第一篇：非人力資源管理者的人力資源管理培訓(xùn)心得

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得體會

2018年1月我參加由公司組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短短兩天的學(xué)習(xí)，我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，體會到用人過程中績效考核的用處，了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源部的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。為了實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。對于人才的激勵方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；

4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會；

5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；

6、口頭獎勵；

7、書面獎勵；

8、真心關(guān)懷；

9、鼓勵參與；

10、提供成長的機(jī)會。

建立科學(xué)的績效管理體系，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)是人力資源管理的重要手段。

第二篇：非人力資源管理者的人力資源管理

非人力資源管理者的人力資源管理

作者：HR幫兄

一直以來，大量企業(yè)非人力資源部門的管理者認(rèn)為，人力資源管理只是人力資源部的事情。其實(shí)，他們沒有真正理解人力資源管理。和財務(wù)管理、行政管理一樣，人力資源管理貫徹于企業(yè)運(yùn)作的所有環(huán)節(jié)，只要是管理工作，只要是和員工打交道，就離不開人力資源管理，非人力資源部的管理者無時無刻不在進(jìn)行著人力資源管理工作，可謂“日用而不知也”。人力資源部是推動企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范運(yùn)行的指導(dǎo)部門，各個業(yè)務(wù)部門則是具體執(zhí)行部門，而且不應(yīng)是被動執(zhí)行，否則難以達(dá)到管理效果。

人力資源管理的所有工作模塊在非人力部門均有所涉及，只是和人力資源部分工不同而已。人力資源無需規(guī)劃嗎？員工不用培訓(xùn)嗎？業(yè)績不用考核嗎？員工薪酬發(fā)放可以不公平對待嗎？員工缺乏激情不需激勵嗎？團(tuán)隊(duì)氛圍難道可以不用營造嗎？不，所有的部門管理者都繞不開這些管理工作，而且這些還是常規(guī)的工作。下面談一下非人力資源部門管理者的人力資源管理具體是如何開展的？

1.人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部的事，也是你的事。人力資源部是站在全局角度看問題，而你應(yīng)該是既站在公司角度又要站在本部門的角度看問題，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年、兩年、三年目標(biāo)，分解到本部門，這就必然面臨是否存在人才不夠、素質(zhì)不足、團(tuán)隊(duì)凝聚力再打造、業(yè)務(wù)能力再提升、激勵機(jī)制再完善的問題，你需要對本部門的人力資源規(guī)劃足夠重視，做出分析規(guī)劃，提出對策，請求公司給予指導(dǎo)幫助，否則難以支撐未來業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。

2.人員招聘與錄用不是和你沒有關(guān)系，而是有直接關(guān)系。你必須結(jié)合職位說明書和任職資格把招聘要求仔細(xì)考慮，之后再報給人力資源部；你應(yīng)該和人力資源部一起參加招聘、面試工作，因?yàn)槟闶怯萌瞬块T的負(fù)責(zé)人，這個新人能否勝任工作你最有發(fā)言權(quán)。

3.作為部門老大，下屬兄弟的培訓(xùn)與成長你責(zé)無旁貸。柳傳志說過，管理者的工作就是“定戰(zhàn)略、建班子、帶隊(duì)伍”，自己的隊(duì)伍只能靠自己帶，因?yàn)槟愕难詡魃斫虝o團(tuán)隊(duì)留下深深的印記，你的人文關(guān)懷會激發(fā)兄弟們沖鋒在前，所以要全力提升隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。自己能做的盡量自己做，自己做不了的尋求人力資源部的幫助、支持。

4.人力資源部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)必然要和你商議，因?yàn)槟阕钋宄己酥攸c(diǎn)在哪里?？己朔椒ê涂己顺煽兊膽?yīng)用你也最有建議權(quán)，因?yàn)槟阒揽己艘_(dá)到什么目的。所以，人力資源部只是提供可選擇的方法和匯總的指標(biāo)表格，而你是行使考核大權(quán)的人。

