equal pay legislation, employees in England and Wales found to have been discriminated against in terms of their pay levels may be entitled to up to six years’ back pay as compensation.While this can be ameliorated financially by reaching agreement with trade unions through a collective agreement, the problem was that, encouraged by solicitors,employees were increasingly challenging such agreements.在同工同酬的法規(guī)下，英國(guó)和威爾士的雇員們發(fā)現(xiàn)其主要問(wèn)題是在他們的薪酬水平下如果受到歧視將有權(quán)享有長(zhǎng)達(dá)六年的拖欠工資作為補(bǔ)償。雖然通過(guò)一次集體協(xié)議與工會(huì)達(dá)成協(xié)議可以減輕財(cái)政，但問(wèn)題是這樣的協(xié)議會(huì)導(dǎo)致員工在律師的鼓勵(lì)下越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性。

The pay bill expense(reportedly involving a permanent increase of up to 5% to achieve equality-proofed structures)had to be dealt with during 2007–2008, the final year of the 2004 settlement.This included combined back pay and implementation costs estimated at almost ￡3 billion.付賬單費(fèi)用（據(jù)報(bào)道，一個(gè)長(zhǎng)久增長(zhǎng)達(dá)到5%從而實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平的結(jié)構(gòu)）不得不在2007-2008年2004個(gè)結(jié)算的最后一年處理掉。這包括聯(lián)合欠薪和實(shí)施費(fèi)用總共估計(jì)在30億英鎊左右。

Adding to the unplanned financial burden, the central government department of HM Revenue and Customs told councils that employees and employers should expect to meet tax and National Insurance charges on any back pay.LGE estimated that this latter aspect would raise settlement costs by more than a quarter.加上考慮到計(jì)劃外的財(cái)政負(fù)擔(dān)，中央稅務(wù)和海關(guān)部門的負(fù)責(zé)人告訴議會(huì)：雇員和雇主應(yīng)該預(yù)料到支付在任何欠薪上的稅和國(guó)家保險(xiǎn)費(fèi)用。LGE估計(jì)這后一方面的原因可能會(huì)提高結(jié)算費(fèi)用的四分之一以上。

There was also a risk that ambitions to outsource certain services to secure

efficiency gains would also be impeded – in relation to staff transferred under the Transfer of Employment(Protection of Employment)regulations – if employers inheriting these staff were unwilling to accept the transferred liabilities.這里也有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)就是如果為了確保收益效率而外包某些服務(wù)那么自己的野心也會(huì)受阻，比如在涉及就業(yè)（就業(yè)保護(hù)）條例下轉(zhuǎn)移員工那么雇主就不得不繼承這些不愿接受轉(zhuǎn)讓責(zé)任的員工。

Employment Tribunal decisions have also undermined the collective bargaining process,whereby the trade unions find themselves with no alternative but to pursue deals regarded as unaffordable by the employers.Local government employers are therefore unable to enter negotiations.就業(yè)法庭的決定也削弱了集體議價(jià)過(guò)程，工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己除了被雇主視為由于負(fù)擔(dān)不起而尋求交易之外別無(wú)選擇。因此地方政府雇主未能進(jìn)入談判。

While the details of successful, individual no-win-no-fee claims are case-specific,unions feel obliged to seek the maximum possible back pay consequent on these decisions and/or legal counsel’s opinions.Beyond employers, legal challenges are targeting unions on the ground that they have not paid sufficient attention to advancing the interests of affected members.雖然成功的詳情，個(gè)別的不贏就不收費(fèi)的要求是特殊情況，工會(huì)覺得有義務(wù)根據(jù)他們自己和/或法律顧問(wèn)的決定來(lái)尋求最大可能的返薪。除了雇主外，由于雇主沒有對(duì)受影響成員的利益給予足夠的重視，法律挑戰(zhàn)的矛頭也指向了工會(huì)。

