第一篇：從優(yōu)秀到卓越團隊訓(xùn)練心得體會

從優(yōu)秀到卓越團隊訓(xùn)練心得體會

承蒙各位領(lǐng)導(dǎo)的信任及同事們的熱情支持，我有幸參加了麥錫思達企業(yè)管理咨詢有限公司組織的《從優(yōu)秀到卓越團隊訓(xùn)練》，通過這次訓(xùn)練使我從思想上和精神上帶來了一次震撼式的大洗禮，甚至是重生，使我真正認識到做一個成功的人的不容易，使我真正感受到從內(nèi)心愿意以自信、信任、負責(zé)、感恩、和諧、共贏的心態(tài)去工作和生活。

一、新的團隊

我以為這次培訓(xùn)會跟以往的那些培訓(xùn)一樣，坐在教室里認真的聽老師講課就行了，甚至我們有的同學(xué)還準(zhǔn)備了紙和筆，準(zhǔn)備老師講課的時候適當(dāng)?shù)淖鲆幌鹿P記，沒想到，在培訓(xùn)的第一天早上，走進教室的時候，助教們男女站成兩排，要求學(xué)員全部把隨身物品放到教室的一個角落，不允許帶到座位上，看到這個“下馬威”，我的第一印象就覺得這個培訓(xùn)可能和別的培訓(xùn)不一樣，果然，給我們培訓(xùn)的專業(yè)導(dǎo)師-----楊濟銘老師上來就扔給了我們一個“炸彈”，全班96個學(xué)員，從1到9循環(huán)報數(shù)，報1的組成一個小隊，報2的組成一個小隊………..，就這樣我們被分成了9個小隊，原來坐在一起的公司同事，大部分被打散到了各個小隊，我們也一樣，不僅這樣，我們還被要求培訓(xùn)期間除了睡覺、上廁所，其余時間都必須和本小隊的成員在一起，包括吃飯，因為從那時開始我們小隊之間的競爭就開始了，小隊實行“分數(shù)化”管理，小隊成員之間要彼此信任和愛護，才能獲得最高分，每個隊員就像公司里的同事，每個人性格都不一樣，但是我們要合作、一起努力、取長補短…….，克服一切困難才能得到勝利。從小隊的建成到與小隊之間的競爭，我感悟到信任是可以通過團隊的凝聚力瞬間建立起來的，利用人與人之間天生的真誠為基礎(chǔ)，集合每個人的長處，個人素質(zhì)得到不斷提升的同時團隊綜合能力節(jié)節(jié)飆升，就像木桶定律，少一個都不行，這就是團隊。

二、受害者與負責(zé)任

任何事情都有雙面性，它們是一般是對立的，就像受害者和負責(zé)任一樣。同一件事，用受害者的心態(tài)去看，那就是悲傷、憤怒、可憐、委屈等等，最終獲得的結(jié)果就是獲得別人的同情后自身能力得不到提高，也得不到同事信任和領(lǐng)導(dǎo)的認可，漸漸變得越來越不自信；用負責(zé)任的心態(tài)去看，它就是輕松、平和、坦誠等等，最終獲得的結(jié)果就是獲得別人信任，自身能力得不到提高，越來越自信。所以：自信=能力+認可，這個公式是經(jīng)過很多人很多事驗證過的。它們之間相輔相成，缺一不可，任何一個減少都會影響這個平衡。

在過去的工作和生活中，大部分人扮演著受害者的角色。我們相處時缺乏信任，工作時懼怕沖突、欠缺投入、逃避責(zé)任、無視結(jié)果，但是我們做出這些反應(yīng)的時候，就總會有人來幫我承擔(dān)我們不愿意承擔(dān)的責(zé)任，這些人有可能是我們的家人、同事、上級領(lǐng)導(dǎo)、甚至公司的老板，對于以前我沒有承擔(dān)的責(zé)任，我在這里向給我扛下責(zé)任的人們說辛苦了以及對不起，以后我一定會做一個負責(zé)任的人，不管是在工作還是在生活上，我都會盡我最大的努力，提升我自身的能力，得到你們的認可，做一個負責(zé)任的人。

三、感恩的心

這次培訓(xùn)中最讓我刻骨銘心的是第一天晚上一片黑暗的那30分鐘，在楊老師的引導(dǎo)下我看到了小時候住的房子，看到了那時年輕的父母和小時候的弟弟，再一次感受到了家庭的溫暖和父母的寵愛，但是青春期的我對他們的關(guān)心漠不關(guān)心，甚至閑他們啰哩啰嗦，覺得他們應(yīng)該能夠給我更好的生活，但是他們不愿意，畢業(yè)后工作的我為了努力賺錢，工作地點離家較遠，在父母年老生病時不能及時的去照顧和安慰?！白佑B(yǎng)而親不待”這句話說的非常對，我們總是在等，等長大、等畢業(yè)、等有足夠的經(jīng)濟條件，但是大部分人卻并沒有認識到，人是不會滿足的，等我們得到想要的一切的時候，他們已經(jīng)老了，一切也已經(jīng)沒有了意義。對于父母，我是愧疚的，希望我現(xiàn)在明白過來還不算晚，都還來得及。

畢業(yè)后工作的這幾年，從開始的懵懵懂懂到現(xiàn)在的獨當(dāng)一面，當(dāng)中少不了各級領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)和栽培。工作中也出現(xiàn)過大大小小的失誤，每次都有人為了我犯的錯誤而背負責(zé)任，都是希望有一天我能夠成長，但是我成長的腳步似乎太慢了，甚至為自己找一個勉強能說服自己不去努力的借口，辜負領(lǐng)導(dǎo)的信任的期望，在今后的工作中我會盡自己的最大努力做好每一件事，不會再停止不前，每天都以一個新的姿態(tài)面對我的工作和我的未來！

第二篇：從優(yōu)秀個人到卓越團隊

從優(yōu)秀個人到卓越團隊

隨著市場競爭的日趨激烈，組織內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性日益增強，知識型員工的增多和更加專業(yè)化的分工，使得傳統(tǒng)職能組織結(jié)構(gòu)下依靠優(yōu)秀的個人就能取得好業(yè)績的方式不再適應(yīng)21世紀這個快速變遷的時代。團隊作為一種先進的組織形態(tài)，越來越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進行團隊建設(shè)。美國《財富》雜志最新統(tǒng)計資料表明：世界500強公司中，80％以上的公司都在極力倡導(dǎo)團隊工作方式。那么，一個卓越的團隊究竟具有什么特征，如何將一個個優(yōu)秀的個人凝聚成一個卓越的團隊？在構(gòu)建團隊的過程中，人力資源部門又能起到怎樣的作用呢？

H公司是一家電氣設(shè)備制造企業(yè)。過去幾年，由于較早進入該行業(yè)，企業(yè)發(fā)展一直比較順利，市場份額在同類市場一直領(lǐng)先，而且產(chǎn)品以穩(wěn)定的質(zhì)量和高性價比在一些行業(yè)客戶當(dāng)中建立了較好的信譽，一批業(yè)績突出的營銷人員也脫穎而出。隨著規(guī)模的擴大，銷售隊伍逐年壯大，但同時行業(yè)內(nèi)市場競爭也不斷加劇，營銷模式也逐漸發(fā)生了變化，越來越多的項目需要靠營銷人員、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)系統(tǒng)人員通力配合，才能獲得投標(biāo)的成功。伴隨公司銷售業(yè)績出現(xiàn)波動，公司營銷和研發(fā)、生產(chǎn)系統(tǒng)之間，以及營銷隊伍內(nèi)部都出現(xiàn)了一些問題，過去在銷售隊伍中不太明顯的各種弊端隨著業(yè)績的下滑逐步顯現(xiàn)出來，各部門之間、新老銷售人員之間無法形成高效協(xié)作。業(yè)績好的老銷售人員固步自封，不愿開拓新客戶，同時擔(dān)心新人搶走自己的資源；新的銷售人員無法得到足夠的支持和幫助，很多人甚至試用期未結(jié)束就離職，銷售隊伍士氣低落。如何擺脫眼前的困境，重新打造一支具有戰(zhàn)斗力的隊伍，成為困擾著企業(yè)高層的難題。為卓越團隊畫像

■為什么需要團隊？

團隊是由不同經(jīng)驗背景、知識和技能的個體組成，有著共同的使命，相互協(xié)同工作以實現(xiàn)共同目標(biāo)的正式群體。從H公司的案例可以看出，相對于個體，團隊對于組織的重要性越來越重要。事實表明，如果某種工作任務(wù)的完成需要多種技能和經(jīng)驗，那么由團隊來做通常效果比個人要好，團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用員工的專業(yè)才能。管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速，可以快速地組合、重組或解散。除此之外，團隊在激勵方面也能發(fā)揮很好的作用，能夠促進其成員參與決策過程，有助于管理人員增強組織的民主氣氛，提高員工的積極性；通過團隊領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)成員間的分工，加強成員的自我管理意識，形成一定程度的信賴和約束力，促使團隊不斷尋求發(fā)展。因此，傳統(tǒng)的組織管理模式和團隊協(xié)作模式最大的區(qū)別在于團隊會更加強調(diào)個人的創(chuàng)造性發(fā)揮和團隊整體的協(xié)同工作。

■卓越團隊的七個特征

正如“幸福的家庭都一樣”，研究表明，高績效的團隊也有七個共同特征，可以將其簡稱為“PERFORM”。

1、明確的目標(biāo)（P：Purpose)

高績效團隊所需要的目標(biāo)必須滿足這些要素：團隊成員理解和認同共同的目標(biāo)愿景，并為目標(biāo)的達成付出努力；目標(biāo)十分明確并具有一定的挑戰(zhàn)性；達成目標(biāo)的策略是清晰的；團隊成員擁有明確的角色分工或者團隊的目標(biāo)已經(jīng)分解到個人。作為使命，達成共同的目標(biāo)是團隊存在的價值。比如，一個客戶經(jīng)理、一個售前工程師加一個技術(shù)支持經(jīng)理，就組成了一個簡單的營銷團隊。他們的目標(biāo)就是拿下訂單，達成業(yè)績。

2、賦能授權(quán)（E：Empowerment)

在高績效團隊中，團隊成員能感到個人擁有技能，團隊整體也擁有能力；成員有渠道獲得必要的技能和資源；策略和方法能夠有效支持團隊目標(biāo)；氣氛融洽，成員相互尊重并愿意幫助別人。相反，如果團隊領(lǐng)袖插手小事，越俎代庖，事必躬親，既分散了大量精力又沒有把事情處理好；或者剛愎自用，作決策從不征求團隊成員意見，不能讓下屬獲得參與感。這些做法都可能導(dǎo)致團隊成員信心受挫，積極性和主動性遭受抑制，無法更好地發(fā)揮團隊的活力；當(dāng)然如果領(lǐng)導(dǎo)者完全放任團隊成員，缺乏基本和必要的決策和指導(dǎo)，同樣會導(dǎo)致團隊失敗。因此，在賦能授權(quán)給員工的時候，團隊領(lǐng)導(dǎo)也要注意告知其權(quán)限的范圍以及合理的規(guī)則、程序。

3、關(guān)系與溝通（R：Relationandcommunication)

在關(guān)系和溝通方面，高績效的團隊表現(xiàn)出的特征是：團隊成員愿意公開且真實表達自己的想法，哪怕是負面的；愿意主動了解與接受別人；能夠積極主動地傾聽他人意見；不同的意見和觀點在團隊中都會受到重視。如果團隊領(lǐng)導(dǎo)忽略部屬的意見和抱怨，不采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊皶r溝通，不能使團隊成員的負面情緒得到有效宣泄，就可能造成內(nèi)部傷害。

4、彈性（F：Flexible)

團隊成員能夠自我調(diào)節(jié)，滿足變化的需求，這就表現(xiàn)出一種彈性和靈活性。團隊成員會根據(jù)需要扮演不同的角色并發(fā)揮相應(yīng)功能；當(dāng)某一個角色不在的時候要求有人主動去補位，分擔(dān)團隊領(lǐng)袖者和團隊發(fā)展的責(zé)任。

5、卓越的生產(chǎn)力（O：Optimalproductivity)

高績效團隊必須具備清晰的解決問題的程序，這樣才能提高決策效率，獲得良好的績效產(chǎn)出及卓越的產(chǎn)品品質(zhì)。另外，創(chuàng)新能力也是獲得卓越生產(chǎn)力的重要條件，組織和團隊領(lǐng)導(dǎo)要在團隊內(nèi)部建立起創(chuàng)新的氛圍，這就需要領(lǐng)導(dǎo)對成員的意見和建議予以重視，并對創(chuàng)新成果及時獎勵。

6、認同與贊美（R：Recognition)

當(dāng)個人的貢獻受到領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員的認可和贊美時，團隊成員會感覺到很自豪，覺得自己受到了尊重；團隊的成就涉及所有成員的認可，因此當(dāng)團隊的貢獻受到了組織的重視和認可，所有的成員的士氣就會有所提升。總之，高績效團隊的成員需要得到來自組織內(nèi)部和外部的共同認可和激勵。