5.員工抱怨薪酬水平太低或者發(fā)放不公平時，你不能坐視不管，你得看是制度有問題還是員工有問題，如果有不合理的制度你就要建議公司調(diào)整，如果是員工自己有心態(tài)問題你就要“調(diào)心”，心態(tài)差、能力差的人該砍的就要砍掉。

6.不要感覺企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的文化建設(shè)，文化是無形的，文化就在你平時的行事風(fēng)格中、言傳身教中、對員工的引導(dǎo)中，制度層必須通過行為層表現(xiàn)，必須體現(xiàn)在全體員工的日常行為中，這樣企業(yè)文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展現(xiàn)你的魅力，成為你的團(tuán)隊(duì)的核心人物。當(dāng)然，你不是你自己，而是代表公司，否則就發(fā)展成了小團(tuán)隊(duì)。

7.部門內(nèi)部的工作分工、職責(zé)劃分、流程梳理沒有人能幫你，因?yàn)橛卸啻蟮臉I(yè)務(wù)需要多少崗位、每個崗位有多少工作內(nèi)容、崗位之間的銜接協(xié)調(diào)如何才能順暢只有你最清楚，人力資源部只是在旁邊幫你參謀。

8.作為部門管理者，你也該讀讀《勞動法》、《勞動合同法》，知道什么是違法；你也該了解目前市面上你部門的這些人才是個什么價位，供需狀況如何；你也該多學(xué)學(xué)《如何有效激勵員工》，讓他們鐵了心跟著你；你也該學(xué)一下人力資源管理的系統(tǒng)知識，因?yàn)?，你忽然發(fā)現(xiàn)——自己才是真正的人力資源管理者。

第三篇：《非人力資源管理者的人力資源管理》2012-11-25

2012領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院●公益課程邀請函

《非人力資源管理者的人力資源管理》

2012 CC學(xué)院“成長樹計(jì)劃”之三十九（總第293課）

【課程背景】：

部門主管、經(jīng)理作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，組織戰(zhàn)略的落地和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用； 但是在組織中，非人力資源管理者往往因績效或工齡得以晉升，所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時，經(jīng)常不知所措，極易造成部門效率低下，影響企業(yè)的整體發(fā)展；據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理知識，企業(yè)的綜合效益將提高40％；70%的員工離職是因?yàn)橹苯由纤竟芾砟芰Φ拖聦?dǎo)致的；對谷歌、惠普、華為、海爾等一流企業(yè)，部門經(jīng)理人力資源管理水平的高低，在很大程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

調(diào)查表明《非人力資源管理者的人力資源管理》培訓(xùn)，已經(jīng)成為提升各級非人力資源管理者的有效方法，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。

【課程收獲】：

陳述不同層級經(jīng)理人的HR管理職責(zé)

描述招聘的六大通用模型

運(yùn)用育才及用才的技能

描述績效指標(biāo)設(shè)定及面談的幾大原則

運(yùn)用企業(yè)常見的非經(jīng)濟(jì)性激勵措施

【課程特色】:

適當(dāng)?shù)睦碚摻榻B，提升學(xué)員的理論水平；

本土化改造的技巧、方法；

結(jié)合具體企業(yè)遇到的實(shí)戰(zhàn)性問題；提出合理化解決方案。

【授課方法】：

講師講授、主題討論、小組練習(xí)、案例研討、角色扮演、錄像分析

【適用對象】：

企業(yè)各層級管理人員，以及有待培養(yǎng)成為管理干部的人員

【講師介紹】：薛冬霞老師

【課程大綱】：

第四篇：人力資源管理培訓(xùn)心得

時代光華管理視頻課程中，講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：

人事就是人力資源的管理和規(guī)劃，人才包括現(xiàn)在人才、未來人才和解決方案。我認(rèn)為人事管理包括如何根據(jù)能力的不同合理的利用，選拔有能力的人員；為企業(yè)培養(yǎng)未來的生力軍；根據(jù)不同能力的人員選擇不同的崗位等。