The case of Allen and others versus GMB(Court of Appeal, 2008);whereby, the union was found to be legally liable for not obtaining full backdating for its female members, has made unions extremely wary of negotiating ‘deals’ with employers.Despite possible appeals,a litigious culture has developed, effectively creating a stalemate in the collective arena, despite the national agreement that prepared the ground for equality cases to be resolved during 2007.艾倫和其他與GMB相對(duì)的（上訴法院，2008），由于被發(fā)現(xiàn)對(duì)他們的女性成員沒有取得全面回溯是有法律責(zé)任的，這使得工會(huì)非常謹(jǐn)慎的與雇主交易談判。盡管上訴文化發(fā)展后可能上訴，但為了有效的在集體主義環(huán)境上建立一種態(tài)勢(shì)，在2007年全國(guó)性的協(xié)議還是準(zhǔn)備雙方站在平等的地位解決這一問(wèn)題。

The employers have called on central government to legislate to make collective settlements legally inviolate in subsequent claims to the courts(LGE, 2006b).This needs to be accompanied, they say, by greater flexibility in how local authorities’ resources may be used and the character of the tribunal system.A role for the Advisory Conciliation and Arbitration Service(Acas)has been proposed in facilitating conciliation in pursuit of agreements made statutorily exempt from legal challenge.隨后雇主在法庭上呼吁中央政府通過(guò)立法使集體定居點(diǎn)不可侵犯（LGE，2006b).他們說(shuō)，這需要在怎樣利用地方當(dāng)局的資源和法庭系統(tǒng)的特點(diǎn)上伴隨更大的靈活性。咨詢調(diào)解和仲裁服務(wù)的一個(gè)作用是促成調(diào)解以追求法定協(xié)議而不是法律上的挑戰(zhàn)。

LGE data tracking implementation of the grading and pay progression arrangements, as of April 2007, indicates that, on one hand, authorities are taking advantage of the flexibility under the devolved regime to acknowledge local labour markets.In the upper half of the pay scale, for example, authorities in the south of England are placing jobs evaluated at a given level,under the NJC job evaluation scheme,on higher scale points than northern authorities.截至LGE四月的數(shù)據(jù)跟蹤實(shí)施分級(jí)和支付進(jìn)展安排表明，一方面當(dāng)局在承認(rèn)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上采取發(fā)達(dá)政權(quán)下的靈活性優(yōu)勢(shì)。比如在NLC的評(píng)估方案下，在薪級(jí)表的上半部分，英格蘭南部當(dāng)局比北部當(dāng)局更大規(guī)模的放置了給定水平的評(píng)估工作。

On the other hand, among the one quarter of authorities that report having completed pay reviews,half have opted for quite narrow pay bands, with around 70% opting to retain annual seniority-based incremental progression within the scale for at least some workforce members.另一方面一半都選擇比較窄的薪酬級(jí)別，在四分之一的當(dāng)局報(bào)告已經(jīng)完成的薪酬評(píng)論上，大約70%選擇保留資歷基礎(chǔ)增量進(jìn)程中至少包含有一些在職人員在內(nèi)。

Shorter pay bands tend to be associated with a minimal equal pay risk, something that appears uppermost in the minds of some three-quarters of LGE respondents.There is concern that these priorities risk development of a reward strategy for local government employees that is ‘incoherent or tend[ing] toward the lowest common denominator’(LGE, 2007: 2).These anxieties are not altogether different from those expressed regarding the modernisation concept voiced by Peters and Pierre(2000).較短的薪酬級(jí)別往往是風(fēng)險(xiǎn)最小的同工同酬，一些最重要的東西出現(xiàn)在四分之三的LGE受訪者大腦中。這些優(yōu)先為當(dāng)?shù)卣蛦T薪酬戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)開發(fā)相干或傾向于最小公分母（LGE，2007:2）。這些憂慮不完全與Peters和Pierre（2000）所表達(dá)的現(xiàn)代化概念相同。

2.NHS: an agenda for change?

The NHS ‘Agenda for Change’(AfC), has been described as ‘one of the most complex and lengthy pay negotiations in the world’(Bevan et al., 2004: 8).The agreement, involving 17 trade unions, was finally reached in late 2004 and most staff had been assimilated to the new structures by March 2006.The AfC agreement covers all non-clinical staff4 in the NHS, around 35% of which are qualified nurses who account for some 40% of the pay bill(National Audit Office(NAO), 2009).2、NHS（英國(guó)的國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)局）:一個(gè)議程的改變？