7、士氣（M：Morale)

在高績效團隊中，每個人都樂于作為團隊中的一員，對自己的工作引以為榮，向心力很強，斗志也十分高昂。

相對于團隊目標(biāo)，團隊的生產(chǎn)力和士氣是衡量團隊是否能達到高績效的關(guān)鍵要素，然而要提升生產(chǎn)力和士氣，就必須在賦能授權(quán)、關(guān)系和溝通、彈性以及認可與贊美這四項上下功夫，這也正是上述七個特征的內(nèi)在聯(lián)系。

卓越團隊建設(shè)三步曲

把一群最優(yōu)秀的個體直接放在一起，是否就一定能構(gòu)建績效卓越的團隊呢？是否只有最優(yōu)秀的個體才能構(gòu)建績效卓越的團隊呢？團隊建設(shè)往往會陷入這樣的誤區(qū)。實際上，要構(gòu)建卓越績效的團隊，需要完成以下三步曲：

■第一步：確定目標(biāo)，選拔成員

每個團隊都有其存在的理由，也就是它獨特的目標(biāo)。因此，構(gòu)建一個團隊首先要弄清楚他的目標(biāo)是什

么，進而確定需要什么樣的人才能實現(xiàn)這個目標(biāo)，并確定具體用人標(biāo)準(zhǔn)，找出每位團隊成員所需具備的知識和技能，進行人員選拔。西游記中，唐僧在接受了“西天取經(jīng)”任務(wù)之后，在觀音菩薩指點之下，組建了五名成員構(gòu)成的團隊，這五名成員在性格上各有各的特點，但是有著互補的技能。對于整個團隊來說，目標(biāo)就是取得真經(jīng)；而對于其中的四名下屬成員來說，西行的目的就是為了將功贖罪、彌補之前的過錯，因此斗志昂揚，激勵效果非常明顯。觀音菩薩在選擇西行團隊成員時能夠充分考慮到他們的能力和態(tài)度，最終團隊目標(biāo)得以實現(xiàn)可謂理所當(dāng)然。

因此，在選拔團隊成員時，要以團隊目標(biāo)為導(dǎo)向，確定團隊必備的人才。不僅要考慮其是否具備該工作所需技能，還要考慮其是否具備扮演團隊角色的其他素質(zhì)以及態(tài)度。另外，團隊在具有靈活性的同時也有著不穩(wěn)定性，因此構(gòu)建團隊時還需要考慮團隊未來的發(fā)展趨勢，以及團隊可能遇到的問題，如成員離職等突發(fā)事件，這就需要為團隊儲備一些后備接替人才。

■第二步：團隊培訓(xùn)，營造氛圍

高績效的團隊成員不僅需要具備一定的互補技能，更需要具有很強的分析問題、解決問題、人際交往、信息溝通、沖突解決等能力。團隊需要所有成員的通力合作，因此要防止個人英雄主義的產(chǎn)生，創(chuàng)造每個人都是團隊不可缺少的一份子的文化氛圍。讓大家明白只有共同支持、協(xié)作、努力，才能更好地完成團隊目標(biāo)。團隊領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵每位團隊成員參與決策過程，并做到能傾聽他們的意見，包括反對的聲音，當(dāng)有更好的主意出現(xiàn)時能夠轉(zhuǎn)變既定的決定，以及對成員間的矛盾和牢騷能迅速處理。因此，在團隊建立初期以及運作過程中，相應(yīng)的培訓(xùn)和培養(yǎng)必不可少。目前國內(nèi)外比較流行的體驗式培訓(xùn)就是一種非常好的團隊培訓(xùn)方式。

所謂體驗式培訓(xùn)，是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認識的培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)者通過在真實或模擬環(huán)境中的具體活動，獲得親身體驗和感受，并通過與團隊成員之間的交流實現(xiàn)共事，然后通過反思、總結(jié)提升為理論或成果并應(yīng)用到實踐中，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中起著指導(dǎo)作用。體驗式培訓(xùn)經(jīng)歷了一個從實踐（個人的體驗）到理論（包括個人的認識）再到實踐（企業(yè)的具體活動）的過程。這個過程特別強調(diào)學(xué)習(xí)者的體驗和感受，但體驗不是目的，只是手段，只有通過團隊成員共享成果并應(yīng)用于實踐，才算達成了體驗式培訓(xùn)的目的。體驗式培訓(xùn)形式廣泛，比較流行的主要有戶外拓展訓(xùn)練、沙盤模擬、行動式學(xué)習(xí)、教練等。

體驗式培訓(xùn)之所以能達到團隊培訓(xùn)的目的，是因為它一般是以團隊的形式完成的，通過各種精心設(shè)計的活動，團隊成員在解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)和相互交流的過程中，自然就會實現(xiàn)“激發(fā)潛能，熔煉團隊”的目的。所以，體驗式培訓(xùn)對培養(yǎng)學(xué)習(xí)者的團隊精神和合作意識、改善人際關(guān)系、形成積極向上的組織氛圍和改進組織內(nèi)部的溝通與信息交流等都大有禪益。如通用電器、IBM、惠普、柯達、摩托羅拉、愛立信、諾基亞、聯(lián)想集團、清華紫光、北大方正等國內(nèi)外知名企業(yè)都把這種培訓(xùn)作為凝練團隊的必修課?！龅谌剑嚎冃лo導(dǎo)，有效激勵

不斷提升團隊成員的績效和保持旺盛的士氣一定離不開良好的績效管理系統(tǒng)和獎勵機制。周期性地對團隊及其成員進行績效考核，不僅可以讓組織或團隊領(lǐng)導(dǎo)隨時監(jiān)控團隊及成員的績效狀況，并以此提供相應(yīng)的資源支持和績效輔導(dǎo)，改進員工的績效，而且還可以依據(jù)考核結(jié)果及時給團隊及成員以獎勵，進一步激發(fā)他們的熱情，向更高的績效標(biāo)準(zhǔn)邁進。

例如，由于唐僧自己無法辨別妖怪，常常把化為人形的妖怪當(dāng)作好人，從而導(dǎo)致唐僧無法就孫悟空打妖怪的過程進行控制。因此，起初唐僧在考核時，過分地關(guān)注過程而忽略結(jié)果，同時還攙雜過多的個人價值判斷，這樣考核的結(jié)果自然無法令人信服。同時在激勵手段上，唐僧一味以負激勵手段——念緊箍咒——為主，所以孫悟空的辭職也就再正常不過了。還好唐僧及時進行了調(diào)整，關(guān)注結(jié)果，更多地采用灌輸價值觀和愿景目標(biāo)的方式，借此來引導(dǎo)孫悟空的行為，果然取得了事半功倍的效果。

文章開頭案例中提到的那家企業(yè)，很顯然可以通過構(gòu)建具有戰(zhàn)斗力的營銷團隊解決目前遇到的難題。首先，應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)愿景，其次，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)文化建設(shè)和營造團隊氛圍入手，梳理和重構(gòu)營銷系統(tǒng)內(nèi)部及營銷系統(tǒng)和研發(fā)、生產(chǎn)、物流系統(tǒng)之間的溝通協(xié)作機制；再次，要給予不同對象必要的培訓(xùn)和培養(yǎng)，包括專業(yè)和溝通技能的培養(yǎng)，以及增強團隊凝聚力的素質(zhì)拓展訓(xùn)練；最后，應(yīng)通過建立一整套完

善的考核和激勵機制，引導(dǎo)員工的行為，鼓勵團隊的協(xié)作，激勵團隊的整體業(yè)績。

構(gòu)建團隊，HR大有可為

從許多公司的成功實踐來看，人力資源管理部門在企業(yè)的團隊建設(shè)中發(fā)揮著十分重要的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

■在招聘中重點考察團隊意識

員工如果缺乏某方面的技能，可能比較容易通過培訓(xùn)提高，但如果在觀念和態(tài)度上存在問題，轉(zhuǎn)變起來要困難得多。為了有效地構(gòu)建團隊，諾基亞公司在招聘之初，除了對專業(yè)技能的考察外，非常注重個人在團隊中的表現(xiàn)，將團隊精神作為考核指標(biāo)中的主要項目之一。他們通常會用一整天時間來測試一個人在團隊活動中的參與程度與領(lǐng)導(dǎo)能力；并考慮候選人是否能在有序的團隊中，發(fā)揮協(xié)作精神、是否具有團隊需要的潛能和資源配置能力等。這樣做有效地保證了諾基亞所招聘的人一開始就能接近公司要求的團隊合作的企業(yè)文化。

■將團隊建設(shè)納入企業(yè)的培訓(xùn)體系

企業(yè)如果重視團隊這種運作方式就必須把團隊培訓(xùn)納入到整個培訓(xùn)體系中來，有計劃地對團隊成員所需要的技能及團隊協(xié)作、溝通能力進行培訓(xùn)。諾基亞學(xué)院在團隊建設(shè)和個人能力培養(yǎng)上發(fā)揮了很大作用，為員工提供了很多好機會，包括入職培訓(xùn)以及一系列貼近業(yè)務(wù)需要的技能培訓(xùn)，這為員工在團隊中所必須的技能做好了準(zhǔn)備。另一方面，公司鼓勵員工團隊合作，讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者，每年公司為員工提供一次集體外出活動，兩次以部門為單位的團隊培訓(xùn)機會，部門間的員工可以自由組合。其目的在于加強團隊成員間的相互了解，通過共同參與的活動和項目，不僅拉近員工間的距離，更增強團隊在受到?jīng)_擊時的抵抗力和聚合力。

■建立以團隊為基礎(chǔ)的績效管理和薪酬體系

在以團隊為基礎(chǔ)的績效管理體系中，除了考核團隊本身的績效外，還需要通過增加周邊績效評價指標(biāo)和流程上下游的評價指標(biāo)，強化部門和崗位之間的團隊支持和協(xié)作，以確保組織內(nèi)部能夠給團隊運作提供足夠的支持。對于團隊成員的考察，除了業(yè)績考評，領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和評價也是一個方面，因為在團隊中并非只有頂著經(jīng)理頭銜的領(lǐng)導(dǎo)才需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，團隊成員往往需要進行自我管理，領(lǐng)導(dǎo)所需具備的溝通、協(xié)調(diào)、計劃等能力也是任何一個團隊成員所必須的，對團隊成員領(lǐng)導(dǎo)能力的重視也能夠為培養(yǎng)更多的團隊領(lǐng)導(dǎo)人才做好準(zhǔn)備。以團隊為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制，不僅要求公平合理，有效激勵成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的，把團隊的整體績效和個人績效結(jié)合起來。對于矩陣式的團隊中，團隊成員受到職能部門及項目經(jīng)理的雙重管理，并且在一個周期內(nèi)可能參與到幾個項目或團隊中，這也對企業(yè)的考核和薪酬體系提出了新的要求。

■建立多渠道的溝通體系，實現(xiàn)知識分享

人力資源部門要在公司內(nèi)建立團隊運作所需的多渠道的溝通體系。諾基亞的領(lǐng)導(dǎo)特色首先體現(xiàn)在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調(diào)開放的溝通、互相尊重、使團隊內(nèi)每一位成員感覺到自己在團隊中的重要性。公司鼓勵領(lǐng)導(dǎo)帶動團隊參與決策過程，在主要環(huán)節(jié)上取得一致，并將最終決策及其原因在公司不同層面和部門間進行充分溝通。這種分享的流程為相關(guān)人員積極溝通、共同探討最佳可行性方案留出了充足的空間。這種方法打破了公司固有組織結(jié)構(gòu)的限制，使大家相互支持，共同進步，因此需要在組織結(jié)構(gòu)及人員安排上作適當(dāng)調(diào)整。多渠道溝通體系的好處還在于給團隊內(nèi)部及團隊之間提供了一個相互交流的平臺，有利于加強團隊之間的知識分享，促使成員相互學(xué)習(xí)，增加自身多方面的技能，給團隊帶來一種學(xué)習(xí)的氛圍。=越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)：客戶對產(chǎn)品或服務(wù)的要求越來越高，而要高效率地達到較高的客戶滿意度，僅靠單個優(yōu)秀的員工已經(jīng)很難實現(xiàn)，這就要求企業(yè)的組織形式必須是高效率的。沒有完美的個人，只有完美的團隊，團隊正是以此優(yōu)勢而受到極大的歡迎，但建設(shè)一支績效卓越的團隊需要在較長時間里完成大量細致工作，人力資源部門在此過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，這也同時對人力資源管理人員的能力和素質(zhì)提出了更高要求。