指揮就是在日常工作當(dāng)中如何激勵員工、領(lǐng)導(dǎo)員工、和與員工（有關(guān)部門）溝通。激勵員工是一中人為的行動，就是如何讓員工明確自己工作的目標(biāo)、責(zé)任和權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)員工就是如何同員工一起把日常工作作好，員工在日常工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題和錯誤的解決和糾正，并給予正確的回復(fù)。溝通員工就是和員工同心同德的工作，交流日常工作的問題和如何同其他部門之間的協(xié)作。作為領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該關(guān)心員工和關(guān)心生產(chǎn)。如果不能關(guān)心員工就不能與員工之間有很好的交流和溝通。如果不關(guān)心生產(chǎn)就不能和有關(guān)部門有很好的溝通。

控制就是在日常工作當(dāng)中首先制定一個標(biāo)準(zhǔn)，以此衡量實(shí)際工作，進(jìn)行比較、考核，根據(jù)實(shí)際情況就可以知道管理當(dāng)中存在的問題和錯誤，以此調(diào)整管理方法。預(yù)備控制就是在工作實(shí)施以前就對其做好相關(guān)的預(yù)測，并采取一定的措施避免工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題和錯誤的發(fā)生；同步控制就是與工作開展的同時進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，根據(jù)工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題隨時調(diào)整管理方法；反饋控制在控制當(dāng)中與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比如果存在差距，就要進(jìn)行反饋、和調(diào)整；要點(diǎn)控制就是選擇工作當(dāng)中的重要部門和工作進(jìn)行控制。

管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)，激勵下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備影響，左右下屬的能力之外，一個優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效撐控整個團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。質(zhì)保工作的開展需要橫向的聯(lián)系各部門，以及縱向的進(jìn)行聯(lián)系，在接下的工作中，我會更努力的去從牛奶質(zhì)量管控的總體管控開展工作，從源頭把關(guān)，關(guān)心生產(chǎn)，合理的管好人，做到以人為本，無論工作還是生活中，努力做到關(guān)注關(guān)心關(guān)愛員工，逐漸完善質(zhì)保工作。

第五篇：人力資源管理培訓(xùn)心得

“人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)總結(jié)

2011年是×××十二五戰(zhàn)略實(shí)施的啟動年，也是公司“深化機(jī)制創(chuàng)新、強(qiáng)化人才戰(zhàn)略”的關(guān)鍵之年，為全面提高人力資源系統(tǒng)工作人員專業(yè)技能，公司專門在×××組織了“人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)班。也是非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我參加了第二期“×××人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)班，我再次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源招聘、績效、培訓(xùn)、薪資及勞工關(guān)系等模塊內(nèi)容，進(jìn)一步深化了人力資源理論知識，學(xué)習(xí)中，我積極主動的向老師及兄弟單位同事請教，學(xué)習(xí)人力資源工作先進(jìn)的理念和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合本單位人力資源管理工作情況與他們進(jìn)行探討，同時，圓滿完成了在學(xué)習(xí)期間的筆試考試、勞動關(guān)系任職資格課件開發(fā)等工作，受到了兄弟單位同事的好評和贊許。通過參加此次學(xué)習(xí)，我有喜有憂，喜的是我確實(shí)學(xué)習(xí)到了很多知識，憂的是自己缺乏人力資源實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，感到自己的擔(dān)子重壓力大，但這并不影響我對公司人力資源體系建設(shè)的思考和啟發(fā)，通過16天理論知識的學(xué)習(xí)，結(jié)合工作實(shí)際，我個人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