NHS的“變更議程”（AFC），已被描述為“一個(gè)世界上最復(fù)雜、最漫長(zhǎng)的薪酬談判。”（Bevan等，2004:8）涉及17個(gè)工會(huì)的協(xié)議終于在2004年年底達(dá)成，并且大部分員工已經(jīng)在2006年3月被新的機(jī)構(gòu)所接納。變更議程的協(xié)議涵蓋了所有在NHS里非臨床的人員，其中占用40%賬單的是大約總?cè)藬?shù)35%的合格護(hù)士（國(guó)家審計(jì)署（NAO),2009).The key principle behind the agreement was ‘to introduce a system that would pay staff on a consistent basis by reference to the work they do and the skills and knowledge they apply’(NAO, 2009: 4).The rationale ‘was not just to pay staff more, but to secure changes in working patterns and productivity that would translate into benefits for patients’(King’s Fund, 2007: vi).協(xié)議背后的關(guān)鍵原則是“引進(jìn)一個(gè)可以基于員工所完成的工作及所提供的技能和知識(shí)來(lái)支付員工工資的系統(tǒng)（國(guó)家審計(jì)署 2009,4）。理由是“并不只是為了付給員工的更多，而是為了確保在工作模式和生產(chǎn)力的改變下能變得對(duì)病人有好處”（國(guó)王基金，2007：vi）

The Department of Health’s stated aims were to ‘enable staff to give their best for patients,working in new ways and breaking down traditional barriers;pay fairly and equitably for work done, with career progression based on responsibility,competence and satisfactory performance;and simplify and modernise conditions of service, with national core conditions and considerable local flexibility’(cited in NAO, 2009: 4–5).衛(wèi)生部門表示其目的是“讓員工用新的、打破傳統(tǒng)壁壘的工作方法將自己最好的一面展示給病人；基于稱職和令人滿意的表現(xiàn)基礎(chǔ)上的公平公正的工作薪酬和事業(yè)發(fā)展；在國(guó)家的核心條件和相當(dāng)?shù)牡赜蜢`活性基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單化和現(xiàn)代化條件的服務(wù)?！保ㄒ龂?guó)家審計(jì)署，2009:4-5）

The scope of the reforms included ‘simplified’ national pay spines covering different occupational groups, a national job evaluation scheme(unlike local government and HE where individual employers and unions could choose their job evaluation scheme), harmonised terms and conditions, and a competency-based career framework known as the ‘Knowledge and Skills Framework’.改革的范圍包括“簡(jiǎn)化”國(guó)家支付以涵蓋不同的職業(yè)群體及統(tǒng)一的條款和條件，一個(gè)國(guó)家的工作評(píng)價(jià)方案（當(dāng)?shù)卣叭魏蝹€(gè)別雇主和工會(huì)可以選擇他們的工作評(píng)價(jià)方案）和一個(gè)被稱為“知識(shí)與技能框架”能力本位的職業(yè)框架。

The arrangements that AfC replaced, with many separate agreements for different groups of staff, were judged ‘a(chǎn) mess’(King’s Fund, 2007: vi).Published research, however, indicates major shortfalls on central government expectations for health service transformation as a result of this agreement.In part, the issues uncovered relate to efficiency or value-for-money returns on the financial investments that have been made.這個(gè)協(xié)議被AFC的許多單獨(dú)協(xié)定所代替，而這些被稱為“一塌糊涂”單獨(dú)協(xié)定是為了員工中不同群體（國(guó)王基金，2007：vi）。然而，公共的研究表明中央政府的主要不足在于對(duì)衛(wèi)生服務(wù)轉(zhuǎn)變成這個(gè)協(xié)議的結(jié)果預(yù)期不足。

The problems are, however, also more qualitative in the sense that a ‘rushed implementation...failure to embed personal development plans for all staff

[and] absence of an independent robust evaluation of the impact’ of the programme necessitated an inquiry ‘to address issues of accountability and to enable lessons to be learned’(King’s Fund, 2007: vii).然而，問(wèn)題也比較定性在這個(gè)匆忙實(shí)施并不影響所有員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。這個(gè)發(fā)展計(jì)劃缺少為解決問(wèn)題而需要的一個(gè)獨(dú)立的查詢方案并能夠從中吸取教訓(xùn)的影響的強(qiáng)烈評(píng)價(jià)。