第三篇：從優(yōu)秀到卓越

從優(yōu)秀到卓越

時間：2004年4月21日晚7：00

地點：北京大學(xué)勺園多功能廳

李開復(fù)：各位同學(xué)大家好很高興有機會又來到北大，每次來到北大都是很擔(dān)心，又是很快樂，快樂的是有一批非常聰明的學(xué)生，擔(dān)心的是又會有問題，把我考倒了。今天我講的題目是科技人才和教育，就像石校長所說的我在32年前，步入了美國的國土，在美國一共住了30年，因為中間扣掉兩年在北京工作的。所以在美國30年我經(jīng)過了兩所大學(xué)讀書，從本科讀到博士，在美國不同的大學(xué)做過兼職或任教，在美國三個成名的成功的公司工作。得到了一些啟發(fā)，得到了一些感想，想想美國是怎么成功的，今天我想把這些因素來和大家做一個介紹。當(dāng)然任何的一個國家，它都有它的好處，有它的壞處，有它做的成功的地方，有它做的失敗的地方，當(dāng)然今天在這兒我想如果要談美國的失敗，那么我就是班門弄斧應(yīng)該和各位做一種探討。所以我希望今天我并不是說美國都是對的，都是好的，但是我是把它好的，壞的里面挑出一些對中國也許有一些啟發(fā)的。

為什么要挑這個題目呢，因為今天中國的崛起是世界的一個奇跡，不管是從神州五號，是從申奧成功，還是甚至從一些體育明星在美國的成就，都讓我們在海外的華人感覺自豪，也讓全世界的公民感到矚目。中國的崛起是為什么成功的呢？我們看到的成功不止是這幾方面，還有中國的經(jīng)濟的契機，中國的每年的公民每年的存儲，中國是世界上最大的手機的市場，中國是世界上第二大的PC市場，而且很確定的是它會成為世界上最大的一個PC市場。這十幾年在中國成為一個公認的奇跡，這個奇跡有幾個原因了，一個是成本，一個是代價，也就是說中國的產(chǎn)品擁有很好的價格的優(yōu)勢，中國的勞動市場當(dāng)然是和這個是密切有關(guān)的，很多人把這個列為第一位，但是我認為這是最不重要的一點，更重要是中國市場的龐大，溫家寶總理曾經(jīng)提出，這個是13億市場的概念，這個概念是任何人都不敢忽視的，任何一個在國外做生意的都不敢忽視的，因為中國的市場會帶給國外的或者中國的所有的從商的無限的商業(yè)的想象力，也帶給他們無限的商機。

光是市場和優(yōu)秀的性能價格比是不足夠的，中國的改革開放有相當(dāng)大的作用，讓中國，讓更多的國際性的公司可以沒有后顧之憂地在中國做生意，讓中國更多的從商的人員能夠有一個很好的市場競爭，經(jīng)過市場競爭來決定什么是成功的產(chǎn)品，什么是中國的品牌。那么這幾點都其實不是最重要的，尤其是在我在中國工作兩年，但我深深感覺到最重要的是中國人的勤奮、向上，毅力。這三點中國人不但得到了成功，得到了經(jīng)濟的奇跡，而且也贏得了世界的尊敬，這一點我希望各位同學(xué)，我們千萬不可以丟棄，因為這是一個中國時代來臨的基礎(chǔ)，也是一個立于世界民族之林的根本。中國達到了經(jīng)濟契機，今天面臨了一個十字路口，中國任何人都有信心，中國會成為一個世界最大的經(jīng)濟體，它的生產(chǎn)能力將超過亞洲的四小龍，國民所得接近四小龍，它會在十年左右能夠達到擁有亞洲一流的企業(yè)、高校等等。但是在這五千年的歷史的今天，我們處于一個十字路口，因為在21世紀的中國，在下十年，二十年，中國會僅僅因為它的人口眾多，成為世界最大的經(jīng)濟體，還是它會從優(yōu)秀跨入卓越，成為一個真正最強的，成為世界之最的一個超級強國。它擁有自己的自主的知識產(chǎn)權(quán)，杰出的學(xué)者，杰出的技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人和一個強大的經(jīng)濟。這兩者最大的關(guān)鍵就是在科技，在人才，在教育，我之所以認為這三點如此的重要，是我在美國看到了美國的成功，美國的成功可以說是由政府提供的強大的經(jīng)費，贊助教育，贊助科研，從這個科研提煉出了成功的產(chǎn)品，從這個產(chǎn)品得到了世界公民的認可，得到了價值，將這個價值經(jīng)過了政府的稅收，又投入了教育，經(jīng)過了售賣這些成功的產(chǎn)品，也投入了企業(yè)，也投入了科研，讓它成為了一個非常強的一個良性的循環(huán)。

這整個成功里面，人才是占最關(guān)鍵的地位，我回過來說，科技、人才、教育，三者里當(dāng)然人才是最重要的，但是科技總是大家想得第一者，為什么會有這樣的狀況呢？因為一個成功，一個世界之最的經(jīng)濟它必須要有可以延續(xù)的優(yōu)點，科技是唯一一個讓優(yōu)點能夠成為一個可以延續(xù)的，因為你有這個technology，技術(shù)比別人做得好。而唯有技術(shù)的國家，有技術(shù)的公司，它才能夠有這個優(yōu)點，才能夠有這個帶來財富，唯有人才的國家它才能夠創(chuàng)新的技術(shù)，唯有有最好的教育系統(tǒng)的過程，它才能夠創(chuàng)最好的人才，所以這三者是非常相關(guān)，相連的，甚至我們可以把它當(dāng)做一件事來探討。我們提到首先第一件我想講的是科技、技術(shù)。技術(shù)為什么這么重要呢？技術(shù)的重要性，因為今天世界的成長和過去歷史已經(jīng)不一樣了，下午我在人民大會堂做同樣的演講的時候，有一個很好的問題，它的問題是說中國有五千年的歷史，美國只有兩百年的歷史，為什么不能夠利用這五千年悠久的歷史來做一個differenciation，來靠這個做更好的科技。我的答案是在很多學(xué)科里面，不管是歷史、哲學(xué)都是靠時間的累計，你積越多的知識，五千年就比兩百年要多25倍的知識，但是科技的成長它不是靠時間的累計，而是靠differenciation的成長。它的成長我們舉一個，我最理解的例子，就是IT和軟件，為什么今天美國有每年兩千億IT帶來的財富呢，那是因為它財富的累計造成一個循環(huán)，再創(chuàng)造新的財富，如果我們看美國的狀態(tài)，在1980年代初期，在美國做的研究，做了很多研究，這個藍的曲線是科研，橘紅色的曲線是帶來的產(chǎn)品和財富，我們可以看到藍色的曲線，左邊的藍色的曲線是操作系統(tǒng)的研究，它是計算機架構(gòu)的研究，這些研究有很多在80年初期的研究，這些投入得到了結(jié)果，這個結(jié)果就是市場的接受，市場的應(yīng)用，經(jīng)過操作軟件，操作系統(tǒng)的研究，得到了這個differenciation，這些應(yīng)用。那么這些應(yīng)用又被拿來當(dāng)做投資，投資到了下一代的科研，下一代的科研當(dāng)然是最經(jīng)典的圖形用戶界面，鼠標(biāo)的研究，這些研究過幾年也結(jié)果了，結(jié)的果實就是differenciation，造成了更多的財富。這些財富又被這些公司拿來繼續(xù)地投資，又走到下一步，這個下一步當(dāng)然是Internet的來臨，新的研究包括Internet的標(biāo)準(zhǔn)。這些技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)又造成了新一代的應(yīng)用和財富，包括了瀏覽器，包括了E―mail電子郵件，今天經(jīng)過了這一批財富，我們又有很多成功的公司把它投入了更新一代的研究，因為這不是一個技術(shù)的演講，所以我不再做更深入的解釋，但是你很清楚看到人才創(chuàng)造科技，科技創(chuàng)造產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)造財富，然后循環(huán)到科技、人才，教育里面，這就是美國經(jīng)濟的成功，這就是中國未來的一個很大的關(guān)鍵，當(dāng)然IT只是一個環(huán)節(jié)，IT很重要，因為它將帶給社會無比的效率，成為世界每一個世界每一個傳統(tǒng)企業(yè)和任何企業(yè)的一個核心，帶來無比的效率的好處，另外還有很多其他的領(lǐng)域，比如生命科學(xué)，這也是一個從農(nóng)業(yè)到制藥業(yè)都會徹底改變?nèi)祟愇磥淼纳?，比如說納米技術(shù)，從細菌大小的空間能夠創(chuàng)造物質(zhì)，釋放無窮的力量會徹底改變落有的制造業(yè)，未來還有更多的例子，每一個例子都可以帶來數(shù)千億美元的財富，那么這個財富就是任何一個國家它能把握這個科技，它有人才來生產(chǎn)這個科技，它有教育生產(chǎn)這個人才，他就可以成為世界之最的超級強國。

美國的科研，我想講幾個重點，下面我將談的是科研、人才、教育，在這三個領(lǐng)域我會談到的是美國是由哪一些很好的做法，也許值得中國借鑒，第一個我能想到的就是科技方面，科技方面有科研，研究的工作，有產(chǎn)品的工作，由科研到產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化，還有一個企業(yè)文化，這四點我會有四章來解釋。在美國有一個現(xiàn)象，就是說在產(chǎn)業(yè)做科研，尤其我到了微軟，讓我深深體會的一點，就是不是為了技術(shù)而做技術(shù)，我曾經(jīng)到一所大學(xué)做了一個演講，他們也有一個很奇怪的慣例，每一個演講者講完了以后，要給學(xué)生留下一句話，他們把它刻在一個木頭做的一個plug上面，臨時問我，我就講了這么一句話，就是我們要做的目的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新，不能為了一個事情的新，沒有人做過，就大家一窩蜂去做它，我們要先理解這個事情做了以后對用戶，對商業(yè)有什么好處，這一點是我在微軟之前，沒有深深地理解，也做了很多浪費時間的，純粹的創(chuàng)新，到了微軟以后這是我學(xué)到了很大的一個教訓(xùn)。

第二我們可以談的是研究，我這里說高?？蒲校膊灰姷檬歉咝?，也可能是national lab

這一類的地方，怎么去做研究能夠做得更好，美國的系統(tǒng)有幾個地方我非常的欣賞，第一個匿名的評審，就是說你做的好不好，你這個工作做得好不好，研究做得好不好，不是看你有沒有名，不是看你關(guān)系好不好，不是看別人尊不尊敬你，而是看你這個工作的提議有沒有價值的存在，也就是說我把我的一個proposal提出去之后，把我的名字刪了給別人做評審，那個人做來的評審的結(jié)果我也看不到是誰的評審，這樣唯有這樣一個匿名的過程才能夠真的做一個assessment，也就是說最優(yōu)者存，第二很客觀的評估，而且勇于認錯，這一點我想舉一個實例。

我曾經(jīng)做過于語音方面的研究，但是語音方面在美國剛開始研究總是A說A做的好，B說B做的好，每人寫一篇文章都說誰做的好，最后可信度降低了，這個時候美國一個科研單位就說了話，你不可以這么做，你如果拿我的經(jīng)費，你必須每六個月一次用我的數(shù)據(jù)做客觀的評估，我的數(shù)據(jù)不可以讓你看到，而且保證是全新的，你從來沒有見過的數(shù)據(jù)，然后誰做的好，誰做的不好，我們做這個評估比賽就知道了。這一點是對語音界的一大福音，因為馬上就讓所有研究的結(jié)果，可信度變到百分之百，所以如果我是leader，我看做的研究結(jié)果比我好，我就向他學(xué)習(xí)，我就承認我是錯了，所以有了客觀的評估，就會讓每一個人勇于認錯，最后提升了每一個學(xué)校的，還有每一個研究單位的研究水平，這是第二點，第三點研究就是研究，研究不要和產(chǎn)品，和掙錢聯(lián)上關(guān)系，在美國的管理制度，你如果拿一個科研經(jīng)費，這個科研經(jīng)費是很神圣的，只能使用在這個項目上面的，是不可以帶回家的，是不可以分紅的，是不可變成一個橫向的題目了，如果一個教授想賺外塊可以的，每個星期可以到別的地方去可以拿很高的薪資既也可以拿很多的錢，你也可以雇傭很多學(xué)生，但是這個事情請離開校園去做，這個

工作也非?？陀^的把掙錢和科研分開了。

國家科研，我最敬仰的一位教授Raj Reddy先生，我在CMU讀書的時候，慢慢地理解了他對整個美國國家的科研的重要性，因為我常常看到他跟我講的一些道理，過了一陣就變成一個新的，為什么呢？因為他是一個大師，美國的科研單位會請一些大師，說你幫我們定一些方向，你看看未來科技會怎么走，是哪些研究大學(xué)現(xiàn)在沒有能力做，沒有金錢做，或者甚至企業(yè)都做不起的，但是會成為一個趨勢的。你告訴我們，我們大筆投錢進去，讓這個科研能夠往前走。最好的一個例子就是Internet，Internet是美國國防部支持的，在成為Internet之前，它做過的一個工具，它不但讓很多學(xué)校，可以利用這個工具，來做一些研究，或者當(dāng)你把這些學(xué)校串起來，串起來之后，慢慢的成為了一個平臺，在這個平臺上面，很多人做了很多工作。我們就談微軟和大學(xué)，微軟是怎么發(fā)現(xiàn)Internet的呢？有一年，應(yīng)該是90年，有一批學(xué)生，他們對公司的一個回饋就是說我們來了微軟覺得軟件做的很好，但是你們居然不懂Internet，這個時候公司很多高深的官員就說什么叫做Internet，從這幾個學(xué)生身上學(xué)到了Internet，我們才知道Internet的重要性，但是Internet就是國防部有大師級的人告訴他做了Internet的研究，沒有公司做得起Internet，微軟要做Internet不知道怎么做，那個時候只有在Redmond，只有在西雅圖有這個校園，我們總不能自己連串自己，所以它這個能夠把所有的大學(xué)串起來就成為了一個平臺，讓大學(xué)生接觸到最前沿的技術(shù)，然后最后轉(zhuǎn)授給我們落后的這些技術(shù)公司。