一、做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要作用是指導(dǎo)公司未來的人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到公司的發(fā)展規(guī)劃并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定，同時，要充分預(yù)測公司重大業(yè)務(wù)調(diào)整后所需的人力資源需求情況。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不能還是僅僅停留在對人員招聘數(shù)量和質(zhì)量的計(jì)劃方面，規(guī)劃的內(nèi)容還應(yīng)該包括組織機(jī)構(gòu)是否精簡高效、上下層級關(guān)系界定是否清晰明確、崗位設(shè)置是否科學(xué)合理、崗位名稱是否通俗易懂、崗位編制是否符合公司實(shí)際情況、崗位說明書是否全面系統(tǒng)等。做好以上人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以為人才招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資管理、績效管理等人力資源管理工作做好基礎(chǔ)，也是開展人力資源工作的依據(jù)。作為公司人力資源主管，我也深刻的認(rèn)識到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃工作，把基礎(chǔ)工作做扎實(shí)做完美，后面的工作就比較容易上手了。

二、做好人員的招聘與配置

人員招聘與配置是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)篩選，獲得本公司所需的合格人才，并安排他們到公司所需的崗位上工作的過程。

公司通過內(nèi)部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性，1

但是可選擇的范圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補(bǔ)崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優(yōu)點(diǎn)和局限性，要根據(jù)所需人才的性質(zhì)來選擇招聘途徑，現(xiàn)公司主要采取現(xiàn)場招聘和校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見效也快，但是對于急需的成熟性人才不是很實(shí)用，需要通過獵頭公司來招聘，這樣雖然成本高，但是見效比較快。

在人才選拔方面，公司可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法，目前公司對于關(guān)鍵崗位已經(jīng)在采用面試+筆試的方式進(jìn)行選拔，存在的問題是應(yīng)聘人員專業(yè)技能筆試試卷的開發(fā)，由于我們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)驗(yàn)，公司各個崗位差異性也比較大，開發(fā)具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經(jīng)驗(yàn)成熟了必然會由一定的效果，對于通過人才測評的方式選拔人員，由于人才測評技術(shù)適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測評工具，如，性格色彩、管理風(fēng)格等測評技術(shù)，在以后的招聘工作中也會慢慢的融入這些方面。

在人員配置方面，公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合新員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景、個性特點(diǎn)和技能水平安排新員工到合適的崗位上進(jìn)行鍛煉，同時，為他們制定合理的實(shí)習(xí)和輪崗計(jì)劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，盡快適應(yīng)公司的文化，在各自的崗位上發(fā)揮出個人才干，為公司創(chuàng)造價值，與公司共同成長和發(fā)展。

三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作

員工培訓(xùn)與開發(fā)是組織為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而保證員工能夠按照預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)的人力資源管理活動。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司可分企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理技能、安全四個部分實(shí)施。其中安全培訓(xùn)已經(jīng)成為一種日常常規(guī)培訓(xùn)，是各部門做的最多的一種培訓(xùn)項(xiàng)目，各部門每個月必須組織一次；企業(yè)文化培訓(xùn)主要針對新員工進(jìn)行；專業(yè)技能培訓(xùn)主要是針對各單位不同工種、不同崗位上專門從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓(xùn)項(xiàng)目，專業(yè)技能培訓(xùn)可以直接影響到員工的工作效率和公司的經(jīng)營業(yè)績，可以解決一些實(shí)

×××，預(yù)計(jì)明年年底投入運(yùn)行，這就要求我們?nèi)肆?/p>

資源工作人員充分考慮到對于×××所需的專業(yè)技能人員，怎樣用最快的途徑通過培訓(xùn)際性的問題，今年，公司正在建設(shè)