While significant pay increases(an average 10% for frontline professionals in the 3 years to 2007)were awarded to NHS employees under AfC, critics argue that there has been neither a productivity increase nor intended transformation in practice(King’s Fund, 2007).A recent evaluation of AfC by the NAO(2009)found that ‘staff were not working sufficiently differently from when they were on their old pay contracts and as a consequence staff initially received increased pay for doing their existing roles’(NAO, 2009: 7).雖然在AFC下NHS雇員被授予顯著的加薪（的前線專業(yè)人員在三年內(nèi)到2007年的平均10%），但批評(píng)者認(rèn)為這里既沒有生產(chǎn)率的提高也不會(huì)導(dǎo)致改造實(shí)踐的提高（國(guó)王基金，2007）。國(guó)家審計(jì)署對(duì)AFC的一個(gè)最近評(píng)估發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工不能充分的工作有別于當(dāng)他們處于舊有薪金合同并因初期做好現(xiàn)有角色獲得的提薪時(shí)。Most importantly, the NAO argued that there has been no improvement in productivity and there was no evidence that the ￡1.3 billion in net savings over the first 5 years of the agreement promised to the Treasury had been achieved(NAO, 2009:

7).Finally, a report from the House of Commons Public Accounts Committee in June 2009 reported that the NHS pay bill for AfC staff had risen by 5.2% a year on average since 2004–2005 while productivity had fallen by 2.5% a year on average between 2001 and 2005(House of Commons, 2009: 3).最重要的是，審計(jì)署認(rèn)為在生產(chǎn)率方面沒有提高，沒有證據(jù)表明第一個(gè)五年13億英鎊的凈儲(chǔ)蓄已經(jīng)完成對(duì)財(cái)政部的協(xié)議承諾。

These criticisms are coupled with evidence that, despite the extra cost, the process has far from satisfied many staff members.The NAO could find no evidence that job satisfaction had improved and there had been no reduction in the proportion of staff unhappy with their career progression or promotion.這些批評(píng)進(jìn)一步表明，盡管會(huì)產(chǎn)生額外的費(fèi)用，但這個(gè)進(jìn)程對(duì)于許多工作人員來(lái)說(shuō)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到滿足。審計(jì)署找不到任何工作滿意度得到改善的跡象，并且在員工比例減少的情況下并他們沒有在事業(yè)規(guī)劃或晉升上有什么不滿。

Systemic performance management improvements, supported by the Knowledge and Skills Framework, have left much to be desired.Managers have complained that the current version of the Framework is inadequate on two counts: it is judged both cumbersome and costly to implement.Nonetheless, the NAO report did comment that it is now easier for managers to estimate labour costs and manage budgets.通過(guò)知識(shí)和技能框架的支持，系統(tǒng)性績(jī)效管理的改進(jìn)有許多的不足之處。管理者抱怨說(shuō)當(dāng)前版本的框架存在兩方面的不足：它被認(rèn)為是既繁瑣又高昂的實(shí)施。盡管如此，國(guó)家審計(jì)署的報(bào)告還是評(píng)論它現(xiàn)在更容易為管理者評(píng)估勞動(dòng)成本和管理預(yù)算。

There have also been improvements from the shift to the single pay and grading system in terms of pay administration.The NAO concluded, however, that AfC ‘cannot yet be shown to have enhanced value for money’, largely because the Department of Health did not put in place any robust method for measuring such improvements(NAO, 2009: 8).這也有從轉(zhuǎn)變到單一薪酬和薪酬管理方面的分級(jí)制度的改善。不過(guò)國(guó)家審計(jì)署得出結(jié)論：AFC還不能被證明在金錢方面具有更大的價(jià)值，這主要是因?yàn)樾l(wèi)生部沒有在此提出任何為測(cè)量這種改進(jìn)的方法（NAO，2009:8）。

Despite these rather critical assessments, it might be argued that recent reviews have missed one of the major points of AfC – the avoidance of expensive equal pay cases through the introduction of a single, job-evaluated, grading structure.But even here, the benefit of AfC has been called into question.盡管這些不是關(guān)鍵的評(píng)估，但它可能會(huì)爭(zhēng)辯說(shuō)最近的評(píng)論已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了AFC的主要觀點(diǎn)之一——通過(guò)引入單一的、工作評(píng)估的分級(jí)結(jié)構(gòu)以避免昂貴的同工同酬案件。但即使在這里，AFC的利益也一直被質(zhì)疑。