所以這個是非常重要的。我剛才提到的就是產(chǎn)學(xué)研要密切的合作，但是其實要分開。我們剛剛提到的是研究，研究怎么成為產(chǎn)品呢，這個其實是一個很大的藝術(shù)。大概說一下，研究跟技術(shù)其實是兩碼事，做研究你要鼓勵冒險，要鼓勵失敗，鼓勵成功，也鼓勵失敗，要眼光放得遠做長期投資，你需要有idea，每天想一個新的主意，你可能是為了新，為了沒有人做過來嘗試一件事情，但是做產(chǎn)品，是非常嚴謹?shù)?，做企業(yè)做產(chǎn)品你的目的只有一個，就是滿足你的用戶，GE的董事長曾經(jīng)說過一句話，我們只有一個mission，那就是怎么去理解我們的顧客然后怎么去比別的公司更快去滿足他們，科技的公司也沒有差別，只是我們滿足這些顧客是靠科技的途徑，而且做企業(yè)，做產(chǎn)品我們有時間的限制，我們在明年某月某日一定要把這個product銷售出去，所以這兩組人是非常不好融合，不好協(xié)調(diào)的。因為他們的思路都是不一樣的，因為一個是thinker，一個是executive person，他們做的完全不一樣的人，研究的人他注重新，注重冒險，那么做產(chǎn)品的他更重視的是怎么樣能夠更快的去滿足用戶或者賺到錢，這兩批人如果硬搞在一起會有很嚴重的結(jié)果，你如果說今天開始研究部門你會報給產(chǎn)品部門，那么我可以保證這個研究就失去了任何的機會。因為產(chǎn)品部門就說，哎呀我們用戶還有一個要求，你幫我做吧，雖然你是個研究員但是你幫我可以編程，過了一陣研究員愿意放棄他們的崇高的理想，就變成了編程人員，不愿意放棄就離開了公司，這個研究部門就消失了在其他的公司工作，曾經(jīng)親眼看到這樣的狀況，倒過來也是不會成功的，當(dāng)然我們不必倒過來，不會任何公司把產(chǎn)品歸靠在研究部門，要不然就沒辦法賺錢了。所以這兩組人可以說不能水火不容，但是協(xié)調(diào)是很困難的，不能放在一起。

但是你讓他們各做各的事也是不行的，你如果讓研究人員追求創(chuàng)新，你讓產(chǎn)品人員去賺錢，或者滿足客戶，最后各做各的，甚至做出兩套不同的東西這也是一個問題。一個公司要創(chuàng)新，要滿足顧客，就要需要有一套機制，帶微軟有一套機制，不見得是最好的機制，我們研究員除了做研究，還要變成推銷人員，把自己的產(chǎn)品拿到產(chǎn)品部門說你就要研究，或者你這個眼光放得太遠了，你沒有看到未來科技的趨勢，或者有時候產(chǎn)品的部門的人，像我們部門眼光比較近，看得不遠，光聽可能還不夠，還要做一些demo給他看，聽不懂我演示給你看，終于懂了就拿去了，這要花很多的工夫的，至少研究部門要有足夠的期望，成為產(chǎn)品化的這樣一個欲望，亞洲研究院今天做的很成功也是我們每一個員工都有這樣一個愿望希望研究能夠造福很多很多的用戶。反過來說當(dāng)他們有很好的關(guān)系的時候，你也可以想象一個產(chǎn)品的部門，它會幫助研究員來理解用戶想要什么，不想要什么，他會幫助解釋未來的產(chǎn)品藍圖是什么，你這個技術(shù)很好，我們放在下一個版本，或者解釋產(chǎn)業(yè)的趨勢，是你可以告訴我這個技術(shù)很酷，但是你不知道在這個不符合于今天使用者的一些要求，我們也許會說為什么這個用戶的需求只有企業(yè)，只有產(chǎn)品來做，其實兩邊都要做的，Bill Gates最近做了一個演講，他說我們公司只要做兩種事情，一種是滿足用戶現(xiàn)在需要的需求，他們理解的需求，他們每天要求的需求，另外一種是滿足未來用戶他們將要需要，但是他們還看不清楚的需求。你只做這兩者之一也不見得成為一個成功的公司，前者就是說我的問題太多，幫我修好，或者病毒很嚴重我不希望有病毒，或者機器太慢，起動太慢這一類的問題。

后者用戶不會來說，為什么不把手機跟計算機做到一起，為什么不能對我的計算機講話，這些事情用戶今天沒有用過，他們沒有這種想象力，所以可以說研究部門，就是要去滿足未來用戶將會需要的一些東西。但是他們還看不到，看得不夠遠，我們就要做出一些雛形，讓他們看，然后得到他們的回饋。還有很多方面的協(xié)調(diào)，比如說密切的合作，但是合作的時候，不要比兩組并到一起去了，你一定要研究院有研究的機構(gòu)，讓產(chǎn)品的部門滿足用戶，但是要有一些協(xié)調(diào)，在我們公司比爾蓋茨最好的協(xié)調(diào)，因為兩組人都聽他的話，所以在我們公司沒有這個問題，但是在很多其他的公司最后研究的公司說我不做你這個產(chǎn)品的工作，或者產(chǎn)品部門說你這個研究沒有用，有時候談一談就談僵了，但是這是微軟很成功的部分。還有共同分享的目標(biāo)，對任何的合作分享目標(biāo)是很重要，一件事做成了，你也得到獎勵，我也得到獎勵，做的不好，我們都得到懲罰，這是

一些很簡單的機制。

最后還有人才的轉(zhuǎn)移，讓兩邊的部門都有一些，讓一些research的人能夠到產(chǎn)品部門去，讓一些sales的人能夠到研究部門來，所以像張亞勤和我，現(xiàn)在research的人現(xiàn)在被送到了產(chǎn)品部門，在受訓(xùn)，這是我們的科技部門，但是最重要的應(yīng)該是產(chǎn)品的文化，你可以得到一些啟發(fā)，但是更重要的是這個公司有哪些文化造成他的成功，這些文化哪些是適合移植到中國來的,第一點我們的企業(yè)文化，也就是非常有耐心，有毅力，不浮躁的做長期的投資，當(dāng)大家都告訴比爾蓋茨你WINDOWS做了七年為什么還沒有掙錢，他看得很清楚，我們需要一個system來解決未來碰到安全問題，可以用這個框架解決的，今天我們碰到安全問題，其實安全問題如果你們做一些研究的話，會發(fā)現(xiàn)都是在WIN95，98碰到的最多。當(dāng)時比爾蓋茨放棄了WIN2000，他說算了就用簡單的95做，如果他放棄了那個，今天我們在全球服務(wù)器市場就不會有任何的市場占有率，所以要眼光看得遠，看得對，要有耐心，不要浮躁。這個和我們的公司的一個culture也有關(guān)系。微軟culture在創(chuàng)立這個公司的時候，每個人都有一個PC，但是可以想像26年前，或者回去問你們的父母，如果26年前有人跟他說有個公司要把電腦放在每一個人的書桌或者是家中，他們會有什么感想。其實做軟件它的目的也就是讓人們能夠得回他們最寶貴的資源，他們的時間，讓人們更有效率，讓人們能夠發(fā)揮他們的潛力，這個才是我們最終永恒永遠不變的一個方向。第二個文化passion，這一點是美國人比較強的，美國人是很有熱情的，熱情當(dāng)然有好處，有壞處，如果你是有熱情的事就做，別的不做，如果你是對某一種事情有熱情，對別的事沒有熱情那也不行。這里面更重要的是customer和partner, technology放在最后一位，我們過去曾經(jīng)犯過錯誤，不是為技術(shù)創(chuàng)新而做技術(shù)創(chuàng)新，是為了顧客為了我們的合作伙伴，今天有了這幾句話，公司慢慢的轉(zhuǎn)移了，也就是說過去我們做的工作可能是innovation，我們做好了我們的創(chuàng)新放過去顧客就來了，今天我們做的可能更是理解顧客要求什么，照這些要求來做他們所真的需要的一些技術(shù)，所以這個innovation，已經(jīng)有一個很大的改變。當(dāng)然我們在說一個企業(yè)文化，也許有人會說這個是不是很虛，當(dāng)然不是，當(dāng)公司推出了這樣的people review之后，我們所有的衡量，我們每個月，每的評估都要把這個放上去，就是說每一個人都要有一個review。你為顧客做了什么，你花了多長時間，我去問哪個顧客會知道他很滿意跟你的合作，這些就是一定要貫徹在整個公司的，并不是說一個口號就可以，第三就是負責(zé)心，就是我要定一個目標(biāo)，然后我要達到它，達到了我可以希望授獎，沒有達到我可以希望受懲罰，這是要非常公正的一種評估。怎么樣能夠做到accountable，accountability其實很重要的一部分是一定要有衡量，如果每一個員工，他的衡量的目標(biāo)就是說今年要滿足一些用戶，或者說今年要發(fā)明幾個技術(shù)，第一步就是說你要確定自己有什么目標(biāo)，每個目標(biāo)你能夠衡量，最后你才能知道自己做的是好還是不好，才能夠有一種緊迫感，有一種主人翁感。

最后自我批評，自我批評就是說永遠不對自己滿足，一直追求卓越。當(dāng)然提到自我批評，我總是不能忘記上次在北大演講，我講的題目是“如何做一個演講”做完了以后有位同學(xué)就說我有一個問題，我想你批評自己的演講哪里講的不好。這也是一種自我批評，但是這里的自我批評其實就類似的意思，就是你要教別人，你要自己能夠有能力，而且你不能夠自滿，要一直追求卓越，希望能夠做得更好。比如說比爾蓋茨他參觀了印度回來，他說這個印度在e-goverment上領(lǐng)先了微軟公司，我們到印度某某公司去參觀，他已經(jīng)領(lǐng)先了微軟公司，它不全世界的e-goverment，做到每一個國家做一個e-goverment，我們自己做的不夠好，要慢慢反省，比爾蓋茨每次做完演講都會問他的演講，幫寫演講稿的說我哪里做的不好，你批評我，我才能做得更好，這些你可以想像這么偉大的，這么了不起的一個leader，他都這么self-critical，所以我們不能夠輕易地自滿。我們非常容易地可以講一些話，把自己講得很好，我們可以做一種包裝，任何一個公司在某一個指標(biāo)，總是做得最好的，但是這種自我包裝和夸獎，不是一個能夠提升一個技術(shù)公司的一種很好的途徑。

現(xiàn)在我來談一談人才，剛才講的科技是造成持續(xù)的財富，但是科技是需要最好的人才才能造成的?？赡芎芏嗳丝催^我寫的一些文章，那我的人才觀這篇文章里面我就提到了，在信息時代，人的重要更突出。在工業(yè)時代，你可以想象一個最好的工人和一個普通的工人他的差別可能就二三十百分比，但是在一個信息的時代，在一個最好的編程人員他比一個普通的編程人員可以有五倍，十倍的差別，所以人才在信息時代會越來越重要，在做研究方面可能差別會更大一些。比如說在信息時代，比爾蓋茨他一個人做了我們的一個產(chǎn)品，整個basic他一個人寫的，而且放到64K里面，他常常很自豪地告訴我們說你這個，十幾個，二十個MBytes，以前我64K就做成了，就是有這樣的奇才才能體會人的重要性，知道人的重要性我們做了很多的措施，我們可以舉微軟的例子，比如人才報告，比如Steve Ballmer他的床頭有一本書，這本書里面有公司最資深的六百個人，比如說我們這幾位院長，還有亞勤，我，都在這個書里面，這個書一翻開就可以看到張宏江的玉照，旁邊就會說他這次people review打了幾分，什么時候最新得到了一個升遷的機會，現(xiàn)在管多少人，以前管多少人，以前打分怎么樣，他先天有哪些優(yōu)點，有哪些缺點，他的缺點比去年多，比去年少，一目了然。Steve Ballmer每天讀這本書入眠。他并不是說這本書很枯燥，而是他覺得這個重要性。他就是靠這本書理解了公司的人才，這有好幾個作用，一個作用他看到宏江，他就說宏江，你這個老板還在批評，他說宏江我們幾月幾月開過會，或者你這個工作做得很好，或者你管理這么大的機構(gòu)，工程院成長這么快有沒有問題，都能理會你把這個話講出來，他是更重要他靠這本書，他覺得什么人在什么時候該升遷，張亞勤和我回到美國不知道是感謝還是不感謝，總之是因為這本書我們回到美國了。這本書哪來了，Microsoft每年花兩三個月的時間，就是公司六百個人，這六百個人也不換，當(dāng)然你做這個體系你不能永遠是六百個人，永遠是這些人，有些人做的不好，就要