現(xiàn)有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓(xùn)計(jì)劃和安排，與部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，確定培訓(xùn)方式方法等；管理培訓(xùn)我們做的還不是很好，特別是對于班組長以上管理人員的管理培訓(xùn)做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會間接的影響到公司的經(jīng)營業(yè)績，后期，我們也會策劃一些班組長管理人員管理技能提升方面的培訓(xùn)，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。在員工培訓(xùn)工作方面，公司也要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。就目前來看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個好的前景和戰(zhàn)略發(fā)展，但是我們基礎(chǔ)管理工作確實(shí)有一些缺陷，關(guān)于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒有系統(tǒng)性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長遠(yuǎn)，考慮問題也不是很周全。作為人力資源主管，我覺得我的工作做的很不好，由于個人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的相關(guān)制度還沒有系統(tǒng)的梳理和完善起來，工作較為滯后，在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有依據(jù)和措施。我想，結(jié)合我們公司實(shí)際情況，通過與我們主任、各部門領(lǐng)導(dǎo)及基層員工溝通和了解，建立《一線員工晉級管理辦法》、《非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員晉升管理辦法》和《中高層管理人員選拔辦法》，同時，將三個制度有效的與培訓(xùn)體系和薪資體系結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中得到晉升，晉升后薪資得到增長，這樣公司就更容易做好員工職業(yè)生涯管理工作了。

四、做好績效與激勵工作

通過有效的激勵機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的。

績效管理方面。公司各單位對于員工的績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不是很清晰，在設(shè)置績效考評標(biāo)準(zhǔn)時存在考評沒有標(biāo)準(zhǔn)或者標(biāo)準(zhǔn)雜亂不清的現(xiàn)象，就樣就難以保證考評的客觀公正性；公司在績效結(jié)果的運(yùn)用是值得肯定的，公司將員工個人收入與公司效益相結(jié)合，公司將員工個人績效水平與員工加薪聯(lián)系起來，是對員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵員工的工作積極性。

激勵方面，公司有一個舒適的生活、工作環(huán)境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氛圍，黨工團(tuán)、人力資源組織也經(jīng)常通過組織各種類型的座談會，創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)班子與員工間面對面的溝通機(jī)會，使公司中高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)心員工的生活和成長，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和榮譽(yù)感，同時，公司創(chuàng)造了公平的人才晉升機(jī)制，給員工創(chuàng)造機(jī)會，形成了鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)

境，在具體工作中還給他們壓擔(dān)子，讓他們愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實(shí)現(xiàn)個人價值。但是，我們也得清醒的認(rèn)識到，員工高滿意度未必會產(chǎn)生高績效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過一系列激勵措施的實(shí)現(xiàn)旨在提升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。

五、做好薪酬福利工作

薪資福利管理是人力資源管理的核心之一，做好這方面工作直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

薪資管理上，就目前來說，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據(jù)崗位定工資，體系還不是很完整，通過本次培訓(xùn)，結(jié)合我們公司實(shí)際情況，我也進(jìn)行了認(rèn)真的梳理，認(rèn)為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進(jìn)行客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應(yīng)該不一樣，做好崗位分等工作，簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪資增長緊密聯(lián)系，目前，公司正在進(jìn)行崗位體系梳理工作，預(yù)計(jì)此項(xiàng)工作在10中旬將可以完成。

在福利管理上，公司福利水平在同行業(yè)乃至本地區(qū)算是還不錯，公司有集體宿舍、職工食堂、廠車接送、帶薪休假、過節(jié)費(fèi)、社會保險費(fèi)等，但是靈活性還不夠，我們自己公司特殊的福利項(xiàng)目體現(xiàn)的還不夠好，與其他公司的差距沒有體現(xiàn)出來。

六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系

通過關(guān)于勞動用工風(fēng)險防控知識的學(xué)習(xí)，我也認(rèn)識到了我們公司目前存在的一些勞動用工風(fēng)險，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風(fēng)險，比如派遣用工的社保繳納，應(yīng)從到職時間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩(wěn)定性較強(qiáng)，幾年后，可以要求公司補(bǔ)繳未繳納的社保。對于像我們這樣勞務(wù)派遣員工占比重較高的公司，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險防控是很重要的，特別是物業(yè)部、綠化部、餐廳領(lǐng)導(dǎo)要很清楚和明白，勞務(wù)派遣用工雖然靈活性強(qiáng)，但也會存在用工風(fēng)險。

魏春強(qiáng)

二O一一年九月十三日