A recent employment tribunal case(Hartley et al.versus Northumbria Healthcare NHS Foundation Trust et al.)argued that the agreement was innately sexist.The lengthy judgement produced in 2009, however, found in favour of the respondents.Most importantly, the AfC job evaluation scheme was found to be a valid analytical scheme which satisfied the Equal Pay Act.一個(gè)近期的就業(yè)法庭案件（Hartley 等人與諾亞比亞醫(yī)療保健NHS信托基金會(huì)等）認(rèn)為該協(xié)議是固有的性別歧視。然而最重要的是，在2009年產(chǎn)生的冗長(zhǎng)判決中受訪者發(fā)現(xiàn)，AFC的工作評(píng)估方案被認(rèn)為對(duì)“同工同酬”法案來(lái)說(shuō)是一個(gè)有效的分析性方案。

This decision was important because, if the claimants had been successful, it

would have opened up the NHS to a potential 13,700 further equal pay cases which could have cost the NHS millions of pounds in back pay.這一決定是重要的，因?yàn)槿绻髻r人已成功，那將會(huì)讓NHS打開一個(gè)潛能到13700以上。這種平等薪酬的情況可能會(huì)在拖欠工資上花費(fèi)NHS數(shù)以百萬(wàn)英鎊。

3.HE: end of the academic/support staff divide?

The ‘Framework Agreement’, negotiated between the HE employers and the(then)seven unions over a 2-year period in 2004, was the outcome of a new negotiating machinery following the merger of funding arrangements for institutions and the creation of a single employers’body, the Universities and Colleges Employers Association(UCEA), for the whole sector in 1994.HE：學(xué)術(shù)/支持員工分離的結(jié)果？

在1994年為了整個(gè)行業(yè)這個(gè)框架協(xié)議——大學(xué)和學(xué)院雇主協(xié)會(huì)——是新的伴隨著機(jī)構(gòu)合并后的籌資安排和一個(gè)單一雇主創(chuàng)造體的談判機(jī)制的結(jié)果。HE的雇主和七個(gè)工會(huì)間的談判在2004年超過(guò)了一個(gè)長(zhǎng)達(dá)兩年的時(shí)間。

The establishment of a new sector-wide joint negotiating committee – the Joint Negotiating Committee for HE Staffs(JNCHES)– in 2001 included the objective to create a new single pay spine for all staff below the level of Professor or equivalent.在2001年建立一個(gè)新的全部門談判委員會(huì)——為其職員而聯(lián)合的談判委員會(huì)——包括目標(biāo)為處于在教授或相當(dāng)水平下的所有員工建立一個(gè)新的單一支付脊柱。

UCEA described the Framework Agreement as ‘the largest human resources initiative ever undertaken in the sector’, providing a framework ‘to modernise pay arrangements with the specific aim of promoting equality, transparency and harmonisation to ensure equal pay is delivered for work of equal value’(UCEA, 2008: 3).UCEA描述這個(gè)框架協(xié)議為“在部門內(nèi)實(shí)施的最大人力資源倡議”，通過(guò)促進(jìn)平等的特殊目標(biāo)為現(xiàn)代化的支付安排提供一個(gè)透明度和諧和的為確保同工同酬的交付同等價(jià)值的工作（UCEA,2008:3)。

The agreement was only reached after lengthy negotiations and, while the support staff unions(Amicus, GMB, T & G and Unison)and the National Association of Teachers in Further and Higher Education(now UCU)signed up to the agreement in 2003, the Educational Institute of Scotland only signed in January 2004 after a separate agreement on pay protection for existing academic staff.協(xié)議只有經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的談判達(dá)到，最終員工工會(huì)和繼續(xù)教育和高等教育中的全國(guó)教師協(xié)會(huì)在2003年簽署協(xié)議，蘇格蘭教育研究所于2004年1月簽署了一份旨在為現(xiàn)有教學(xué)人員提供薪酬保護(hù)單獨(dú)的協(xié)議。