被踢下去，做的好提升上去，這是很自然的現(xiàn)象。

另外還做人才追蹤，可能有些同學(xué)提過徐峰雄博士加入微軟，他原來是在IBM做深藍的人，他是發(fā)明深藍的人，他是我追蹤了至少五年的人，我每年給他打電話，我也不認為自己能夠有希望能夠雇到他，但是我就是不放棄，在這種執(zhí)著不放棄之下終于把他挖來了，這是我們公司的一個要求，每一個人要做人才追蹤，要把最能干的人跟他們有好的關(guān)系，當(dāng)他哪一天情況轉(zhuǎn)變了，他們愿意過來，就自然而然地過來了。

Meritocarcy(英文)的意思就是說我們的獎懲只看一個成績，不論他的年資，這個制度并不是一個微軟，一個公司的，幾乎美國所有的科技公司都是這么做的，也就是說你做的優(yōu)秀，你就可以期望一直往上升，你會得到很好的獎賞，不會因為你做的很好，不過只有林年經(jīng)驗，那就慢慢等著吧，等前面那些有三年，五年經(jīng)驗的人都升了，下一個就輪到你不會有這樣的事情，只要你有卓越的表現(xiàn)就會有優(yōu)秀的表現(xiàn)。任何一個機構(gòu)都有一個弊端，包括美國公司，我們怎么防止這個弊端，有一種很常發(fā)生的弊端，某一個員工非常能干，我希望他跟我做一輩子，他比我聰明，比我能干，我把他藏在我這兒，永遠不讓他升，加薪可以加，可是不讓人知道他藏在這兒，他又不知道自己能干，怎么樣避免這個狀況，這個就是剛才說的Steve Ballmer，就像Ballmer有六百人的一本書，我有我一百個人的一本書，這一百個人我隨時追蹤，當(dāng)我下個星期回大美國就有一百個人中一個我要提升了，如果你問老板我把這個人拿走好不好，他總會說不好，這是人之常情，但是我們講的一句話，很簡單，告訴大家這六百個人屬于我，不屬于你們，亞勤你的老板，他不能control你的命運，開復(fù)的老板不能control你的命運我要調(diào)他，就調(diào)他，同樣我對這一百個人，不能說命運，他們升遷的機會，所以也也是很好的措施，這樣才能避免一個樹狀的結(jié)構(gòu)，下面的人升不上來，我們要隨時跟蹤最能干的人，然后我們會靠他評分，打分，你作為老板就要評分，打分，最后靠這個system，我們的人員可以得到很快的提拔，我們最快的達到這六百個人的一個書，有一個人大學(xué)畢業(yè)五年就在這本書里面了，他可能在下幾年就會成為一個VP，我們公司有好幾個三十歲大學(xué)畢業(yè)工作十年之內(nèi)就成為VP的，管WIN的，他們今年大概都三十四五歲左右，他們都是三十歲左右成為公司的副總裁的。沒有這樣的制度，他們有可能就被埋沒了。這些制度包括了比你強的人，如果我雇了張亞勤過幾年以后他當(dāng)了我的老板，很多人可能覺得你很丟人，但是我很自豪，我會說我居然幫公司雇到這么好的人，我也會受到我老板的獎勵的，當(dāng)然張亞慶也會獎勵的，但是前一任老板的獎勵。所以這

個也是很特殊的措施。

讓賢也是一個可能，我這個工作做的很好，但是你做的比我好，我讓給你做。我舉一個不是微軟的公司，比如楊致遠他在雅虎，當(dāng)公司成長到某一個狀態(tài)，他覺得他管不了這么大的公司，他就讓給別人做總裁，這是很比較特殊的做法，但是很重要的。還有微軟經(jīng)過八個人很多很奇怪的問題，刁鉆的問題，然后還要去問你的朋友，問你的老師，最后非常謹慎才雇傭了一個人，為什么呢？在微軟有一句話，這句話叫做As have As, Bs have Cs，翻譯成中文比較不好聽一點，一流的人雇一流的人，二流的人雇三流的人，所以當(dāng)你的組織里，雇傭了第一個二流的人時候就是你走下坡路的時候，所以我們緊緊牢記這句話，我們還有一句話，當(dāng)你不確定這個人該不該雇的時候，答案就是不雇他，把握了這個才達到了人才的要求，另外所有的同時都是一視同仁，領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，這是什么意思，當(dāng)然我們雇傭的人也會犯錯誤的每年大概有百分之幾個人工作不好，而遭到解雇，有一次Ballmer認為我們這些人可能做人都太仁慈了，把把我們一百個人叫到那兒，開了一個會，他說今年我期望著你們都能達到某某的數(shù)目百分之幾的最不好的員工，再不然調(diào)教成好的公司，再不然就要離開公司。然后他說了一句話讓我們很驚訝，他說就像你們今天一百個人在這個房間，下一次開會的時候我相信只有95個。我們都很怕開了會以后，第二次開了會彼此數(shù)了一數(shù)真的少了五個人，actually少了11個人，當(dāng)然有一些是自己走的。

這個工作就是說不可以有一個，員工不會接受一種不公平的待遇，這個世界大家都要公平，你不能說我是一個副總裁，我就受到保護，我可以胡亂做，我可以留在公司，因為我達到了副總裁。也不能說我是一個很資深的研究院長，工程院長我就不能動我了，任何人做的不好，都要去負責(zé)的。這個也是說當(dāng)你人才觀不代表了每天都是去找最優(yōu)秀的人做這么快樂的，帶一個公司像徐峰雄這么快樂的事情，也要面對一些比較困難的事情。

還有雙軌道的發(fā)展，因為人各有志，每個人興趣不一樣，我們不能夠假設(shè)都是一個模子，我們不能假設(shè)每一個人都要做副總裁，做總裁，所以我們公司有一個制度叫做雙軌道，就是說當(dāng)你一個員工做得很好，一般公司可能就會說甚至美國公司說你做得真好，你明天做經(jīng)理吧，又做得好再做主任吧，證明你很聰明再做總監(jiān)，再做總經(jīng)理，做副總裁等等，但是這對有些人，對很會做管理的人，也許很適合，但是很多人不適合管理，或者不喜歡管理，不適合和不喜歡做管理的人，他們都不會做得很好，所以也許去提升一個人反而是害了他們，也是害了公司。所以我們公司就有雙軌道，當(dāng)一個人做的很好，說你做的真好，你對管理有沒有興趣，然后要不要上一個課，要不要試做一個管理的課，喜歡就往里走，不喜歡就可以留在technical這個軌道，當(dāng)然這個互導(dǎo)不能是糊人的，你不能說你做得真好，你不愿意做經(jīng)理，好繼續(xù)做你的technology，我們這兒有一個玻璃天花板，你長到了這個級就上不去了，因為只有做經(jīng)理才能往上爬，這樣就不是雙軌道了，這有一個軌就死掉了。所以在我們公司做technology可以一直往上走，有一個比如說我們公司有一百位副總裁，也有二十多位所謂的distinguish engineer，他們的薪水，他們的股票，和副總裁是一樣的。所以這個就是說你要真的提供雙軌制度你就要給他們和管理人員一樣的獎懲制度，要不然你這個話就有問題你就等于要一個人誤入歧途，向一個有玻璃天花板的地方去走。

類似的一個問題，是多元化的人才，因此人各有志，我們可能要幫助他們發(fā)展自己的興趣，有些人適合研究，因為他們很好奇，有些人適合工程，因為他們每天能多寫一行程序就很快樂，有些人適合架構(gòu)，因為他想看得更高，更遠，不愛編程，有些人愛測試，因為他喜歡挑毛病，有些人喜歡指示，因為他可以跟客戶接觸等等，每個人興趣都不一樣，所以在公司在學(xué)校都要發(fā)掘他們的興趣，然后讓他們往這個方向去走，同樣做市場、管理、流程，也是有同樣的想法，這樣才能夠真正達到

人盡其才的想法。

最后一點，本來我要演講花比較多的時間是領(lǐng)導(dǎo)力，我決定用這個演講，不用原來的演講，我其實在第二封信里面已經(jīng)比較多的講到領(lǐng)導(dǎo)力的想法。很多人認為一個優(yōu)秀的人，不管是管理還是技術(shù)，還是做商業(yè)等等的，最重要的就是他要聰明，懂科技，戰(zhàn)略能力，執(zhí)行能力，有經(jīng)驗，商業(yè)頭腦，這個人就是一個全才，就是一個將才，是一個帥才，但是我今天對這個想法只有一個字，就是錯，這是最基本的能力，我們甚至可以說，比如說你可以說好，李開復(fù)你是做語音識別的，難道你把語音識別的工作放在最低的金字塔上面了，答案是對的，為什么呢？因為今天我的工作語音只是一小部分，甚至可能不是一部分，我講一個公司的要求，你們就會理解，公司希望任何的一個副總裁或者任何的一個總經(jīng)理，他都可以去接幾乎任何一個副總裁的工作，就是他希望能夠把我拿回來放到一個研究部門，產(chǎn)品部門，技術(shù)支持部門我都能夠做副總裁的工作，這代表什么呢？代表這個金字塔最下面的一層其實并不重要，其實是上面的才重要。價值觀，還有這個領(lǐng)導(dǎo)的能力，人際的能力，團隊精神，表達的能力，與人相處的能力，還有我們所談到的情商，自覺，自控，影響力，社交能力，還有最高的謙虛，勇氣，毅力，這幾點我會挑幾個來稍微做一個簡短的代表。

我們先談這個，最上面是價值觀，這個價值觀不對，一個人在公司就留不下來了，因為公司的價值觀是credibility，你不能credible你就不能留下來了，所以這是一個必須需要的。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，這個人際能力大家可能聽我過一些，情商可能聽過一些，但是很多人可能誤解了這些方面的，其實這個情商你可以說，我在網(wǎng)上曾經(jīng)看到過有一篇我的文章，然后有很多讀者說情商嘛，就是會拍馬屁，會懂得跟人做社交，然后會做政治的工作，這個其實是不對的。我可以舉一些例子，告訴你為什么認為這個是不對的，但是在我舉這個例子之前，其實這個有統(tǒng)計的根據(jù)，在美國有一個很有名一篇文章，他做了這樣一個工作。他找了188個公司，他做了所有的領(lǐng)導(dǎo)的一個調(diào)查，他測試了他們的情商，測試了他們的智商，然后跟蹤了他們的事業(yè)，看他們成功還是不成功，然后他把他的成功和不成功去對比他的智商和情商，他發(fā)現(xiàn)的是情商對一個人的成功比智商要更重要9倍，這是有數(shù)據(jù)根據(jù)的。他做了一個research，做統(tǒng)計的同學(xué)都可以去參考這篇文章，他有非常多的科學(xué)的這

種根據(jù)。

情商，當(dāng)然你可以說這個還沒有證明，為什么不是拍馬屁，但是我們可以做一些更深入的探討。但是在我們做這個之前還有卓越的領(lǐng)導(dǎo)，《從優(yōu)秀到卓越》這本書里面曾經(jīng)談到的，他測了更多的公司，上千個公司，他把優(yōu)秀到卓越的公司做了一個分化，什么叫做優(yōu)秀的公司呢，就是賺錢的公司，什么叫卓越的公司呢，就是更賺錢的公司，這是他很可以理解的看法，不管怎么說，一個公司要從賺錢變到更賺錢，在一個20多年的時期來看，確實是有很大意義的。他發(fā)現(xiàn)這幾個公司有11個是很特殊的，本來就一直很好，但是能夠做到更好，他們特殊的地方，最重要的一點，就是他們的CEO都是謙虛，為了公司著想，很有勇氣，愿意放權(quán)，而且有毅力，所以他做了更深入的探討，確實證實了這三個因素真的和一個公司的成敗是有非常密切的關(guān)系。所以作為一個統(tǒng)計的人，做學(xué)統(tǒng)計的人我非常相信，這兩本書，也介紹給過很多的人。如果我們說從美國哪些能夠得到很多的啟發(fā)，或者說在中國哪些方面可以更加地加強。我想我紅色表達的這個我覺得是比較重要的，誠信非常的重要，一個人說出來的話，就要算話，這樣才不能影響自己的聲譽，也不會影響學(xué)校和公司的聲譽，一個人簽了合約就一定要兌現(xiàn)，這個為什么呢？各位可能聽過，我曾經(jīng)有一些文章，有一些辯論，談?wù)\信的問題，別人問我說，難道你希望每一個員工都成為一個圣人嗎，答案當(dāng)然不是這樣的，其實一個公司為什么重視誠信，很簡單，并不是我們要對員工做道德方面的審核，而是我們認為這是符合公司的利益的。你想一個公司他要放權(quán)的，把公司的秘密交給你，把公司的鑰匙交給你，把公司未來的方向交給你，他怎么能夠相信一個沒有誠信的人，他怎么能夠讓你冒任何的風(fēng)險，讓一個沒有誠信的人把這些工作偷走了，帶走了，或者做得不好，所以誠信的重要對于一個公司，只是一個務(wù)實的想法，并不是一種對一種美德的追求，當(dāng)然我個人可能對美德有一些追求，但是公司是有道理的，不是想為了衡量人的美德，他認為這是對公司一個必需品。