The Association of University Teachers(now UCU), however, declared a dispute over the proposed agreement and only finally signed the agreement in March 2004 after agreement on a Memorandum of Understanding that gave additional guarantees of pay protection for academic staff under any future arrangements.然而，大學(xué)教師協(xié)會(huì)宣布了對(duì)該協(xié)議一個(gè)的爭(zhēng)論和最終在2004年3月簽署該協(xié)議，然而簽署協(xié)議的前提是達(dá)成一個(gè)無(wú)論在任何未來(lái)協(xié)議下都給予額外的教學(xué)人員提供薪酬保護(hù)保障的諒解備忘錄。

第四篇：對(duì)辯證法的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)辯證法的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

摘要：自己也在學(xué)習(xí)辯證法的過(guò)程中產(chǎn)生了很多的疑問(wèn)：辯證法有沒有終點(diǎn)，它最終是要指向確定性還是確定性在辯證法里得到了消解？辯證法與形而上學(xué)有什么樣的關(guān)系，是我們以前所認(rèn)為的那樣絕對(duì)的對(duì)立嗎？還是辯證法本身就是形而上學(xué)的一個(gè)特殊形態(tài)？

這些問(wèn)題雖然一直困惑著我，但是我所能確定的是，辯證法指明了一條無(wú)盡的道路，這條道路極其寬廣，但方向卻早已鋪設(shè)好，人類的認(rèn)識(shí)，世界的規(guī)定性是無(wú)限的，但我們心中卻有一個(gè)模糊的不可即的“終點(diǎn)在那里”，這樣一個(gè)終點(diǎn)不是存在著的無(wú)，而是一個(gè)虛無(wú)著的存在，人們所能做的就是一直走下去。辯證法這條路會(huì)越走越寬。

關(guān)鍵詞：辯證法 發(fā)展脈絡(luò) 馬克思

在一學(xué)期的辯證法學(xué)習(xí)過(guò)程中，除了通讀了一下孫正聿教授的《辯證法研究》之外。自己也看了幾篇國(guó)內(nèi)幾位教授的論文，對(duì)辯證法多少有了一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)，我將結(jié)合幾篇論文來(lái)闡述我所獲得的理解。

一、對(duì)辯證法的發(fā)展脈絡(luò)的認(rèn)識(shí)

首先，對(duì)于辯證法而言，要對(duì)它的來(lái)源有所了解，知其然必先知其所以然。在王南湜教授的論文《論辯證法的三種形態(tài)》中，對(duì)辯證法的發(fā)展脈絡(luò)做了整體性的把握。其中提到在辯證法的童年時(shí)期（也即人類社會(huì)的童年時(shí)期，看來(lái)辯證法是隨著人類的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，后面將提到它本身就植根于人的本性），人們的思維方式由表象式、非邏輯式的向概念式的、邏輯式的轉(zhuǎn)化過(guò)渡。這時(shí)人類產(chǎn)生了一些懵懂的想法，認(rèn)為千差萬(wàn)別的事物中一定有一些共通的、本質(zhì)的東西或力量在作用著。但這樣一種本質(zhì)的東西還并未上升到概念的層面，而只是歸為一種同樣是作為“個(gè)別”的單一事物。因?yàn)榇藭r(shí)，人們還并未感到“一般”對(duì)于“個(gè)別”的超越。在這樣的情況下，最早的辯證法誕生了，它是用來(lái)解釋世界統(tǒng)一于某物、又最終回歸某物的一種思維方式。例如“水”、“氣”、“原子”。這樣的方式是直觀的、不夠深入的，但它卻初步的探知到了辯證法的重要特性——流變性。

在辯證法的發(fā)展過(guò)程中，伴隨著人類思維的逐漸成熟，已經(jīng)進(jìn)入到對(duì)存在概念把握的層面。此時(shí)，“一般性”的東西便已不再是單一的個(gè)別的事物，而是例如巴門尼德“存在”、柏拉圖“理念”一樣的深入到純粹概念層面的深層把握。這無(wú)疑是一個(gè)偉大的進(jìn)步，因?yàn)檫@是人們（更確切的說(shuō)應(yīng)該是那些哲學(xué)家們）脫離了表象思維而真正有了形而上追求的標(biāo)志。但作為“反思的辯證法”，其自身蘊(yùn)含著一種無(wú)可解決的內(nèi)在邏輯矛盾（如芝諾的運(yùn)動(dòng)悖論），這種辯證法認(rèn)識(shí)到了“矛盾”內(nèi)在于事物之中，但對(duì)于矛盾的看法卻是消極的，因?yàn)檫@些哲學(xué)家們無(wú)法找到概念世界通達(dá)現(xiàn)實(shí)的道路，因此，存在與本質(zhì)就無(wú)可避免的成為了二元對(duì)立的兩個(gè)世界，為其后形而上學(xué)長(zhǎng)期發(fā)展的思維方式打下了基礎(chǔ)。

如果說(shuō)之前的辯證法的思維方式都屬于空間式的，那么辯證法一直無(wú)法解決的一些難題就是因?yàn)樗笔Я肆硪粋€(gè)重要的維度——時(shí)間維度，人類的認(rèn)識(shí)是一個(gè)歷史性的過(guò)程。我認(rèn)為，歷史意識(shí)就是最初辯證法探知到的流變性的具體的真正的展開，人類的認(rèn)識(shí)不是一面鏡子，世界也不是像鏡中的影像一般直接把全部展現(xiàn)在人類面前，人的認(rèn)識(shí)是一種不斷變更的過(guò)程。它恰恰解決了直觀視角下僵死的世界的難題以及存在與概念本質(zhì)（說(shuō)到底就是存在和思維的關(guān)系）之間無(wú)法逾越的對(duì)立的鴻溝。黑格爾與馬克思都把歷史意識(shí)作為辯證法的重要維度，視其為解決問(wèn)題的鑰匙。不同的是，黑格爾所認(rèn)為的歷史是一種邏輯自身展開的過(guò)程，他所要完成的任務(wù)就是從抽象上升到具體。而馬克思則把歷史推向現(xiàn)實(shí)的世界與現(xiàn)實(shí)的人之間不斷對(duì)抗、融合、認(rèn)識(shí)的關(guān)系。

二、馬克思的辯證法

馬克思的辯證法又在歷史意識(shí)的基礎(chǔ)上開辟了新的思維方式，就像他的論述，之前的辯證法無(wú)論在空間維度上還是時(shí)間維度上“當(dāng)然是不知道真正現(xiàn)實(shí)的，感性的活動(dòng)本身的”。下面我將對(duì)列寧的《談?wù)勣q證法問(wèn)題》進(jìn)行探討，以便窺視一下馬克思的辯證法思維。

列寧在論文開篇的第一句話中就點(diǎn)明“統(tǒng)一物之分為兩個(gè)部分以及對(duì)它的矛盾著的部分的認(rèn)識(shí)，是辯證法的實(shí)質(zhì)?！卑次业恼J(rèn)知，統(tǒng)一物的兩個(gè)部分就是指肯定以及否定的兩個(gè)面（這兩個(gè)面堅(jiān)決不是指實(shí)例的總和，因?yàn)轭愃普c負(fù)的關(guān)系既不是統(tǒng)一于某物的關(guān)系，也不是肯定與否定的層層深入的關(guān)系），一面在說(shuō)事物如此這般，一面在說(shuō)因何如此這般。一面在探路，一面卻在批判。這樣兩個(gè)面構(gòu)成了事物的層層深入的認(rèn)識(shí)環(huán)節(jié)，從一個(gè)環(huán)節(jié)前進(jìn)到另一個(gè)環(huán)節(jié)中的過(guò)程，就是人類對(duì)世界不斷賦予新的規(guī)定性的過(guò)程。這樣一種認(rèn)識(shí)過(guò)程或者說(shuō)思考世界的方式是以現(xiàn)實(shí)世界為前提的，它并不像黑格爾那樣把認(rèn)識(shí)的歷史性的變遷放在抽象的邏輯世界當(dāng)中去。馬克思的辯證法恰如其分的解決了之前一直在提的思維與存在的難題，因?yàn)榭创耙话闩c個(gè)別”這對(duì)關(guān)系時(shí)，馬克思并不是把它作為對(duì)立的處于兩個(gè)世界中的關(guān)系看待的，既然馬克思說(shuō)思維與存在是統(tǒng)一的，那么一般即是個(gè)別，個(gè)別即是一般。列寧在論文中說(shuō)到“對(duì)立面（個(gè)別與一般對(duì)立）是同一的：個(gè)別一定與一般相關(guān)聯(lián)而存在。一般只能在個(gè)別中存在，只能通過(guò)個(gè)別存在。任何個(gè)別都是一般，任何一般都是個(gè)別的?！边@是什么意思呢？列寧用例子來(lái)說(shuō)明，當(dāng)我們說(shuō)茹奇卡是狗，證明“狗”作為“一般”就存在于茹奇卡這個(gè)“個(gè)別”本身，而不是茹奇卡符合了或者綜合了“狗”的概念才被我們認(rèn)識(shí)為狗。就像我們說(shuō)某事讓你感到幸福時(shí)，幸福就是幸福的感覺與那個(gè)別的幸福之物本身，而不是它符合了另一個(gè)“世界”中早已存在的幸福概念。這樣，現(xiàn)實(shí)與概念的對(duì)立難題迎刃而解。這就是人類思維的本性，如列寧所說(shuō)“可見，在任何一個(gè)命題中，很想在一個(gè)‘單位’中一樣，都可以發(fā)現(xiàn)辯證法的一切要素的胚芽，這就表明辯證法本來(lái)是人類的全部認(rèn)識(shí)所固有的?！?/p>