直截了當(dāng)?shù)臏贤ㄟ@一點也是很重要的，尤其是在中國，中國的員工和同學(xué)這方面不是那么直截了當(dāng)，這個其實在每一個人的生活，甚至家庭都是曾經(jīng)碰過，比如上個星期我碰過我的大姐她就很不直截了當(dāng)，他就說打電話給哥哥，我很生他的氣，怎么回事，她說我打給他，我跟他說我星期二放假，星期四到你家，星期六走，然后他居然就說好，我說這個事你為什么生氣呢，我告訴他星期二放假，他怎么不請我星期二去呢。你就可以猜想到我這個大姐是在一個純粹華人的環(huán)境長大的，我這個大哥是大部分都在美國長大的，這兩個人就是直截了當(dāng)?shù)臏贤?，和不直截了?dāng)溝通的差別，這個主要就是文化的差異，如果是華人的環(huán)境就可以理解，不管怎么說，直截了當(dāng)溝通的好處，就是你可以更有效率地解決一件事情。我在公司最怕碰到的就是開會的時候，我們說有一個新的想法，張宏江說我今天有一個新的想法，怎么樣怎么樣，然后講了以后，大家都點頭，這個好，這個好。然后到了洗手間，就聽到很多，這個idea，我嘴里說好，不好意思批評他，但是你可以想象到，這對他自己，對講話的人，對公司有多么大的傷害，因為你造成了時間的浪費，因為你沒有讓別人得到也許你很寶貴的意見，或者你沒有真的理解他要做什么事情，你就去批評別人，不管怎么樣都是不好的，是不對的。主動熱情，這幾種都談過了，自我批

評我們也談過了。

下面再往上走就是情商，這情商里面我只談一個自覺，自覺是情商里面最重要的一點，自覺我可以舉很多例子，但是我在第二封信里面講的最經(jīng)典的一個例子就是我有一個員工，他有一次寫了自我評估，他就說雖然謙虛如我，但是我也要說自己這一年的表現(xiàn)實在是異常的了不起，當(dāng)我看了這一句話，我心里第一個想法就是說這個員工要走，并不是說他做得多爛，但是當(dāng)他的表現(xiàn)和他的期望，當(dāng)他這么沒有自知之明的時候，很顯然的，他不會滿足現(xiàn)狀，果然他要求我升職等等，最后不但沒有升成，他還失去了他的工作，他并不是不能做那份工作，但是因為他姿勢太高。我再舉一個很簡單的例子，而且是很普通的例子，我和我的reporters，我下面的總經(jīng)理，我們每一次開會都會談到某某人在某方面做的不好，他常常去批評別人，或者別人講話都不聽，或者是他不合群，或者是他每次說話不算話，不管怎么樣，某某人有一個某個弱點，下面我們要探討我們怎么樣幫助他，或者他能不能克服這個弱點，下面一句話，一定是他知不知道他有這個弱點，他承不承認他有這個弱點，他愿不愿意改這個弱點，如果答案是是的，那我們會給他很大的寬容，很長一段時間的機會，但是答案如果是否定的，其實這個自覺和人際關(guān)系拍馬屁一點關(guān)系都沒有，就是一個人如果沒有自知之明，他就不可能自己批評，自己改進，他也不可能承認，或者是改進自己的一些問題。但他不能改進，不能修補這個問題，如果這個問題是很嚴重的，那他只有走路，所

以這一個例子就可以證明自覺是多么的重要。

勇氣也是很重要的一點，我沒有講謙虛，毅力，我想各位同學(xué)應(yīng)該可以理解。中國人謙虛、毅力是我們的有史以來的幾千年歷史的這種美德，我認為中國人這方面做的比美國人優(yōu)秀，甚至美國人可以向我們學(xué)習(xí)，但是勇氣是一個很難的一個挑戰(zhàn)，因為你每次要有勇氣做一件事情，就要遭遇到的后果，可能遭遇別人的批評，或者可能受到一些不愉快的事情。

我舉一個我個人的例子，我曾經(jīng)在一個公司工作，這個工作握有一個團隊，我心里知道的事情是這個團隊必須解散了，不是整個團隊都要走，但是那批人選錯了，他們選得方向是不對的，但是我那個時候沒有勇氣解散他們，為什么沒有勇氣呢？其實是很可以理解的，就是因為這個team是我挑選的，它的方向也是我批準(zhǔn)的，如果這個時候我解散它是不是代表了告訴大家我李開復(fù)錯了，我不該批準(zhǔn)他的，這個對我的面子是不是有問題，對我的信譽是不是有問題，所以這個例子讓我尷尬了一段時間，幾個月，最后很偶然的我那個時候在考慮要離開那個公司了，我就想說既然離開了，我就應(yīng)該離開之前做一個好事，幫這個公司解散該解散的，人家要罵我，笑我地反正我要走了沒關(guān)系，但是該要做的事情還做，然后我把這幾個人解散了，把這幾個人改編了，把方向重新改了。改完以后我居然聽到是我的，甚至我的老板，他們對我是這樣評價的。他說他居然有勇氣承認自己是錯的，我們尊敬他，并不是說你看這個笨蛋又犯錯誤了，也不是說你看這個多沒面子，自己建的team，自己把它解散，或者是多無情，怎么對自己的部下這么處理，其實我得到一個教訓(xùn)，就是應(yīng)該做的事就應(yīng)該去做，應(yīng)該承認自己的錯誤就應(yīng)該承認，我一直對我有很大啟發(fā)的三句話。

就是做任何的事情，我希望我能夠有足夠的勇氣，足夠的勇氣去改變我可以改變的事情，有足夠的度量去接受我不能改

變的事情，還有足夠的智慧來分辨這兩者的差別。

最后我想談的是高校，大學(xué)自從孔子，自從亞歷山大在兩千多年前創(chuàng)立東方、西方的大學(xué)，一直是精英會聚的地方，是一個思想開放的社區(qū)，是一個社會發(fā)展的一個引擎，也是經(jīng)濟發(fā)展的一種催化器，可以說是整個國家里面培養(yǎng)人才最重要的一個地方，但是在美國很特殊的情況，我想各位都清楚，世界最好的學(xué)府，大部分在美國，最好的十所學(xué)校里有八所在美國，最好的五十所學(xué)校里有37所在美國，最好的一百所學(xué)校里有66所在美國。這個是非常驚人的一個數(shù)目，美國也是靠這個方法吸收了全世界各地的人才，所以甚至你可以說美國今天經(jīng)濟的強大跟這也是有非常大的關(guān)系。幾乎每個國家的人，包括中國的學(xué)生都想到美國去求學(xué)，不但博士碩士想到美國去讀，甚至最近連本科，中學(xué)、小學(xué)都有人想去讀，甚至在32年前有一個叫做李開復(fù)就去讀了。美國之所以如此的強，就因為它的教育系統(tǒng)可以吸收全世界的人才，無論是吸引教授，吸引學(xué)生，因為優(yōu)秀的教授想要圍繞著，想要有優(yōu)秀的學(xué)生圍繞著他們，優(yōu)秀的學(xué)生向要跟優(yōu)秀的教授求教，所以再加上美國強大的企業(yè)，真的吸收了這么多的人才，所以教育在對人才，對美國的人才有非常直接的關(guān)系。我們在微軟，在蘋果，在任何公司，你會看到周圍的人，中國人，日本人，韓國人、印度人，加拿大人，法國人，英國人到處都是，可能幾乎有三分之一以上的員工都是國外來的。這些都是國外的精英，所以美國的強大，技術(shù)的強大，如果靠人才，人才又是靠高校，高校就是大學(xué)，大學(xué)是真的吸引了全世界的人才。美國還有一個很特殊的狀況就是法國的私立大學(xué)，大家都知道在中國我們講北大、清華，公立學(xué)校，但是在美國我們說什么是最好的學(xué)校，本科立刻十個最好的學(xué)校全是私立的，在商學(xué)院十個里有九個是私立的，這個黑色的字就是公立的，白色的字是私立的，工程一半一半。我們可以看一下我們剛剛講的最有前瞻性的一些技術(shù)，比如生物工程都是私立的，比如說計算機科學(xué)和計算機工程，都是私立的。這有一個很奇怪的現(xiàn)象，在美國也不是說私立的學(xué)校都好，但是有兩種私立學(xué)校，有所謂社區(qū)職業(yè)學(xué)校，就是community college，他們是收費的，也有一些是盈利的，不見得是那么好，但是世界一流的大學(xué)，他們都有一個機制，他們的機制就是一個私人投資的基金，然后給他很大的自由度來做靈活的運行，今天我在人民大會演講之后，有人問我為什么美國的私立大學(xué)那么好，這不是我的研究方向，但是根據(jù)我的理解我有幾個理由。第一個理由就是它有私人的資金，它可以由他的方法去研究，他不一定要給教授多少薪資，不一定要照著美國國家這個州的法律來定哪些是我們的科系，他想開一個生物工程體就可以開，他想給教授多一點薪水他就可以給，這是很重要的。第二點創(chuàng)校人，我們可以看到這批創(chuàng)校人有一種理想，他們是非常優(yōu)秀的人，他們把他們的理想在這種私校徹底的實現(xiàn)了，至少在美國公立學(xué)校他們應(yīng)該說樣板式的，大部分都很相似，科系，教授都很相似，但是私立學(xué)校就很有特色，特色一方面可以發(fā)揮他們的領(lǐng)導(dǎo)，校領(lǐng)導(dǎo)的一些思維，一些他們的構(gòu)想，還有他們的一些理想。另一方面也可以讓一個學(xué)校有很特殊的特色，比如說MIT的特色就是我們要把工程什么都做得最好，我們就開在哈佛的旁邊，但是我們不怕它，它人文好，我們的工程浩，斯坦福的特色就是開放創(chuàng)新，看到廣大的校園就可以知道有多大的心胸來創(chuàng)辦這個學(xué)校。

我的母校特色就是一切圍繞著IT，我們希望做的世界第一，商學(xué)院也用computer science，藝術(shù)也用computer science，音樂也用computer science，每個科系都用計算機來做，而為此感到自豪。每個學(xué)校都有它的特色，所以熱愛計算機的人都想去Carnegie Mellon，甚至想上音樂課，想上藝術(shù)課，都可以用到計算機的技術(shù)。這些特色造成他們的優(yōu)勢。當(dāng)然私立大學(xué)不是主要的一個美國的優(yōu)勢，更重要的是美國的師資，這個我個人也有很多很深的個人的感受，我們剛剛提到了我的老師，他是非常非常優(yōu)秀的，然后從他里面學(xué)到很多東西。而且在美國教師是一種良性循環(huán)的過程，也就是說一個大學(xué)教授在美國是一個知識分子夢寐以求的一個工作，一個工作可能有一千個人申請，在MRT和斯坦福學(xué)校，如果他得到這個工作他有非常高的社會地位，非常好的待遇，那這個好的待遇造成他的師資的質(zhì)量繼續(xù)上升，質(zhì)量上升造成學(xué)生對老師特別的崇拜，這個崇拜又造成他的地位繼續(xù)上升，所以這樣一個延續(xù)的良性的循環(huán)，造成美國大學(xué)越做越好，老師越來越好，當(dāng)然做得好也不表示他們不需要付出什么代價，一個代價就是要有風(fēng)險，這個工作是有風(fēng)險的。

要想到美國MIT教師進去之后就要有準(zhǔn)備，七年之后可能就要失業(yè)的，因為只有一半的教師可以拿到終身職業(yè)，因為要保證這個質(zhì)量，MRT之間學(xué)校就定出了規(guī)矩，就是說你拿到了博士只證明你多做一項研究，并不能證明你能教課，所以在這兒教七年，經(jīng)過評估，才讓我決定留不留你下來，當(dāng)然在那兒拿不到教授的人也可以找到很多的工作，可以掙到錢，當(dāng)然這是一種保護吧，但是不管怎么說，很難在別的行業(yè)，碰到一個做七年50%失去你的工作，但是一千個人來爭取這個工作的機