三、結(jié)尾

自己也在學(xué)習(xí)辯證法的過(guò)程中產(chǎn)生了很多的疑問(wèn)：辯證法有沒有終點(diǎn)，它最終是要指向確定性還是確定性在辯證法里得到了消解？辯證法與形而上學(xué)有什么樣的關(guān)系，是我們以前所認(rèn)為的那樣絕對(duì)的對(duì)立嗎？還是辯證法本身就是形而上學(xué)的一個(gè)特殊形態(tài)。

這些問(wèn)題雖然一直困惑著我，但是我所能確定的是，辯證法指明了一條無(wú)盡的道路，這條道路極其寬廣，但方向卻早已鋪設(shè)好，人類的認(rèn)識(shí)，世界的規(guī)定性是無(wú)限的，但我們心中卻有一個(gè)模糊的不可即的“終點(diǎn)在那里”，這樣一個(gè)終點(diǎn)不是存在著的無(wú)，而是一個(gè)虛無(wú)著的存在，人們所能做的就是一直走下去。辯證法這條路會(huì)越走越寬。參考書目：《列寧哲學(xué)筆記》 【M】列寧 中共中央編譯局譯 人民出版社 1993.7

《論辯證法的三種形態(tài)》【A】王南湜 教學(xué)與研究 1998 年第5 期

第五篇：淺談對(duì)黨的紀(jì)律的認(rèn)識(shí)

黨的紀(jì)律主要分為六個(gè)方面，我歸納為六個(gè)“線”：第一，政治紀(jì)律是路線，也就是方向問(wèn)題，黨員在行動(dòng)方向上要與黨中央保持高度一致；第二，組織紀(jì)律是準(zhǔn)線，也就是路徑和準(zhǔn)則問(wèn)題。黨的組織原則是堅(jiān)持民主集中制，是民主與集中的辯證統(tǒng)一，要準(zhǔn)確把握；第三，廉潔紀(jì)律是紅線，也就是自律問(wèn)題。要遵守八項(xiàng)規(guī)定，潔身自好；第四，群眾紀(jì)律是戰(zhàn)線，也就是出發(fā)點(diǎn)問(wèn)題。我黨的初心就是為人民群眾謀幸福，執(zhí)政的合法性在于代表最廣大人民的根本利益，同樣，廣大人民群眾也是我們黨統(tǒng)一戰(zhàn)線上最忠實(shí)的戰(zhàn)友；第五，工作紀(jì)律是防線，就是要提高工作的警惕性。黨員要嚴(yán)守工作紀(jì)律，如保密紀(jì)律、外事紀(jì)律，特別是在當(dāng)前復(fù)雜的內(nèi)外部局勢(shì)之下；第六，生活紀(jì)律是底線，也就是做人的品質(zhì)、品德問(wèn)題。黨員要對(duì)照社會(huì)主義核心價(jià)值觀中的“愛國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善”，加強(qiáng)個(gè)人道德修養(yǎng)。