會的職業(yè)。

管理方式我們剛才提過了和企業(yè)盡量的分開，教學(xué)的方式，學(xué)習(xí)的方式是很特殊的，要有很靈活的教育，在美國的教育在課堂上不管是小學(xué)，中學(xué)，還是到大學(xué)，他們不會對學(xué)生進行大量的知識的灌輸，相對他希望學(xué)生的眼光能夠放得更遠，視野放得更遠，他不會要求背誦很多公式，而是要求很多學(xué)生去理解為什么。比如我女兒六分之四對等于三分之二，怎么學(xué)的呢，老師找蛋糕來做實驗，就是三個人一個人可以分幾份，原來是一樣的，所以六分之四等于三分之二，或者六分之二等于三分之一，或者三角形，底層高除以二，不用背的，只要一張紙，一裁為二，這個面積是多少，小朋友說我知道長方性的面積怎么算，這是一半就這么學(xué)會的，這個學(xué)習(xí)的方式是非常靈活，可能更適合于靈活的學(xué)生。美國的教育方式適合優(yōu)秀的學(xué)生，當(dāng)然中國的教育方式可能更適合比較一般的學(xué)習(xí)，至少是基礎(chǔ)教育他是這么說的一句話，直截了當(dāng)溝通，有什么話就說什么話。有一句話讓我能夠永遠記得的，就是有一次我挑戰(zhàn)我的老師，我的恩師Raj Reddy，我要做的方式他不同意，我說我要照我的做，他說了這么一句話，他說我不同意你，但是我支持你。這句話讓我永遠的記得，因為一方面我記得他對我特別好，雖然他不同意，但是給我很多的支援上，還有知識上的支持，而且讓我非常佩服的就是他并沒有因為這件事情對我不高興，或者覺得不怎么聽我話，他反而對我有更大的尊敬，更多的支持，所以我相信有一個環(huán)境，這個環(huán)境里學(xué)生敢對老師說不，老師愿意聽學(xué)生說說不，這一定會是一個非常有思想火花碰撞的環(huán)境。

下面追逐興趣，這個是很重要的，我在讀哥倫比亞大學(xué)的時候，我入學(xué)之后，那個時候我不知道腦筋想什么，我要決定讀政治，要成為一個律師，然后以后也許成為一個法官，我真的不知道那時候腦子想什么，十多歲孩子想什么不是很清楚的。然后我就讀了，讀了一年以后非?？菰?，怎么辦呢，所以我才進哥倫比亞，說哥倫比亞有這個科系嗎，我發(fā)現(xiàn)我不很喜歡這個科系，從大三從政治系變成Computer Science，今天我能夠站在這里和大家對話，而不是站在美國的某一個小鎮(zhèn)做一個很無味律師的工作，一個很不快樂的人，我就要感謝美國教育給予我的這個選擇。美國教育是比較正面的鼓勵，比較不排名次，其實現(xiàn)在我還不是很理解，但是至少它確實有它的好處，就是說每一個人可以知道他得幾分，可以知道他在班上是比較高，還是比較低，但是絕對不讓他認為是一個零和的概念，這和談對精神很有關(guān)系。

前幾天我見到中國的一個教育部的領(lǐng)導(dǎo)，他就問我說，團隊精神他常常聽到中國可以做到最好，他說在美國怎么教團隊精神的呢，我說其實是不能教的，但是它有很多的這種精神是容納在整個教學(xué)的過程當(dāng)中的。一個當(dāng)你不排名次的時候，學(xué)生就不會認為這是一個零合的游戲，不是說你上一名，我就下一名游戲，大家自然而然當(dāng)做一個隊友而不是一個敵人看待。另外一個更好的例子，很多功課，這個project里面，你要跟那五個同學(xué)合作，而且你們的成敗，成績是捆在一起的，這從

小學(xué)四年級的時候就有的。

我的女兒說我們小組一個人不努力，把我們的成績拉下來了，過了幾星期，他又跟我說，這個人非常努力，我說為什么呢，他說上次被我們罵的，這樣同學(xué)會有彼此的激勵，他們就像在社會里一樣，我們五個員工編程也是一個組，彼此激勵，誰做得不好，會覺得不好意思，同學(xué)會給他壓力，給他鼓勵，然后大家怎么樣協(xié)調(diào)合作，這些都是從小到大養(yǎng)成的。

剛才談到領(lǐng)導(dǎo)，很重要的是它能夠達到卓越，更重要的是它有毅力放權(quán)，勇敢，謙虛，而不是一般人想象的，果斷吸引人和熱情。那么我的好朋友凌志軍先生寫的一本《成長》里面提到了，作為學(xué)生一般人覺得自信，智商好自覺學(xué)習(xí)是好的，但是更重要是自覺，主動學(xué)習(xí)，不但智商高，而且情商要高。

我說科技、人才教育，唯有世界一流的科技才能帶來人才，唯有世界一流的人才才有能帶來教育，唯有世界一流的教育才能帶來人才，這三者是互相補助，而且是一個非常良性的循環(huán)，今天中國正在邁在偉大民族復(fù)興的一個關(guān)鍵時期，一個華人的時代即將來臨，我認為如果中國能夠基于今天已經(jīng)成功的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)美國成功方面的因素，再加上一些融入中國的特色，我很有信心，中國將會成為一個世界之最的超級強國，再次成為世界上最有創(chuàng)意的民族。謝謝大家。

第四篇：從優(yōu)秀到卓越

從優(yōu)秀到卓越

摘要：高校教務(wù)管理在大學(xué)教學(xué)管理中起著重要作用。如果高?；鶎咏虅?wù)管理者能對教務(wù)管理工作研究透徹，把它當(dāng)作一項事業(yè)來做，就有可能從優(yōu)秀到卓越，成為專家型高校教務(wù)管理者。

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀；卓越；高校基層教務(wù)管理者；教務(wù)管理；專家型

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）17-0013-02

教學(xué)管理工作是高校管理工作中的一個主要方面，是辦好學(xué)校、確保正常教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要工作。高校教務(wù)管理者是具體教學(xué)管理工作的傳達者、執(zhí)行者和實施者，在整個教學(xué)系統(tǒng)中起著承上啟下、聯(lián)系左右和溝通內(nèi)外的作用[1]，其工作能力直接影響各二級學(xué)院甚至整個學(xué)校教學(xué)管理工作的質(zhì)量。

一、高校教務(wù)管理的基本內(nèi)容

1.質(zhì)量管理是核心。質(zhì)量是衡量學(xué)校人才培養(yǎng)工作的標(biāo)準(zhǔn)，是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線，也是教務(wù)管理的出發(fā)點和落腳點。教務(wù)管理的一切活動都緊緊圍繞人才培養(yǎng)質(zhì)量而進行。組織教學(xué)要根據(jù)培養(yǎng)方案所要求的知識結(jié)構(gòu)確定教學(xué)內(nèi)容，根據(jù)教育規(guī)律和人的認知規(guī)律排課；保證教學(xué)效果要根據(jù)教學(xué)過程各環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)實施質(zhì)量監(jiān)控；開展教改研究也必須以提高教學(xué)管理質(zhì)量為目標(biāo)。

2.課程管理是關(guān)鍵。課程是指學(xué)校按照一定的教育目的所建構(gòu)的各學(xué)科和各種教育、教學(xué)活動的系統(tǒng)。課程是學(xué)校進行人才培養(yǎng)的中介、手段和途徑。各專業(yè)的人才培養(yǎng)方案一經(jīng)確定，就必須以課程為核心組織實施。課程管理最關(guān)鍵和最核心的活動或環(huán)節(jié)主要是三個：課程編制、課程實施和課程評價。如果把課程分為“生成系統(tǒng)”和“實施系統(tǒng)”，那么在生成系統(tǒng)中，以課程的編制為核心；在實施系統(tǒng)中，以實施過程為核心，包括課程的實施原則、策略、方法以及對課程實施結(jié)果的評價等。

3.溝通協(xié)調(diào)是基礎(chǔ)。教務(wù)管理中最基本的工作就是通過一系列的溝通協(xié)調(diào)使教學(xué)得以穩(wěn)定運行，教學(xué)質(zhì)量得到有效保障。從行政管理的角度看，教務(wù)管理主要是通過校院兩級教務(wù)管理部門，依據(jù)教學(xué)規(guī)律和學(xué)校規(guī)章制度行使管理職權(quán)，對各項教學(xué)活動及相關(guān)的輔助工作進行科學(xué)合理的組織、指揮和調(diào)度，以保證學(xué)校教學(xué)工作穩(wěn)定有序運行。其中縱向協(xié)調(diào)涉及校、院、學(xué)科（系）三級組織；橫向協(xié)調(diào)涉及到學(xué)校的各個部門。

4.制度建設(shè)是保障。任何管理都離不開相應(yīng)的制度，教務(wù)工作瑣碎繁雜，且敏感性較高，因此教務(wù)管理更要強化制度觀念，通過建立一套完整的教學(xué)管理規(guī)章制度來保障正常的教學(xué)秩序，使教學(xué)的各個方面和各個環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的工作流程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任界定，做到事事有據(jù)可依、有章可循。

二、高校教務(wù)管理者的角色定位

教務(wù)管理是高校各項管理工作中的重頭戲。教務(wù)管理者群體與學(xué)校里高職稱、高學(xué)歷的知識群體相比，顯得非常平凡，但學(xué)校的教學(xué)秩序得以維護，教學(xué)管理制度得以執(zhí)行，教學(xué)質(zhì)量得以保證，人才培養(yǎng)的根本任務(wù)得以完成，教務(wù)管理者起著不可或缺的作用。從這個層面上說，教務(wù)管理者肩負著不平凡的使命，準(zhǔn)確定位非常重要。

1.教學(xué)事務(wù)的咨詢者。在學(xué)校里，凡是遇到要咨詢與教學(xué)工作有關(guān)的事務(wù)性問題，人們首先想到的就是教務(wù)管理者。教務(wù)管理者要十分熟悉各種教學(xué)事務(wù)，為師生指點迷津。

2.教學(xué)秩序的維護者。教務(wù)管理工作的核心是維護教學(xué)秩序。教務(wù)管理者最清楚各種教學(xué)規(guī)章制度，對教學(xué)秩序是否正常有著職業(yè)的敏感。教學(xué)秩序正常與否是衡量學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo)，更是衡量教務(wù)管理者工作質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，一定要堅持原則，勇于對違反規(guī)章制度、妨礙教學(xué)秩序的事說“不”。

3.教學(xué)主體的服務(wù)者。服務(wù)是教務(wù)管理的核心。要切實服從于教學(xué)工作的需要，為其提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)。按照教學(xué)規(guī)律的要求，為教師的正常教學(xué)和學(xué)生的安心學(xué)習(xí)提供合理的安排和有利的條件。

4.教學(xué)關(guān)系的協(xié)調(diào)者。教務(wù)管理是一個多層次、多因素的復(fù)雜系統(tǒng)，其目的是通過多方協(xié)調(diào)，對教學(xué)過程中的人、財、物進行科學(xué)調(diào)配，實現(xiàn)教學(xué)資源的最優(yōu)配置，以獲得教學(xué)工作的最佳效益。

5.教學(xué)管理的參謀者。因為長期與各種教學(xué)事務(wù)打交道，教務(wù)管理者對教學(xué)工作中容易出現(xiàn)的問題及解決辦法了如指掌，因此要主動給領(lǐng)導(dǎo)做參謀，使整個教學(xué)安排更合理，教學(xué)運行平穩(wěn)高效。

6.管理改革的研究者。正是因為對工作的熟悉，教務(wù)管理者十分清楚哪些管理環(huán)節(jié)上容易出問題。管理本來就是解決問題，但要從根本上解決問題，需要進行深入研究。

7.教學(xué)檔案的管理者。檔案既是歷史材料，也是信息資源，是人們了解過去、解決當(dāng)前各類問題和對未來進行預(yù)測的依據(jù)。教務(wù)管理者必須樹立檔案意識，將教學(xué)活動資料收集齊全并歸檔，以便日后查閱。

三、高校教務(wù)管理者應(yīng)該具備的基本素質(zhì)

教務(wù)管理者需要培養(yǎng)和強化五種意識：

1.責(zé)任意識。教務(wù)管理工作是一項細碎繁雜的工作，但又直接關(guān)系到教學(xué)運行質(zhì)量。教務(wù)管理者必須盡職盡責(zé)，具有高度的責(zé)任心，主要體現(xiàn)在對工作質(zhì)量的要求和把關(guān)上。

2.服務(wù)意識。為教學(xué)服務(wù)，為師生服務(wù)，是教務(wù)管理的題中應(yīng)有之義。這種服務(wù)并不僅僅在別人需要時服務(wù)，而是要發(fā)揮主觀能動性，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，變就事論事的服務(wù)為滿意服務(wù)。

3.學(xué)習(xí)意識。在信息化社會，知識折舊期越來越短，只有不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，才能跟上發(fā)展。管理是科學(xué)，教學(xué)是學(xué)術(shù)，其中有許多理論和方法需要學(xué)習(xí)。作為一名稱職的教務(wù)管理者，必須精通教育管理知識，深刻理解國家教育方針政策、法律法規(guī)，并且熟練掌握教務(wù)管理的各種基本技能方法。

4.合作意識。教務(wù)管理工作本身的系統(tǒng)性很強，與學(xué)校其他工作的關(guān)系又十分密切。校院兩級之間、領(lǐng)導(dǎo)和成員之間、不同分工之間、各學(xué)院教務(wù)之間，總有事情要商量、有問題要溝通。因此，相互支持、密切溝通是形成強大工作合力、高質(zhì)高效做好教務(wù)管理工作的前提。

5.創(chuàng)新意識。教務(wù)管理既是行政管理，又是學(xué)術(shù)管理。不能僅將它當(dāng)作事務(wù)性工作來完成，而要看作是一門需要研究的科學(xué)、一項值得追求的事業(yè)。這就要求教務(wù)管理者強化創(chuàng)新意識，養(yǎng)成在工作中研究、在研究中工作的好習(xí)慣，不斷思考新問題、產(chǎn)生新思路、采取新措施、取得新成果。教務(wù)管理創(chuàng)新一是思維創(chuàng)新，二是方法創(chuàng)新。對經(jīng)常解決不好的問題，換一種思路和角度去考慮；對做起來費力費時的事，換一種方法去嘗試，使事務(wù)性的工作煥發(fā)出生機和活力。

四、從優(yōu)秀到卓越――挖掘自身潛力，成為教務(wù)管理專家

“三百六十行，行行出狀元”。對教務(wù)管理工作研究得透徹了，照樣可以成為專家。隨著高等教育進入大眾化階段，一方面，學(xué)生入學(xué)日益容易，在校學(xué)生人數(shù)增加，學(xué)校規(guī)模快速膨脹；另一方面，學(xué)生學(xué)習(xí)水平參差不齊，這些顯然增加了教學(xué)管理的難度。如何合理配置資源、解決教學(xué)中產(chǎn)生的一系列新問題，這既對教務(wù)管理者提出了更高的素質(zhì)要求，同時也為其提供了施展才華的廣闊天地。機會人人均等，關(guān)鍵是看如何定位自己，挖掘自身潛力，抓住機遇以取得成功。

1.加強學(xué)習(xí)和自我培訓(xùn)。高等教育理論和本學(xué)院學(xué)科知識的學(xué)習(xí)?；鶎咏虅?wù)管理者由于工作的特殊性，與學(xué)生接觸較為頻繁，其知識水平的內(nèi)涵直接影響學(xué)生，作用和效果與課堂教學(xué)相輔相成。因此要求其掌握高等教育理論、教育教學(xué)規(guī)律，具有較扎實的本學(xué)科專業(yè)知識。

掌握管理學(xué)知識。管理的功能在于通過科學(xué)的方法來提高資源的利用率。管理工作的基本內(nèi)容或核心是協(xié)調(diào)。高校教務(wù)管理工作涉及較多層面，需要采取行之有效的管理方法。教務(wù)管理者應(yīng)當(dāng)主動學(xué)習(xí)管理學(xué)知識。

運用心理學(xué)知識，提升人際交流能力。高校教務(wù)管理者作為聯(lián)系學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)生的紐帶，需經(jīng)常同教師學(xué)生溝通交流。掌握并運用一定的心理學(xué)知識，能夠透過師生的言行了解其內(nèi)心所想，并有針對的溝通，使工作的開展及任務(wù)的下達執(zhí)行更加快捷。

辦公設(shè)備及軟件的使用，教務(wù)管理系統(tǒng)軟件的培訓(xùn)。隨著信息技術(shù)、通訊技術(shù)和計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代信息技術(shù)在高校的教學(xué)和管理中發(fā)揮的作用越來越大，也帶來了新的挑戰(zhàn)。教務(wù)管理者應(yīng)當(dāng)熟練使用各種現(xiàn)代化辦公設(shè)備和辦公軟件，并適當(dāng)參加職業(yè)培訓(xùn)，以提高綜合素質(zhì)。

2.提高效率。高校教務(wù)管理者在教務(wù)管理活動中發(fā)現(xiàn)原有的工作方式已不完全適應(yīng)實際情況時，就應(yīng)從實際出發(fā)，敢于質(zhì)疑，提出并采用新的解決辦法，提高效率。

具備超前意識及統(tǒng)籌安排能力。教學(xué)管理工作并非單一有序，它既有常規(guī)的、有計劃的、主動有序性的工作和任務(wù)，也有非常規(guī)的、臨時的、被動無序性的工作和任務(wù)。教務(wù)管理者需要分清工作的主次、緩急，合理運籌，使教務(wù)管理工作效率得到提升[2]。

制定階段工作目標(biāo)，遵守SMART原則。目標(biāo)是明確的（specific）、可衡量的（measurable）、可達成的（attainable）、有相關(guān)性的（relevant）和有時限的（time-based）。正確處理階段性目標(biāo)和長期目標(biāo)的關(guān)系。

3.快樂工作。邱吉爾說：“在我看來，世上幸運的人――世上唯一真正幸運的人――是那些以工作為樂的人?！庇袠I(yè)是前提，敬業(yè)是基礎(chǔ)，樂業(yè)是最高境界。一個人只有熱愛和敬重自己的工作，才會全身心地投入到工作中去，才會感受到樂趣，取得事業(yè)上的成功[3]。

優(yōu)秀是一種習(xí)慣，成功有特定技術(shù)。人的一生可以由自己來設(shè)計，只要精心設(shè)計，把握“技術(shù)”，不斷學(xué)習(xí)，把教務(wù)管理當(dāng)成事業(yè)，挖掘自身潛力，作為高?；鶎咏虅?wù)管理者，也可以從優(yōu)秀到卓越，成為專家型的教務(wù)管理者。

參考文獻：

[1]汪云.淺談高校教務(wù)工作者素質(zhì)與能力的培養(yǎng)[J].科技信息，2010，（29）：165-166.[2]張意麗，高志榮.高校教務(wù)員工作效率提升的途徑和方法[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，（6）：619-622.[3]臧全金.快樂工作的6條準(zhǔn)則[M].北京：求真出版社，2010：36.

第五篇：從優(yōu)秀到卓越

《從優(yōu)秀到卓越》一書讀后感

近期集團領(lǐng)導(dǎo)給我們送了一本書，這本書的名字從一發(fā)下來就吸收了我，因為這本書的名字正好是我們蒙牛新的總裁在質(zhì)量大會上提出的新的理念，懷著喜悅的心情我開始學(xué)習(xí)，一開始就被內(nèi)容吸引住了。

全書架構(gòu)清晰，行文流暢，案例充，圖文并茂，故事和分析相得益彰，是一本優(yōu)秀的管理論書籍。作者在翔實的調(diào)研基礎(chǔ)上，表述了企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越的7 個方面重要內(nèi)容，分別是“第 5 級經(jīng)理人、先人后事、直面殘酷的現(xiàn)實、刺猬理念、訓(xùn)練有素的文化、技術(shù)加速器、飛輪和厄運之輪”。下面我就感觸最深的五個方面談?wù)勛x后的一些心得體會：

一、卓越的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必然是品質(zhì)高尚的人書中將公司經(jīng)理人分為 5 級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經(jīng)理人、堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者和第 5 級經(jīng)理人，第 5 級經(jīng)理人是指具有謙遜品質(zhì)和堅定意志的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，他們個個具有雄心壯志，永遠把企業(yè)的利益放在第一位，很少計較個人的得失，他們把對社會有所建樹、有所創(chuàng)造、有所貢獻作為人生的最大價值。這對我的感觸很深，因為能形成這種價值觀者首先必須具有高尚的思想修養(yǎng)。我作為公司基層管理人員，將以此鞭策自己，加強學(xué)習(xí)，不僅僅在業(yè)務(wù)方面，更要在思想道德品質(zhì)方面，從而培養(yǎng)謙遜、自信和堅定的內(nèi)在品質(zhì)，取得成績時朝窗外看，把成功歸于同事或他人；遇到挫折時責(zé)備自己，勇于承擔(dān)責(zé)任。

二、優(yōu)先組建優(yōu)秀的管理團隊

本書闡述了一個新穎的觀念，那就是“先人后事”，即卓越公司的領(lǐng)導(dǎo)不是先決定做什么，而是設(shè)法得到合適的人才，強調(diào)人力不是最重要的財富，合適的人才是。這對于我的部門現(xiàn)實指導(dǎo)意義就是要帶好這支優(yōu)秀的管理團隊。任何一家卓越的企業(yè)，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品，而是招聘并留住優(yōu)秀的員工，就是所謂的“讓合適的人上車”。在重要崗位上的管理人才更是如此，一定要把握合適的標(biāo)準(zhǔn)，寧缺勿濫。對待員工堅持事業(yè)和情感至上，擁有卓越的業(yè)績。

三、直面殘酷的現(xiàn)實

幾乎所有的卓越公司都通過面對殘酷現(xiàn)實為起點，但他們無一例外的勇于面對，保持堅定信念，從而走向成功之路。面對現(xiàn)實的關(guān)鍵首先要誠實，領(lǐng)導(dǎo)層要多傾聽員工的意見，創(chuàng)造一個讓事實說話的氛圍；其次是保持堅定的信念，并積極的采取行動。我們在車間內(nèi)部也開展了大量的員工的思想工作，并在車間建立員工溝通平臺，讓各處室負責(zé)人對員工提出的問題進行現(xiàn)場和書面的交流溝通。我相信只要我們能夠堅持我們定會取得豐碩的成果。

四、做“刺猬”不做“狐貍”

“狐貍”借指頭緒繁多，總是想著應(yīng)該做哪些事但變化無常的人或企業(yè)，“刺猬”借指總是聚焦于自己最擅長的事的人或企業(yè)，他們具有一個簡單而清晰的理念?？铝炙拱l(fā)現(xiàn)，卓越企業(yè)都是刺猬型的。刺猬理念的核心就是以下三個環(huán)節(jié)：

1、你能夠在什么方面能成世界上最優(yōu)秀的，同樣重要的是你不能在什么方面能成世界上最優(yōu)秀的。

2、是什么驅(qū)動你的經(jīng)濟引擎。

3、你對什么充滿熱情。

這三個環(huán)節(jié)就好比是三個圓，如果你能向三環(huán)的重疊部分努力，把它轉(zhuǎn)變成一個簡單而明確的概念，你就得到屬于自己的刺猬理念。這個充滿哲理的理念我認為可以讓我們深思三個問題：我們最擅長的是什么（以及我們最不擅長什么）？哪些是對我們的經(jīng)濟引擎推動力最大的經(jīng)濟指標(biāo)（利潤多少，現(xiàn)金流量多大）？我們的核心管理人員最熱衷于什么？如果找到了這三個問題的清晰答案，我們也會形成一個關(guān)于自己業(yè)務(wù)方向的“ 刺猬概念 ”，并以此確立公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、飛輪效應(yīng)

柯林斯的研究成果表明，從優(yōu)秀到卓越公司的轉(zhuǎn)變是一個積累的過程，是一個循序漸進的過程，從優(yōu)秀到卓越的飛躍絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動、一個偉大的計劃、一個好運氣，或靈光一閃而造就。相反，轉(zhuǎn)變的過程好像無休無止地推著巨輪朝一個方向前進，輪此文來源于文秘寫作網(wǎng)不停轉(zhuǎn)動，累積的動能愈來愈大，終于在轉(zhuǎn)折點有所突破，一躍而過。

飛輪效應(yīng)對我的啟示是：

1、要有明確的公司戰(zhàn)略，并在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下指揮所有的員工朝正確的方向用力，轉(zhuǎn)動“巨輪”，并持續(xù)用力，積累動量，加快旋轉(zhuǎn)速度，直至突破。相反，不確定的甚至是多變的公司戰(zhàn)略會使“巨輪”一會兒朝某個方向旋轉(zhuǎn)，過一會兒停下來改變方向，不多久又朝另外的方向旋轉(zhuǎn)，因而不能積累起持續(xù)不變的動量，最終陷入“厄運之輪”。

2、累積到突破是一個量變到質(zhì)變的過程，公司的領(lǐng)導(dǎo)者要有足夠的耐心，不能把期望寄托在天賜良機上。從“飛輪”開始旋轉(zhuǎn)到實現(xiàn)突破，要持續(xù)不斷的積累動量，這一歷程的時間跨度難以估量，而且向卓越企業(yè)的轉(zhuǎn)變不會突然降臨，轉(zhuǎn)變過程中體現(xiàn)不出一種決定性的行為，沒有一了百了的創(chuàng)新，沒有幸運的突變，更沒有奇跡的瞬間。只有堅持不懈的推動“飛輪”朝同一個方向旋轉(zhuǎn)，最終“破繭化蝶”。

當(dāng)然，這本優(yōu)秀的論著也存在一些瑕玼，我認為以下的二點是本書不應(yīng)當(dāng)忽略的：

1、所有的卓越企業(yè)或?qū)φ掌髽I(yè)均來《財富》雜志歷年的 500 強企業(yè)，那么那些由行業(yè)特點所決定，不可能發(fā)展成“航空母艦”的中小企業(yè)就沒有卓越企業(yè)嗎？他們中的佼佼者是否也遵循上述的規(guī)律？

2、柯林斯篩選出來的企業(yè)涵蓋了社會的廣泛行業(yè)，卻唯獨沒有 IT 企業(yè)，如果說象微軟公司這樣的企業(yè)都不能算是卓越企業(yè)，那么上述的觀點是否就具有局限性，或者至少說明柯林斯總結(jié)出來的金科玉律不太適用于高科技企業(yè)。